人力资源管理评论文章怎么写的好看一点
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有志于以人资管理作为人生职业并将其发展为事业,有着良好的专业基础知识和操作能力,对人力资源管理的相关知识掌握扎实,熟悉人力资源开发,绩效管理与考核,薪酬管理及企业战略管理流程,熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。
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现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立,从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变,对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务,山于人才成为企业竞争力的源泉,成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以,企业要想在竞争中取得优势,唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础,塑造一支高素质的员工队伍,对企业的发展来说,是至关重要的。在这日新月异的时代,企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质,作为一项经常性任务。提高员工素质,也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源,什么是人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见,智者见智,仁者见仁。有些教科书避而小谈,认为是小言而喻的事,有人认为这是纯学术的问题。其实小然,这小是一个纯学术问题,而是一个非常重要的认识问题。实践表明,企业之间,山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念,归根到底,一切经济行为都是人来进行的,人没有活力,企业就没有活力和竞争力,人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨,企业的管理者应当明白,一个企业的成功与否,小能仅看财务报表,而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立,我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据小足,制度小健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善,职能小健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也小
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摘 要随着国际化,全球化席卷全球经济,各国经济与世界经济紧密相联。国际间的经济交流日益扩大,许多企业开始走向国际市场这片舞台。企业与企业之间、地区与地区之间、国家与国家之间的技术和交流都不断得到发展。国际企业与跨国公司都在当今世界经济、政治事务中扮演着重要的角色。战略对于国际企业来说就像指引企业发展的风向标。本文将围绕国际企业的发展变化,着重讨论战略人力资源管理方面的问题。通过迈出国门的海尔公司和走入国门的可口可乐公司进行中外对比,探究的国际企业管理的有效战略。关键词:战略人力资源管理,国际企业,国际化席卷全球的经济竞争愈演愈烈,战略管理开始从关注企业绩效的环境为决定因素转变为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。而国际企业的人力战略资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源整合。今天,本文将从中国的知名企业海尔和美国的成功企业可口可乐着手,浅析战略人力资源管理对我国人力资源管理的启示。 国际企业的战略人力资源管理概述 跨国公司的战略及战略人力资源管理众所周知跨国公司的战略由当地化战略、国际化战略、多地区战略、跨国战略四部分构成。在中国,很多著名的国外企业选择了当地化本土化战略。而在国外,很多成功的中国企业选择了全球化战略。今天,文章中的两个跨国公司也正是这两种现象的典型代表。舒勒和道林等专家认为,所谓国际人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际化经营目标情况下有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。作为企业战略决策的必要组成要素,企业国际人力资源管理的有效实施起着关键性影响。基于战略目标而选择的人力资源战略影响着跨国公司的发展方向。内生因素取决于国际化的经营结构,总部国际化倾向,竞争策略以及国际化经营经验。而外生因素取决于产业的特点以及国家或地区特点。 跨国公司人力资源战略与竞争战略的匹配针对与不同的国际化竞争战略,跨国公司的人力资源战略也不同。多中心的人力资源战略模式更有利于跨国公司当地化战略的实施。地区中心人力资源管理战略模式最有利支持地区战略。民族中心的国际人力资源管理可以提供最有效、最理想的人管方式。采用跨国战略的公司毫无例外的采用全球中心国际人力资源管理。人力资源战略同时也要与公司的整体战略相配合。最低的一种整合是“行政事务性结合”,第二个层次是被称作“单向结合的情况”,第三个层次是“双向结合”,最高层次的结合是“一体化结合”。这四个层次是不断提高的,跨国公司应该时刻铭记的是人力资源战略时刻为公司整体战略服务。 “全球蓝”海尔的走出去全球化战略 “两只脚”走出国际化经营战略目标海尔是中国最早实施国际化战略的企业之一,同中国其他企业一样,并未因国际化道路坎坷而放弃,一直在做国际化的探索和尝试。海尔一直强调要“两只脚”走路:在国内的这只脚要站“实”,靠的是巩固国内市场,确保优势;在国外的另外一只脚要走“稳”,开拓国外市场,靠的是品牌本土化。海尔国际化战略的制定和实施都围绕着创国际化品牌为目标,此目标的实现靠这一特点非常鲜明,贯穿海尔国际化道路的每个环节。在国内,海尔一直致力于消费者的信赖与认可,海尔从“服务支撑品牌”发展到“质量支撑品牌”,通过生产销售高质量的产品来改变国内产品“低质、低价”的形象,提升品牌形象,为创世界级品牌打基础。在国外,海尔选择力图销售统一的全球性产品,相似的营销方法集中其研究与开发和制造活动于母国可以带来规模经济与质量。中国企业要想做实国内市场、做强国外市场的制约性因素很多,张瑞敏认为其中最主要的因素就是品牌形象支持不足,对市场难以形成实质性拉动。海尔认为,企业国际化首先是品牌国际化。如果一个国家没有自己的世界名牌,那么在世界经济舞台上将永远是配角,海尔国际化战略的目标就是实现海尔品牌国际化,并以此为定位制定海尔国际化战略。 “三步走”制定国际化战略人力资源管理步骤在设计领域,海尔吸引200多家国际化品牌与海尔联合开发;在制造领域,目前17个国际合作工厂为海尔品牌加工制造;在营销领域,许多品牌利用海尔的品牌美誉和全球化营销网络,打海尔品牌走向全球市场;在物流领域,海尔吸引进入中国的多家外资企业委托海尔物流;在配套领域,海尔吸引74个国际化供应商到海尔工业园周围建厂;在售后服务领域,海尔品牌吸引全球众多著名专业化服务商和呼叫中心为海尔品牌服务。这些都是海尔为实现品牌国际化的苦心经营,目的是让更多的国家和企业了解海尔。海尔走向世界的“三部曲”。海尔以实现国际化品牌为目标的国际化战略步骤分为“三步走”,即创国际化名牌的过程分为三个阶段,即本土化认知阶段、本土化扎根阶段、本土化名牌阶段。第一步,“走出去”按照“创牌”而不是“创汇”的方针,出口产品开拓海外市场,将产品打进海外的主流市场,打“知名度”。选择当地化战略将当地反应置于首要的位置,公司为满足顾客的需要而试图提供具有吸引力的产品或服务。海尔拥有自己在当地的生产设施、营销战略职员和分销体系,并利用当地原材料和主要雇用目标国的人员。第二步,“走进去”按照“先有市场,后建工厂”的原则,当销售量达到建厂盈亏平衡点时,开办海外工厂,走进国外的主流渠道、销售主流产品,打“信誉度”。前两步就是走出去混个脸熟。海尔跨国公司分公司的人力资源战略实践更多地倾向于采纳当地化政策而不是母公司的政策,以当地融资,当地融市和当地文化相结合三位一体前提下,以海尔在美国销售的例子,海尔在美国都是当地生产,当地管理,当地制造。战略上适应美国的种族优越感,根据当地的个人主义情况,注意劳资双方对立关系,选择劳资双方集体谈判协调问题。海尔说:我们一直在完善。第三步,“走上去”按照本土化的方针,实行“三位一体”的本土发展战略,打“美誉度”,就是要走上去真正成为当地市场主流品牌,这一步最艰难。下棋找高手,海尔的国际化战略之所以冒天下之大不韪,选择到美国设厂,首先成为美国的本土化品牌,为的就是四个字“先难后易”。 海尔的市场链咬合机制、资源存折等管理模式激励员工不断地创新:预算管理、借力整合资源的创新思路为海尔人完成目标提供解决问题的方法。现在,海尔新的发展模式是“人单合一”,是人码、物码、定单码三码合一的全程信息化闭环。海尔的战略人力资源管理不得不让很多跨国公司佩服。海尔选择转型式人力资源战略。从外部招聘骨干人员,对国外子公司,打破传统的中国文化,适应经营环境的人力资源管理系统和机制,并且采取了最具灵敏度的当地化人力资源管理机制。采取全球中心人力资源管理策略的海尔,在全球的设计中心、制造工厂、贸易公司、营销网络聘用的大都是当地化人才,随着海外业务的发展,已逐步形成一支海尔的全球经理人队伍,更为海尔加速成为国际知名品牌打下坚实的基础。例如海尔美国贸易公司是由海尔总部以控股的方式与美国贾迈尔的贸易公司共同投资成立的。原因是,海尔认为“只有吃美国咖啡长大的人,才能调出地道的美国咖啡”。贾迈尔和他的美为伙伴得到了很大的自主权,由他们来经营品牌,争到新客户,海尔美国贸易公司内没有一个中国雇员,其实就是一家美国公司。当然薪水也是按照美国标准。在这方面,张瑞敏认为,雇用当地人管理海外企业,实行管理人才当地化政策,总体上对母公司来说是十分划算的。虽然付给国外管理人才的薪金远高于国内,但通过综合比较和权衡,也只有符合东道国的薪金水平,才能雇用到合造的当地化人才,而当地人利用其自身优势为企业创造的价值,则是中方管理人员难以达到的。海尔在美国的生产中心虽然是海尔的独资企业,但目前除了几个中国派去的人员外,其主要管理人员也都是美国人。 “中国红”可口可乐的引进来中国战略 苦练“中国功夫”的本土化战略作为全球第一品牌的可口可乐,打开中国市场,进入千家万户,成为中国老少皆知的畅销。可是有谁知道1986年在中国的销量不过400万箱,而到2001年这个数字已递增为5亿箱。可口可乐在中国的成功,杜达富把它归结于本土化战略,即苦练中国功夫。在整个中国地区,可口可乐雇佣了大约5万名员工,从董事长到工人都是中国人。这一点让杜达富相信:“中国将来会是我们最大的商业市场。1998年前,中国的消费者看到的总是可口可乐那鲜红的颜色和充满活力的造型,可口可乐以最典型化的美国风格和美国个性来打动中国消费者。可口可乐的市场营销策略在1999年发生了显著的变化。第一次选择在中国拍摄,第一次请中国广告公司设计,第一次邀请中国演员拍广告。明明白白地放弃了多年一贯的美国身份。为了获得更多的市场份额,可口可乐正在大踏步地实施中国本土化。从1996年起,可口可乐开始尝试另一种本土化战略──开发适合中国人口味的新产品,先后推出了“天与地”纯净水、茶系列和另外一个相当成功的果味汽水“醒目”。 可口可乐打开中国市场的“四部曲” 第一曲,委托寄售,跳进市场的温柔小夜曲。80年代初,他们以寄售贸易方式,使“可口可乐”首先进入了北京友谊商店和涉外的宾馆饭店。中国代销者无本可以得利,当时持有外汇券才能纳买,年寄售圣约200吨,代销者还可赚些外汇。“可口可乐”从此打进了中国市场,扎下了脚跟。第二曲,赠送生产设备,促进进口原浆的有力进行曲。从1981年起,美国“可口可乐”总部先后向北京和广州子地,赠送灌瓶用的生产设备,但必须进口该公司配方保密的原浆,再用中国的瓶掺兑糖和水,贴上美国商标就成了在中国生产的“可口可乐”。第三曲,投资合办工厂,扩大铭售市场的优美圆舞曲。中美合办的“申美饮抖公司”,1988年在上海建立起两个生产车间,一个车间由美方独自管理生产配方保密的原浆。一个车间由原浆配掩兑水灌瓶。投资双方互惠互利,在中国生产原浆浓缩,既可供国内厂使用,又可出口国际市场。“可口可乐”保宁着它的配方秘密,用中国的生产力进一步扩大铭售市场。第四曲,扩大社会影响,漂亮的协奏曲。1990年“可口可乐”公司向亚运会捐款320万元,又和亚运会新闻部联合举办了好新闻“可口可乐”奖,2007年在北京奥运会倒计时一周年前夕,作为赞助商的可口可乐,开始着手调整其在中国的战略布局。与海尔不同的是,可口可乐早年就打入中国市场,它的人力资源战略方式也有所不同,它实现了逐渐从民族中心人力资源战略模式策向全球中心人力资源战略模式。开始公司总部进行战略性的决策,国内与国外公司中的主要职位由总公司的管理人员来担任。换句话说,总公司派出人员对分公司进行管理。评价和晋升也采用美国标准。可口可乐通过不断发展,不断并购例如汇源果汁等企业,以及与中粮集团的换股再次强化了其在中国整体进行战略管理的控制力和在市场竞争中能动性。开始转战在全球范围内有着综合性的业务,只强调能力而不介意所聘人员的国籍。在任何子公司的主要职位上。在中国的研发中心,将美国总部的独家配方结合,开始全球化管理。采取开发式人力资源战略,以北京可口可乐公司为例,他们注重开发个人和团队配合,以内聘为主,外招为辅。结合开放的人力资源管理方式,不仅仅为了招人,更注重企业文化的建设。内在激励大于外在激励,让每个员工以成为可口可乐人为荣耀。 中国大型企业国际化人力资源战略的启示 跨国公司分公司人力资源战略实践的具体表现根据两个国际企业的成功国际化战略,总结出一些跨国公司分公司人力资源战略的共同点。我们可以看出以下启示:第一,从海尔的走出国门,到可口可乐打入国门。可见跨国公司分公司的人力资源战略实践更多地倾向于采纳当地化政策而不是母公司的政策。两者相同之处都在于最后采取了全球中心人力资源战略模式。本土化路线很受跨国公司青睐。第二,从可口可乐公司收购汇源果汁,结合中粮集团等行为可以看出,以收购的形式创立的分公司比以和平投资方式创立的分公司更多地效仿当地的人力资源战略实践。第三,随着海尔和可口可乐不断深入国际市场我们可以看出,分公司建立的时间越久,其人力资源管理的实践与当地方式也就越相似。第四,逐渐的战略方向转移,让中国的可口可乐公司越来越有红彤彤的中国情结,而让海尔的国际范越来越成熟,可见人力资源战略与母国和其所在国间文化上的差异成负相关关系。 中国企业应对跨国公司的人才本土化战略现在是中国应对跨国公司的人才本土化战略的时候了,看到海尔这样的国企走出国门,我们不禁欢喜雀跃,同时我们也要注意,可口可乐,宝洁等这样的外企也不断逼近,可口可乐今天可以收购汇源果汁,没准哪天冲到蒙牛,伊利等乳业中去收购了。我们需要有警惕的心态,不能坐以待毙了。第一,从战略的高度切实重视人才安全问题。在经济全球化进程不断加快和科技进步日新月异的新形势下,人才资源已成为最重要的战略资源,人才安全成为整个国家安全的根本。针对跨国公司在华实施人才本土化战略给中国人才安全带来的冲击,为切实维护人才安全,必须借鉴国际经验,大力实施人才安全战略。第二,加强对跨国公司实施人才本土化战略的政策引导。应当看到,跨国公司在华实施人才本土化战略是为获取最大限度的利润服务的,因此,不可避免地存在负面影响。从总体情况看,必须加强对跨国公司在华实施人才本土化战略的政策引导。其前提是“积极有效”,方法是“因势利导”,目标是“双赢”,而不是对跨国公司实行“特殊管制”。第三,创新人才培养、使用、配置、激励机制。跨国公司在华实施人才本土化战略,其最大的负面影响是造成人才的大量流失。为尽快减小这一影响,当务之急是立足于应对国际竞争和提升中国国际竞争力的要求,坚持以科学的人才观为指导,牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才开发是经济社会发展的第一推动力量的观念,进一步创新人才培养、使用、配置、激励机制。一是建立创新人才培养机制。二是建立创新人才使用机制。三是建立创新人才配置机制。四是建立创新人才激励机制。进一步建立能够充分体现人才价值的分配激励机制、人力资本产权激励机制、社会价值激励机制等,以更好地吸引人才、留住人才、人尽其才,提升人才竞争力。参考文献[1]王培志,王效彬在华跨国公司人才本土化的效应和对策分析[J]2006,(09)[2]杨明刚,可口可乐打开中国市场四步曲[J]中国科技产业, 2001,(04)[3] 姬金霞海尔公司国际化战略研究[D] 中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士),2006,(08)[4] 刘翔 可口可乐中国战略版图割据[D] 中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士),2006,(08)[5]Clark,IGlobalization and International Relations Theory Oxford University P1999:89~99[6]Aader,DA,and Erich J(2002),Brand L New York :The Free P[7]Bjorkman,Lngmar,Osland,Gregory E Multinational corporations in China:responding to government pressures Long Range Planning,1998
我可以帮你写的。1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容;切忌把应在引言中出现的内容写入摘要;一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。2、不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》,摘要的开头就不要再写:“为了……,对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。3、结构严谨,表达简明,语义确切。摘要先写什么,后写什么,要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯,互相呼应。摘要慎用长句,句型应力求简单。每句话要表意明白,无空泛、笼统、含混之词,但摘要毕竟是一篇完整的短文,电报式的写法亦不足取。摘要不分段。4、用第三人称。建议采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等记述方法标明一次文献的性质和文献主题,不必使用“本文”、“作者”等作为主语。5、要使用规范化的名词术语,不用非公知公用的符号和术语。新术语或尚无合适汉文术语的,可用原文或译出后加括号注明原文。6、除了实在无法变通以外,一般不用数学公式和化学结构式,不出现插图、表格。7、不用引文,除非该文献证实或否定了他人已出版的著作。8、缩略语、略称、代号,除了相邻专业的读者也能清楚理解的以外,在首次出现时必须加以说明。科技论文写作时应注意的其他事项,如采用法定计量单位、正确使用语言文字和标点符号等,也同样适用于摘要的编写。摘要编写中的主要问题有:要素不全,或缺目的,或缺方法;出现引文,无独立性与自明性;繁简失当。
人力资源管理网上的学习应该怎么表现怎么写的话我觉得应该是八零平常的表现特别是对人力资源那些管理呀写下来就行
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我当初考人力资源管理师,写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以,可以逻辑清晰,得当。写的时候最好结合你所在企业的实际,有图表,数据事实来论证。并不难的,我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉,将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭,要不很难通过的。
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化(一)选题毕业论文(设计)题目应符合本专业的培养目标和教学要求,具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长,选择适当的论文题目,但所写论文要与本专业所学课程有关。(二)查阅资料、列出论文提纲题目选定后,要在指导教师指导下开展调研和进行实验,搜集、查阅有关资料,进行加工、提炼,然后列出详细的写作提纲。(三)完成初稿根据所列提纲,按指导教师的意见认真完成初稿。(四)定稿初稿须经指导教师审阅,并按其意见和要求进行修改,然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目,供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 / 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老(医疗、失业)保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题 浅谈我国的人力资本与地区协调发展 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制 员工培训方案设计研究 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划 浅谈全视角绩效考核法 年薪的四种模式分析 浅析几种新颖的人才使用方法 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势 论企业的激励机制 关于人力资本作为企业制度要素的考虑 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析 试论人力资源与人力投资 论知识经济与人力资源会计 走出文件框框――人力资源的非常任务 论人力资源管理中的风险管理 人力资源管理要为企业增值服务 论人力资源管理评估 人力资源管理:从后台走向前台 让人力资源成为人力资本 人才选用与招聘研究 如何共建企业的“心理契约” 人力资源重要而不主要? 绩效管理与绩效考核的区别 人才测评不等于绩效考核 人力资源若干问题释疑 剖析以人为本 人才选用与招聘分析 人力资源问题的三个层面 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示 论员工满意度与工作业绩的关系 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制 人力资源管理风险的防范方式分析 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究 不同性格员工的非物质激励 解决团队资金分配难题 岗位轮换:组织与员工发展双赢 企业实施e-learning的影响因素及建议 发掘新员工的新价值 如何在流动中留住人才 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践 如何设计房地产企业的绩效考核指标 电信行业销售人员薪酬设计实践 浅谈企业的幽默管理 知识型组织变革下如何管理员工 如何做好薪酬预算与控制 我国人力资源管理发展趋势及对策思考 谈如何管理办公室“小团体”? 浅谈国企人事改革的问题与出路 人力资源规划中的常见问题及解决途径 岗位说明书的编写误区及其修正 谈企业选择拓展训练应注意的问题 论企业员工如何自我提高敬业度 动态宽带薪酬体系的设计与应用(以某公司为例) 如何避免绩效考核中的误差 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道 谈中小企业HR经理如何做好战略助手 如何对员工心理进行管理 人力资源视角谈员工压力管理 谈管理者的沟通技巧 论人力资源部在企业中的地位 谈民营企业HR管理弊端及创新 各种招聘渠道的效能比较分析论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写,最关键的是要把心态放正,一步步来,多看点范文,看看别人怎么写的,人力资源管理专业论文是我们特长,我们的服务特色:支持支付宝交易,保证你的资金安全。3种服务方式,文章多重审核,保证文章质量。附送抄袭检测报告,让你用得放心。修改不限次数,再刁难的老师也能过。1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录:目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录) 3、提要:是文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。字数少可几十字,多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
人力资源管理信息系统分析 - [ 论文关键词 ]人力 资源 管理 信息系统 分析 [ 论文摘要 ] 在现代经营活动中,信息已成为重要资源之一,谁获得了最新的信息,谁重视了信息资源的开发与利用,谁就可能获得巨大的经济利益。本文通过分析人力资源管理信息系统,力图阐述清楚一个有效的人力资源管理信息系统。 一、引言 任何一个管理系统都是动态的、可控的系统,一般由管理机构、管理对象和联结二者之间关系的信息系统这三个要素组成。一般认为,管理信息系统是一个人机系统。从技术角度来讲,管理信息系统是为了支持组织决策和管理而进行信息收集、处理、储存和传递的一组相互关联的组成部分;从经营角度来讲管理信息系统是组织和管理上针对环境变化等带来挑战而做出的基于信息技术的(解决问题)方案。信息系统的三种基本活动是:信息的处理、输出和反馈。 二、人力资源管理信息系统分析 人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工,利用信息进行人力资源的规划和预测,辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。以下将从人力资源管理信息系统的设计、人力资源管理信息系统的功能和人力资源管理信息系统的性能要求三个方面来对人力资源管理信息系统进行分析。 (一)人力资源管理信息系统的设计 人力资源管理信息系统作为公司管理信息系统的一个子系统,其本身也是一个较大的系统,还可以分为若干子系统。本文作者把人力资源管理信息系统划分为五个子系统, 现对各信息子系统分析如下: 1.人事档案管理子系统 该系统完成对员工基础档案的管理,是人力资源管理信息系统最基础的工作。档案的建立以行政科室为基本单位,正式员工和雇佣制员工分别建立档案。人事档案至少包括下列具体信息:①自然状况:性别、年龄、民族、籍贯、体重和健康状况等;②知识状况:文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等;③能力状况:表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长的种类与等级;④阅历及经验:做过何种工作,担任何种职务及任职时间、调动原因、总体评价;⑤心理状况:兴趣、偏好、积极性程度和心理承受能力;⑥工作状况:目前所属部门、岗位、职级、绩效和适应性;⑦收入情况:工资、奖金、津贴和职务外收入;⑧家庭背景及生活状况:爱人情况和偏好,家庭职业取向和个人对未来职业生涯的规划等;⑨所在部门使用意图:提、留、调、降。子系统可完成对人事档案的输入、修改、删除、查询、分类统计及报表打印。 2.工资管理子系统 该子系统完成工资的核发与工资的调整,包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单,该子系统可以查询考勤与绩效考核子系统的数据,以便确定工资金额。 3.员工考勤与绩效考核子系统 该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。员工考勤用于记录和统计员工出勤情况,可以通过员工上下班打卡的方式实现,旷工、病事假也要及时记录。员工绩效考核用于定量考察员工的工作绩效,包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。子系统还可以统计打印报表,为确定劳动报酬和决定人员调配及职务升降提供依据。 4.员工录用与调配子系统 该子系统完成员工的录用和调配功能。员工的录用包括新员工的录用和急需人才的招聘。对公司来说,营销员的招聘已成为现阶段比较关键的问题,因此有必要实现计算机管理,提高办事效率。员工的调配包括员工的平行调动和职务升降,它能处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化。 5.员工教育培训子系统。 该子系统完成员工教育培训的管理,可进行员工素质的统计评价、教育培训过程的控制、教育培训结果的评价。[来源:论文天下论文网 (二)人力资源管理信息系统的功能 人力资源管理信息系统的五个子系统具有大致相同的五个功能模块,它们是信息录入、综合查询检索、统计、打印及系统维护。 1.信息录入:包括原始数据的输入、修改和删除。 2.综合查询检索:接纳查询要求,检索有关信息。查询方法可以是多种组合条件查询,也可以是模糊条件查询。查询检索分为三类,即上级领导通过网络查询、该子系统管理人员查询和一般用户通过网络查询。通过设置口令,各用户只能使用自己特权之内的查询。 3.统计:根据需要,各子系统能够统计有关数据并能够打印。 4.打印:各子系统能够打印出有关数据报表和统计报表。 5.系统维护:各子系统维护模块具有修改口令管理、系统库维护、数据整理、系统后备和系统恢复等功能。①口令管理。口令共有五种类型,供不同的人员使用。他们是数据库录入人员、数据维护人员、一般用户、部门经理和经理特权。除特权用户外,各用户只能使用自己权限内的操作。②系统库维护。该模块可以对各子系统的数据库进行管理。③数据整理。根据条件将数据分类处理。④系统后备。将数据库的内容备份到软盘。⑤系统恢复。将数据库从软盘驱动器恢复到系统。 (三)人力资源管理信息系统的性能要求 人力资源管理信息系统经过详细的系统分析和设计,确定为非实时性系统,至少应该满足以下系统性能要求: 1.可操作性 本系统的操作人员是公司的管理人员,而非计算机专业人员。为使系统有效地发挥作用,要求系统容易理解,操作简单方便,上机培训量小。因此,人机界面的设计宜采用第三代界面,即面向窗口的点选界面。该界面窗口、图标、菜单与指示器四位一体,形成桌面的概念,可为用户带来以下种种便利:①能同时显示不同种类的信息,使用户可以在以下几个环境中切换而不丢失几个工作之间的联系,窗口能够让用户自如地执行许多通信型和认知型任务。②用户通过下拉式菜单可以方便执行控制型和对话型任务。③引入图标、下拉式菜单、按钮和滚动条技术,可以大大减少键盘输入,对那些不精于打字的用户无疑提高了交流效率。 2.安全性 本系统所处理的数据都是十分重要的,不能随意存取和改变,因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制,对系统数据进行有效的保护,以杜绝对数据的非法操作和防止计算机病毒的破坏。当使用本系统时,系统先进行用户识别和鉴定,可让用户输入标识或口令进入各子系统。对获得上机权的用户要根据预定好的用户权限进行存取控制,保证用户只能存取他有权存取的数据。 3.可维护性 系统的变更要简单易行。一个应用系统由于需求和环境的变化以及自身暴露的问题,在交付用户使用后,对它进行维护是不可避免的,而软件维护的费用是比较高的。因此在该系统开发的全过程中,始终要注意软件的可维护性。 4.可靠性 要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下,有较高的抗干扰能力和控制故障的能力,以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。 三、结束语 管理信息系统的建立是一项耗费大量人、财、物的工程,必须遵循当今软件工程的一些科学方法。在人力资源管理信息系统建立以后,需要进行人力资源管理信息系统的日常运行管理与系统维护,这些都是长期的工作,应该有专门的技术人员负责。当建立的管理信息系统不能再满足现实的需要时,需要对系统进行改进和扩充。 参考文献 [1]《人力资源开发与管理》,余凯成主编,企业管理出版社 [2]《人力资源开发与管理》,张德著,清华大学出版社 文秘杂烩网
这个太多了,比如说企业人才流失,或者情感管理,薪酬管理……你先要有你感兴趣的方向
人力资源管理评论文章怎么写好看一些
文章要求,发来看看。
这个没有技巧 无非就是先确定选题 然后再确定框架 最后再细分。多看文献资料才是对。什么要求 我可以。
公司人力资源部工作总结 总结2014年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做好2014年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2015年工作的顺利开展。2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作:招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。A) 针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法;B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查,取得一手样报及价位,为以后招聘做好基础。2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告,以短期内取得效果最为明显。C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会,与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜,稳定输送高校毕业生,做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队,在工作一线表现优秀。(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程,积累招聘面试经验。2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平,为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。(4)积极与3-5家职业介绍中心合作,为公司推荐人员,确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。(5)公司目前存在招聘的难点:现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格,也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题:3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏,比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘,并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈,重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题,是牵扯到许多问题的最终结果。(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。(7)二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操,掌握现代管理知识与能力,为工作开展注入活力。2014年3月份下发培训安排,严格依据培训计划执行。2014年培训60余次。2014年培训方面主要开展以下工作:(1) 继续保持与高新企业大学合作关系,做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训,举办42余次,也及时通知汽贸及大统公司人员参训,确保培训效果及安排(2) 积极组织新员工入职培训2次,较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解,融入公司集体及团队生活。(3) 中干管理知识培训10次,开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识,对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。(4) 举办员工内训课程8次,针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座,激发员工掌握新知识、新思想,合理应用知识及针对性培训,起到一定效果。(5) 对外合作方面:积极调研了3家对外户外团队拓展公司,2015年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等,积极探索我公司培训实际与对外课程设计,取得一定效果与进展。(6) 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查,使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的问题:对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢,培训管理能力需加强,对各单位及各部门培训的监管与指导不力,未做好培训工作的调研与研究。针对培训需求分析及培训课程设计不合理,体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发,未形成课程设计团队,确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。经费投入不足,必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。三、薪资管理、社保管理方面: 2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革,确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算,逐步规范及步入正轨。目前存在问题:核算不及时,有时不能保证发放时间。这个问题较多,在流程上规范,及时规范各部门上报资料时间及质量,必要纳入考核及财务转款时间缩减等薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题,在新的财税政策与宽带薪酬影响下,需改革薪酬结构及明确薪酬体系,实现薪酬激励作用规范薪酬增减及核算程序,确保出错少、漏洞小大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算,确保用工成本合理化、规范科学化。社保管理工作方面:一)主要针对社保主要是年审工作,在年审过程中实现顺利通过, 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员,基本流程已经上手。二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态,为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三)加强业务知识学习,参加社会保险培训3次,积极与社会保险管理基金人员学习,利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识,不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。问题:2014新的社保法颁布,新的政策出台,将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报,为公司节约资金将是一个难点。针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四)个人成长方面:个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。2014年招聘工作有点难,都想去放弃,但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习,公司也给与较大平台。2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程,让自己建立了庞大思维及空间,为工作注入较好的思路。人力资源部门接触的人不较多,自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力,在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。 加入西安人力资源俱乐部,及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界,扩充了自己的HR知识,结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五)对于公司的人力资源建议: 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段,最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度,企业高层只是有意识,但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足,如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键重视团队的建设及打造,对人力资源部门有必要给予资金或人员投入,这将是对于企业未来的投资。规范公司管理行为及人员素质,建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。 2014年即将过去,留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标,在不断提高自我工作能力、工作绩效,在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
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对人力资源管理的六大版块逐一概述,概况已完成工作的要点和特色,以及对今后工作的计划及展望。
没有以下供参考,主要写一下主要的工作内容,如何努力工作,取得的成绩,最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献,体现你的工作价值所在。所以应该写好几点:1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作,哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么,也要写一些有难度的问题,你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备,即事前准备工作以下供你参考:总结,就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析,分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种,是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1.总结必须有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细。2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点。成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎样取得的;缺点有多少,表现在哪些方面,是怎样产生的,都应写清楚。3.经验和教训。为了便于今后工作,必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括,并形成理论知识。总结的注意事项: 1.一定要实事求是,成绩基本不夸大,缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 2.条理要清楚。语句通顺,容易理解。3.要详略适宜。有重要的,有次要的,写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式: 1、标题 2、正文 开头:概述情况,总体评价;提纲挈领,总括全文。 主体:分析成绩缺憾,总结经验教训。 结尾:分析问题,明确方向。 3、落款 署名与日期
我当初考人力资源管理师,写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以,可以逻辑清晰,得当。写的时候最好结合你所在企业的实际,有图表,数据事实来论证。并不难的,我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉,将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭,要不很难通过的。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。 我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。