选拔机制研究论文

选拔机制研究论文

关于你的问题可以参考以下相关文献：1、《人才选拔趋向符号尊重的教育影响》作者：杨启亮 刊名：教育学报 出版日期：2011 期号：第05期 。 人才选拔中演绎成简单的符号尊重(如限定为资格条件),这对于弱势高校学生和其他社会人才而言,其公平权力被剥夺就是一种隐性的符号歧视。在"不拘一格选人才"、"培养人才"成为制度化规定的情况下,这是一个与促进公平的国家教育政策相悖的误区2、《高等学校学术人才选拔及培养机制研究》作者：赵丽 哈尔滨工程大学硕士论文 出版日期：2007 对于国内高校而言，国外大学针对高层次人才的一些制度和做法值得借鉴：严格筛选教师；富有弹性与活力的专兼职相结合；教授终身制；坚持自我发展的培养理念；灵活多样的培养方式。本文尝试运用行为事件访谈法建立高校学术人才胜任特征，并对胜任特征进行描述，进行高校的学术人才选拔与培养。3、《我国人才选拔制度的历史探析》作者：翟居怀 刊名：教育与职业 出版日期：2008 期号：第02期 。 我国人才选拔制度历史悠久、体系完备、类型多样,在世界人才选拔制度史上具有积极影响。文章遵循历史脉络,从人才选拔制度与教育的关系入手,从考查、考试的类型、举措、方式等方面对我国不同历史时期的人才选拔制度进行全面系统的梳理 从上述文章可以看出一、荐举选才阶段 所谓荐举选才, 就是一个国家在一定历史时期内所实行的以推荐、察举为主要特征的人才选拔制度。西周时期的人才选拔、春秋战国时期的养士制度、汉代的察举制度、魏晋南北朝时都是如此二、科举选才阶段 我国以考试为主的人才选拔制度, 起源于隋炀帝大业三年( 公元607 年) 。隋文帝统一全国后, 沉重打击了门阀势力, 士族制度逐渐崩溃, 废除了士族特权的“九品中正制”, 开始实行科举制度。三、民国时期的高考制度民国时期, 尽管人才选拔制度的层次不一、形式多种, 但高考无疑是一种主要的形式。民国时期是我国高等教育制度从简单模仿日、美到逐步中国化的过程四、新中国的高考制度新中国成立之初, 我国高等院校仍实行单独招生的制度。1950 年, 全国有三个大区的高等学校开始实行联合招生的制度, 1951 年发展为六个大区的高校联合招生。1952 年开始实行全国统一招生的高考制度 以上回答供您参考！希望对您有所帮助

中国古代：察举制，九品中正制，科举制等。

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。

战略人力资源管理视角下的建筑设计企业人才管理论文

一、战略人力资源管理理论及运用

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。

根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运营需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题：

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。

2.人力资源管理理念还有待加强

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的`核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。

3.绩效管理手段单一

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建：

1.人才选拔储备方面

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。

2.内部成长机会方面

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。

3.绩效管理创新方面

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。

4.组织文化创新方面

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。

【参考文献】

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4）

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998

[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）： 134-139

[4] 李剑立. 探索性创新、开发性创新与企业绩效管理的整合研究模型及理论假设[J]. 经济经纬， 2010（3）：105-109

[5] 陈万思， 姚圣娟， 丁珏. 战略人力资源管理效能、组织学习与创新[J]. 华东经济管理. 2013，10（2）：112-117

基层士官选拔机制创新研究论文

2009年新兵役制度一、指导思想和原则以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极适应国家经济社会和军队建设改革发展的新形势，进一步调整编配，优化结构，理顺关系，健全机制，完善具有我军特色、充满活力的士官制度，努力建设一支政治思想坚定、专业技术精湛、作风纪律严明、身心素质良好、骨干作用突出的高素质士官队伍，为有效履行新世纪新阶段我军历史使命提供人才支撑。改革遵循以下原则： 坚持战斗力标准。把提高信息化条件下部队作战能力作为改革的出发点和落脚点，合理确定士官规模，优化士官结构比例，重点充实军兵种等高技术部队骨干力量。 坚持创新发展。总结我军士官队伍建设成功经验；借鉴外军有益做法，针对当前存在的问题，在士官编配、选拔、培训、使用和退役等方面提出新办法，出台新政策。 坚持统筹规划。着眼士官制度的系统性、完整性和前瞻性，正确处理当前与长远、需要与可能、重点与一般的关系，搞好整体设计，配套完善竞争激励、保留人才、稳定队伍的相关制度。 坚持稳步推进。积极创造有利于推进士官制度改革的条件和氛围，科学计划，严密组织，分步实施，滚动发展，确保改革顺利。二、改革的主要内容（一）增加高技术专业士官编制。在不突破全军士兵编制员额的前提下，适当扩大士官编制规模 适应部队战斗力建设发展需求，将士官编制扩大到近90万人。进一步加强军兵种和高技术部队专业技术骨干力量，适当增加士官编制员额，部队士官编制比例提高3％左右。（二）调整士官结构比例。取消现行士官服役分一期至六期的做法，保留初、中、高3个服役等级，服役时间分别为初级最高6年，中级最高8年，高级可服役14年以上，同时增加中、高级士官数量，减少初级士官数量。调整士官结构比例，初级士官调整为占士官总数的，中级士官调整为46％,高级士官调整为％。调整专业编配比例，气象、测绘、侦察、通信、炮兵、雷达、电子对抗、陆航、油料、修理、专工、测量控制、测量发射、陆战、观通、航空、空降、战略导弹等主战专业士官编配比例提高10％以上；非专业技术班长部分编配为中级士官，士官队伍更趋稳定。（三）调整士官军衔制度。士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，称谓由低至高为下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长、一级军士长。 调整士官军衔设置 按照调整后的士官结构和服役时间，将初级士官军衔设为一级一衔，称下士；中级士官设为一级两衔，分别称中士、上士、四级军士长；高级士官设为一级三衔，分别称三级军士长、二级军士长、一级军士长。士官最低军衔为下士，最高军衔为一级军士长。义务兵晋升下士、下士晋升中士各为3年，中士晋升为上士、上士晋升四级军士长、四级军士长晋升为三级军士长、三级军士长晋升二级军士长各为4年，二级军士长晋升一级军士长为6年以上。士官军衔授予和晋升批准权限为，下士由团(旅)级、中士、上士和四级军士长由师(旅)级、三级军士长由军级、二级军士长和一级军士长由大军区级单位批准。（四）改进士官选拔办法。逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，运用信息技术手段对士官身份进行注册认证，选取专业技术士官必须具备相应的技能等级资格，建立选取高级士官专家评议制度。改进士官选拔办法 拓宽士官来源渠道。着眼提高士官队伍专业和文化素质，有效利用国民教育资源；走开从地方普通高等学校、中等职业学校毕业生和具有专业技能的公民中直接招收士官的路子，使直招士官成为士官的重要来源渠道。 建立士官选取注册制度。取消现行《士官选取报告表》，不再依靠选取表调控士官规模结构，从源头上消除由此产生的矛盾和问题。在士官选取过程中，各级以全军兵员管理信息系统为平台，依据士官编制和下达的选取计划，对拟选取晋升的士官按照“一人一号”进行电子注册，经审核确认后，下达选取晋升命令，填写《士官注册登记表》装入本人档案。超编制、超计划选取的不得注册，未经注册的必须退出现役。 实行专业技术士官任职资格制度。专业技术士官选取晋升前，应当具备相应的技能等级资格，初级士官应当达到初级技能以上等级，中级士官应当达到中级技能以上等级，高级士官应当达到技师以上等级。未达到规定任职资格的不得选取晋升。（五）完善士官培训体系 强化士官资格培训。士官首次选取前；必须经过相应的培训；直接招收的士官，由各大单位统一组织入伍训练，并根据任职需要进行相应的专业培训。资格培训由院校和相关训练(教导)机构承训，并纳入全军士官培训规划。 规范士官升级培训。初级士官晋升中级，中级士官晋升高级应根据岗位任职要求经过相应的升级培训，培训考核合格的方可作为选拔对象。加强新装备专业培训。对未能纳入培训规划的新装备专业士官培训，实行以军队院校和训练机构培训为主，工厂、科研单位和地方院校培训为补充，接装培训与不定期轮训相结合的培训制度。培训由相关业务主管部门统筹规划，及时调整专业设置和培训内容，安排培训保障经费，按照规划外培训任务审批程序和权限，呈批下达培训任务。对新装备专业要适时纳入培训规划。 发展远程网络教育。充分利用中央电大和军队院校远程网络教育资源，积极开展围绕岗位任务，提高任职能力的士官远程网络教育。将远程网络教育纳入全军士官培训总体规划和部队年度教育训练计划，部队远程网络教学设施设备基础建设纳入教学保障体系，统一组织实施招生、教学等相关工作，用5年时间将士官远程网络教育普及到全军旅团部队，形成军民结合的士官在职学历教育体系。 设立士官人才队伍建设专项经费。参照我军干部人才队伍建设经费保障办法。设立全军士官人才队伍建设专项经费，主要用于士官人才选拔、培训、技能鉴定等工作。（六）健全士官管理体系 完善士官竞争激励机制。士官按照初、中、高三级结构梯次编配，实行按编配比例选取晋级，未选取晋级的退出现役；中、高级士官在本级服役期内，实行按编制军衔选升，初级士官由原来的万名减为55万名，中级士官由原来的万名增加为33万名，高级士官由原来的万名增加为万名，未晋衔的退出现役；士官服役期间，凡年度综合考核不合格、违犯纪律受记过以上处分、身体伤病不能正常工作及其他不适宜在部队继续服役的退出现役，形成选取晋级、军衔晋升和有条件全程淘汰的竞争激励机制。 规范士官技能考评。在全军各类士官中全面开展职业技能鉴定，统一规范技能人才考评办法，将士官技能资格作为选拔作用和确定工资待遇的必要条件。健全士官职业技能鉴定运行保障机制，将技能鉴定工作纳入部队军事训练和考核内容，所需经费纳入各级业务部门年度预算，所需装备器材、场地设施和物资消耗等纳入职能部门年度保障计划。 改进士官编制管理办法。将目前由总参统一制发全军部队士官编制表，调整为由总参确定全军和各大单位士官编制员额，制定全军士官编制标准、结构比例和统配原则；各大单位拟制所属单位士官编制表，由总参主管部门审定后颁发执行。 充实士官管理力量。充分发挥士官在基层部队训练管理中的骨干作用，根据士官编配数量和部队管理工作需要，在基层单位编设士官长，协助基层军官组织士兵的军事训练和日常管理。士官长从优秀士官中选拔，由师(旅)级单位军事主官任命（七）调整士官工资待遇。提高中高级士官基本工资，调整士官津贴补贴，适时增设士官技能等级津贴。调整完善士官工资待遇体系 提高高级士官工资待遇标准。在保持初、中级士官工资起点标准不变的前提下，调整高级士官工资待遇标准，适当拉大高级与中级士官的工资收入差距，理顺各级士官之间的工资待遇关系。 建立士官技能等级津贴。参照国家专业技术人员技能等级与工资待遇挂钩的做法，增设士官技能等级津贴项目，并明确相应标准，以体现士官技能高低和贡献大小。三、改革的组织实施（一）修改相关法规 2008年，修改颁发《现役士兵服役条例》、《现役士兵职业技能鉴定规定》、《从地方普通高等学校毕业生和具有专业技能公民中直接招收士官规定》、《全军士官编制标准》；起草颁发《退役士兵安置条例》。2009年，修改颁发《士官管理规定》、《全军士官培训总体规划》，为改革实施提供法规依据。（二）组织改革试点 2008年下半年，在海军、空军、第二炮兵和部分军区的不同类型部队，就改革后的士官编制标准和落实办法、士官选取注册制度、专业技术士官任职技能资格制度进行试点，对调整后的士官服役年限、军衔等级、工资标准进行套改，为在全军组织实施改革探索路子，积累经验，提供指导，确保改革顺利进行。（三）抓好改革实施 2009年上半年，组织召开全军深化士官制度改革工作会议和全国退役士兵安置改革工作会议，全面部署改革任务。起草下发《深化士官制度改革宣传教育提纲》，在全军广泛开展宣传教育活动。年底前，按照调整后的士官编制规模和结构制发士官编制表，依据新的士官军衔设置和工资标准进行套改，采取注册的办法组织年度士官选取，根据新的安置政策组织士官抓好士官培训规划的调整和落实，全面推行专业技术士官职业技能鉴定和任职资格制度，制定改革的相关配套措施，全面深入地推进改革。具体方案改革方案：义务兵———————2年初级士官：（下士）——3年（中士）——3年中级士官：(上士）——4年(四级军士长)——4年高级士官：（三级军士长）——4年（二级军士长）——4年（一级军士长）——6年以上士官制度更改之后，每年都要进行考核，凡考核不合格者，退出现役。在服役期间，如需退役，打报告即可。具体时间是09年年底前将施行

强行退伍的 退伍费减半

士官改革内容 《方案》指出，此次深化士官制度改革，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极适应国家经济社会和军队建设发展新形势，着力优化结构、理顺关系、健全机制、提高素质，完善具有我军特色、充满活力的士官制度，努力建设一支政治坚定、技能精湛、作风顽强、纪律严明、骨干作用突出的士官队伍。改革坚持战斗力标准，把提高士官队伍建设质量、增强信息化条件下部队作战能力作为出发点和落脚点；坚持创新发展，准确把握新形势下士官队伍建设的特点规律，在研究解决突出矛盾和问题上提出新对策；坚持统筹规划、稳步推进，处理好当前与长远、需要与可能、重点与一般的关系。 此次改革是对现行士官制度的进一步完善，改革的内容主要包括7个方面： 第一，增加了高技术专业士官编制。在不突破全军士兵编制员额的前提下，将士官编制扩大到近90万人。增编的士官，主要用于充实高技术部队的技术骨干力量。 第二，调整了士官结构比例。取消现行士官服役分一期至六期的做法，保留初、中、高3个服役等级，服役时间分别为初级最高6年，中级最高8年，高级可服役14年以上，同时增加了中、高级士官数量，减少了初级士官数量。 第三，调整了士官军衔制度。将士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，初级士官军衔称谓为下士、中士，中级为上士、四级军士长，高级士官为三级军士长、二级军士长、一级军士长。 第四，改进了士官选拔办法。逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，运用信息技术手段对士官身份进行注册认证，选取专业技术士官必须具备相应的技能等级资格，建立选取高级士官专家评议制度。 第五，完善了士官培训体系，首次选取的士官应进行资格培训，初级晋升中级、中级晋升高级的士官要按岗位需求进行升级培训。 第六，健全了士官管理体系。建立有条件的全程退役制度，各级士官在服现役的各个年度，符合全程退役条件的都可安排退役；将士官职业技能鉴定纳入军事训练考核计划。第七，调整了士官工资待遇。提高中级士官基本工资，调整士官津贴补贴，适时增设士官技能等级津贴。 方案原文 为确保深化士官制度改革顺利实施，根据《中华人民共和国兵役法》、《中国人民解放军现役士兵服役条例》等有关法律法规和《深化士官制度改革方案》（以下简称《方案》），制定本实施办法。 一、士官的编制与配备 （一）【士官编制依据】士官的编制与配备，必须严格按照改革后的《全军士官编制标准》和《士官编制表》执行。《士官编制表》由《方案》规定的单位拟制，于2010年6月底前完成颁发工作。此前，尚未颁发《士官编制表》的单位，其士官编制数量、等级，由各大单位依据改革后的士官编制标准核算确定，作为2009年冬季选取配备士官的依据。 （二）【按编制配备士官】士官配备使用遵循按编配备、梯次配置、专业对口、定岗定位的原则，实行计划管理。新增编士官用3年左右时间配齐。 改革后士官超编的单位，由上级单位统一调余补缺，逐步达到编配一致。同专业岗位高、中级士官缺编的，可配备使用本级以下各级士官。 师（旅）以上机关、航空兵场站、医院（含师医院）、疗养院、通信站（团）和大型舰艇的通信、气象、指挥自动化、卫生、文印、保密档案、文化影视、出纳等专业岗位编制士官的，可配备使用女士官，其最高服役年限按所从事专业岗位编制等级执行。 二、士官的选取和套改 （三）【选取、套改办法】士官选取、套改按照改革后士官分级服役规定，结合2009年冬季补兵退役工作进行，于2009年12月31日前结束。选取、套改士官的批准时间统一填写为2009年12月1日。 1、选取：截止2009年12月1日服现役满2年、8年、16年的士兵参加士官选取，被选取的分别进入初级、中级、高级士官第一年服役。未选取的一律安排退出现役。 2、套改：截止2009年12月1日服现役未满本级规定最高年限的士官，原则上套入相应士官等级和年度服现役。其中，服现役满5年、12年的士官，符合改革后岗位编制数量和最高服役年限规定、胜任本职工作且本人自愿的，套入相应士官等级和年度继续服役。未套改的一律安排退出现役。 3、从非军事部门直接招收的士官，中专毕业的，比照其考入院校当年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改；大专以上毕业的，比照其考入院校前一年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改。 4、在校士官学员中的士官，按照其服役年限套入相应等级和年度。 （四）【档案手续】对档案缺少《入伍批准书》、《士兵登记表》、《士官学员入学批准书》、《士官选取报告表》、《士官选取注册登记表》等法定身份材料的，应当查明原因，分清性质，区别对待。对因管理不善造成缺失的，按照《士兵档案管理规定》补齐相关材料后，参加选取、套改；对违规入伍、选取、入学的，一律不得选取、套改，并按有关规定处理。 （五）【选取条件】选取为各级士官，除具备《中国人民解放军现役士兵服役条例》规定的基本条件外，还应符合下列条件： 1、在年度考核中达到称职以上。 2、选取为初级、中级、高级专业技术士官，从事本专业工作时间原则上分别不少于半年、5年、8年。其中，已开展职业技能鉴定的专业，应当分别具备初级、中级、技师以上技能等级资格。 3、选取为非专业技术士官，应当具备相应的岗位任职能力，担任副班长以上职务的还应当具备相应的组织领导和管理能力。 （六）【优先选取条件】符合选取条件的下列人员优先选取： 1、在本级服役期内，获得国家或军队科学技术进步奖的，荣获全军士官优秀人才奖的，受到军级以上单位通报表彰的，获得三等功以上奖励的，参加师旅以上单位军事考核比武获得前三名的； 2、年度考核和选取考核成绩优秀的； 3、经过院校或总部、军区级单位训练机构培训并合格的； 4、具有大专以上学历的； 5、担任副班长以上职务的； 6、同等条件下，岗位任职时间长的。 （七）【选取、套改程序】士官的选取，仍按照本人申请、基层推荐、机关考核、选前公示、组织审批的程序组织实施。其中，高级士官选取前，由具有选取批准权限的单位组织有关专家对预选对象进行考核评议，并将考评结果及其档案上报总参军务部审核，考评结果和审核意见作为选取的重要依据。 士官的套改，由基层党支部对套改对象进行调查摸底，并根据有关规定提出套改建议，经团（旅）级单位司令机关审查汇总后，逐级上报至具有选取、套改批准权限的单位党委审批，以军政主官名义下达套改命令。其中，服现役满5年、12年的士官，本人自愿继续服役的须写出书面申请。 （八）【选取注册】选取、套改的士官，按照《中国人民解放军士官注册实施办法》进行注册认证。 （九）【选取批准权限】各级士官选取、套改批准权限为：初级士官由团（旅）级单位批准，中级士官由师（旅）级单位批准，高级士官由军级单位批准。 各级司令部、政治部、后（联）勤部、装备部以及其他相当等级的机关，对直属单位和所属部门士官的选取、套改，执行下一级部队的批准权限。师级单位对机关直属单位和所属部门士官的选取、套改，由司令机关归口办理。 各军区、各军兵种司令部、政治部、联（后）勤部、装备部审批高级士官，应当向主管部门备案。总部机关和直属单位高级士官的选取、套改，分别由总参谋部管理保障部、总政治部直工部、总后勤部司令部和总装备部司令部审批。 （十）【暂缓套改】下列人员暂缓套改： 1、正在受审查的，暂缓套改。审查结束后，根据审查结果确定是否套改。确定套改的，其套改时间按2009年12月1日起算。 2、因病或非因公致伤、致残，连续住院或病休超过六个月的，暂缓套改。康复后确定继续服现役的，于上岗当月套改。 （十一）【不予套改】已确定复员、转业、退休的士官，1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士，滞留部队待移交的伤病残士兵，不参加套改。正在留用察看的，不予套改，安排退出现役。 三、士官军衔的授予 （十二）【授予军衔依据】士官军衔授予和批准权限，按照《中国人民解放军现役士兵服役条例》第×章的规定执行。士官军衔的授予与士官选取、套改同时进行，以同一命令下达，军衔级别起算时间同选取、套改时间。 （十三）【选取、套改士官授衔】2009年冬季选取、套改的士官，按照以下规定授予军衔： 1、选取的士官，截止2009年12月1日服现役满2年、8年、16年的，分别授予下士、上士、三级军士长军衔。 2、套改的士官，截止2009年12月1日服现役满3年不满5年的，授予下士军衔；满5年不满8年的，授予中士军衔；满9年不满12年的，授予上士军衔；满12年不满16年的，授予四级军士长军衔；满17年不满20年的，授予三级军士长军衔；满20年不满24年的，授予二级军士长军衔；满24年以上的，授予一级军士长军衔（见附表1）。 3、从非军事部门直接招收的士官，按照套改后的士官等级和年度授予相应军衔。 （十四）【不予授衔、暂缓授衔】按本办法规定，不参加套改的士官，不授予军衔；暂缓套改的，待套改时授予相应军衔。 （十五）【军衔标志佩带】各衔级士官按照授予军衔级别佩带相应的军衔标志。其中，下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长对应佩带原一级士官至六级士官的军衔标志；一级军士长佩带新的军衔标志。（十六）【工资福利待遇】工资福利待遇 1、工资津贴 ①基本工资。实行军衔级别工资和军龄工资组成的“两结构”工资制。军衔级别工资，按照军衔级别和军衔级别工资档次确定；军龄工资，按照服役年限（含参加革命工作时间）和军龄工资标准确定（见附表2）。 ②军人职业津贴。按照军衔级别确定。 ③生活性补贴。按照军衔级别确定。 ④工作性津贴。按照军衔级别确定。 ⑤奖励工资。凡年度考核为称职以上的，按军队有关规定享受奖励工资。 ⑥地区津贴。按军队有关规定享受艰苦边远地区津贴、高山海岛津贴、地区生活津贴和西藏特殊津贴。 ⑦岗位津贴。专业岗位津贴、士兵职务津贴、应急机动作战部队岗位津贴，按军队有关规定执行。 ⑧保健津贴。有毒有害岗位保健津贴，按军队有关规定执行。 ⑨技能等级津贴。具体办法另行制定。 2、福利待遇 士官的救济费、夫妻分居生活补助、子女保育教育补助、独生子女父母奖励费和防暑降温费等待遇，按照军队有关规定执行。 3、探亲休假待遇 符合条件的士官，按军队有关规定享受探亲和休假待遇。 4、退役待遇 退出现役的士官，按照规定的条件，分别计发复员费、转业费和退休费。 5、抚恤待遇 士官牺牲、病故后，按照军队有关规定发给丧葬费；其遗属按国家和军队有关规定享受一次性抚恤金和遗属生活补助费。 （十七）【住房待遇】住房待遇 1、住房补贴。住房补贴计算方法，按照军队有关规定执行。购房补贴建筑面积标准，四级军士长以下士官60平方米，三级军士长70平方米，二级军士长80平方米，一级军士长90平方米。 2、房租补贴和住房公积金。按军队有关规定执行。（标准见附表3）。 （十八）【保险待遇】保险待遇 士官享受国家和军队规定的伤亡保险、退役医疗保险、退役养老保险等保险待遇。 符合规定条件的士官，享受军人配偶随军未就业期间基本生活补贴和社会保险待遇。 （十九）【其他待遇】士官的伙食费、医疗费等其他待遇，按军队有关规定执行。 （二十）【套改办法】士官军衔级别工资档次的套改办法。首次选取、套改的士官和不参加套改、暂缓套改的士官，按照以下办法确定工资： 1、首次选取为下士的义务兵，直接套入下士的起点工资标准（下士1档）。 2、参加选取、套改的一至六级士官，按照其军衔等级和服现役年限套入新的工资标准：服现役满3年不满5年的，套入下士相应的工资档次标准；服现役满5年不满8年的，套入中士相应的工资档次标准；服现役满9年不满12年的，套入上士相应的工资档次标准；满12年不满16年的，套入四级军士长相应的工资档次标准；满17年不满20年的，套入三级军士长相应的工资档次标准；满20年不满24年的，套入二级军士长相应的工资档次标准；满24年以上的，套入一级军士长相应的工资档次标准。具体办法如下： ①一级士官，授予下士军衔的，由现军衔级别工资档次套入下士相同军衔级别工资档次（如一级2档套入下士2档）；授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如一级4档套入中士1档）。 _ ②二级士官，授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次（如二级2档套入中士2档）；授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如二级4档套入上士1档）。 ③三级士官，授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次（如三级2档套入上士2档）；授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次的前4个档次（如三级5档套入四级军士长1档）。 ④四级士官，授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次（如四级2档套入四级军士长2档）；授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如四级5档套入三级军士长1档）。 ⑤五级士官，授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次（如五级2档套入三级军士长2档）；授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如五级5档套入二级军士长1档）。 ⑥六级士官，授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的后1个档次（如六级2档套入二级军士长3档）；授予一级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入一级军士长相同军衔工资档次的前3个档次（如六级4档套入一级军士长1档）。 3、暂缓套改的士官，执行原工资等待遇标准，不定期增资。经批准套改后，从下达命令的当月起，执行相应军衔级别的工资标准。 4、不参加套改的士官，执行原工资等待遇标准，可定期增资。 （二十一）【定期增资】在职士官晋升军衔级别增加工资、定期增加工资和退休士官（志愿兵）定期增加退休费的办法，按军队有关规定执行。 五、士官的退役 （二十二）【退役对象】根据《中国人民解放军现役士兵服役条例》有关规定，2009年冬季士官退出现役对象为：服现役满本级规定最高服役年限，未选取进入高一级服役的；已达到或超过本岗位规定最高服役年限的；服现役未达到本级规定最高服役年限未参加套改的（除暂缓套改的外）；1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士；滞留部队的伤病残士官；符合有条件全程退役制度有关规定的。 （二十三）【全程退役条件】根据有条件全程退役制度的规定，服现役未达到本级和本岗位规定最高服役年限的士官，符合下列条件之一的可安排退出现役。具体数量实行计划控制，2009年冬季原则上不超过士官实有数的。 1、国家建设需要调出军队的； 2、因编制员额缩减，调整使用有困难的； 3、家庭发生重大变故，经县级以上人民政府民政部门出具证明，本人申请退出现役的； 4、按照士官年度考核有关规定，年度考核不称职的； 5、因政治、身体原因和其他特殊原因不适合在部队继续服现役的。 （二十四）【全程退役办理程序和批准权限】确定有条件全程退役对象，按照基层党支部申报、团级司令机关审核、师级以上司令机关审批的程序办理。批准权限为：初级士官由师级单位司令机关审批，中、高级士官由军级单位司令机关审批。 （二十五）【保留骨干】从非军事部门直接招收和经军队院校培训2年以上的专业技术士官，未选取为中级士官的，原则上不安排退出现役。 （二十六）【退役费结算】退出现役士官的安置，按有关规定执行。其工资等费用的结算，作复员安置的发至规定离队的当月止；作转业安置的发至离队当年的7月止；作退休安置的按有关规定执行。 本办法自2009年12月1日起施行。本办法适用于中国人民武装警察部队。执行中的有关问题，由总参谋部军务部、总政治部组织部、总后勤部财务部、总装备部综合计划部负责解释

写一篇毕业论文:题目:浅谈士官在基层管理教育中的骨干作用.5000-8000字.Q92 81 06 483

学校运动员选拔制度研究论文

用0-1变量表示不上场，和上场a（i）表示第i个队员的上场与否，a(i)=0,表示第i号队员不上，a(i)=1,表示第i号队员上场，i=1，2，..8(1) a(1)+a(2)=1;(2) a(6)+a(7)+a(8)>=1;(3) 如果a（1）+a（4）=2，则a（6）=0 (4) a(2)+a(6)<=1;篮球一次只能上5个吧？那就加上a(1)+a(2)+...+a(8)=5max=[a(1)*h(1)+a(2)*h(2)+...+a(8)*h(8)]/5用lingo求解很容易滴。。。lingo代码如下：model:sets:r/1..8/:a,h;endsetsdata:h=;enddata@for(r:@bin(a));@sum(r:a)=5;a(1)+a(2)=1;a(6)+a(7)+a(8)>=1;a(6)=@if(a(1)+a(4)#eq#2,0,1);a(2)+a(6)<=1;max=@sum(r:a..*h)/5;end最佳出场阵容队员号为：1，3，4，5，7，平均身高论文得靠你自己了。。。。

[摘要]本文通过对高校篮球高水平队现状进行了调查与分析和摸索，参照其他高校的经验，实际情况，对如何科学地、有效地提高高校篮球高水平队提出建议。从而在人才培养上有新的突破提高运动队质量，带动学校体育工作的发展。 [关键词]高校篮球 高水平运动队 选材 对策 一、前言 随着中国大学生篮球联赛(CUBA)的诞生，高校篮球运动上升到了一个新的平台，许多高水平篮球队在全国高校呼之欲出。特别是1990年大学生篮球协会成立以来，篮球重点校已超过20多所包括〔省(市)重点校〕。1998年3月，大学生篮球协会举办了首届中国大学生篮球联赛(简称CUBA)，在4个月的联赛中，先后有26个省、自治区、直辖市的200多支高校篮球队近万名运动员、教练员参加了比赛，比赛场次达到2600多场，现场观众约146万人次，比赛场面异常火爆，加上媒体的广泛关注，规模空前的首届CUBA联赛获得了巨大成功。然而，纵观比赛，运动竞技水平普遍不高，与原国家教委试办高水平运动队的初衷相差甚远。 二、篮球高水平运动员的选材 1.技术方面 现代篮球运动要求运动员技术全面，能内线强攻，能外围远投，有助攻能力，善于突破，防守技术出色等。高校高水平篮球队招收运动员技术方面的考核一般有如下内容：1分钟定点投篮，1分钟3分线外远投，全场运球和传接球投篮，教学比赛等，全面考察运动员的篮球技术水平和篮球技术的运用情况。 2.身体素质方面 高校在招收篮球高水平运动员时，对身体素质方面的考核有如下内容：50米(或100米)，800米(或1000米)、立定跳远(或立定三级跳远)、原地推铅球(或背向后抛铅球)、助跑摸高、9米×5折返跑等。有些身体素质不易用具体数字来量化，如起动速度、爆发力、灵敏性、柔韧性等，可通过训练和比赛进行考察。 3.心理素质方面 心理素质不像技术和身体素质那样直观，往往需要长时间的训练和比赛才能反映出来。心理素质的考核一般注重下列方面的内容：运动员在训练和比赛中积极主动性如何，排干扰能力如何，投篮时信心如何，注意力是否集中，在比赛的关键时刻是否敢于承担责任等。 4.其他方面 高校篮球高水平运动员的选材要选择那些年富力强、有发展前景的运动员，不要招收那些虽然技术较好但年龄很大或有伤病不能承受大运动量训练的运动员。对有重大疾病或有重大遗传性疾病(如心脏病)的运动员决不能录用。 三、高校篮球高水平队选材对策 1.明确指导思想，宏观配套改革我国高校篮球高水平队既是大学发展的自身需要，更是竞技体育训练体制改革的重要步骤。我们应充分发挥高等教育优势，使高校篮球高水平运动员毕业不是运动生涯的终结，而是成为职业篮球队的人材库，也可以逐步取消俱乐部的二线队伍，职业队选秀可逐步转向大学，以保证高校篮球竞技运动水平，形成良性循环。 2.建立、健全招生法规 我国高校办篮球高水平队仍属于初级阶段，相关法规不完善。我们应在借鉴大学竞技体育发达国家的成功经验基础之上，结合国情，尽快制订出一系列政策法规，以促进大学生篮球运动的发展。 3.抓好中、小学篮球运动的开展。中、小学篮球运动开展得好坏，直接影响到大学篮球队运动员的选拔质量。近年来，有的高校与有篮球传统的中、小学挂钩，旨在形成小学、中学、大学一条龙定向培养模式，短期内收到了一定效果。但这种形式已暴露出其不足，如大学定向的中学、小学球队，由于享有特殊政策，故在省(市)中、小学比赛中，鹤立鸡群，无人能敌，长此下去没有竞争，无异于孤独求败。 4.走商业化道路 竞技体育商业化是发展趋势，大学竞技体育也不例外。美国高校是这方面成功的典范，像篮球这种观赏性较强的项目，它的赢利除用于自己球队外，还资助其它项目。我国大学高水平篮球队要想生存与发展，商业化是必由之路。 四、篮球高水平运动队的培养 1.建立合适的机制体系 高校对有发展前途的篮球运动员和有篮球天赋的学生应实行免试保送制度，以保证优秀的篮球运动员能被招入高校。高校要成立以主管体育的校(院长)牵头，由管理、教学、训练、后勤等部门成员组成的组织机构，负责管理高水平运动队的思想品德教育、教学、训练、比赛、学籍管理、后勤保障等工作。高校要选派有丰富管理经验的教师担任班主任，负责高水平运动队的思想教育和日常管理工作。要选派有丰富教学经验，事业心强的教师任课，并对高水平运动队实行单独编班，单独上课。 2.提供优良的外部条件 高校成立高水平篮球队，必须有现代化的体育馆和器材设施，最低限度要有符合正式比赛规格的体育馆。在市场经济条件下的今天，高校可充分利用自己的优势条件，与社会、企业、集团公司和个体经营者携手联办高水平运动队，充分解决高水平篮球队的训练和比赛的经费问题。对高水平篮球队因比赛而耽误的文化学习，要指定专门的教师为他们补课和辅导，解除他们文化学习落后的后顾之忧。获得优异成绩要大张旗鼓地表扬，要给予一定的物质奖励，并在毕业分配时予以照顾。 3.建立完善的训练和竞赛体系 与有体育传统的小学、中学建立联系，实行小学、中学到大学的一条龙训练体系，是培养高水平篮球队的理想训练体系。通过小学、中学、大学的一条龙训练体系，可以把体育与教育充分结合起来，解决高水平篮球队文化学习基础差的问题和对高水平运动员的定向管理等方面的问题。虽然从1998年起，全国高校实行了大学生CUBA篮球联赛，但是赛制还不是很健全和完善。高水平篮球联赛应增加参赛队伍，并按现有队伍的实际水平分为甲、乙两个组别，实行升降级制度，以提高高水平篮球队的竞争力和竞技水平。高校要为高水平篮球队提供更多的参赛机会，通过比赛，丰富队员的比赛经验。 4.提高教练员的水平 高校有一大批有知识、有技术、有科研能力的专业师资队伍，对他们进行专业教练员培训，使他们成为高水平的教练员。高校要选拔有开拓进取精神，有一定的篮球专业水平的教师参加专业的教练员学习班，或将他们送到篮球水平高的美国或欧洲去学习和深造。安排篮球业务水平高，有进取心的中青年教师到体校或体工队等基层单位担任教练员或助理教练员，从中学习科学训练方法和手段，丰富比赛的临场经验，将来从事高水平篮球队的教练工作。高校还可以从省、市等地方专业篮球队或国外招聘高水平的篮球教练员。努力把他们培养成为一支高水平的篮球队伍。

最近，在和一些同事探讨篮球训练比赛的时候，有很多老师都说自己的学校没有苗子，学生人数又少，莫法组队训练，在这里就如何做好小学篮球训练选材谈谈自己的一点建议。篮球运动员选材，是一项比较细心复杂的事，是把先天条件好的学生，从小选拔出来，进行系统的有目的的训练培养。争取取得优异的成绩，为学校争光，科学预测是核心，选择稳定，可靠，有效的测试指标是基础。一般选材在三、四年级。选材好了，是获得成功的良好开端。一、选材的途径;1、集中选材，在平时做广播操，升旗仪式等各种集会时通过观察，选出身材条件好的同学。然后进行筛选。2.课堂选材，在上体育课的时候，可以针对性的选拔，有些同学身材不是很好，但身体素质十分好。有发展前途。也可以选拔出来加以训练。3、运动会选拔，通过一些比赛，如田径运动会，篮球比赛可直接将一些有特长的同学选拔出来。二、选拔方法：重点从以下方面选拔1、身体形态，主要从身高、坐高、体重、指距、体前屈这几个指标来看。要求身材高挑，四肢较长，腿围教好，体脂含量少，跟腱长。2、身体机能，主要从脉搏、肺活量、血压等进行测量。了解有无病史，特别是心脏病或者其他遗传疾病等。3、协调性，在筛选后可通过高抬腿，小步跑、交叉跑等进行观察。4、身体素质，包括力量、速度、灵敏、耐力等。总之、科学的选拔是提高篮球水平的基础，也是篮球训练的重要环节，只要我体育老师认真做好了，我相信学生的篮球水平一定会上一台阶，篮球比赛将更精彩。

这也来问,太离谱了把

汉朝人才选拔技巧研究论文

主要是察举制，亦称推举制。汉朝自汉武帝，以孝治天下。举孝廉，故特制孝廉科。也就是地方官员州长、牧长之类往上级往中央随时随地考察选取人才。然后再经经考核认命官员。配套的官制是三公九卿制。公卿世家中养着一群幕僚，幕僚又可以相互推荐低层人才。

选拔的方式是多样性的。选材的方式也更加周密、科学。后来察举的对象也逐渐扩大。

选官用人是国之大事，为了保证人才选拔，国家一方面大力发展教育；另一方面不断探索和完善选官制度。从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，示其勇，示其利，观其志。”后到19世纪、20世纪形成的近代企业人事管理制和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。察举制春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。察举制也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准，大致不出四条，史称“四科取士”，大约起于西汉，下迄东汉末改。不过，有时单举其中的一二科或全举四科，均有诏令临时规定。汉代选官以“乡举里选”为依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与仕途沉浮相联系，就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、利用。曹操审时度势，提出了“惟才是举”的用人原则，这既是对处于乱世求贤的需要，也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。 九品中正制在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传统的延续，也是对曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。科举制 南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。 唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目，有贤良方正直言极谏科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科等百十余种。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。中华人民共和国成立以后，在人才选拔方面进行过很多种尝试。建国初期，政府管理层和工作人员很大一部分来自部队转业人员；再后来，有相当一批劳动模范走上各级领导岗位。进入八十年代后，随着高考的恢复，大学毕业生开始大规模进入各级政府机关和国有企业，这种状态一直持续到上个世纪九十年代末。进入二十一世纪以后，随着各级政府机构人员的精减和大学大规模的扩招。高考已经由过去的选拔人才功能演变为一种“资格考试”。大学毕业证书只能成为进入各种管理机构的必要条件而非充分条件。大学生也由过去的“天之骄子”变为只是拥有某种必备素质的公民和劳动者。 分析现代人才选拔机制受阻的原因目前很多企业在人才选拔过程中存在很多问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄；在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。人才选拔系统包括选拔者、选拔对象、选拔情景和选拔中介四个要素。为此，我们可以从以下四个方面阐述人才选拔机制受阻的根源。人才个体的影响 人才选拔的过程实际上是促使人才由“潜”在“显”转化的价值实践过程。就人才自身而言，一是如何成才；二是成才后如何施展自己的才华；三是如何保持自己的才能优势，充分挖掘潜能。但是在实践当中，由于人才自身的原因，影响了人才选拔工作的正常进行，因而使人才选拔机制难以有效运转，阻力重重。一是人才自身存在才能劣势，导致选拔受阻。现化人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并且在一定条件下，又是相互转化的。一个人在某一领域、某一方面、某一发展阶段才能处于优势。但对于另一领域、另一方面、另一发展阶段来说，就成了才能劣势。这说明才能优势与能优势是相对的，并不是绝对的。二是人才自我保护意识差，导致选拔受阻。人才的保护过程中，实质上是社会对人才，人才对自己的不断认定、选择与深化的过程，其目的在于不断提高人才的人才水平，从而实现自我价值和社会价值的统一。人才才能持续发展受众多因造能力，创造成果每况愈下，这种现象有人称为“成才后的PS效应”，其原因是人才自我保护意识差。选拔者的影响古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，但然而尽管人才的选拔工作历史很久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区：①以貌取人。有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格特征划等号。以为外貌美就一定心灵美，表情冷漠就一定是清官，为人就一定刚正不阿。这显然是一种极其错误的思想方法。按照这一思想方法去看人，必然要埋没很多人才，同时又会使很多外貌虽美却无真才实学。甚至道德品行不好，心术不正的人被委以重任，造成用人不当，遗患无穷。②以言取人。有些领导往往以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平，立场和主张。但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。如在鲁迅的笔下，许多封建卫道士不是满嘴的仁义道德，满腹的男盗女娼吗？古往今来，难以数计的事例说明，在选拔人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，只有多角度，多侧面地观察一个人，才能作出比较客观公正地评价。③以已之长取人。有的领导在选拔人才时，往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准，如果感觉对方有已所长，就认为他优秀，可以重用。显而易见，这样做是不公平的，如果发展下去，就容易形成以个人偏好取人，任人唯亲。④过于偏重第一印象。有的领导到基层去考察干部，选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。⑤求全责备。领导要求所需的人才是十用十美。以至对他们求全责备，使不少人才从自己身边溜走却自叹天下无才，空忙一阵而毫无收获。⑥以偏概全。就是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质，非主流特征加以夸大，上纲，于是草率地做出“此人不宜使用”的错误结论，让所需的人才从领导的眼皮下走失。人才管理体制的影响传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的。人才受“单位所有”、“部门垄断”、受地域、户籍限制，没有择业自主权，人才难以跨单位，跨地区选用；人才管理权限过程分集中，管理方法单一，管理制度不健全。由于这些传统的人才管理体缺陷的存在，即使是杰出的选拔者也难免没有选拔人才的失误。选才的标准、方向的影响 目前，很多企业除了没有健全的管理制度外，在选才的标准和方向上没有深入的去研究，选拔都往往由于在某个岗位上没有标准，从而使得人才流失。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。有一些高层企业管理者，要对企业的重大事项进行决策，但在选拔过程中，仅仅采用简历筛选、面试等一些简单的方法对其进行考核，这不缺乏科学性，这些在某种程度上都给人才的选拔工作带来阻力。第三章 人才选拔机制阻力的控制策略 透过上述分析，不难看出，人才选拔正常运行与阻力的制约作用是并存的。只有通过科学分析，找出其缘由，采取有效的控制策略加以调节，才能使人才选拔工作顺利进行并获得成功。建立竞争择优的人才选拔机制发展经济，关键在于人才。要选好人才，用好人才，使人才资源按照社会主议市场经济和公司总体战略的需求得到最合理最有效的配置，就必须全方位的引入竞争机制，实行优胜劣汰。只有这样，才能调节好人才资源配置，提高人才的使用效益，进而促进经济社会的快速高效发展，也才能使人才时刻保持不进则退的思想意识，从而在激烈的人才竞争中实现自己的价值。为此，人才选拔部门首先应为人才提供均等的竞争机会。其次，应建立淘汰机制。有竞争，就必然有失败者，竞争能使真正人才现出英雄本色，使欺世盗名者露出马脚。因此，建立适度淘汰，有利于人才经常保持旺盛的斗志，积极进取；有利于组织自身的发展，保证组织充满生机和活力。制定科学的人才选拔程序 在新的经济形势下，招聘和选拔工作呈现出一些新的特点。企业越重视将公司的核心管理思想和企业文化贯彻到招聘选拔工作中，强调用企业的招聘理念来指导招聘选拔工作，招聘理念与企业文化和企业的价值观一致。对岗位进行工作分析 工作分析也称岗位分析，是运用系统性的方法搜集有关工作的各种信息，如任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征。工作分析明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系、对任职者的基本要求等。 工作分析的目的是为了建立高效的人力资源管理体系的核心是工作分析和工作描述。可帮助企业遵循相关的法律法规，起到了规范人力资源管理活动的重要作用，同时，也是制定人力资源规划的基础，为招聘选拔和录用工作提供了前提指导。 工作分析所需信息的搜集方法有很多种，最常用的是访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法。在实践中，在工作分析时很少只使用单独一种信息搜集方法，常常都是根据不同的岗位特点，将不同的工作分析方法加以组合，取长补短，以求更好地获得各种所需要的工作信息。如问卷法就分为职位分析问卷（PAQ），从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统它是美国普渡大学的研究员麦考米克等人的研究成果，它以标准化问卷的形式搜集工作信息，对工作进行分析。临界特质分析系统（TTAS）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。选拔方法：1、做好人力资源规划和人才招聘计划。很多时候，企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求，而自己则天天在招人。在缺乏整体规划的情况下面，招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰，在有招聘任务压力的情况下，招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑，因此，只要候选人基本符合要求，就会被录用。而在没有任务压力的情况下，招聘人员则会有更多的选择余地，而不会仓促做出决定。因此，有经验的企业都不会设定定额要求，宁肯少招人，也不招进一个不合格的人。2、对企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。因此，企业在招聘过程中，应该考虑有关人选的专长，量才使用。遵循人职匹配原则，将有利于企业和员工个人的发展。很多时候，企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了，但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比如对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出最合适的人才，就需要有详细的职位说明书与任职要求。员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的，但是人力资源部门在招聘专业人才时，总会面临专业知识欠缺的问题。比如招聘一名桥梁工程师，人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。此时就需要用人部门提供具体的任职要求，并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术领域，人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行，企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供应的一般劳动力，企业可以随时招聘。但是对于一些比较偏门的专业人才，以及高级管理与营销人员等等，这样的人才在人才市场是很难找到的。因此需要企业建立自己的人才库储备，以及稳定可靠的人才来源渠道。人才库中既包括企业内部的人才，也包括企业外部的人才，例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。企业不仅要知道这些人是谁，在哪里，最好还要知道其特长是什么，爱好是什么，家庭情况怎么样等。只有当企业有足够多的候选人时，才有可能从中选拔出优秀的人才出来。4、人才选拔方法的使用非常重要。我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多，比如人才测评，面试，评价中心，背景调查，甚至还有一些非标准化的方法，如笔迹法、相面术、星相学等方法。这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制，企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。但是在当前信息充分发达的情况下，企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢？比如企业选择某咨询公司提供测评工具，但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。又比如同样是招聘销售人员，店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异，但是在进行素质测评时，我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。因此，企业需要针对自己的实际情况，选择合适的人才选拔方法，同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作，比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。我们知道，每一种人才选拔的方法都有其优缺点，而通过适当的配合使用，可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。

汉朝的人才选拔是叫做察举制，完全就是等待有名望的人推荐别人当官，等待月旦评时获得名人的评语，才能做官。

拔罐研究论文

众所周知，按摩可以向覆盖肌肉和骨骼的软组织施加压力以减轻疼痛。然而拔火罐却与按摩截然相反。拔火罐是使用吸盘从身体表面抽吸软组织，来减轻一些疾病的症状，比如颈椎病、关节炎等等。

因此在现实生活之中，总有很多人群钟情于拔火罐，一方面认为它能除湿、排毒，另一方面还能防病保健。其实关于拔火罐的科学研究告诉我们，不要将拔火罐看为一个神话，或许它并没有我们想象中的那么好。

拔罐是在中国使用2000年的古老疗法。干拔罐是一种无创手术，通常会与针灸相结合使用。从历史上看，用于拔罐的杯子是用竹子或粘土制成的。如今，经常使用塑料和玻璃。拔罐的物理机制涉及吸力，也就是使用火焰或吸气阀可产生这种吸力。它不仅适用于身体的光滑部位，也适用于轮廓表面。

现在存在两种主要的拔罐类型，一种是干拔罐，另一种是湿拔罐。干拔罐是完全无创的，可以通过抽吸来增加血液循环，放松组织并放松神经系统。湿拔罐就像干拔罐一样，但是将整个过程更进一步，在杯形区域上做一些小切口，以使其流血。不过不同的是，湿拔罐应在无菌环境中使用无菌仪器进行。

此外，在一项荟萃分析表明，拔罐与其他方式，比如针灸和西药等相结合使用时效果最好。特别值得注意的是，湿拔罐和干拔罐都是安全的，除了无痛的瘀伤，一般会在大约一周内消失之外，并没有任何不良影响的风险。

迄今为止，缺乏高质量的科学研究来支持使用拔罐来治疗任何健康状况。比如，2011年的一项研究综述对涉及疼痛，例如腰背痛的人群进行七个拔罐试验。最终的结果表明，大多数研究质量较差。

在2017年发表的另一篇研究论文中，研究人员分析了11项测试运动员使用拔罐的研究。该论文作者得出结论，不能就运动员使用拔罐提出明确建议，也需要进一步研究。一些研究确实表明，与不拔罐相比，拔罐可以改善疼痛感和不适感，并且对运动范围具有有利影响。

因此，在没有得到确切研究的证据前提下，我不敢胡乱妄说拔火罐究竟有没有好处。不过，我还是想说，对于任何疾病的情况，我们都不应该第一时间选择拔罐疗法来代替标准治疗，尤其是一些关节炎患者、类风湿关节炎患者、腰酸背痛患者等。

拔罐可能会导致疼痛、肿胀、烧伤，头晕、晕厥等问题，甚至还会在皮肤上留下圆形的紫色痕迹或圆形的瘀伤；不过好在这些痕迹可能会在几天后开始消失，最多保留两到三周。

拔罐不应在皮肤破裂，发炎的部位进行。此外，孕妇、儿童、老年人以及某些健康状况，比如癌症、器官衰竭、血友病、水肿、血液疾病和某些类型的心脏病的人群，都应该避免拔罐。

最后，拔火罐是我们国家传统中医的一项瑰宝，能够流传至今，自有它的优势之处。以上文字，我并没有对我国中医带有任何个人意见。不过在这里，我还是建议大家，在拔罐的时候，注意一些感染性疾病的传播。

建议您不要用火罐，点火不方便，有烟不卫生，易摔不安全；买一套塑料真空拔罐效果丝毫不减，您可以买个12罐套装的，足够一个人使用，而且里面还有详细说明，您担心的问题里面都有介绍。强烈建议哦！

哪痛拔哪.用报纸燃烧好

一般情况下拔完火罐以后，如果留的印子非常的深，就说明身体内的湿气很重，这个也跟技师的一些力度和体质都有很多的关系，也有可能是力度太大，所以痕迹比较深。