许庆瑞发表的论文有哪些

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人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。二、人力资源管理的现状“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。1、如何加强企业人力资源的管理1）、确立“人本管理”的价值取向。市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。2）、树立人力资源是企业重要的资源。人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。第一：优化人力资源配置。人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。第二：开发人力资源潜能。目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。3）、建立完善的绩效评价系统。人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。现代企业的绩效考评一般建立在2个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作。能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价。二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价有2部分内容：结果和成绩（目标、权利、责任、结果），绩效要素（态度表现、能力）。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和，两者分别60%和40%。4）、制订可行策略，吸引、留住人才。制定可行策略、吸引、留住人才。对员工进行公正的评价，有利于公司人员相对稳定，但是要真正留住人才，却非一时间就可以完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，年轻为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响因素影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬，激励和发展员工更好地工作并且获得满足。5）、为员工创造持续发展的空间。现代企业在要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化并且利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平衡，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。现代企业必须发展和实施基于3种价值观（专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。全部内容在：

我国民营企业员工激励制度研究摘 要：我国民营企业在国内所占比例不断增长，所创造的企业效益，社会效益，不断 增加。与此同时，随着各个行业对外开放的程度越来越大，民营企业面对的挑战也越来 越大。在以知识经济为主导的今天，企业竞争归根到底是人才的竞争，选择高素质和合 适的人才并留下他们逐渐成为我国私营企业成功发展的关键。 因此选择合适的激励制度 来吸引人才和留住人才，提高私营企业的行业竞争力成为我国私企的必然选择。 关键词 民营企业；激励制度；岗位 Research of Private Enterprise Employee Incentive System In China Name：Wang Chen Ming Major： Financial management Tutor：Liu Xiao Li Abstract: Private enterprises in China are growing in the country and they created the enterprise benefits, social benefits, is increasing. At the same time, with the degree of opening up to the individual industry growing, challenges faced by private enterprises is also growing. Today, led by the knowledge economy, competitive in the final analysis is a talent competition, choice of high quality and the right people and left them to become the key to successful development of private enterprises in China. So choosing the right incentive system to attract and retain talent, improve the industrial competitiveness of private enterprises become inevitable choice of Chinese private enterprises. Keywords: private enterprise Incentive systems post. Ⅰ 前言 我国的民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位， 民营企业在一定程度上影响地 区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，民营企业在发展中还存在不少的困难和问 题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于民营企业发展的因素很多，但是资金不足、 人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小企业面临的最大问题。 实际上， 这所有的根本或核心还在人， 作为企业的主体， 员工是企业发展的最重要因素， 而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。 一 我国民营企业员工激励机制现状 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工 资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有 年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其 他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司 经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。[1]民营企业 中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心 技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他 长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员 工参与少、 凝聚力不大等问题， 由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下， 企业吸引力弱， 企业员工流动频频。 我国民营企业初创期由于资金缺乏， 资金来源不足。 为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更 多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个 问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键 的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重 视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞 争力也会越强。 二 民营企业员工激励机制存在的主要问题 （一）当代民营企业员工管理所需资源不足造成对员工激励的忽视超过半数私人企业将员工视为单一的人力资源成本,并从纯物质的角度看待私企员 工,用单纯的雇佣关系来解释企业与员工之间的关系，以简简单单的物质财富作为促使 1 员工努力工作的单一仅有的手段，对于员工的其他需要和精神成就用消极态度给予回 复。民营企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基 本资源。民营企业对人力资源的忽视造成员工激励制度无法建立，民企员工工作关系得 不到足够的运用，组织的凝聚力和效率的提高与客观存在的非正式组织毫无关系，有效 的激励机制建立亦是纸上谈兵。由于民营企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响 力方面都小于大企业，使得大部分的民营企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。我 国民营企业缺乏科学合理的培训机制。企业对员工的培训投入不足，培训理念落后。企 业对员工的系统化培训很少，员工失去了学习和提高的机会。 （二）民营企业员工激励的实施缺少公平的工作环境和合理的制度规范 1 缺乏与员工激励相匹配的外部环境 由于民营企业地域性强，容易形成排外的企业氛围。民营企业行业分布广，对人才 的需求更具多样性和复杂性，明显的地域性也不利于企业吸引人才。 2 企业员工激励缺乏合理的制度规范和保障 民企管理制度的制定需要明确具体的管理内容， 并且需要保证企业内部不同岗位的 员工都在该制度的管理范畴内且无职位高低之分，要做到制度面前人人平等。很多民营 企业现在对员工激励制度产生兴趣并尝试建立。 好的开端并不意味着该种制度在企业中 的真实存在，因为每一样民营企业制度的实施，都需要民营企业自身的支持。民营企业 管理者对内部员工的奖惩仅凭管理者个人主义风格，并且奖惩程度不对等，奖惩标准不 够清楚或不确定。由于以上因素，员工激励不能有效发挥，导致民营企业在社会人力供 给市场或民企内部员工心中地位下降。 3 民营企业员工激励受平等的工作环境影响 员工平等的工作环境有利于企业员工以个人主动创新精神和强烈的集体积极性投 入到日常工作中。可是国内绝大多数民营企业的决策管理模式是集中专制管理，民营企 业主以集中专制管理方式管理企业， 视企业员工提出的合理有效的建议为虚无缥缈的浮 云，直接或间接的打击了员工投入工作、辅助企业管理的积极态度。同时，员工内心深 处那种渴望参与企业管理和实现自我价值的欲望不曾得到满足或衰减。 部分私企在员工 奖励这方面采用方式更是不尽人意， 企业因此所获得的成果则是丧失员工对自己的信任 寄托和期望亟待，企业员工为了局部的利益而心生异议，企业内部团队合作形同虚设。 2 （三）民营企业激励方法过于简易，缺乏深层次的考虑 民营企业激励方法过于简易， 1 激励形势单一 ，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成 了以物质激励—主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励 机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上 又忽视了精神激励、情感激励。 2 激励措施针对性不强 在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上， 没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来 制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激 励空挡现象和激励措施不当的错位现象造成了人力、物力资源的浪费 。 对激励机制理解不正确、不配套、 3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质 激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制 没有关系， 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 一些企业以物质奖励代替一切， 忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 4 中小企业缺乏核心文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。 企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。目前，很多中小 企业的管理者素质不高，对企业文化的重要性不理解。企业文化建设流于形式，没有形 成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。【2】 民营企业员工激励机制的构建与加强 三 民营企业员工激励机制的构建与加强 （一）把员工培养作为企业长期发展的根本 把员工培养作为企业长期发展的根本上个世纪 80 年代以来，企业从产供销之间的价格战时间战逐渐转变为以人为主导 3 的潜在资源战。一个企业的软实力高低左右着企业内部可以实际支配的资源，在这其中 人成了企业发展最为重要的因素。 对人的管理方面的激励理论中注明企业中人才管理成 了重点。人才激励管理是在工作中用恰当的方式间接指引私企员工确定合理工作动机。 私企计划在执行实施的同时员工本人也获得了物质需要与非物质需要的满足， 同时也有 助于提升工作的思辨能力，想象能力以及创新意识。从这一点上考虑可以体现员工岗位【 激励管理与企业之间密不可分的利害关系。 3】因此， 将员工培养作为企业长期发展的根 本观念需要在企业成长中长期贯彻执行,视员工为企业的长期股权投资，这样才能使员 工追逐于企业的成长并且在企业发展中肯为其出谋划策。如果员工感受不到企业的重 视，员工无论在企业工作多努力都会丧失工作成就感，待遇公平感，员工对于企业成长 路线和内在企业精神价值就会产生怀疑或是某种方式的不认同， 这就造成了企业整体思 想与员工个体意识的隔阂，企业发展受到员工内在的阻碍。这就是企业在用人方面没有 妥善考虑员工需求和收益因素方面造成的企业发展负面影响。 并且针对员工需求还应考 虑在企业人力资源分享的每一个细节从雇佣、专业培训、薪资奖酬体系、岗位专业控制 直至激励机制，彻底将员工培养执行到每个管理环节。 （二）民企员工岗位管理体系的设立健全完整的员工岗位体系的设立有助于挖掘企业未来的发展空间、 促进企业员工激 励的合理实施。设立相关员工岗位管理体系，从源头上解决企业招人的素质问题，做到 岗位人员与应聘雇佣人员双向选择，杜绝专业与岗位不对口的业余人员进入企业，努力 向企业工作效能最大化的方向发展， 同时企业中的每个工作岗位都有明确的工作制度的 规定，岗位职责得以明确，避免员工损害企业利益，为企业相关利益安全排除隐患。也 为绩效考核员工的结果提供所需依据。 我国国企或私企在人员管理上的不足主要就是相 关岗位员工管理体系即人力资源管理制度上的欠缺。从实际角度考虑，企业规章制度体 系化与人力资源管理的灵活性是互相磨合的， 灵活度在体系中所占用的百分比成为了人 力资源管理制度是否适用的关键。 （三）民企薪酬和福利机制的构建与加强在企业中，员工价值的大小可以从员工薪酬中体现出来，因此，合理的薪酬福利机 制具有很大的激励效果。 1 构建激励性的薪酬政策 4 （1）提高员工薪酬注意保证公平 从员工角度分析，同事之间的薪酬差距比各自的薪酬水平更具有争议性，因此，薪 酬机制中对于激励的要求要以公平为前提。 企业不仅要考虑到给予员工的薪酬要与同行 业薪酬水平靠齐，还要考虑员工对于企业的贡献价值定薪酬。员工如果感觉薪酬分配不 公平，日常工作就会受到影响。那么如果仅保证了员工薪酬的分配公平，激励效果肯定 会存在吗？研究发现，提高薪酬水平同时也能产生激励效果，高薪资有利于对外竞争， 员工优越感加强，感性上得到企业的重视，个人工作主观能动性增强。 （2）注意调节员工之间的薪酬差距 薪酬层次的适当拉开可以督促后者，激励前者。倘若层次距离超过员工激励心理可 承受范围，那么薪酬分配的公平性会受到影响。此外，构建薪酬体系，要考虑到员工的 固定需求，满足员工日常生活的基本需求，激励薪酬措施实施起来才会见效。【4】 2 福利制度的设定与实施应嵌入激励因素 福利制度中具有激励性质的规定设置应考虑员工需要， 企业给予的员工福利待遇只 能满足一部分员工的需求，另一部分员工则满足不了。具有激励因素的福利制度则能给 予员工选择福利性质的机会，员工所需福利与个人需要相结合，员工工作绩效、工作年 限、 工作职务与福利制度相结合， 在制度上的可行性充分体现出来， 长期激励效果显著。 与此同时，企业制度管理者切勿因采用该种制度时间过长忽视对福利质量和项目的管 理。 （四）企业的激励机制与企业文化相结合企业文化，指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯 和行为方式等意识形态和物化精神的总和。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激 励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员 工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作 用。其激励作用主要体现在以下几方面；引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激 励作用；员工创造性的激发作用等。 （五）建立有效的激励考核制度 建立有效的激励考核制度绩效评估是企业的一个重要激励手段，有利于充分发挥组织效率，让考核有了客观 公正的依据。企业应结合岗位特点，明确岗位职能和责任，建立完善的人力资源管理制 度。制度必须有利于组织的协调，“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度企业应 5 坚决摒弃。 （六） 物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要 形式， 也是目前我国企业尤其是中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。 但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性 不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精 神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮 换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性。再比如，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同 感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。【5】在实际工作中，无论员工处于哪一 层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精 神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励 和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。【 5】 （七）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。 短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激 励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴、奖金、带 薪假期、培训机会、旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。另外 ， 在企业价值创造过程中存在着2／8 原理，20％的人创造 80％的财富，这部分2 0％的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜 能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息 息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值 与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方 式效果会比较好。 （八）打破平均主义建立起员工之间有效的竞争机制。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之 一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50％或更大的创造力。人人都有一种不甘落 后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上 进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压 6 力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其 潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上 说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是 构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识 会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发 起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识， 并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。 （九）建立沟通机制从行为学的角度来说，企业员工有及时了解上级对自己工作完成情况的评价的需 求，也有与他人沟通的需求。员工完成工作后，如果不能及时得到反馈，就会因不知道 当前的工作方法是否合适而停滞不前， 或者认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性 并造成工作效率下降。所以，建立沟通反馈机制十分必要。企业可利用电子信息网络平 台，鼓励员工发表意见，加强企业各部门纵向和横向的沟通，使企业决策透明化、民主 化。这样能极大地调动员工的积极性和主动性，及时了解员工的真实需求，用好激励措 施。 参考文献： 参考文献： [1] 李剑锋．浅谈民营企业员工激励问题[J].现代商业，2010，（1） [2] 马立强．我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6） [3] 李妍等．我国民营企业激励机制研究[J].中共济南市委党校学报，2010，（2） [4] 方明娇．私营企业员工激励机制分析 [J].魅力中国，2010，（1） [5] 彭傲天．浅议中小企业员工激励问题。河北企业[J].2008，（8） [6] 保罗· S· 麦耶斯．知识管理与组织设计[M].珠海：珠海出版社，1998 [7] 黄静．中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006，（19） [8] 佟爱琴．知识型企业人力资本界定的重新思考[J].科学管理研究，2007，（4） [9] 郭建．建立和完善经营者长期激励机制[J].管理科学，2003，（4） [10]李敏. 现代企业激励问题研究[D].长沙：中南大学，2002 [11] 刘金胜. 薪酬管理实务手册[M]. 北京：机械工业出版社，2002 [12] 刘文军. 宋宏涛. 500 强成功在中国[M]. 北京：兵器工业出版社，1999 [13] 刘正周．论企业组织的激励机制及其设计[J].当代财经，2000，（06） [14] 杨锡怀. 企业战略管理（理论与案例） . 北京：高等教育出版社，1999 年 7 [15] 杨杜. 现代管理理论. 北京：中国人民大学出版社，2001 [16] 黄津孚. 现代企业管理原理（第四版）. 北京：首都经济贸易大学出版社， 2002 [17] 许庆瑞. 管理学. 北京：高等教育出版社，2001 [18] 周琦. 我国中小企业的产业政策探讨 [J]. 现代管理科学, 2003( 9) [19] 陈万明, 王延胜, 刘晓玲. 从国外经验看我国中小企业的人力资源管理 [J] . 商业研究, 2000( 10) [20] 林汉川, 夏敏仁, 何杰, 等. 中小企业 发展中所面临的问题 [J]. 中国 社 会科学, 2003(2) 8 致 谢本论文完稿之际，我首先要感谢我的导师刘晓利老师，本论文是在刘老师的悉心指 导下完成的。刘老师渊博的知识、深厚的学术造诣、严肃认真的工作态度和治学作风给 我留下了深刻的印象，令我受益匪浅，这些对我将终身受用。在做毕业论文的这两个多 月时间里，刘老师对我的选题和论文完成提出了很多宝贵的修改意见。在此，谨向导师 刘老师表示衷心的感谢，并致以深深的敬意。 最后，衷心感谢在这四年的学习生活中给予我帮助的老师和同学，感谢一直以来支 持鼓励我的朋友，感谢你们。 9

外国语学院英语专业学生毕业论文要求 一、毕业论文的目的 毕业论文是教学计划的最后一个重要环节，是落实教育培养目标的重要组成部分，其主要目的是培养学生综合运用所学的知识和语言技能，理论联系实际，独立分析和解决有关专业问题的实际能力，使学生得到从事本专业外语学术论文写作的基本训练。毕业论文的基本教学要求是： 1、通过毕业论文提高学生综合运用、扩展语言知识和专业知识的能力，培养学生独立分析问题、解决问题的能力。 2、通过撰写毕业论文，帮助学生接受科学研究、分析方法的初步训练。 3、培养学生正确的写作思想，理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。 4、使学生在外文资料查阅、阅读和翻译，语言表达、写作能力，计算机文字处理等基本技能方面得到进一步的训练和提高。 二、毕业论文题目的确定 (一) 方式： 1、由教研室安排教师做“怎样写毕业论文的报告”，详细介绍撰写论文的每一个环节和具体要求。 2、学生在指导教师指定的范围内选择和初步确定论文的方向。 3、由论文指导教师根据教学要求提供论文选题，在教研室汇总后向学生公布，供学生选题参考。 4、学生可根据自己所学专业，按学院所提供各专业论文参考选题确定题目，也可自选题目，必须报指导教师，征得同意后方可开题。原则上学生不得跨专业选题。 (二) 范围 英美语言文学、文化、语言学(语法、词法、修辞、语义、文体等)、翻译、国际商贸、国际商务、旅游、外语教学法等。 三、毕业论文写作要求 1、论文长度不少于3,000英文单词。 2、论文结构包括： 1) 标题 (title) 2) 作者署名 (name of the author and tutor) 3) 摘要 (abstract)（150—200词，中英文均要） 4) 关键词 (key words)（中英文均要） 5) 正文 (body) 6) 参考文献 (bibliography) 3、摘要(Abstract)通常为一个段落，长度不超过300个单词。 Abstract通常要回答如下问题： （1）What is the general knowledge of your topic in the academic field? （2）What research topic is the paper to focus on? （3）What method or material do you use to support your main point of view? （4）What conclusion will you draw? （5）What is the main contribution of the paper? 4、关键词(Keywords)3至5个。除专有名词外，其他词不用大写，词与词之 间以分号隔开。 关键词应能反映论文的主要内容，因此常出现在标题与摘要中，多为名词，如用investigation而不用investigate。 5、引言(Introduction) 6、在引言（Introduction）与结语（Conclusion）之间的正文部分应分若干章节。章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。 各层标题均单独占行书写。第一级标题居中书写；第二级标题序数顶格书写，后空一格接写标题，末尾不加标点；第三级和第四级标题均空两格书写序数，后空一格书写标题。第四级以下单独占行的标题顺序采用A.B.C……和a.b.c.两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。正文中对总项包括的分项采用⑴、⑵、⑶…单独序号，对分项中的小项采用①、②、③…的序号或数字加半括号，括号后不再加其他标点。 7、如有注释，应为尾注。注释应编号，并置于参考文献之前。 8、参考文献数目不得少于5篇。排列采用以下格式： 1）参考期刊排列顺序为：作者，题目，期刊名称，出版年，卷（期），页码 2）参考专著排列顺序为：作者，书名，出版地，出版社，出版年，页码 9、论文为Word形式打印稿，纸型为A4，单倍行距，英文用Times New Roman 字体，中文用宋体。 10、字号要求：大标题为3号字加黑，小标题为4号字加黑，正文、注释与 参考文献为5号字。 11、论文写作过程中，应自觉主动与指导教师联系，虚心接受教师指导。 12、按要求打印装订并上交。装订顺序为： 1）毕业论文封面 2）扉页（毕业设计/论文任务书） 3）毕业论文指导书 4）目录 5）中文摘要（含关键词） 6）英文摘要（含关键词） 7）正文 8）致谢 9）参考文献 13、进度安排： 1、确定选题 第 1 周 （ 09年 2月 22日前） 2、论文提纲 第 2 周 （ 09年 3月 1日前） 3、完成初稿 第3-5周 （ 09年 3月 22日前） 4、完成定稿 第 6 周 （ 09年 3月 29日前） 5、上交论文 第7周 （ 09年 4月 5日前） 14、注意： 1、目录用Word文档自动生成,用1.5倍行距,4号宋体。 2、中文摘要、英文摘要各占一页，按一级标题标示。 四、上交要求 学生按任务书上规定的时间，以班级为单位交辅导员处，辅导员汇总后上交学院。中州大学外国语学院参考样文如下 目 录 中文摘要 1 ABSTRACT 2 1 引言 2 2 企业文化的内涵 3 2.1 文化和企业的定义 3 2.1.1 企业组织的法律形态 3 2.1.2 企业组织的管理形态 4 2.2 企业文化 4 2.3 认识企业文化 5 2.4 企业文化的功能 6 3 企业文化对组织创新的影响 7 3.1 组织创新的内容 7 3.2 企业文化对组织创新的影响 7 3.2.1 影响组织结构创新 7 3.2.2 影响组织流程创新 8 3.2.3 组织制度创新 8 4 结语 9 参考文献 9 致谢 10摘要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，国内企业改革的深入发展, 众多企业对传统的组织结构进行了大胆的创新。同时，人们逐渐认识到企业文化是一个成功企业不可或缺的一部分，是影响企业经营业绩的根本，企业文化决定了企业的竞争地位。本文主要讨论了企业文化对企业组织创新的影响。文中首先给出了企业和文化的定义及其内涵，其次提出了企业文化的内容和主要功能，最后揭示了组织创新的内容，论述了企业文化在组织结构、组织流程、组织制度等三方面对企业组织创新的影响。企业文化与创新相互影响，相互促进，共同对企业的发展产生影响。 关键词：文化；企业文化；组织创新Abstract（用Time New Roman 字体）Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise. Key Words: culture,corporate culture,System innovation 1 引言 不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性以及企业文化的影响，试图让人们认知、认识企业文化。让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，重视企业文化的影响，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。 2 企业文化的内涵 2.1 文化和企业的定义 文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。 作为经济组织实体的企业，为了实现其以行政组织手段替代市场交易来协调生产的功能，就需要有一定的组织形态。 一般地说，企业组织形态包括两个相互关联的方面，其一是企业组织的法律形态，其二是企业组织的'管理形态。 2.1.1 企业组织的法律形态 在企业的长期发展过程中企业组织逐步形成三种主要的法律形态，这就是业主制企业，合伙制企业和公司制企业，这种界定的依据是法律认可的企业产权制度，感情。。。。。。 （以下略） 4 结语 二十一世纪，一个最响亮的词语就是创新。创新已成为社会发展、经济增长的最关键动力，而企业文化又与创新有着紧密的联系，所以，企业若要获得长足的发展就必须将企业文化与创新思想相融合，发展现今社会所需要的企业文化，并促进企业文化的建设，同时不断地进行组织创新、技术创新，使企业文化与创新协调发展，相互促进。致谢 本论文得以完成，首先应该感谢。。。老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的双学位论文。 作为中州大学的一名毕业生，我更要感谢管理工程系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨、人品高尚无时不在影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生收益不尽的。在此对我的老师们深表感谢！ 在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢！ 在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段同时学习到工科、管理两个学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。参考文献 [1] 罗仲伟.托起辉煌.广州：广东旅游出版社，1997年 [2] 埃德加•沙因.企业文化与领导.北京：中国友谊出版公司，1989年 [3] 威廉•道芬内斯，科林•L•普赖斯.21世纪CEO的经营历理念.北京：华夏出版社，1998年 [4] 杰克琳•谢瑞顿,詹姆斯•L•斯特恩.企业文化:排除企业成功的潜在障碍.上海：上海人民出版社，1998年 [5] 艾伦•迪尔,阿伦肯•尼迪.企业文化.北京：三联书店，1989年 [6] 埃尔文格•罗赫拉.企业组织.北京：经济管理出版社1991年 [7] 窦立夫.论组织效率变革策略 (科学学研究)，1995（2） [8] 连燕华.企业组织创新的案例研究.科学学研究)，1992（2） [9] 梁镇,赵国杰.企业管理创新.北京：中国经济出版社，1996年 [10] 林毅夫等.现代企业制度的内涵与国有企业改革方向.经济研究,1997(3) [11] P F•德鲁克.创新与组织.中外科技政策与管理,1995(12) [12] 许庆瑞.技术创新管理. 杭州：浙江大学出版社,1990年 [13] 颜光桐,刘正周等.企业再造.上海：上海财经大学出版社,1998 [14] 周振华. 企业改制.上海：上海人民出版社,1996年 [15] 张德,刘冀生.中国企业文化－现在与未来.北京：中国商业出版社,1991年 [16] E•海能.企业文化－理论和实践的展望.北京：知识出版社,1990年 [17] 华锐.新世纪中国企业文化.北京：企业管理出版社,2000年6月

由人事变为人力资源.

许庆瑞发表的论文

外国语学院英语专业学生毕业论文要求 一、毕业论文的目的 毕业论文是教学计划的最后一个重要环节，是落实教育培养目标的重要组成部分，其主要目的是培养学生综合运用所学的知识和语言技能，理论联系实际，独立分析和解决有关专业问题的实际能力，使学生得到从事本专业外语学术论文写作的基本训练。毕业论文的基本教学要求是： 1、通过毕业论文提高学生综合运用、扩展语言知识和专业知识的能力，培养学生独立分析问题、解决问题的能力。 2、通过撰写毕业论文，帮助学生接受科学研究、分析方法的初步训练。 3、培养学生正确的写作思想，理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。 4、使学生在外文资料查阅、阅读和翻译，语言表达、写作能力，计算机文字处理等基本技能方面得到进一步的训练和提高。 二、毕业论文题目的确定 (一) 方式： 1、由教研室安排教师做“怎样写毕业论文的报告”，详细介绍撰写论文的每一个环节和具体要求。 2、学生在指导教师指定的范围内选择和初步确定论文的方向。 3、由论文指导教师根据教学要求提供论文选题，在教研室汇总后向学生公布，供学生选题参考。 4、学生可根据自己所学专业，按学院所提供各专业论文参考选题确定题目，也可自选题目，必须报指导教师，征得同意后方可开题。原则上学生不得跨专业选题。 (二) 范围 英美语言文学、文化、语言学(语法、词法、修辞、语义、文体等)、翻译、国际商贸、国际商务、旅游、外语教学法等。 三、毕业论文写作要求 1、论文长度不少于3,000英文单词。 2、论文结构包括： 1) 标题 (title) 2) 作者署名 (name of the author and tutor) 3) 摘要 (abstract)（150—200词，中英文均要） 4) 关键词 (key words)（中英文均要） 5) 正文 (body) 6) 参考文献 (bibliography) 3、摘要(Abstract)通常为一个段落，长度不超过300个单词。 Abstract通常要回答如下问题： （1）What is the general knowledge of your topic in the academic field? （2）What research topic is the paper to focus on? （3）What method or material do you use to support your main point of view? （4）What conclusion will you draw? （5）What is the main contribution of the paper? 4、关键词(Keywords)3至5个。除专有名词外，其他词不用大写，词与词之 间以分号隔开。 关键词应能反映论文的主要内容，因此常出现在标题与摘要中，多为名词，如用investigation而不用investigate。 5、引言(Introduction) 6、在引言（Introduction）与结语（Conclusion）之间的正文部分应分若干章节。章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。 各层标题均单独占行书写。第一级标题居中书写；第二级标题序数顶格书写，后空一格接写标题，末尾不加标点；第三级和第四级标题均空两格书写序数，后空一格书写标题。第四级以下单独占行的标题顺序采用A.B.C……和a.b.c.两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。正文中对总项包括的分项采用⑴、⑵、⑶…单独序号，对分项中的小项采用①、②、③…的序号或数字加半括号，括号后不再加其他标点。 7、如有注释，应为尾注。注释应编号，并置于参考文献之前。 8、参考文献数目不得少于5篇。排列采用以下格式： 1）参考期刊排列顺序为：作者，题目，期刊名称，出版年，卷（期），页码 2）参考专著排列顺序为：作者，书名，出版地，出版社，出版年，页码 9、论文为Word形式打印稿，纸型为A4，单倍行距，英文用Times New Roman 字体，中文用宋体。 10、字号要求：大标题为3号字加黑，小标题为4号字加黑，正文、注释与 参考文献为5号字。 11、论文写作过程中，应自觉主动与指导教师联系，虚心接受教师指导。 12、按要求打印装订并上交。装订顺序为： 1）毕业论文封面 2）扉页（毕业设计/论文任务书） 3）毕业论文指导书 4）目录 5）中文摘要（含关键词） 6）英文摘要（含关键词） 7）正文 8）致谢 9）参考文献 13、进度安排： 1、确定选题 第 1 周 （ 09年 2月 22日前） 2、论文提纲 第 2 周 （ 09年 3月 1日前） 3、完成初稿 第3-5周 （ 09年 3月 22日前） 4、完成定稿 第 6 周 （ 09年 3月 29日前） 5、上交论文 第7周 （ 09年 4月 5日前） 14、注意： 1、目录用Word文档自动生成,用1.5倍行距,4号宋体。 2、中文摘要、英文摘要各占一页，按一级标题标示。 四、上交要求 学生按任务书上规定的时间，以班级为单位交辅导员处，辅导员汇总后上交学院。中州大学外国语学院参考样文如下 目 录 中文摘要 1 ABSTRACT 2 1 引言 2 2 企业文化的内涵 3 2.1 文化和企业的定义 3 2.1.1 企业组织的法律形态 3 2.1.2 企业组织的管理形态 4 2.2 企业文化 4 2.3 认识企业文化 5 2.4 企业文化的功能 6 3 企业文化对组织创新的影响 7 3.1 组织创新的内容 7 3.2 企业文化对组织创新的影响 7 3.2.1 影响组织结构创新 7 3.2.2 影响组织流程创新 8 3.2.3 组织制度创新 8 4 结语 9 参考文献 9 致谢 10摘要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，国内企业改革的深入发展, 众多企业对传统的组织结构进行了大胆的创新。同时，人们逐渐认识到企业文化是一个成功企业不可或缺的一部分，是影响企业经营业绩的根本，企业文化决定了企业的竞争地位。本文主要讨论了企业文化对企业组织创新的影响。文中首先给出了企业和文化的定义及其内涵，其次提出了企业文化的内容和主要功能，最后揭示了组织创新的内容，论述了企业文化在组织结构、组织流程、组织制度等三方面对企业组织创新的影响。企业文化与创新相互影响，相互促进，共同对企业的发展产生影响。 关键词：文化；企业文化；组织创新Abstract（用Time New Roman 字体）Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise. Key Words: culture,corporate culture,System innovation 1 引言 不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性以及企业文化的影响，试图让人们认知、认识企业文化。让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，重视企业文化的影响，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。 2 企业文化的内涵 2.1 文化和企业的定义 文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。 作为经济组织实体的企业，为了实现其以行政组织手段替代市场交易来协调生产的功能，就需要有一定的组织形态。 一般地说，企业组织形态包括两个相互关联的方面，其一是企业组织的法律形态，其二是企业组织的'管理形态。 2.1.1 企业组织的法律形态 在企业的长期发展过程中企业组织逐步形成三种主要的法律形态，这就是业主制企业，合伙制企业和公司制企业，这种界定的依据是法律认可的企业产权制度，感情。。。。。。 （以下略） 4 结语 二十一世纪，一个最响亮的词语就是创新。创新已成为社会发展、经济增长的最关键动力，而企业文化又与创新有着紧密的联系，所以，企业若要获得长足的发展就必须将企业文化与创新思想相融合，发展现今社会所需要的企业文化，并促进企业文化的建设，同时不断地进行组织创新、技术创新，使企业文化与创新协调发展，相互促进。致谢 本论文得以完成，首先应该感谢。。。老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的双学位论文。 作为中州大学的一名毕业生，我更要感谢管理工程系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨、人品高尚无时不在影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生收益不尽的。在此对我的老师们深表感谢！ 在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢！ 在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段同时学习到工科、管理两个学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。参考文献 [1] 罗仲伟.托起辉煌.广州：广东旅游出版社，1997年 [2] 埃德加•沙因.企业文化与领导.北京：中国友谊出版公司，1989年 [3] 威廉•道芬内斯，科林•L•普赖斯.21世纪CEO的经营历理念.北京：华夏出版社，1998年 [4] 杰克琳•谢瑞顿,詹姆斯•L•斯特恩.企业文化:排除企业成功的潜在障碍.上海：上海人民出版社，1998年 [5] 艾伦•迪尔,阿伦肯•尼迪.企业文化.北京：三联书店，1989年 [6] 埃尔文格•罗赫拉.企业组织.北京：经济管理出版社1991年 [7] 窦立夫.论组织效率变革策略 (科学学研究)，1995（2） [8] 连燕华.企业组织创新的案例研究.科学学研究)，1992（2） [9] 梁镇,赵国杰.企业管理创新.北京：中国经济出版社，1996年 [10] 林毅夫等.现代企业制度的内涵与国有企业改革方向.经济研究,1997(3) [11] P F•德鲁克.创新与组织.中外科技政策与管理,1995(12) [12] 许庆瑞.技术创新管理. 杭州：浙江大学出版社,1990年 [13] 颜光桐,刘正周等.企业再造.上海：上海财经大学出版社,1998 [14] 周振华. 企业改制.上海：上海人民出版社,1996年 [15] 张德,刘冀生.中国企业文化－现在与未来.北京：中国商业出版社,1991年 [16] E•海能.企业文化－理论和实践的展望.北京：知识出版社,1990年 [17] 华锐.新世纪中国企业文化.北京：企业管理出版社,2000年6月

吴健雄（1912.5.31-1997.2.16），生于江苏省苏州太仓浏河镇，美籍华人，著名核物理学家、被誉为“东方居里夫人”，世界物理女王、原子弹之母、原子核物理的女王、中国居里夫人、物理科学的第一夫人、最伟大的实验物理学家，在β衰变研究领域具有世界性的贡献。1934年（中华民国二十三年）毕业于国立中央大学物理系（现为南京大学物理学院），获得学士学位，1940年毕业于加州大学伯克利分校（UC Berkeley）获物理学博士学位，1952年任哥伦比亚大学副教授，1958年升为教授，1958当选为美国科学院院士，1994年当选为中国科学院首批外籍院士，1975年获美国最高科学荣誉—国家科学勋章，1990年，中国科学院紫金山天文台将国际编号为2752号的小行星命名为“吴健雄星”。吴健雄主要学术工作是用β衰变实验证明了在弱相互作用中的宇称不守恒，用实验证明了核β衰变在矢量流守恒定律，μ子、介子和反质子物理方面的实验研究，验证“弱相互作用下的宇称不守恒”，奠定了吴健雄作为世界一流实验物理学家的地位，许多著名科学家都为她没有因该项成就同杨振宁与李政道同获诺贝尔物理奖而疑惑不平，但已被公认为世界最杰出的物理学家之一。吴健雄的丈夫袁家骝，是袁世凯“二皇子”袁克文的公子，1942年5月30日，吴健雄三十岁生日的前一天与袁家骝结婚了。婚礼是在诺贝尔奖得主密立肯家中进行的。”两人在美国的许多同学好友都前来庆贺，如钱学森。婚后他们到洛杉矶的一个海滩上度“蜜周”（只一个礼拜），婚后袁家骝克尽丈夫的职守，还延揽太太的活儿，练就十八般武艺：洗衣、吸尘、带孩子以至下厨。1912年（中华民国元年）5月31日，吴健雄生于江苏省苏州太仓浏河镇书香门第的，父亲吴仲裔提倡男女平等，创办明德女子职业补习学校，对吴健雄的成长起了至关重要的作用。吴健雄属“健”字辈，族人依次以“英雄豪杰”取名。乳名“薇薇”的吴健雄虽是女孩，但因排行第二，得了“健雄”这个颇为阳刚的名字。父亲吴仲裔希望她不让须眉，积健为雄。得益于父亲的开明思想，吴健雄自小就能与其他兄弟一样读书识字。1923年（民国十二年），吴健雄小学毕业后考入苏州市第二女子师范学校，1927年以优秀成绩从师范学校毕业，任小学教师。对于一个女孩子来说，“小学教师”已经是一个很好的归宿，但是在父亲的鼓励下，她决定继续到大学深造，日后回忆起来，吴健雄曾这样描述父亲对她产生的重要影响：“如果没有父亲的鼓励，现在我可能在中国某地的小学教书。父亲教我做人要做‘大我’，而非‘小我’。”1929年（民国十八年），吴健雄考入南京大学数学系，一年后转入物理系读书。在居里夫人的学生、物理学家施士元教授的精心指导下，吴健雄1934年撰写了一篇题为《证明布喇格定律》的优秀毕业论文，获得学士学位。毕业之后她受聘到浙江大学任物理系助教，不久进入中央研究院从事研究工作。1930年（民国十九年），吴健雄进入中央大学，攻读数学专业。吴健雄资质俊秀，学习游刃有余，在求知欲的驱动下，她翻阅了一些有关X光、电子、放射性、相对论等方面的书籍，没想到一下子便被伦琴、贝克勒尔、居里夫妇、爱因斯坦等科学巨匠给深深地吸引住了。于是，她第二学年便申请转到了物理学系。1934年（民国二十三年），在施士元的精心指导下，吴健雄撰写了一篇题为《证明布喇格定律》的优秀毕业论文。带着师友的殷切厚望，她于1934年离开了母校，不久即赴美继续深造。1936年（民国二十五年），入美国加州大学伯克利分校，师从物理学界巨擘欧内斯特·劳伦斯、塞格瑞、奥本海默等物理学“巨头”。1938年，当吴健雄正式开始做原子核物理实验时，这还是一个全新的领域，1939年由塞格瑞指导吴健雄进行的实验，正是研究铀原子核分裂的产物，它的一项结果为美国制造原子弹的曼哈顿计划做出了重要贡献。1940年（民国二十九年），获得物理学博士学位后，她的学位论文发表在物理学界最权威的《物理评论》上。吴健雄起初是在史密斯学院担任讲师，1944年到普林斯顿大学担任讲师，并定居于普林斯顿。1942年（民国三十一年）5月30日，在美国与袁家骝博士结婚。1944年3月（民国三十三年，她前往纽约市哥伦比亚大学，作为资深科学家暂时研究，参与浓缩铀制程，发展y射线探测器；当时吴健雄尚未加入美国国籍，以未入籍的身份参加美国机密制造原子弹的曼哈顿计划。1948年（民国三十七年），获聘美国物理学会会士；1958年晋升哥伦比亚大学正教授，同时获选为普林斯顿大学创校百年来第一位女荣誉博士，同一年她还当选为第一位华裔美国国家科学院院士，被列入《美国科学名人录》。1952年，任哥伦比亚大学副教授， 1958年升为教授，同年，普林斯顿大学授予她名誉科学博士称号，并当选为美国科学院院士。1956年之前，吴健雄已因在β衰变方面所作过的细致精密又多种多样的实验工作而为核物理学界所熟知。1956年李政道、杨振宁提出在β衰变过程中宇称可能不守恒之后，吴健雄立即领导她的小组进行了一个实验，在极低温条件下用强磁场把钴-60原子核自旋方向极化，而观察钴-60原子核β衰变放出的电子的出射方向。他们发现绝大多数电子的出射方向都和钴-60原子核的自旋方向相反。这个实验结果证实了弱相互作用中的对称不守恒，在整个物理学界产生了极为深远的影响。1957年1月15日，吴健雄的实验多次证实了杨振宁、李政道的设想，她将实验报告整理成论文，寄到了《物理评论》。同日，哥伦比亚大学为这项新的发现史无前例地举行了一场记者会。第二天，《纽约时报》以头版报道了吴健雄实验的结果。消息传出后，世界各地的科学家，都奔往吴健雄所在的实验室。吴健雄也接到无数大学和实验机构的邀请，要她去讲述她的实验结果。但由于某些原因，吴健雄未能与杨李二人共同获得1957年的诺贝尔奖。很多人为她感到不公，但她本人从未作出任何回应。只是在给1988年诺贝尔奖得主史坦伯格的祝贺信上写道：“尽管我从来没有为了得奖而去做研究工作，但是，当我的工作因为某种原因而被人忽视，依然是深深地伤害了我。”1972年，起提任普林斯顿大学物理学教授直到1980年退休。1975年，曾任美国物理学会第一任女性会长，同年获得美国总统福特在白宫授予她的国家科学勋章，这是美国最高科学荣誉，1978年在以色列获得沃尔夫奖。1975年，当选美国物理学会会长，获美国国家科学奖章；1982年，受聘为南京大学、北京大学、中国科学技术大学名誉教授，是中国科学院高能物理研究所学术委员会委员 。1982年，在南京大学开办系统讲座，论述了β衰变、宇称不守恒、穆斯堡尔效应等方面的课题。1984年10月，吴健雄第一次回到阔别40多年的故乡，参加母校明德学校恢复校名暨明德楼落成典礼，独资捐建明德学校紫薇楼。1986年获得南京大学荣誉博士学位。吴健雄生前多次探访南京大学及南京大学物理系，并与导师南京大学教授施士元交流。1990年，中国科学院紫金山天文台将国际编号为2752号的小行星命名为“吴健雄星”；1994年，吴健雄当选为中国科学院外籍院士。1997年2月16日，吴健雄在纽约病逝，终年85岁。遵照本人遗愿，，袁家骝亲自护送吴健雄的骨灰回大陆，安葬于苏州太仓浏河。吴健雄的墓地在明德学校紫薇阁旁，墓体设计由贝聿铭任设计顾问。明德学校的科技楼被命名为“吴健雄楼”，袁家骝捐赠25万美元作为基建费。他表示，他是浏河的女婿。浏河是他的第二故乡。作为一个科学家，他拿不出更多的钱来，但他可请海内外优秀的科学家来做学校的顾问，推动明德学校的发展。

许庆瑞发表的论文是真的吗

外国语学院英语专业学生毕业论文要求 一、毕业论文的目的 毕业论文是教学计划的最后一个重要环节，是落实教育培养目标的重要组成部分，其主要目的是培养学生综合运用所学的知识和语言技能，理论联系实际，独立分析和解决有关专业问题的实际能力，使学生得到从事本专业外语学术论文写作的基本训练。毕业论文的基本教学要求是： 1、通过毕业论文提高学生综合运用、扩展语言知识和专业知识的能力，培养学生独立分析问题、解决问题的能力。 2、通过撰写毕业论文，帮助学生接受科学研究、分析方法的初步训练。 3、培养学生正确的写作思想，理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。 4、使学生在外文资料查阅、阅读和翻译，语言表达、写作能力，计算机文字处理等基本技能方面得到进一步的训练和提高。 二、毕业论文题目的确定 (一) 方式： 1、由教研室安排教师做“怎样写毕业论文的报告”，详细介绍撰写论文的每一个环节和具体要求。 2、学生在指导教师指定的范围内选择和初步确定论文的方向。 3、由论文指导教师根据教学要求提供论文选题，在教研室汇总后向学生公布，供学生选题参考。 4、学生可根据自己所学专业，按学院所提供各专业论文参考选题确定题目，也可自选题目，必须报指导教师，征得同意后方可开题。原则上学生不得跨专业选题。 (二) 范围 英美语言文学、文化、语言学(语法、词法、修辞、语义、文体等)、翻译、国际商贸、国际商务、旅游、外语教学法等。 三、毕业论文写作要求 1、论文长度不少于3,000英文单词。 2、论文结构包括： 1) 标题 (title) 2) 作者署名 (name of the author and tutor) 3) 摘要 (abstract)（150—200词，中英文均要） 4) 关键词 (key words)（中英文均要） 5) 正文 (body) 6) 参考文献 (bibliography) 3、摘要(Abstract)通常为一个段落，长度不超过300个单词。 Abstract通常要回答如下问题： （1）What is the general knowledge of your topic in the academic field? （2）What research topic is the paper to focus on? （3）What method or material do you use to support your main point of view? （4）What conclusion will you draw? （5）What is the main contribution of the paper? 4、关键词(Keywords)3至5个。除专有名词外，其他词不用大写，词与词之 间以分号隔开。 关键词应能反映论文的主要内容，因此常出现在标题与摘要中，多为名词，如用investigation而不用investigate。 5、引言(Introduction) 6、在引言（Introduction）与结语（Conclusion）之间的正文部分应分若干章节。章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。 各层标题均单独占行书写。第一级标题居中书写；第二级标题序数顶格书写，后空一格接写标题，末尾不加标点；第三级和第四级标题均空两格书写序数，后空一格书写标题。第四级以下单独占行的标题顺序采用A.B.C……和a.b.c.两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。正文中对总项包括的分项采用⑴、⑵、⑶…单独序号，对分项中的小项采用①、②、③…的序号或数字加半括号，括号后不再加其他标点。 7、如有注释，应为尾注。注释应编号，并置于参考文献之前。 8、参考文献数目不得少于5篇。排列采用以下格式： 1）参考期刊排列顺序为：作者，题目，期刊名称，出版年，卷（期），页码 2）参考专著排列顺序为：作者，书名，出版地，出版社，出版年，页码 9、论文为Word形式打印稿，纸型为A4，单倍行距，英文用Times New Roman 字体，中文用宋体。 10、字号要求：大标题为3号字加黑，小标题为4号字加黑，正文、注释与 参考文献为5号字。 11、论文写作过程中，应自觉主动与指导教师联系，虚心接受教师指导。 12、按要求打印装订并上交。装订顺序为： 1）毕业论文封面 2）扉页（毕业设计/论文任务书） 3）毕业论文指导书 4）目录 5）中文摘要（含关键词） 6）英文摘要（含关键词） 7）正文 8）致谢 9）参考文献 13、进度安排： 1、确定选题 第 1 周 （ 09年 2月 22日前） 2、论文提纲 第 2 周 （ 09年 3月 1日前） 3、完成初稿 第3-5周 （ 09年 3月 22日前） 4、完成定稿 第 6 周 （ 09年 3月 29日前） 5、上交论文 第7周 （ 09年 4月 5日前） 14、注意： 1、目录用Word文档自动生成,用1.5倍行距,4号宋体。 2、中文摘要、英文摘要各占一页，按一级标题标示。 四、上交要求 学生按任务书上规定的时间，以班级为单位交辅导员处，辅导员汇总后上交学院。中州大学外国语学院参考样文如下 目 录 中文摘要 1 ABSTRACT 2 1 引言 2 2 企业文化的内涵 3 2.1 文化和企业的定义 3 2.1.1 企业组织的法律形态 3 2.1.2 企业组织的管理形态 4 2.2 企业文化 4 2.3 认识企业文化 5 2.4 企业文化的功能 6 3 企业文化对组织创新的影响 7 3.1 组织创新的内容 7 3.2 企业文化对组织创新的影响 7 3.2.1 影响组织结构创新 7 3.2.2 影响组织流程创新 8 3.2.3 组织制度创新 8 4 结语 9 参考文献 9 致谢 10摘要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，国内企业改革的深入发展, 众多企业对传统的组织结构进行了大胆的创新。同时，人们逐渐认识到企业文化是一个成功企业不可或缺的一部分，是影响企业经营业绩的根本，企业文化决定了企业的竞争地位。本文主要讨论了企业文化对企业组织创新的影响。文中首先给出了企业和文化的定义及其内涵，其次提出了企业文化的内容和主要功能，最后揭示了组织创新的内容，论述了企业文化在组织结构、组织流程、组织制度等三方面对企业组织创新的影响。企业文化与创新相互影响，相互促进，共同对企业的发展产生影响。 关键词：文化；企业文化；组织创新Abstract（用Time New Roman 字体）Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise. Key Words: culture,corporate culture,System innovation 1 引言 不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性以及企业文化的影响，试图让人们认知、认识企业文化。让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，重视企业文化的影响，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。 2 企业文化的内涵 2.1 文化和企业的定义 文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。 作为经济组织实体的企业，为了实现其以行政组织手段替代市场交易来协调生产的功能，就需要有一定的组织形态。 一般地说，企业组织形态包括两个相互关联的方面，其一是企业组织的法律形态，其二是企业组织的'管理形态。 2.1.1 企业组织的法律形态 在企业的长期发展过程中企业组织逐步形成三种主要的法律形态，这就是业主制企业，合伙制企业和公司制企业，这种界定的依据是法律认可的企业产权制度，感情。。。。。。 （以下略） 4 结语 二十一世纪，一个最响亮的词语就是创新。创新已成为社会发展、经济增长的最关键动力，而企业文化又与创新有着紧密的联系，所以，企业若要获得长足的发展就必须将企业文化与创新思想相融合，发展现今社会所需要的企业文化，并促进企业文化的建设，同时不断地进行组织创新、技术创新，使企业文化与创新协调发展，相互促进。致谢 本论文得以完成，首先应该感谢。。。老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的双学位论文。 作为中州大学的一名毕业生，我更要感谢管理工程系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨、人品高尚无时不在影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生收益不尽的。在此对我的老师们深表感谢！ 在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢！ 在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段同时学习到工科、管理两个学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。参考文献 [1] 罗仲伟.托起辉煌.广州：广东旅游出版社，1997年 [2] 埃德加•沙因.企业文化与领导.北京：中国友谊出版公司，1989年 [3] 威廉•道芬内斯，科林•L•普赖斯.21世纪CEO的经营历理念.北京：华夏出版社，1998年 [4] 杰克琳•谢瑞顿,詹姆斯•L•斯特恩.企业文化:排除企业成功的潜在障碍.上海：上海人民出版社，1998年 [5] 艾伦•迪尔,阿伦肯•尼迪.企业文化.北京：三联书店，1989年 [6] 埃尔文格•罗赫拉.企业组织.北京：经济管理出版社1991年 [7] 窦立夫.论组织效率变革策略 (科学学研究)，1995（2） [8] 连燕华.企业组织创新的案例研究.科学学研究)，1992（2） [9] 梁镇,赵国杰.企业管理创新.北京：中国经济出版社，1996年 [10] 林毅夫等.现代企业制度的内涵与国有企业改革方向.经济研究,1997(3) [11] P F•德鲁克.创新与组织.中外科技政策与管理,1995(12) [12] 许庆瑞.技术创新管理. 杭州：浙江大学出版社,1990年 [13] 颜光桐,刘正周等.企业再造.上海：上海财经大学出版社,1998 [14] 周振华. 企业改制.上海：上海人民出版社,1996年 [15] 张德,刘冀生.中国企业文化－现在与未来.北京：中国商业出版社,1991年 [16] E•海能.企业文化－理论和实践的展望.北京：知识出版社,1990年 [17] 华锐.新世纪中国企业文化.北京：企业管理出版社,2000年6月

日本企业人力资源管理模式演变传统日本人事制度特征 最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征： 终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。这一制度产生于明治维新后期。二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。 一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。 企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。 企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。这是一种企业与员工之间密切合作的体制。但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。 年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。 以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。企业的人力资源管理制度也围绕着这个目的来运作。 但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。 日本人力资源管理制度变化的原因分析 第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。企业规模的扩大，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。 第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，即便出现不景气，也会马上好转。在经济形势循环崩溃的今天，以经济成长为前提的人力资源管理制度需要重新再认识。首先，日本企业改变了工资制度中定期晋级、提高基本工资的想法，从工资自动上涨的制度结构向有升有降的工资制度转换。其次，在经济停滞、企业规模不能扩大而导致中高级别岗位不足的情况下，人力资源管理向年龄与组织职务取得一致的结构方向转变，以及包括早期退职计划在内的中高龄剩余人员的处理方法也已经势在必行。 第三，企业的经营规则企业的经营规则不可避免地要常常发生变动。在70年代，日本企业积累的技术、组织能力及规模经济的优点是制造业成功的关键。能够拥有有效运营组织的人才、建立支持技术积累的长期雇佣关系以及教育和评价制度是成功的关键要点。从80年代到泡沫经济时期，除大公司以外，组织分割和事业部制企业也在不断增加。具有新技术和新思维的企业不断出现，这是企业需要依靠组织能力获得成功的时代。在泡沫经济后的萧条期，日本的第三产业，特别信息技术产业，以及那些拥有全新技术和构想的事业飞速成长起来。除组织能力以外，拥有少数核心人才的企业也备受注目。 随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，日本的人力资源管理制度也有必要进行变革。这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使企业发现和培养创造性人才。日本企业也在倡导所谓“自由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。同时，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，日本企业意识到需要建立崭新的激励体系。实际业绩主义的评价制度和激励性高的报酬制度使得日本企业应付经营规则变化能力大大提高。 日本企业人力资源管理的发展方向 从日本的调查结果看，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82％。 年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”势必快速进展，其发展的大方向不容质疑。问题是在这个大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何从长期和整体的角度来推行公司的人力资源管理变革”。而这正是企业战略和人力资源管理职能发挥作用的领域。 第一，企业各自的独特性。尽管，目前人们普遍倡导“按照企业战略进行人力资源管理制度改革”，但事实上日本企业普遍存在着进行与其他公司性质相似的改革的现象。“因劳动力流动化，企业再也不能无视劳动力市场和其他企业的雇佣条件”。“到底多严厉的制度能够合法化、什么样的严厉制度能被接受、想借鉴前例解决”这一系列理由使得参考其他公司的做法十分重要。但是，确立能够表现公司独自风格的和在市场上能够获得好评的人力资源管理制度才是最重要的。 第二，人力资源管理和战略、制度的匹配性。根据现代战略人力资源管理的观点，人力资源管理制度必须和企业战略及相关制度相匹配。比如：为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休金制度必须重新研究。在短时间内进行全面的改革是难以办到的。对既得利益问题的处理上有难以协调的部分。但是，对矛盾存在的地方保持持续的敏感和不断建立解决问题的计划是重要的。 第三，长期的和全面的观点。在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本企业的地位放在视野内，从战略的角度来研究本企业的人才战略。必须对“需要多少在半途录用的优秀人才？优秀人才在何处被长期培养，是否能设想他们向半途录用劳动市场流动？”、劳动市场的状况和“本公司是否有挽留中途录用人才的魅力？”等所谓对公司在劳动力市场的地位以及企业雇佣优秀人才的能力等问题都需要进行深入的研究和分析。 企业的战略方针和制度大纲无论制定得如何完美，如果不能灵活地运用规则和支持性的政策，就不能获得满意的结果。日本企业目前在向公司员工解释说明人力资源管理制度等方面的交流机制和成果主义条件下的评价标准的调整和实践明显落后于现实的需要。 日本人力资源管理体系的演变为我们提出了崭新的研究课题。重视成果的“严厉制度”和促进劳动力合理流动的“温情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于对优秀人才的录用和挽留。“工资制度在重视成果上不夹杂感情，但在生病、护理等紧急的时候充实保障制度”，倡导这种具有灵活性的制度的企业正在不断增加。此外，在强调成果主义和竞争激烈的环境下，员工的精神紧张和抑郁症等成了深刻的社会问题。这些问题的研究不仅对日本企业人力资源管理质量的提高具有重要意义，而且对正在处于急剧变动中的我国企业人力资源管理的模式转变也同样具有重要的启示。 医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建 研究医药企业人力资源管理模式的演变，构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出，建国后，医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上，可以划分为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会，计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点；第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在，是从对物的管理向对人的管理转变的时期，这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1 计划型管理模式 建国后至1979年以前，我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式，简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。 1.1 计划刚性 在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。企业在用工上没有自主权，完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织生产，在规定的时间内完成计划即可。 1.2 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡员工的奉献精神。 1.3 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样，员工属于该企业所有，很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案，有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人，享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会开除员工。 1.4 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命，绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人上也没有选择权。 1.5 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调，工会的领导者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在，员工的参与意识很强。 2 过渡型管理模式 1979年至今，我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里，我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式，简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别，其特点见表2。 2.1 劳动力市场从无到有 自1979年至今，从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展，在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比，各项制度还需不断完善，但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查，有44％的医药企业认为难以招聘到满意的员工，有31％的医药企业认为人才市场不健全。 2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”，主要体现在以下几点：第一，在用工制度上，由原来医药管理部门统一安排员工，转变为医药企业自主选择员工，企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道；第二，在晋升方面，医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用，改变了原来由领导考核指定的局面。据调查，有67％的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法，并且选拔范围扩大，既可在企业内选拔，也可在社会上招聘。 2.3 报酬结构趋于多元化，分配上仍然存在平均主义 自1979年始，改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85％开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资，出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查，有87％的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此，仍存在许多问题：一是奖金、津贴人人有份，而且奖金多为团体性的，缺乏针对性与个体性，尤其国有医药企业产生了新的平均主义；二是体制性收入差别悬殊，因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看，国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入；三是同一个医药企业内，不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多，报酬机制改革得早，实行“工效挂钩”，因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。 2.4 评价方面以经验性为主 医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分操作岗位有具体量化的评价体系，很多岗位都是采取语言差别性的评价，如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式，对于设置的岗位数量和岗位职责范围，考核标准缺乏科学性。 2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性 医药企业在培训方面表现出3个特点：一是有岗前培训，培训内容包括：企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现，所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训，培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查，有66％的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的，外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34％。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。 3 构建现代型管理模式 针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足，扬长避短，注重实效，突出特色，构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式，简称现代型模式，其特点见表3。 3.1 制度成刚性 应当建立一系列的人力资源管理规章制度，制度的规定力求面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习，转而重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行“保护出头鸟，鞭打慢走牛”的用人机制。 3.2 人才内部提拔与外部招聘并重 在人才的晋升和选拔上，医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下，填补基层以上职务空缺时，让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2]，即可以越级提拔，不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才，要着重挖掘其比较优势，以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下，优先选用内部员工，这样既可以激励在职员工，又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重，既不埋没人才，又以更广阔的视野选拔人才，从而可使人力资源达到合理配置。 3.3 年序工资和弹性工资相结合 应当把员工作为医药企业经营的合作者，建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成：一部分为年序工资，这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的，随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的，是刚性的，以达到稳定员工、减少流动的目的；另一部分为弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定，即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。 3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用，建立融洽的劳资关系 在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中，在充分发挥党、团组织作用的同时，不断加强工会的建设，加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上，缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张，一方面，要代表员工同资方交涉，争取员工的应得利益；另一方面，要发挥教育功能，倡导团队精神，不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体，而且使劳资双方在情感上不断沟通，进行和谐的大家庭式的交流。 3.5 绩效评价细化[3]和量化 医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后，根据考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位，以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天努力奋斗，淡化血统、先天出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。 3.6 注重员工培训 医药企业要建立一套科学、系统的训练体系，包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中，人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外，训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点：在极短的时间内快速完成训练；训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。我国企业人力资源管理模式的演变过程关于现代人力资源管理模式问题探讨

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论文写作中机制和机理的区别如下：

机理和机制是两个经常容易被混淆的概念，从字义上理解，机理重点在“理”上，表示原理、道理、理论等;而机制重点在“制”上，表示相互关系、条件、约束等。

“机制”一词本义原指机器的构造和动作原理，可以从以下两方面来解读：一是机器由哪些部分组成和为什么由这些部分组成;二是机器是怎样工作和为什么要这样工作。后来“机制”被引申为有机体的构造、功能及其相互关系。

“机制”由有机体喻指一个工作系统的组织机构之间相互作用的过程和方式，现在已经广泛地应用于包括社会科学在内的各个领域，比如在很多研讨会、媒体上动辄就会谈到“机制”，就是一种泛化和迁移。

“机制“通常还指使制度发挥功能的实践，机制通过制度系统内部组成要素按照一定方式的相互作用实现其特定的功能。在此涵义下，机制的运行规则都是人为设定的，具有强烈的社会性。如，竞争机制、市场机制、激励机制等。不同的领域有不同的运行机制。

生物学、医学通过类比借用此词，它们的“机制”就是生物(包括人)的功能，也了解它的内在工作方式，包括有关生物结构组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质(魏江，许庆瑞：企业技术创新机制的概念、内容和模式，1999年第11卷第6期，科技进步与对策)。

在社会科学中，“机制”可以表述为“在正视事物各个部分存在的前提下，协调各个部分之间关系以更好地发挥作用的具体运行方式”。在经济学的研究，用“经济机制”一词来表示一定经济机体内，各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。

理解“机制”这个概念，最主要的是要把握两点。一是事物各个部分的存在是机制存在的前提，因为事物有各个部分的存在，就有一个如何协调各个部分之间的关系问题。二是协调各个部分之间的关系一定是一种具体的运行方式;机制是以一定的运作方式把事物的各个部分联系起来，使它们协调运行而发挥作用的，常常暗含人为组织因素。

“机理”是指事物变化的理由与道理，从机理的概念分析，机理包括形成要素和形成要素之间的关系两个方面。其原理是指为实现某一特定功能，一定的系统结构中各要素的内在工作方式以及诸要素在一定环境条件下相互联系、相互作用的运行规则和原理。“机理”还常常用于描述自然物资的形成和发展过程。

两者的区别在于，机制是一种体制或称体系,是框架下形成的整体,“机制”由有机体喻指一般事物，重在事物内部各部分的相互关系，一般含有人为组织因素。机理只是一个理念或逻辑原理，由相关理论、数据及事实构成,作为机制组成的一部分，一般不含人为组织因素。

如果是分析机体系统要素间的结构、行为以及关系等，两者可以通用。如果是在强调机体系统内部要素的运行原理，突出的是理论层面的解释，一般使用“机理”;如果是强调机体系统要素对其他要素或者系统整体的影响，突出的是系统的功能发挥或规则，一般使用“机制”。

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这个整理起来是比较费时间的。我知道，眼科研究是中文核心期刊。医学类的可以找时间整理下。

河南正式期刊入选国内各类核心期刊情况一、 社科期刊部分序号 期刊名称 主办单位 主管单位 统一刊号 地 址 邮编 电 话 社科核心 中文核心 CSSCI社会期刊（中文核心2011年版9种）1 中州学刊 省社科院 省社科院 CN41-1006/C 郑州市文化路50号中州学刊杂志社 450002 00、04、08 04、08、11 08C2 史学月刊 河南大学、省历史学会 河南大学 CN41-1016/K 开封市明伦街85号河南大学东一斋 475001 00、04、08 04、08、11 08C3 华夏考古 省文物考古研究所、河南省文物考古学会 省文物考古研究所 CN41-1014/K 郑州市陇海路北三街9号 450000 00、04、08 04、08、11 08C4 河南社会科学 省社科联 省社科联 CN41-1213/C 郑州市丰产路23号 450002 00、08 04、08、11 08E5 档案管理 省档案局 省档案局 CN41-1216/G2 郑州市金水路17号（省委北院） 450003 0371-6590230104、08、116 领导科学 省社科联 省社科联 CN41-1024/C 郑州市丰产路23号 450002 0371-6393420904、08、117 金融理论与实践 中国人民银行郑州中心支行、省金融学会 中国人民银行郑州中心支行 CN41-1078/F 郑州市丰产路55号 450002 0371-6579919804、08、118 中原文物 河南博物院 河南博物院 CN41-1012/K 郑州市农业路8号河南博物院 450002 00、08 04、08、119 学习论坛 中共河南省委党校 中共河南省委党校 CN41-1023 郑州市文化路44号 450002 0371-635655101110 新闻爱好者 河南日报社 河南日报社 CN41-1025/G2 郑州市农业路28号 450003 0371-6579613404、0811 企业活力 省社科院 省社科院 CN41-1020/F 郑州市文化路44号附1号 450002 0371-6356551004大学学报（中文核心2011年版7种）1 河南师范大学学报（哲社版） 河南师大 河南师大 CN41-1011/C 新乡市建设东路46号 453007 00、08 04、08、11 08C2 郑州大学学报（哲社版） 郑州大学 郑州大学 CN41-1027/C 郑州市高新技术开发区科学大道100号 450001 00、04 04、08、11 08C3 经济经纬 河南财经政法大学 河南省教育厅 CN41-1421/F 郑州市文化路80号 450002 00 04、08、11 08C4 解放军外国语学院学报 解放军外国语学院 解放军总参某部政治部 CN 41-1164/H 河南洛阳036信箱60号 471003 00 04、08、11 08C5 河南大学学报（哲社版） 河南大学 河南大学 CN41-1028/C 开封市明伦街85号河南大学校内6号楼 475001 00、04、08 04、08、11 08E6 河南金融管理干部学院学报 河南金融管理干部学院 河南省教育厅 CN41-1289/F 郑州市郑花路29号 450011 04 08、11 08E7 河南省政法管理干部学院学报（改名为河南财经政法大学学报） 河南财经政法大学 河南省教育厅 41-1291/D 郑州市文化路80号 450002 0371-6385144811 10E8 信阳师院学报（哲社版） 信阳师院 信阳师院 CN41-1030/C 信阳市长安路237号信阳师范学院 464000 009 商丘师院学报 商丘师范学院 河南省教育厅 CN41-1303/Z 商丘市平原路55号商丘师院 476000 00二、 自然科学期刊部分序号 期刊名称 主办单位 统一刊号 地 址 邮编 电 话 科技核心 中文核心 CSCD社会期刊（中文核心2011年版19种）1 电波科学学报 中国电子学会 CN41-1185/TN 新乡市荣校路34号信息产业部第22所138信箱 453003 08 04、08、11 08C2 机械强度 郑州机械研究所、中国机械工程学会 CN41-1134/TH 郑州市嵩山南路81号 450052 08 04、08、11 08C3 棉花学报 中国农学会 CN41-1163/S 安阳市开发区黄河大道西段 455000 08 04、08、11 08C4 眼科研究 省眼科研究所 CN41-1095/R 郑州市纬五路7号 450003 08 04、08、11 08E5 果树学报 中国农业科学院郑州果树研究所 CN41-1308/S 郑州市航海东路南郑州果树研究所 450009 08 04、08、11 08E6 机械传动 郑州机械研究所、中国机械通用零部件工业协会齿轮专业协会 CN41-1129/TH 郑州市嵩山南路81号 450052 08 04、08、11 08E7 灌溉排水学报 中国农业科学院农田灌溉研究所、中国水利学会 CN41-1337/S 新乡市建设路173号 453003 08 04、08、11 08E8 烟草科技 中国烟草总公司郑州烟草研究院 CN41-1137/TS 郑州市高新技术产业开发区枫杨街2号 450001 08 04、08、119 矿山机械 洛阳矿山机械工程设计研究院 CN41-1138/TD 洛阳市涧西区重庆路 471039 08 04、08、1110 轴承 洛阳轴承研究所 CN41-1148/TH 洛阳市吉林路 471039 08 04、08、1111 电光与控制 洛阳电光设备研究所 CN41-1227/TN 洛阳市凯旋西路25号 471009 08 04、08、1112 河南农业科学 省农业科学院 CN41-1092/S 郑州市农业路1号 450002 08 04、08、1113 电力系统保护与控制 许昌继电器研究所 CN41-1401/TM 许昌市许继大道1706号 461000 08 04、08、1114 测绘科学技术学报 信息工程大学测绘学院 CN 41-1385/P 郑州市陇海中路66号 450052 0371-6353506804、08、1115 人民黄河 水利部黄河水利委员会 CN41-1128/TV 郑州市金水路11号 450003 0371-6602240904、08、1116 地域研究与开发 省科学院地理研究所 CN41-1085/P 郑州市陇海中路64号 450052 人文核心 04、08、11 CSSCI17 眼科新进展 新乡医学院 CN41-1105/R 新乡市金穗大道东新乡医学院 453003 08 08、1118 耐火材料 中钢集团洛阳耐火材料研究所 CN41-1136/TF 洛阳市涧西区西苑路43号 471039 08 08、1119 南水北调与水利科技 省水利厅 CN41-1387/TV 郑州市纬五路11号省水利厅 450003 08 11 08E20 金刚石与模料模具工程 郑州模料模具磨削研究所 CN41-1243/TG 郑州市华山路121号 450013 08 04、0821 中国棉花 中国农科院棉花研究所 CN41-1140/S 安阳市开发区黄河大道西段 455000 08 04、0822 中国水土保持 水利部黄河水利委员会 CN41-1144/TV 郑州市金水路11号 450003 08 04、0823 断块油气田 中原石油勘探局 CN41-1219/TE 濮阳市中原路157号 457001 0393-48248570824 眼外伤职业眼病杂志 郑州大学 CN41-1181/R 郑州大学一附院内 450052 08 0425 拖拉机与农用运输车 洛阳拖拉机研究所有限公司 CN41-1222/TH 洛阳市涧西区西苑路39号 471039 0379-626901080426 实用儿科临床杂志 新乡医学院 CN41-1106/R 新乡市金穗大道东新乡医学院 453003 0373-38314560427 数学季刊（英文） 河南大学 CN41-1102/OI 开封市明伦街85号河南大学 475001 0371-388169604 08E28 炼油技术与工程 中国石化集团洛阳石化工程公司 CN41-1139/TE 洛阳市七里河063信箱洛阳石化工程公司 471003 08 0429 矿产保护与利用 中国地质科学院郑州矿产综合利用研究所 CN41-1122/TD 郑州市陇海西路328号 450006 0830 中国瓜菜 中国农业科学院郑州果树研究所 CN41-1374/S 郑州市航海东路南中国农科院果树研究所 450009 0831 化学研究 河南大学 CN41-1083/O6 开封市明伦街85号河大校内 475001 0832 材料开发与应用 洛阳船舶材料研究所 CN41-1149/TB 洛阳市涧西区西苑路21号 471039 0833 中国卫生检验杂志 中华预防医学会 CN41-1192/R 郑州市经一路12号 450003 08大学学报（中文核心2011年版10种）1 河南大学学报（自然版） 河南大学 CN41-1100/N 开封市明伦街 475001 08 04、08、11 08E2 河南师范大学学报（自然版） 河南师范大学 CN41-1109/N 新乡市建设路 453007 08 04、08、11 08E3 河南农业大学学报 河南农大 CN41-1112/S 郑州市文化路 450002 08 04、08、11 08E4 郑州大学学报（医学版） 郑州大学 CN41-1340/R 郑州市科学大道 450001 08 04、08、115 河南工业大学学报（自然版） 河南工业大学 CN41-1378/N 郑州市嵩山路 450052 08 04、08、116 郑州大学学报（工学版） 郑州大学 CN41-1339/T 郑州市科学大道 450001 08 08、11 08E7 郑州大学学报（理学版） 郑州大学 CN41-1338/N 郑州市科学大道 450001 08 08、118 河南科技大学学报（自然版） 河南科技大学 CN41-1362/N 洛阳市涧西区西 471003 08 08、119 信阳师院学报（自然版） 信阳师范师院 CN41-1107/N 信阳市长安路 464000 08 04、1110 河南理工大学学报（自然版） 河南理工大学 CN 41-1384/N 焦作市世纪大道2001号 454003 09 1111 郑州轻工业学院学报（自然版） 郑州轻工业学院 CN41-1172/TS 郑州市东风路 450002 0812 新乡医学院学报 新乡医学院 CN41-1186/R 新乡市金穗大道 453003 08河南省期刊入选中文核心期刊数量统计类别 2004年版 2008年版 2011年版 备注社科期刊 10 9 9 2011年版新增1种，出局1种高校社科学报 5 6 7 2011年版新增1种科技期刊 24 22 19 2011年版新增1种，出局4种高校自科学报 6 8 10 2011年版新增2种总计 45 45 45 总数在全国排名第13位说明： 中文核心期刊分七编：第一编 哲学、社会学、政治、法律、军事；第二编 经济；第三编 文化、教育、历史；第四编 自然科学；第五编 医药、卫生；第六编 农业科学；第七编 工业技术。从2011年起由4年1版改为3年1版，河南期刊入选2008年版44种、2011年版44种，表中刊名黑体的为2011年（第六版）中文核心期刊，有5种期刊退出（蓝色）、5种期刊新进入（红色）,与2008年数量相同。其他核心期刊中的人文核心为中国社会科学院主编的《中国人文社会科学核心期刊总览》2008年版；CSSCI为南京大学中国社会科学研究评价中心开发研制的核心库来源刊；科技核心为科技部主编的《中国科技核心期刊》，也称中国科技论文统计源期刊，每两年遴选一次；CSCD为中国科学院开发研制的中国科学引文数据库中核心库来源刊，每两年遴选一次。

核心期刊没有省级之分

3.9 电工技术类1 电网技术 10 电力建设 19 华北电力大学学报2 高电压技术 11 华北电力技术 20 电瓷避雷器3 中国电力 12 中小型电机 21 电机与控制学报4 变压器 13 电线电缆 22 电气传动5 高压电器 14 绝缘材料通讯 23 大电机技术6 电测与仪表 15 电源技术 24 微特电机7 电力系统及其自动化学报 16 低温物理学报 25 电力自动化设备8 电力电子技术 17 电工能源新技术 26 微电机9 继电器 18 电气自动化

李庆发表的论文有哪些

徐世烺,李庆华. 超高韧性复合材料控裂功能梯度复合梁弯曲性能理论研究，中国科学E辑: 技术科学, 2009, 39(6): 1081-1094.李庆华, 徐世烺. 超高韧性复合材料控裂功能梯度复合梁弯曲性能试验研究. 中国科学 E 辑: 技术科学, 2009, 39(8): 1391-1406.李庆华,徐世烺. 超高韧性水泥基复合材料基本性能和结构应用研究进展. 工程力学, 2009, 26 (S2): 23-67.李庆华,徐世烺.超高韧性水泥基复合材料在受弯构件的应用研究. 18th全国结构工程学术论文集，第II册，66-69，2009,广州.李庆华,徐世烺,李赫. 提高纤维编织网与混凝土粘结性能的实用方法，大连理工大学学报，2008，48(5):685-690.徐世烺,李庆华,李贺东. 碳纤维编织网增强超高韧性水泥基复合材料弯曲性能的试验研究，土木工程学报，2007，40(12):69-76.徐世烺,喻常雄,李庆华. 混凝土大坝接缝灌浆的剪切断裂过程及其断裂韧度测定，水利学报,2007,38(3)：300-305.李庆华,徐世烺.钢筋增强超高韧性水泥基复合材料受弯构件理论分析, 工程力学, 2010 （即将出版）徐世烺,王楠,李庆华.超高韧性水泥基复合材料增强普通混凝土复合梁弯曲性能试验研究. 土木工程学报，2010（即将出版）

1《茅盾美学思想刍议》 载《绍兴师专学报》1987年第4期，转载于《人大复 印资料<美学>》1988年第2期。2《直观的感悟与理性的扫描》 载《文学评论家》1988年第6期。3《建构主义美学观：皮亚杰启示录》 载《青年思想家》1992年第3期。转载于《人大复印资料<美学>》1992年第9期。4《美学与辩证逻辑》 载《西北师大学报》1989年第2期。5《美学中的经验与理论》 载《文艺研究》1992年第1期。6《在历史的转折处：毛泽东<讲话>的美学意义》 载《山东大学学报》1992年第2期。7《寻找美学研究的理论基点》 载《文科教学》1993年第1期。8《文坛泰斗郭沫若》 载《20世纪中国十大学问家》，青岛出版社1992年12月版。9《孟子的“性善论”与基督教的“原罪说”》 载《东方丛刊》1992年第2辑。10《20世纪中国浪漫主义》 载《东方丛刊》1993年第2、3合辑。11《关于废都》 载《废都废谁》，学苑出版社1993年10月出版。12《中国现代美学的四种形态》 载《东方丛刊》1994年第1辑。13《台湾舞蹈在京城》 载《文艺生活报》1994年5月13日。14《“文革”题材热透视》 载《中华工商时报》1995年4月29号。15《中外文学名著的再包装》 载《中华工商时报》1995年7月1号。16《作文作为高等汉语水平考试的理论依据及命题原则》 载《汉语水平考试研究论文选》，现代出版社1995年8月出版。北京。17《王国维对德国浪漫派美学的引进》 载《东方丛刊》1995年第3辑。18《当代浪漫主义的终结》载《中国文化研究》1996年第4期。北京。19《晚明浪漫思潮》载《东方审美文化研究》第二、三合辑。广西师范大学出版社1997年版。20《汉语水平考试的测试目标》载《汉语水平考试研究》北京语言文化大学出版社1997年版。21《对亚里斯多德“净化”理论的美学阐释》载《外国美学》第14辑，商务印书馆，1997年12月。22《审美意识的现代转型》，《文史哲》1998年第一期。济南。人大书报资料中心《美学》1998年第3期全文转载。在第二届华中地区科学技术推广大会上被评为二等奖。收入《现代科学技术文库》。23《从传统到现代》，《中国文化研究》1998年春之卷。北京。被作为优秀论文选入《社会主义精神文明建设宝典》一书。24《国学研究中价值与知识二元论》，《中国文化研究》1998年夏之卷。北京。作为优秀论文选入《社会主义精神文明建设宝典》一书。25《梁实秋与中国近代浪漫主义的终结》，《东方丛刊》1998年第二辑。桂林。人大书报资料中心《现代当代文学研究》1998年第12期全文转载。26《王国维与中国古典美学的现代转型》，《中华文化集刊》第一集。1998年27《黑格尔的艺术类型学》载《外国美学》第15辑，1998年10月，商务印书馆。28《全球一体化与文化多元化》，《中国文化研究》1999年第一期。29《东方文化研究的误区与盲点》，《文艺报》1999年4月27号。30《蔡元培的自由之界》，《中国教育报》1999年5月2号。31《HSK（高等）口试评分的误差控制》，《世界汉语教学》1999年第三期。32《20世纪中国浪漫主义的历史发嬗变》，《天津社会科学》1999年第三期。人大书报资料中心《文艺理论》1999年第9期全文转载。34《二十世纪中国美学史研究中的几个问题》，《文艺研究》1999年第四期。35《世纪回眸蔡元培》，《中国教育报》1999年8月8号。36《全球化语境下的比较诗学》，《中国文化报》1999年12月11日。37《美学史方法论》，〈中华文化论丛〉第二集，商务印书馆1999年12月版。38《走向跨文化研究的美学》，《文艺研究》2000年第三期。人大复印资料《美学》2000年第7期全文转载。39《拒绝平庸》，《中国教育报》2000年6月7日40《文化多元化：全球化下的新思维》，中共中央党校《学习时报》2001年5月7日。41《追忆“盛世风韵”》，《中华读书报》2001年5月17日。42《看上去很美》，《中国文化报》2001年7月14日。43《全球背景下的文化身份问题》，载《经济全球化与中华文化走向》，香港东方红书社2001年版。44《在思与史的途中》，《中国文化研究》2001年第3期。45《超越审美研究与文化研究》，《学习时报》2001年7月31日。46《西方浪漫主义阐释的有效性》，《文史哲》2001年第6期。47《悟后悟与悟后解》，《中国教育报》2002年1月24日48《对后现代主义的超越》，《中华读书报》2002年7月30日。49《关于文化自觉与跨文化理解问题》，《中国教育报》2003年1月16日。《神州学人》2003年第3期转载。50《2002年中华文化世纪论坛纪要》，《中国文化研究》2003年第1期。51《全球化背景下文化身份的认同与建构》，《东方丛刊》2003年第2辑。52《文化自觉与跨文化对话》，载《中华文化世纪论坛论文集》，香港东方红书社2003年版。53《汉语语境下审美现代性的发生》，《求是学刊》，2003年第6期。54《对世纪末中国文学的人文关怀》，《文艺报》，2003年12月2日。55《比较美学研究的新发展》，《中国美学年鉴2002》，河北人民出版社2003年版56《〈红楼梦评论〉的现代学术范式》，《中国文化研究》2004年第2期。57《传统与当代息息相关》，《中国教育报》2004年9月16日。58《蔡元培：跨文化互释与审美拯救方案》，《中国美学》2004年第2期。59《跨文化的环形之旅》，《中西文化研究》（澳门），2004年12月第2期。60《通往马耳他的汉语桥》，《中国教育报》2005年6月29日。61 Characters in Beijing Opera 《京剧的人物造型》（英文），《文化21》季刊，2006年第一期。马耳他。62《The Chinese Kite: a flight through times》,,April 2,200663、《吐痰与文明问题》，《中国教育报》2006年10月22日。64、《多元文化问题的三个层面和内在张力》（译文），《江西社会科学》2007年第3期。中国人民大学书报资料中心《文化研究》2008年第3期全文转载。65、《钱钟书的跨文化阐释法》，《中西文化研究》（澳门），2007年第1期。66、《欧洲文化一体化的新进展》，《东岳论丛》2007年第5期。67、《走向跨文化研究的文学理论》，《中国文化研究》2007年第3期。68、《比较美学的影响和跨文化研究》，《文艺研究》2008年第2期。69、《让世界读懂中华文化》，《中国教育报》2008年4月24日。70、《中华文化的跨文化阐释与传播》，《人民日报》2008年6月19日。71、《关于“胡同文化”的漫谈》，《中国教育报》2008年6月20日。72、《端午节·屈原·端午祭》，《人民政协报》2008年6月2日。73、《文化产业：中华文化世界传播的重要途径》，《文艺报》2008年7月3日。74、《中华文化传播要重视民间渠道》，《北京日报》2008年7月22日。75、《间性研究与中国当代文艺美学的理论创新》，《马克思主义美学研究》第11辑。中央编译出版社2008年6月。《中西文化研究》（澳门）2008年第2期。76、沃尔夫冈·伊塞尔：《嵌套在佩特式话语中：翻译的模式》，李庆本译，山东大学文艺美学研究中心编：《文艺美学研究》第四辑，河南人民出版社2007年1月版。77、《国外生态美学状况》，《中南民族大学学报》，2008年第5期。中国人民大学书报资料中心《美学》2008年第11期撰文转载。78、《跨文化阐释学：中华文化世界传播的学理依据》，《中国文化报》2008年9月13日。79、《审美教育的现代性与跨文化性》，《中国文化研究》2008年第4期。

浅析MBA社会责任教育【摘要】：社会责任是企业与管理者不可回避的问题。加强MBA的社会责任教育是时代的需求和MBA的内在规定性。目前我国绝大多数MBA教育机构重视社会责任教育,但也存在一些需要进一步解决的问题。要通过加强伦理教育、典型案例讨论、研究责任报告、举办专题讲座、成立爱心联盟等多种途径完善MBA社会责任教育。【关键词】： MBA 企业社会责任 教育 【正文快照】： 20世纪初,MBA教育起源于美国哈佛大学,一百年来已发展成为世界管理教育的主流模式。我国MBA教育从无到有、从小到大,走过了不平凡的发展历程,也取得了令人欣慰的斐然成绩。目前,中国的MBA培养院校已逾百所,每年的MBA录取人数也以超过15%的速度增加,全国MBA教育累计招生超过20……【共引文献】 1 王春香;张志强;;企业目标与社会责任[J];大连大学学报;2006年01期 2 陈留彬;;我国企业社会责任的治理及实现[J];东岳论丛;2006年01期 3 陈迅,韩亚琴;企业社会责任分级模型及其应用[J];中国工业经济;2005年09期 4 张桃;;关于企业社会责任缺失的原因及对策研究[J];甘肃农业;2006年08期 5 周勇;;关于企业社会责任何以可能的思考[J];湖北大学学报(哲学社会科学版);2006年05期 6 汪晓明,徐立青;论我国企业实施SA8000的必要性[J];哈尔滨商业大学学报(社会科学版);2005年03期 7 胡晓颖;;SA8000对我国出口企业的影响及对策分析[J];黑龙江对外经贸;2006年09期 8 李庆;;SA8000标准与中国公司职工利益保护[J];经济与管理;2006年03期 9 方桂荣;;论企业社会责任的定义[J];湖南科技学院学报;2006年08期 10 张爱丽;;构筑以SA8000体系为基础的人力资源管理制度[J];价值工程;2006年08期 中国硕士学位论文全文数据库 前10条 1 徐静;蓝色贸易壁垒法律问题研究[D];大连海事大学;2008年 2 张小珂;趋势与挑战：国际贸易中的企业社会责任探析[D];首都经济贸易大学;2005年 3 徐从报;企业实施SA8000社会责任管理体系分析研究[D];电子科技大学;2005年 4 陈平;地方政府应对非关税壁垒的职能探析[D];浙江大学;2005年 5 段武涛;企业社会责任及其实施的环境[D];对外经济贸易大学;2006年 6 崔铮;中西方企业社会责任行为的跨文化比较研究[D];对外经济贸易大学;2006年 7 段向云;企业社会责任在中国：现状与对策[D];天津商学院;2006年 8 王敏;企业社会责任对企业竞争力的影响研究[D];吉林大学;2006年 9 纪跃华;“蓝色壁垒”对我国出口贸易的影响及策略研究[D];吉林大学;2006年 10 郭铁军;跨国公司生产守则在我国的法律地位及实践情况评述[D];湖南大学;2006年 资料给你了。你自己写。