关于人力资源论文发表

关于人力资源论文发表

权益和社会保障作为公共部门 人力资源管理 最为重要的内容之一，在全部人力资源管理活动中发挥着基础性的作用。下面是我为大家整理的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。

[摘 要]随着知识 经济时代的到来,现代人力资源 管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和 方法 。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章 编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力资源是第一资源,人力资源管理是 组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行 政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进 措施 十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理 工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部 环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门 教育 培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的 发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和 实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管 理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 2. 建立人力资源 管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如 工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理 组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的 职业 发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强 教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化 创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的 环境。公共部门应加强教育培训,提高人员 政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

整理。参考文献:

[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.

[ 2 ]赵其文. 现代人事行政的策略性作为————人力规划. 人事行政学会. 海峡两岸人事行政学术交流研讨会论文集[C] . 台湾:人事行政学会. 2001.

摘要：公共部门战略人力资源管理作为近年的新生事物，不仅给我国的公共部门人力资源管理带来了机遇同时也是巨大的挑战。本文在对战略人力资源管理的内涵及特征进行 总结 后，结合公共部门的特点，对公共部门战略人力资源管理的内涵、特征、体系及模式等问题进行了初步的探讨。

关键词：公共部门;战略;人力资源管理

一、战略人力资源管理内涵及特点

战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》(Strategic Human Resource Management)中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。

战略人力资源管理的特点包括：

第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合;横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。

第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。

二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点

(一)公共部门战略人力资源管理的内涵

学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：

第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。

第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。

第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。

第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测;另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。

(二)公共部门战略人力资源管理的特点

与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：

1.目标多元化

公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。

2.公共部门人力资源管理起步晚

从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。

3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多

公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。

三、公共部门战略人力资源管理体系

随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：

1.以绩效为关键的管理体系

绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标(KPI)体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。

2.以建立学习型组织为目标

新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。

3.以提升服务能力为核心

公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。

4.以终身教育为根本手段

教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。

四、公共部门战略人力资源管理的基本模式

下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。

对公路施工企业人力资源管理的几点思考

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

(二)企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

(三)缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

(四)企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

(五)企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

(一)创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

(二)建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

(三)加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略

一、相关概念界定

(一)人力资源

人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。

(二)人力资源规划

人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。

二、农村企业人力资源的供求现状

我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。

从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。

三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因

农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：

(一)农村人力资源结构性过剩

综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。

(二)农村企业管理人员专业素质偏低

农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。

(三)农村企业领导人的过多干预

相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。

四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策

解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。

(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员

当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。

(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资

部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。

(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。

(四)永久性裁员或辞退职工

此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。

五、不足之处

人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。

关于人力资源论文发表刊物

刚改版的刊物，应该还算不上几类，只是国家级期刊一般说的“一类、二类”刊物，绝大多数都是国内外核心期刊数据库里面的刊物，有极少一部分是非核心的报、刊，但这样的报、刊也属于比较牛的，比如人民日报、光明日报这样的

人力资源论文参考文献2017

参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。

[1] 李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”闭.商业研究，2008, (5).

[2] 风杰中.《小企业创新》.东北财经大学出版社[M]. 2006.

[3] 刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，2002, (6).

[4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4).

[5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6).

[6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007， (9).

[7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10).

[8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， (2).

[9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006.

[10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].

[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7).

[12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002， (3).

[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.

[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) .

[15] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).

[16] 王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].，2010， (9).

[17] 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，2005.

[18] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J]..民营经济，2007, (4).

[19] 徐红，李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J]..中国高新技术企业，200?，( 5) .

[20] 李亚.中国民营企业的治理机制研究[J]..首都经贸大学学报，2005 ,(7).

[21] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.2010， (8)

[1]李娜.我国人力资源会计理论向实务演变的困境及对策研究[D].山西:太原理工大学，2010.

[2]张文贤.人力资源会计[M].北京:科学出版社，2010.

[3][美〕埃里克瓜弗兰霍尔茨著，陈仁栋译，‘常勋，余绪缨校.人力资源管理会计[M].上海:上海翻译出版公司，1986.

[4]许静.关于人力资源会计有关问题的探讨[J].人力资源，2011, (4): 85.

[5]提拉依木.高校人力资源会计运用的研究[D].江苏:河海大学，2005.

[6]张文贤.人力资本[M].四川:四川出版集团，2008. 1-9.

[7] 一涛.基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建[D].湖北:.武汉理工大学，2008.

[8] 高鸿业.西方经济学(宏观部分)[M].北京:中国人民大学出版社，2000.

[9] AAA.A Statemen of Basic Accounting Theory 1966 Ch.5.

[10]邵文波.人力资源会计计量与核算相关问题研究[D].河南:河南大学，2008.

[11]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社，1997. 18.

[12] 苏品.人力资产会计核算制度设计[D].天津:天津商业大学，2009.

[13] 秀娇.对高校人力资源成本会计核算的探讨[J}.财会研究，2010, (20 ): 29-34.

[14]宋粉鲜.民办高校人力资源会计的构建研究「D].西安:长安大学，2007.

[15]倪素清.论人力资源会计[J].辽宁行政学院学报2010, (5): 71-78

[16] 孟利琴.人力资本理论综述_基于人力资源会计困境视角[J].会计师，2010,(12 ): 11-12.

[17]罗新华.人力资本会计确认与计量实证研究[D].湖北:华中科技大学，2008.

[18]李馨.从人力资本到组织资本[D].山东:中国海洋大学，2009.

[19]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，2003, 23 (5):87-89.

[20]陈仲常.高校人力资本特征及激励机制研究「J}.重庆大学学报社会科学版，2002, 8 (1):123-124.

[21]张文贤.人力资源会计制度设计[M].上海:立信会计出版社，1999. 34-36.

[22]任润竭.人力资源会计的确认与计量[J].金卡工程(经济与法)2010, (11): 147.

[23] 徐文奎.人力资源会计计量模式分析[J].经济研究导刊，2011, (2 ): 103-104.

[24] 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 2004

[25] 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003

[26] 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002

[1]薛璟.工作价值观的.研究现状与发展方向[J].社会心理科学.2013(02)

[2]毕楠.企业社会责任价值创造的驱动因素与作用机理研究[J].当代经济研究.2012(07)

[3]金盛华，李雪.大学生职业价值观：手段与目的[J].心理学报.2005(05)

[4]张生太，梁娟.组织政治技能、组织信任对隐性知识共享的影响研究[J].科研管理.2012(06)

[5]麦影.企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响[J].商业时代.2012(03)

[6]常凯.将企业社会责任运动纳入我国的劳动法制轨道[J].中国共产党政干部论坛.2004(03)

[7]屈晓华.企业社会责任演进与企业良性行为反应的互动研究[J].管理现代化.2003(05)

[8]陈秀娣.基于利益相关者视角的企业社会责任信息披露探索[J].现代商业.2011(27)

[9]周祖城.走出企业社会责任定义的丛林[J].伦理学研究.2011(03)

[10]张兆国，尹开国，李庚秦.公司社会责任与财务绩效关系研究：基于利益相关者理论[J].会计论坛.2009(02)

[11]霍娜，李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展.2009(04)

[12]凌玲，凌红.工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究[J].企业经济.2009(01)

[13]曹科岩，龙君伟，杨玉浩.组织信任、知识分享与组织绩效关系的实证研究[J].科研管理.2008(05)

[14]郝云宏，汪月红.企业员工责任对其绩效影响的实证研究[J].福建论坛(人文社会科学版).2008(04)

[15]杜鸿儒，阮金钟.组织支持感与员工工作态度：组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论.2006(04)

[16]贾良定，陈永霞，宋继文，李超平，张君君.变革型领导、员工的组织信任与组织承诺--中国情景下企业管理者的实证研究[J].东南大学学报(哲学社会科学版).2006(06)

[17]黄素芳，詹颖.基于需求层次理论的企业内部社会责任体系建设[J].合作经济与科技.2011(09)

[18]李峰.企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究--基于员工感知的企业社会责任中介效应分析[J].经济理论与经济管理.2011(03)

[19]刘家凰，吕春晓，吴爽.员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究[J].人力资源管理.2011(01)

核心期刊目录是按照第一编 哲学、社会学、政治、法律类 第二编 经济 第三编 文化、教育、历史 第四编 自然科学 第五编 医药、卫生 第六编 农业科学 第七编 工业技术来分的。找不到你所说的类别。你看看靠近哪个？我再和你说。

中国科技人才杂志是几类期刊？只是国家级期刊一般说的“一类、二类”刊物，绝大多数都是国内外核心期刊数据库里面的刊物。《中国人科技才》（月刊）创刊于1986年，是由中国人事报刊社主办的刊物。本刊办刊宗旨：促进“人才强国”战略实施，推动人事人才理论创新，服务人事人才工作。读者对象：组织人事干部、企事业人力资源工作者、人事人才理论研究者、高校人力资源专业师生、广大人才。《中国科技人才》专业理论刊物。研究我国人事人才学理论及当前热点问题，对人才学、人力资源开发理论、人事管理学、人才培养、管理、使用的理论与实践问题进行分析与阐述，分析国家公务员、专业技术人才及企业经营管理人才队伍建设的焦点问题。《中国科技人才》自1992年至今以来，一直保持着全国中文核心期刊的盛誉（北大版核心期刊），现为北大2014版全国中文核心期刊，国家级社科双效核心刊，ZCOM数据库来源期刊、中国知网数据库全文收录期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、国家期刊奖百种重点核心期刊，同时也是国内第一份研究学核心期刊。

关于人力资源论文发表时间

出版时间跟你发表时间是不一样的，所以要区分开来，我的经验告诉我，早点发表会好些

评职称都是按刊物的刊期来算的，如果刊物是9月的刊，那就是9月的，哪怕是7月收的刊物。

严格意见上来讲，就没有发表时间这一说，都是出版时间，按《出版物管理条例》及其实施细则等，连续出版物是不允许提前出刊的，像这种9月的刊期，8月出版的，都是违法操作的，就是为了评职称提前拿到刊物而操作的。

按相关规定，连续出版物一般为当月或次月出版，一般来说，月刊为每月15日出版，旬刊为每月5、15、25日出版，半月刊为每月10日、20日出版。

概念

职称论文发表，顾名思义，就是在学术期刊公开发表论文，用于评定职称。“论文”是指精深而有系统的学术文章，是课题研究、问题讨论的表达形式。论文发表就是专门对社会科学或自然科学领域中某一问题，进行探讨、分析论证的文章发表在国家正式出版物上，由于利益驱使，市面上充斥着很多假刊，发表论文前一定要认真鉴别，避免上当受。

评职称之前出刊最好，具体看单位文件要求，论文发表在没有用过前都是长期有效的，当然，如果很多年前发表的论文也是可以用于评职，但这种对您评职称优势不大，也没有加分等优势。

当然有了，比如评上中级后发表的论文在评上高级前一直有效。专业发表各类职称论文，非诚勿扰。

人力资源相关论文发表

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。

人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的 教育 与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66

人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

一、事业单位人力资源管理优化的重要性

1.是事业单位发展的必然需求。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

二、影响事业单位人力资源质量的因素分析

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

2.人力资源管理方法。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

1.优化人力资源管理规划。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

2.优化人力资源管理方法。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献

[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J]. 财经 界(学术版),2015(1)

[2]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛,2014(1)

[3]王金辉.试论事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].智富时代,2015(S1)

[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[J].中外企业家,2014(27)

[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2015(1)

[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息

下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。

对公路施工企业人力资源管理的几点思考

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

(二)企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

(三)缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

(四)企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

(五)企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

(一)创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

(二)建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

(三)加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略

一、相关概念界定

(一)人力资源

人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。

(二)人力资源规划

人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。

二、农村企业人力资源的供求现状

我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。

从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。

三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因

农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：

(一)农村人力资源结构性过剩

综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。

(二)农村企业管理人员专业素质偏低

农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。

(三)农村企业领导人的过多干预

相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。

四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策

解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。

(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员

当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。

(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资

部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。

(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。

(四)永久性裁员或辞退职工

此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。

五、不足之处

人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。

现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的教育与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,20158:63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌下半月,20157:283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66

摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。

关键词：思想政治工作;人力资源管理

人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。

一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析

思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。

二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施

1.保证思政与人资的相互融合。

为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。

2.保证思想政治教育以人为本。

人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。

3.创新思想政治教育开展模式。

现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。

参考文献

[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263

[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12

海关人力资源论文发表

毕业论文都想抄袭啊。哥们你没学专业吗？

去baidu找中国论文中心网 淘宝交易 满意付款 原创写作 包改包过

人力资源毕业论文范本

在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！

人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。

河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。

为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：

一、提高企业职工信息化管理意识

人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。

二、完善项目管理制度，组建项目管理机构

河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。

三、构建人力资源信息规范化体系

为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。

一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。

四、简化数据报表，提升系统应用价值

统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。

五、培训和组建信息化建设队伍

为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。

六、坚持建设以需求为导向

河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。

七、推动信息系统在企业中深入应用

为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。

实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。

随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。

一、火电厂人力资源管理再设计的必要性

就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。

（一）人力资源管理思想的落后

目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。

（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理

火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。

（三）火电厂对于岗位的理解不全面

火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。

（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。

二、火电厂人力资源管理再设计的原则

人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。

（一）适才适用的原则

企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。

此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。

（二）实绩原则

根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。

当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。

（三）激励原则

现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。

三、 人力资源再设计的要点

人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。

（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性

人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。

（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评

绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。

（三）绩效测评是员工薪资的重要依据

员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。

总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。

四、结论

综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。

这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。