浙江农林大学论文发表激励

浙江农林大学论文发表激励

56人。通过查询浙江农林大学官网得知，该学校2021年的研究生院拟录取人数为56人。浙江农林大学，简称“浙农林大”，是浙江省人民政府和国家林业和草原局共建高校。

浙江一高校鼓励创业：创业实践报告可替代毕业论文 新华社杭州6月17日专电（记者周竟）毕业论文一定要与自己的专业相关吗？浙江农林大学为减少创业学生的后顾之忧，给出了不一样的答案：只要创业实践报告能达到专业毕业设计（论文）同等要求，该毕业生就能免写专业论文。 应届毕业生王帅成为第一个吃螃蟹的人。他刚刚得到消息，他的创业实践报告《杭州简玩——打造大学生最有格调的旅行社交活动平台》通过了答辩委员会认定，可以替代毕业论文。 王帅是浙江农林大学林学121班的学生。从底开始，他与另外4名同学携手成立了临安梦缘网络技术有限公司，依托移动互联网技术，构建为大学生提供各类特惠旅游产品的微信平台“简玩校园”。截至目前已经开发了草莓采摘烧烤游、百元苏州一日游、厦门鼓浪屿半自助游等近10项旅游产品，受到了学生的热捧。 如今，王帅的公司入驻浙江农林大学创业孵化园，月销售额近10万元人民币，各高校代理近50人，合作景区商家超过30家，更有风投公司找上门来。大学最后一个学期，正当王帅准备暂停创业撰写毕业论文时，他得知学校今年出台了新政策，便进行了尝试。 根据该校今年上半年出台的《本科生发表论文、参加创新创业实践活动替代毕业设计（论文）实施办法（修订）》，参加过创业活动的三年级或四年级的学生，其完成相关的实践报告，经创业学院——集贤学院答辩委员会答辩与审核，达到专业毕业设计（论文）同等要求，可以申请以创业实践报告替代毕业论文。 “创业没有后顾之忧，感谢学校的支持。”王帅说。 该校教务处处长梅亚明表示，学校出台新政的目的是为了更好引导大学生积极开展多种形式的创新创业实践活动，促进创新创业型人才的培养。 据介绍，该校从2006年开始，先后出台了一系列鼓励和支持大学生创业的政策，通过开设创业班、建立创业园、设立大学生创业扶持经费、提供创业法律援助等举措，提升了学生的创业能力。近年来，该校每一届毕业生中都有近百人进行各种形式的创业实践，不少学生毕业前正式成立了公司，获得了风险投资。

浙江农林大学+发表论文

浙江一高校鼓励创业：创业实践报告可替代毕业论文 新华社杭州6月17日专电（记者周竟）毕业论文一定要与自己的专业相关吗？浙江农林大学为减少创业学生的后顾之忧，给出了不一样的答案：只要创业实践报告能达到专业毕业设计（论文）同等要求，该毕业生就能免写专业论文。 应届毕业生王帅成为第一个吃螃蟹的人。他刚刚得到消息，他的创业实践报告《杭州简玩——打造大学生最有格调的旅行社交活动平台》通过了答辩委员会认定，可以替代毕业论文。 王帅是浙江农林大学林学121班的学生。从底开始，他与另外4名同学携手成立了临安梦缘网络技术有限公司，依托移动互联网技术，构建为大学生提供各类特惠旅游产品的微信平台“简玩校园”。截至目前已经开发了草莓采摘烧烤游、百元苏州一日游、厦门鼓浪屿半自助游等近10项旅游产品，受到了学生的热捧。 如今，王帅的公司入驻浙江农林大学创业孵化园，月销售额近10万元人民币，各高校代理近50人，合作景区商家超过30家，更有风投公司找上门来。大学最后一个学期，正当王帅准备暂停创业撰写毕业论文时，他得知学校今年出台了新政策，便进行了尝试。 根据该校今年上半年出台的《本科生发表论文、参加创新创业实践活动替代毕业设计（论文）实施办法（修订）》，参加过创业活动的三年级或四年级的学生，其完成相关的实践报告，经创业学院——集贤学院答辩委员会答辩与审核，达到专业毕业设计（论文）同等要求，可以申请以创业实践报告替代毕业论文。 “创业没有后顾之忧，感谢学校的支持。”王帅说。 该校教务处处长梅亚明表示，学校出台新政的目的是为了更好引导大学生积极开展多种形式的创新创业实践活动，促进创新创业型人才的培养。 据介绍，该校从2006年开始，先后出台了一系列鼓励和支持大学生创业的政策，通过开设创业班、建立创业园、设立大学生创业扶持经费、提供创业法律援助等举措，提升了学生的创业能力。近年来，该校每一届毕业生中都有近百人进行各种形式的创业实践，不少学生毕业前正式成立了公司，获得了风险投资。

不同专业貌似不同，可以去教务处看专业培养计划。

浙江农林大学创建于1958年，是浙江省属全日制本科院校，具有52年本科历史。经过52年的建设与发展，现已经成为一所以农林为特色，理学、工学、文学、管理学、农学、经济学、法学、医学等学科协调发展的省属综合性重点建设大学。 浙农林大以本科教育为主，积极发展研究生教育，具有硕士和学士学位授予权，具有招收留学生和港澳台学生资格。

浙江农林大学发表论文

刘贻永的工作单位、教育程度和教学、科研情况如下：1.工作单位： 浙江农林大学艺术设计学院（单位地址为浙江省杭州市临安环城北路88号），所在学科为美术学学科，职称为讲师（2008年），浙江省省级艺术基础示范中心雕塑工作室主持人，中国新媒体艺术网创始人，负责人。2.教育程度： 本科毕业于西安美术学院雕塑系雕塑专业(五年制)，获学士学位 研究生毕业于武汉大学数字艺术专业，获硕士学位3.教学情况： 主要主讲课程有：素描基础、设计素描，浮雕、园林雕塑、景观雕塑、装饰雕塑、数字艺术。校教学质量年度评价均为优秀及良好。4.科研情况： 主持省厅级课题“中国城市雕塑建设管理法规研究”，科研基金项目“浙江林学院东湖校区景观雕塑的设计与规划研究”，教改课题“软陶在装饰雕塑设计教学中的研究”等5项。发表论文《当代公共园林空间的精神诉求》（西安美术学院学报《西北美术》2008年第4期），《对中国当前城市雕塑建设管理法规的思考》（《雕塑杂志》2008年第6期），《软陶在装饰雕塑设计教学中的应用》》（《艺海》杂志2010年第4期）等。 2010年获浙江省优秀青年教师资助，资助期2010年至2013年。

浙江一高校鼓励创业：创业实践报告可替代毕业论文 新华社杭州6月17日专电（记者周竟）毕业论文一定要与自己的专业相关吗？浙江农林大学为减少创业学生的后顾之忧，给出了不一样的答案：只要创业实践报告能达到专业毕业设计（论文）同等要求，该毕业生就能免写专业论文。 应届毕业生王帅成为第一个吃螃蟹的人。他刚刚得到消息，他的创业实践报告《杭州简玩——打造大学生最有格调的旅行社交活动平台》通过了答辩委员会认定，可以替代毕业论文。 王帅是浙江农林大学林学121班的学生。从底开始，他与另外4名同学携手成立了临安梦缘网络技术有限公司，依托移动互联网技术，构建为大学生提供各类特惠旅游产品的微信平台“简玩校园”。截至目前已经开发了草莓采摘烧烤游、百元苏州一日游、厦门鼓浪屿半自助游等近10项旅游产品，受到了学生的热捧。 如今，王帅的公司入驻浙江农林大学创业孵化园，月销售额近10万元人民币，各高校代理近50人，合作景区商家超过30家，更有风投公司找上门来。大学最后一个学期，正当王帅准备暂停创业撰写毕业论文时，他得知学校今年出台了新政策，便进行了尝试。 根据该校今年上半年出台的《本科生发表论文、参加创新创业实践活动替代毕业设计（论文）实施办法（修订）》，参加过创业活动的三年级或四年级的学生，其完成相关的实践报告，经创业学院——集贤学院答辩委员会答辩与审核，达到专业毕业设计（论文）同等要求，可以申请以创业实践报告替代毕业论文。 “创业没有后顾之忧，感谢学校的支持。”王帅说。 该校教务处处长梅亚明表示，学校出台新政的目的是为了更好引导大学生积极开展多种形式的创新创业实践活动，促进创新创业型人才的培养。 据介绍，该校从2006年开始，先后出台了一系列鼓励和支持大学生创业的政策，通过开设创业班、建立创业园、设立大学生创业扶持经费、提供创业法律援助等举措，提升了学生的创业能力。近年来，该校每一届毕业生中都有近百人进行各种形式的创业实践，不少学生毕业前正式成立了公司，获得了风险投资。

浙江农林大学创建于1958年，是浙江省属全日制本科院校，具有51年本科历史。经过51年的建设与发展，已经成为一所涵盖理学、工学、文学、管理学、农学、 经济学、法学、医学等 八大学科门类的多科性院校，以本科教育为主，积极发展研究生教育，具有硕士和学士学位授予权，具有招收留学生和港澳台学生资格。学院坐落于杭州西郊全国优秀旅游城市——临安市，交通便利，办学条件优良。校园占地面积2500余亩，校舍建筑面积近60万平方米。校园按照“崇尚自然，优化环境；因地制宜，特色鲜明；以人为本，天人合一”的理念规划与建设。校园与植物园两园合一，是一座集教学、科研、生物多样性保护等功能于一体的现代化生态校园。 学院的机构设置大致可分为三大系统：教学单位（二级学院）：包括浙江林学院农业与食品科学学院、浙江林学院林业与生物技术学院、浙江林学院环境科技学院、浙江林学院工程学院、浙江林学院园林学院、浙江林学院经济管理学院、浙江林学院人文学院、浙江林学院信息工程学院、浙江林学院外国语学院、浙江林学院旅游与健康学院、浙江林学院茶文化学院、浙江林学院理学院、浙江林学院艺术设计学院、浙江林学院国际教育学院、浙江林学院继续教育学院、浙江林学院体育军训部等。党群系统：包括党委办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委办公室、学工部、学院工会、学院团委等。行政系统：包括院长办公室、监察室、审计处、学生处、人事处、教务处、设备管理处、科技处、研究生部、计划财务处、国际合作与交流处、基本建设处、产业后勤管理处、保卫处、教育发展中心、现代教育中心、图书馆、产业后勤集团公司等。 1958年，中共浙江省委决定创办一所高等林业院校，定名“天目林学院”。当年6月，以省林业厅为主，建德地委抽调党政干部，一批知名 教授和留学归国学者共 同参与筹建。当时确定专业设置为林业、木材采伐与运输机械化、木材机械加工和林产化学加工工艺专业。招生规模400名。1959年7月，省委、省人委决定，温州林学院与天目林学院合并。1960年2月，省委决定，浙江农学院、天目林学院、舟山水产学院合并，成立浙江农业大学。1962年2月，省委决定，天目林学院从浙江农业大学划出，归省教育厅领导，党委工作归省高校党委领导。原属省农科院领导的林科所划归省林业厅和天目林学院双重领导。1966年9月，省人民委员会同意“天目林学院”改名为“浙江林学院”。1970年7月，省革委会决定浙江林学院与浙江农业大学合并。1978年4月，省革委会决定，浙江农业大学林学系改为浙江农业大学天目分校。 1979年2月，国务院批准同意恢复浙江林学院。设林学、林业特产专业，学生规模1000人。1981年12月，国务院批准浙江林学院为首批学士学位授予单位。1986年7月，根据省委、省政府指示，浙江林学院由省林业厅主管改由省教委主管。1997年11月，顺利通过国家教委对该院本科教学合格评价。1999年5月，学院制订了《浙江林学院十年改革和发展纲要》。2000年12月，浙江省发展计划委员会批复同意浙江林学院扩建工程选址临安市锦城镇镇北，按远期建设15000在校生规模设计，总规划用地124.4万平方米（1866亩），总建筑面积43.6万平方米，一次规划，分期实施。2001年5月，新校区校园总体规划方案通过评审。规划创建功能分区合理的校园总体布局和融建筑、空间、园林绿化及自然环境 于一体，校园文化气氛浓郁的开放型、旅游型、现代化的绿色大学。6月6日，新校区一期工程开工建设。2002年10月8日，一期工程竣工启用。 2003年，学院出台《浙江林学院学校定位与中长期发展规划纲要（2003-2020）》。2009年，学院更名为浙江农林大学。 学校有50个本科专业，其中国家级特色本科专业3个，省级重点本科专业8个。拥有国家级精品课程2门，省级精品课程18门；拥有省级基础实验教学示范中心2个。一级学科硕士点1个、二级学科硕士点15个和在职攻读专业学位授予点2个，涉及理学、工学、文学、管理学、农学、法学等六大学科门类。学校现有国家级木质资源工程研究中心1个，省部共建教育部重点实验室1个，省级重中之重学科2个，省部级重点学科10个，具有副教授职称评审权学科8个，拥有国家林业局林木良种繁育基地1个，省级重大科技创新服务平台2个，省级重点实验室2个，省级工程中心2个。2002年来，学院承担科研课题1527项，科研经费累计达1.94亿元。科研成果获国家级、省部级奖25项，其中“刨切微薄竹生产技术与应用”成果2007年获国家技术发明二等奖，同时以主要完成单位获国家科技进步奖二等奖1项；连续3年获得省科学技术奖一等奖。发表学术论文2426篇，其中被SCI、EI、ISTP三大检索系统收录论文170篇。《浙江林学院学报》影响因子超过1.0，入选浙江期刊方阵工程精优型期刊群。一批科研成果转化后取得显著的经济和社会效益。 学院有教职工1500余人，其中专任教师900人；共享院士2人；国家级新世纪“百千万人才”1人；省政府特聘教授2人；“151”人才工程培养计划54人；省高校中青年学科带头人18人；硕士生导师195人。全国优秀教师3人，全国师德先进个人1人。 学院积极开展国际交流与合作，与美国、加拿大等10多个国家和地区的30余所大学和科研院所建立了合作交流关系，与澳大利亚西悉尼大学、加拿大阿尔伯塔大学联合培养人才。聘请长期外籍专家43名，长期外籍语言教师50名驻该院任教。浙江农林大学风景

浙江农林大学论文发表

浙江农林大学专硕毕业要求有：1、研究生深造念书这个时间段的各主要科目标成绩一定要达到合格或者以上，即不可以有挂科的情况产生。2、在平日间表现方面，理工科的研究生大多数情况下都要跟着导师进行一项或多项与本学科有直接关系的项目研究，并得出阶段性的成果。3、在毕业设计方面，研究生的毕业设计或毕业论文一定要有明确的数据及资料支撑，严禁抄袭，一定要有自己独特的见解，最好是自己参加并获取一定成果的研究的报告，更有说服力。

刘贻永的工作单位、教育程度和教学、科研情况如下：1.工作单位： 浙江农林大学艺术设计学院（单位地址为浙江省杭州市临安环城北路88号），所在学科为美术学学科，职称为讲师（2008年），浙江省省级艺术基础示范中心雕塑工作室主持人，中国新媒体艺术网创始人，负责人。2.教育程度： 本科毕业于西安美术学院雕塑系雕塑专业(五年制)，获学士学位 研究生毕业于武汉大学数字艺术专业，获硕士学位3.教学情况： 主要主讲课程有：素描基础、设计素描，浮雕、园林雕塑、景观雕塑、装饰雕塑、数字艺术。校教学质量年度评价均为优秀及良好。4.科研情况： 主持省厅级课题“中国城市雕塑建设管理法规研究”，科研基金项目“浙江林学院东湖校区景观雕塑的设计与规划研究”，教改课题“软陶在装饰雕塑设计教学中的研究”等5项。发表论文《当代公共园林空间的精神诉求》（西安美术学院学报《西北美术》2008年第4期），《对中国当前城市雕塑建设管理法规的思考》（《雕塑杂志》2008年第6期），《软陶在装饰雕塑设计教学中的应用》》（《艺海》杂志2010年第4期）等。 2010年获浙江省优秀青年教师资助，资助期2010年至2013年。

浙江人才激励论文发表

人力资源激励机制论文

导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。

【摘要】

企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。

【关键词】

企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源激励机制的内容与特征

（一）激励机制的内容

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

（二）激励机制的特征

1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源激励机制在企业中的应用

在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

三、人力资源激励机制存在的问题

（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。

（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。   绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（四）与企业文化和管理理念不相一致

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

四、企业人力资源管理激励策略

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

（二）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）营造有归属感的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

五、总结

公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。

一、激励机制概述

1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。

2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。

第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。

二、激励机制在企业人力资源管理中的运用

1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。

（1）步步高论文发表网是学生经济论文快速写作，管理职称论文发表，管理论文范文参考首选网站。

激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。

（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。

（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。

（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。

2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。

（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。

（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。

（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。

三、结束语

综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。

浙江省职称评审，助理工程师、工程师、高级工程师职称评审条件，需要准备的申报材料及申报材料的装订顺序。 不同的专业对材料的要求不一样的，不同的技术职称对材料的要求也是不一样的。一般助工都是在单位里可以评定的，工程师在市里的专业委员会评，副高在省里的专业委员会。看你属于什么专业委员会，然后去相应的网站查询下，一般都有。 2020年浙江中高级职称办理，需要什么条件 高级年满33周岁。中级25周岁。学历大专以上学信网可查。以上条件具备我中心可以办理申请。 浙江省评中级职称需要什么条件呀 中级职称评审条件： (1)大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，版担任助理职务权四年以上。 (2)大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。 (3)中专(高中)毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。 (4)初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。 2016年浙江省中高级工程师职称评审条件是什么，具体时间 中级职称评审条件： 1、博士研究生毕业，经考核，可以直接认定内中级。 2、硕士研究生毕容业，从事专业技术工作三年以上。 3、大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。 4、大学专业毕业，从事专业技术工作七年以上，担任助理职务四年以上。 5、两篇以上发表的论文（市级刊物）。 6、普通高校全日制研究生（博士，有学位）毕业三年以上可以直接确认。 职称外语以及计算机必须通过省级组织的统一考试，合格后才能评中级职称。 高级职称： （1）大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任中级职务五年以上。 （2）大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任中级职务五年以上。 （3）中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任中级职务五年以上。 时间可以在当地申报地了解一下，条件不符也可找可靠的机构代理申报！ 自2018年以后的浙江省高级工程师评审所需具体条件是什么 高级职称： （1）大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任中级职务五年以上。 （2）大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任中级职务五年以上。 （3）中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任中级职务五年以上。 时间可以在当地申报地了解一下，条件不符也可找可靠的机构代理申报！ 浙江省正副高级职称破格评审必须符合哪些条件 科研项目，论文，科研奖励。。。越高越好，越多越好。 浙江省申报高工的论文条件有何规定 资料多的是，采纳。 浙江省职称评定，高级工程师需要那些条件高级在省级刊物上发一篇，国家级上发一篇作品外还需要哪些 如果作者准备发表论文，尤其是用作评审职称只用，请一定要注意时间和期刊的要求规定。 单位评职称也好，研究生毕业也好，对论文发表的时间都是有要求的。现在很多的学术期刊，排版得很晚，比如《中国高新技术企业》杂志，在2009年8月份就开始征集到了2010年的1月份的文章了。也就是说，作者8月份投稿，文章要在2010年1月份才能见刊，跨越时间很长了。如果是年底评职称，自然要错过递交材料的时间了。所以论文发表前，不妨先咨询下刊物的排版时间，尽量选择能早点出刊的杂志。 另外，很多单位对刊物也有一定的要求。比如大部分刊物都要求刊物是省部级以上的。那样，如果刊物的主管主办单位为一般的县市级单位，那刊物可能就不管用了。还有单位要求发专业相关的期刊，比如评工程师发到教育类的刊物上，或教师职称发到工程类的期刊上，那样的学术成果可能会不被算数，尽管刊物是没有问题。还有单位对论文的字符数也有一定的要求，大部分单位是要求2000字以上，也有单位是要求3000字以上。还有单位对发表论文的数量也有要求，高级职称一般是要求3篇，中级是要求2篇，当然也有地区要求是有就可以。 关于职称评审的相关要求，您可以查阅本中心网站“职称评审”这个栏目的相关内容，本站编辑将与论文相关重要内容均用红色标出，以方便您查阅！ 如有任何疑问，请直接联系本站客服人员！

呵呵 小心子自己到百度上搜索编辑部论文发表吧我跟同事都在那里发的 信誉不错！发不出去也能退款~！也可以到中国论文学术期刊网 在百度里搜一下进去看看得 听同事说也挺好的！省级的就额可以 发下来估计几百块钱吧！