常青发表的论文

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企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。

《 中小民营企业的员工关系管理 》

摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。

摘要：中小民营企业;员工关系

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01

在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。

目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。

一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题

1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视

员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。

2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。

3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。

4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。

二、建立良好员工管理管理体系的基本途径

1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。

2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。

3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!

4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。

企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。

参考文献：

[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).

[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).

[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.

《 略论企业成熟期员工关系管理 》

摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。

关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制

1 企业成熟期员工关系特征

成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。

1.1 企业员工队伍分层现象明显

受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。

1.2 一线员工队伍存在不稳定性因素

在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。

1.3 非正式组织的影响明显

所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。

1.4 企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化

企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。

1.5 “大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率

所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。

2 企业成长期的员工关系维护

人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：

2.1 建立与完善职工代表会议制度

党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

2.2 注重企业工会组织的地位与作用发挥

企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。

2.3 建立企业承诺机制

所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

2.4 企业文化管理创新

企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。

参考文献：

[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.

[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.

[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.

[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.

[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.

《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》

摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

关键词：员工流失;员工关系;新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。

(一)配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

(二)激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。

(三)员工帮助计划

员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).

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亲你好，海洋学领域国际知名期刊Frontiers in Marine Science在线发表了由上海交通大学海洋学院张召儒副教授、周朦教授与合作者的研究论文“ Spatial Variations of Phytoplankton Biomass Controlled by River Plume Dynamics Over the Lower Changjiang Estuary and Adjacent Shelf Based on High-Resolution Observations ”。文章提出包含冲淡水锋面动力过程在内的一系列中小尺度过程是调控长江口及邻近陆架海域浮游植物量变化和藻华爆发的关键机制，为我们重新审视河口近海生态系统动力学提供了新的视角与启示。文章在线发表后浏览量已达595次。文章发表于 Frontiers in Marine Science ，该期刊2019年影响因子为3.661。动力过程是调控河口和近海区域浮游植物量时空变化的重要因素。以往研究多是基于大面站调查结果，强调浊度和光限制的变化、地形诱导的上升流和黑潮次表层水入侵等中-大尺度过程对长江口附近海域浮游植物量和藻华发生的主导作用。本研究于2017年7月首次在长江口海域利用集成多传感器的拖曳式走航观测系统Acrobat（图1），获取了从河口到陆架海域的物理及生态要素的高时空分辨率观测断面（图2），在此基础上揭示了中-小尺度上的冲淡水锋面过程对长江口海域藻华爆发的控制作用，其中的关键因素包括锋面对物质的辐聚效应、真光层深度的变化及冲淡水扩散状态变化对浮游植物停留时间的延长等。该航次由张召儒副教授担任首席科学家，周朦教授参与航次并担任技术指导，航次参与人员还包括上海交通大学钟贻森老师、高咏卉副教授及周朦教授团队成员，华东师范大学吴莹教授及其团队成员，同济大学许惠平教授团队。图1. 项目团队于2017年7月在长江口邻近海域开展的海上调查航次，该航次综合利用了近海拖曳式走航观测系统Acrobat、表层水走航系统、漂流浮标、站位采样等多种观测方式。图2. 长江口南槽至陆架海域断面水文、层结频率、有色溶解有机物、浊度、光合有效辐射、叶绿素浓度、营养盐和表层溶解氧等参数的高时空分辨率分布特征。文章指出，长江口邻近海域的浮游植物量空间变化受多重尺度动力过程的影响，其中冲淡水锋面过程对藻华的爆发起到决定性作用。初级生产力的出现起源于长江冲淡水主锋面所致的垂向层结及其对泥沙悬浮的抑制和对光照条件的改善，营养盐最大水平梯度发生在该区域，但其浓度的迅速下降主要由淡水和海水的混合所致。长江口藻华发生于冲淡水主锋面的露头位置（称之为表锋面），漂流浮标结果（图3）显示该位置存在显著的物质辐聚效应，是导致浮游植物汇聚和藻华发生的重要因素；同时，辐聚导致下降流的产生，进一步增加了真光层的深度；此外，锋面外海一侧存在波动信号，伴随了冲淡水运动由超临界状态向亚临界状态的转变，增加了冲淡水及其携带的浮游植物在表锋面附近的停留时间，为藻华的发生进一步提供了有利的条件（图4）。图3. 航次中在长江口北港外侧释放的5个表层漂流浮标在124°E以西的漂流轨迹与速度。图（A）和（C）揭示了冲淡水表锋面附近流动状态的改变及其物质辐聚效应。图4. 多重尺度物理过程对长江口邻近海域浮游植物量及相关生物地球化学过程的调控作用与机理。本文第一作者为上海交通大学海洋学院长聘教轨副教授张召儒，通讯作者为上海交通大学周朦教授和张召儒副教授，合作者还包括上海交通大学钟贻森老师、高咏卉副教授、张瑞峰副研究员、Walker Smith教授，以及华东师范大学的张国森和江山博士。该研究由国家自然科学基金重点项目“长江口冲淡水的对流、扩散和物质转换综合过程”（41530960）资助，上海交通大学海洋学院周朦教授为该项目负责人，参加单位包括上海交通大学、华东师范大学和同济大学。张召儒，上海交通大学海洋学院长聘教授副教授，博士生导师。2007年本科毕业于中国海洋大学，2013年博士毕业于美国德克萨斯农工大学，2014年至今任职于上海交通大学海洋学院。研究领域包括近海动力学、极地海洋-海冰动力学和海洋物理-生态耦合过程，目前已经在Progress in Oceanography, JGR-Oceans, Climate Dynamics,Ocean Modelling和Frontiers in Marine Science等期刊发表SCI论文18篇。担任海洋学领域知名国际期刊Journal of Marine Systems责任编委，美国地球物理学会期刊AGU Advances总编遴选委员会委员和Ocean Sciences Meeting主席遴选委员会委员。

常长青最近发表的论文

日本哲学的哲学性难题与我的道路论文

开门见山地说，我作为在日本立志做哲学、并为实现此目标而活着的人中的一个，我回忆自己以往的工作，发现每到一个关键时候，都要重新追问一个问题，即“在日本，哲学可能吗”，更准确地说是“在日本式的精神土壤中，哲学可能吗”这个问题。

从某种意义上说，我是一边向这种可能性挑战，一边走过了自己的哲学之路。因此，想要在这里公布我为突破“日本哲学的哲学性难题”而试图做过的工作，就必须要(那怕是简单地)涉及我自己走过的道路。请这样理解我今天的这个题目。

话要从我为什么选择哲学作为自己的专业这个问题谈起。直到旧制高中的二年级，我都立志要做个物理学家。使我走上哲学道路的很大一个契机是在我正好20岁的时候遭遇了日本的战败。

虽说如此，并不是日本战败这件事本身成为一个契机，而是日本在一夜之间由国家主义转向民主主义、从整体主义转向了自由主义，社会价值发生了如此巨大的颠覆，这件事使我受到了很大的冲击。不仅是一般的国民，就是那些知识界的领袖们也由于这样轻易的门庭改换而被迫陷入了思考。

我立志做物理学家。一方面是因为自己从小就对物理学很感兴趣，另一方面是由于在战争时期盛行着各种异想天开的言论，我当时以为只有自然科学尤其是物理学的真理才是最确实的。但是，日本战败后，我亲眼见到了价值观的转变，这使我从关注事实世界转向关注价值世界、从关注物质世界转向关注人的世界。于是我的专业志愿就从物理学转到了哲学。

由于我以前的基础知识几乎全是理科方面的，所以开始的时候还不能够马上开始读专业的哲学书。比起这些来，我对“人”这种东西很感兴趣了。由于种种原因，作为哲学上的指南，我选择的是对于有理科基础的人也容易接受的道德主义者帕斯卡尔和笛卡尔。在这一选择中自然就包含了“近代批判”与“近代”的视野，直到后来回顾过去的时候，我依然觉得这个选择好。

在第二次世界大战刚刚结束的日本，总的来说，在战时渴望自由思考的青年人像决堤的洪水般追求哲学、学习哲学，有志于哲学的人很多。还因为正是书籍匮乏的年代，当岩波书店发售西田几多郎的《善的研宄》时，人们很早甚至是从前一天晚上就排起长队等待购书。

无论在战时还是在战后都有大量青年人被西田哲学吸引，但那时我感到西田哲学的用语毫无意义地晦涩难懂，认为这种思想恐怕与自己无缘。这一想法一直持续了10年或20年。但是，到了大约30年后的20世纪80年代，我觉察到，至少，离开西田几多郎就不能在日本谈论哲学。接下来，如何与西田哲学对簿公堂就成为我的工作的一大支柱，这种状况一直持续至今。

对西田哲学的认识发生的这种变化与“日本哲学的哲学性难题”以及“在日本的哲学的可能性”问题深刻相关，后面再做进一步论述。到了近代又怎样呢?明治维新以后，东京帝国大学的教授加藤弘之和井上哲次郎等人虽然自称为哲学家，但他们也只不过是捷足先登地引进西方学说，自己一个人把持着知识而已。哲学一物，正如众所周知的那样，不是马上有用的东西，但它却发挥着“无用之用”因此，缺少哲学的国民对任何事情都难免缺乏深谋远虑。

那么，为什么变成了这样的国民了呢?中江兆民认为是“所有的病根都在此”即哲学的欠缺。他说，与其他国家的国民相比，我们日本人极为明白事理、顺应时代潮流，没有“顽固”之处。在我国没发生过西方各国中曾有过的那种“悲惨而愚蠢”的宗教斗争，也是由于这个原因;明治维新以来，我国又一改过去的旧风习变为“西化”，人们却依然心安理得的原因也在于此。日本人在一些场合表现轻浮的原因和意志薄弱、缺乏实干能力的原因也正在于此。日本没有独特的思想、政治上没有明确的主义主张、政党间的争论缺乏连续性的原因也在于此。像日本这样的状况，即便算得上是有小聪明、小本领，也不适合成就大事业。日本人的确掌握了丰富的常识，但终宄不能指望他们有超出常识以外的作为。以上就是中江兆民的断言。

中江兆民以“我们日本自古至今无哲学”的论断为中心对日本文化提出了严厉的批判。关于这个问题我以前也曾多次论及，每次都会重新感觉到这个问题的深刻性，即它作为哲学性难题的性质。随着时间的推移，我的想法也逐渐有些变化，对于其中的几个问题有了新的展望。下面首先列出这些问题，然后把我的思想变化穿插其中简单地做一评述。

1.有人把国学、儒教、佛教等传统的日本思想或东方思想叫做东方哲学。但是，从积极的意义上说，这些能称为“哲学”吗?还是从其性质上严格地说，很难将这些称之为“哲学”呢?

2不仅是加藤弘之和井上哲次郎，在明治以后的日本，西方式的“哲学”几乎只是研宄对象，更进一步说只是翻译介绍的对象，这是为什么?为什么哲学成了可以被称为“’哲学’学”的东西?

3.日本人不拘泥于过去、现实适应性强，这一点被认为是个长处，与此相对应的是，人们也常批评日本人无原则、无思想。那么，这是单纯的无原则呢?还是在其中隐含着原则、隐含着思想呢?

当然，并不是说对哲学进行历史的或文献的研宄没有意义。甚至应当说必须要有一定程度的研宄，而且一定要通过做研宄才有可能展开自己的哲学思考。这里的问题是，应当探讨和思考这两者之间何为重点、如何分配侧重点的问题。如果过于注重历史和文献的研宄，变成研宄“一边倒”的话，哲学必定要变成“哲学”学。此刻最糟糕的就是，哲学被“哲学”学所替代，在不知不觉中研宄成了一种代偿行为。

去年，在“日本哲学会”的研讨会上，人们联系目前大学里的哲学教育丧失魅力、“哲学”这门专业和“哲学”学科的存亡受到威胁等问题进行了反思。反思的内容是，过去日本的哲学界“关于某人”或者“关于某某哲学”的研宄太多，这种状况使哲学丧失魅力。依我之见，这种反思虽说已经为时过晚，但开始注意到这一点总不是坏事情。

另一方面，在对西方最新的哲学理论进行翻译和解说、介绍时，原著者的思考越是认真越是专业，这里面就越存在着危险的陷阱。由于其著作是深思熟虑的产物，所以读者就会变得只能用书中的观点去看待、思考现实的事物。不拘泥于过去、现实适应性强的特性很适合于接受外国的各种新思想，近代日本以及“二战”以后，日本在科学技术方面、产业方面取得了长足的进展，很大程度上也是源于这个特性。尤其是那种不拘一格的想事做事风格使得日本人在应用原理和技术改造方面创生出众多“异种混合”式的方法手段，并取得了很大成绩。

但从反面说，不拘泥于过去和过度顺应现实，又确实会使人堕入无原则的“方便主义”总让人感到这类人无思想。但这种情况能否说就是单纯地或完全地无思想呢?不仅不能，我认为应当这样考虑：人们或许是无意识的，但他们的确有某种成型的思考方式或思维模式，这种模式体现为一种不拘泥于过去的、现实适应性强的状态。

作为一个在日本做哲学的人，为了日本人自身的自我认知，也必须提出这个问题，如果哲学对这个问题不是无能为力的话，那么使日本文化中存在的无意识的思维模式或方式变为自觉的东西并对其进行认识把握就成为哲学的一大课题。

我踏上哲学之路以后思考的第一个主题是“情感论”一方面是因为这是道德主义者帕斯卡尔和笛卡尔的问题，另外还因为有下面的情况：在当时的20世纪50年代的时候，“战后民主主义”的风潮一方面过分相信许多理性主义式的制度改革，另一方面，与此相联系，在使用理性主义、理性、“科学性”等词语的时候又与那些非理性的东西之间缺乏紧张关系，我对这种现象产生了疑问。因为非理性的东西是不会随着一声令下就销声匿迹的。

的本能进行了深入彻底的研宄，正因如此，我痛感到这个“三种欲望”之说的根深蒂固。

在这三种欲望之中，“感觉欲望”是弗洛伊德深入挖掘之处，“统治欲望”是弗洛伊德的弟子阿德勒所关注的，但是“知识欲望”通常还没被当成问题提出来。出于对这类问题的兴趣，20世纪60年代初期我拥有了一个新视角，即把弗洛伊德的欲望论当作“以笛卡尔式的方法追宄冉森问题的产物”来把握。不仅如此，因为知晓了“知识欲望”的想法，所以不久，到了20世纪70年代，当我看到福柯的“知识权利论”时，并没有把它当成是全新的思想，而是作为一种理所当然之物来接受的。

在情感论问题中，对我来说，还有一个大问题，这与我对戏剧的兴趣有关，

即“演剧性行动”是什么，这样一个问题。“演剧性行动”就是，在戏剧中出场人物怀着强烈的情感而采取的行动，所以从形式上说，就是“被动性(情感性)能动”。但是，仅仅这样说并不是对“演剧性行动”的状态的深入把握。萨特在他的《想象》(L’magjnaire)中，把想象力规定为“被动性能动”。但对于能动和被动的关系，他也没做进一步的思考。

思考作为“演剧性行动”的被动性能动时，给予我重要提示的是，斯宾诺莎在笛卡尔情感论的发展之一的“伦理”方面，把精神的能动性活动看作“身体的变形的观念”(deaaftoiarporalis)来把握这种说法。即，把身体性作为被动来考虑，思考将其包含在内的能动或行动。不过，我自己对这个问题真正想通是进入80年代以后的事，下面将要谈及的就是自己能够思考“激情的知”这种知识形态以后的情况。

在“情感论”之后，我的哲学性探宄的新主题是“制度论”。我把制度作为哲学上的问题处理的原因在于，在社会性情景中思考情感问题时，在一方面与情感对立同时又给予情感形态和方式的东西中，“制度”作为一种巨大的存在凸显出来。还由于我认识到，在近代日本，制度性变革先行于思想认识的情况很多。

虽说如此，在日本的哲学和思想中对制度的结构觉得它一方面与西田的以“悲哀”为根本的立场很相似，另一方面，又与我说的“激情的知”有相通之处。

瓦迪莫的“弱思想”与以“悲哀”为根本的西田几多郎的立场十分相似，是因为他在传统和命运中寻求存在的真理，所以在他那里“对变幻无常的悲悯”成为人类存在的中心状态。还因为，它与“激情的知”的相通之处是，不是以靠概念和逻辑的“演绎性强制”为基础的“强思想”，而是依据以语言为基础的解释学。但是，这个“弱思想”正如有一位解说者在不经意间所说的那样，它“不是被动性的而是能动性的”，其中还有些地方仍然拘泥于通常意义上的能动性。

之所以这样说，是因为我认为关于被动性的新的积极的把握方法和对与此有关的“场所”的重视，这能够成为突破“日本哲学的哲学性难题”、找到“在日本的哲学的可能性”的一条大道。

西田几多郎从哲学性、存在论的角度重视场所、以崭新的把握方式提倡“场所逻辑”，如上所述，对于我来说，如何评价西田哲学尤其是如何评价他的“场所逻辑”，是与“日本哲学的`哲学性难题”和“在日本的哲学的可能性”的问题相关的一个切实的问题。

当然，我与西田哲学之间存在着两个大问题，下然而，关于西田的“场所的逻辑”的问题并没有完全解决。对我来说，直到最后仍未解决的大问题是，对作为“场所的逻辑”发展出来的“绝对矛盾的自我同一”和“辩证法一般者”这类难懂的用词法的疑问。文学评论家小林秀雄将包括这些用词法在内的西田的哲学激烈地批判为“奇怪的系统”。

小林秀雄在“学者与官僚”这篇随笔中，对西田的思想及其表达方式这样评论到：“有自己的思想，一味地要在观念的世界中将其表达出来的学者，由于缺少观众和读者，他们已经被逼到什么地步了?”例如西田几多郎等人就是典型。他恐怕是为了“如何能够用日本或者东方的传统思想编织出西方式的系统”而呕心沥血。

但是小林继续说，西田的不幸是，在日本没有像对于笛卡尔来说是“具备良知的普通法国人”、对于尼采来说是“被称作德国国民的俗人”这类难对付的读者。所以，西田只能是依靠自身的诚恳而一味地自问自答。“这种完全感觉不到他人的抵抗的西田的孤独造就了他的奇怪的系统一他的不是用日语写的，当然也不是用外语写的那种奇怪的系统”。

对小林秀雄的西田哲学批判我最有同感的是，西田的不幸是没有“难对付的读者”，由于感觉不到“他者的抵抗”，就产生出严格意义上既不是用日语也不是用外语写成的“奇怪的系统”。小林虽然没有直接论及“绝对矛盾的自我同一”和“辩证法一般者”这类用词法，但是显然小林的批判与我的疑问是有关联的。

因为用小林式的表达来说，这种难懂的用词法是在用日本和东方的“传统思想”勉强地编织“西方式的系统”的时候才显现出来的。从这个意义上说，我认为，不得不生出这种难懂的用词法的现象，典型地体现了一个“日本哲学的哲学性难题”。

结语

本文的主题是“日本哲学的哲学性难题”和“在日本的哲学的可能性”，但是文中内容却深入探讨了西田哲学、尤其是他的“场所的逻辑”的问题，我本人也在一定程度上预料到可能会给读者这种印象，但是，通过上文的考察，我还是觉得自己并没有预料到西田哲学、尤其是“场所的逻辑”具有如此巨大的意义。

从另外的角度来看，西田哲学尤其是它的“场所的逻辑”很好地具备了在结构主义的思想中获得了广泛市民权的“反哲学”、与以往的“哲学”常识相反的“反哲学”思想的主要条件。关于这一点，上面也曾简单提到过，它与“日本哲学的哲学性难题”的问题深刻相关，所以最后在这里再稍加阐明。构成“反哲学”的主要思想及其结论有以下三点：

1.自称是知识的普遍形态的传统“哲学”即“形而上学”，实际上只不过是某种有限的知识形态。所以在希腊乃至西欧之外也有可能存在哲学。

2不像传统“哲学”那样把真理和概念的正确性看成是无前提的存在，承认对于真理的意志也是一种欲望。所以，不仅是能动性有意义，情感即被动性也具有重要意义。

3.不像作为传统“哲学”的存在论那样把存在和自我固定化、实体化，而是把它们当成作用和关系的集合体来把握。因此，存在和有自然而然地丧失了其存在的当然性。

这些问题都与“日本哲学的哲学性难题”密切相关，西田哲学尤其是他的“场所的逻辑”不期而遇地都以它们为前提，而且是在将要澄清其中大部分问题的方向上进行思索的。所以说，在思考“日本哲学的哲学性难题”和“在日本的哲学的可能性”问题时，西田具有特殊的意义。

但是，我自己对西田哲学和他的“场所的逻辑”并不满足。甚至可以说是在超越这些的基础上探宄“在日本的哲学的可能性”。这个问题从我最近发表的论文的题目一《’场所的逻辑’的彼方一谓语性世界与制度》(《思想》1994年1月号刊载)上也能有所了解。在这篇论文中，我通过阐明节奏的根源性和有关制度的新观点，着重提示超越“场所的逻辑”的方向。

浙江工业大学化工学院贾义霞课题组近年来一直致力于手性合成与不对称催化领域的研究工作，取得较好的研究成果，在J.Am.Chem.Soc.、Angew.Chem.Int.Ed.等国际重要学术期刊上发表一系列研究论文。江工业大学化学工程与材料学院设有化学工程、应用化学、工业催化、化学工艺、材料学、农药学、化学等7个学科，其中工业催化为国家重点学科(培育)，应用化学、工业催化、新材料及加工工程为浙江在职研究生重中之重学科，化学工程、材料学为浙江省重点学科。最近，浙江工业大学化工学院贾义霞课题组在不对称傅克反应研究中取得重要进展，在国际顶级期刊《德国应用化学》(Angew. Chem. Int. Ed.)上以“Dual Catalysis for the Redox Annulation of Nitroalkynes with Indoles: Enantioselective Construction of Indolin-3-ones Bearing Quaternary Stereocenters”为题发表研究论文，首次报道以硝酮为烷基化试剂的不对称傅克烷基化反应，并利用三氯化金/手性磷酸组合催化剂，实现了邻硝基苯乙炔与吲哚的环化/烷基化反应的高效串联，高选择性地构筑含有2-位季碳手性中心的吲哚酮类化合物，为含有该类结构的重要天然产物和生物活性分子的合成提供了快速有效的方法。该研究主要由浙江工业大学刘人荣老师和叶仕春硕士完成，二年级本科生陈净标同学参与了最优催化剂¬——五氟苯基手性磷酸的合成。这一工作是该课题组在不对称傅克反应领域继J. Am. Chem. Soc. 2013, 135, 2983后报道的第二个重要研究结果。研究受到国家自然科学基金、教育部新世纪优秀人才支持计划以及浙江省自然科学杰出青年基金等在职研究生项目的大力支持。考研政策不清晰？同等学力在职申硕有困惑？院校专业不好选？点击底部官网，有专业老师为你答疑解惑，211/985名校研究生硕士/博士开放网申报名中：

刘常青发表论文

前身是职工培训学校

汪旭光，1963年毕业于安徽大学化学系。1963年9月至1971年7月在冶金部情报标准研究所工作，1971年8月至今在北京矿冶研究总院工作，曾任研究组组长、室主任、院总工程师、副院长、院学术委员会主任；中国工程院化工、冶金与材料学部常委、副主任、常务副主任、中国工程院出版委员会副主任、《中国工程科学》杂志社社长兼总编辑。现兼任中国工程爆破协会理事长，中国有色金属工业协会副会长，中国爆破器材行业协会副理事长，国家安全生产专家组非煤矿山组组长、全国安全评价工作委员会主任、公安部爆破专家组组长、公安部消防局专家组顾问。国际岩石爆破破碎委员会委员，FRAGBLAST编辑委员会委员兼亚洲区主编，中日韩炸药与爆破技术委员会主席。北京科技大学、北京理工大学、中南大学、昆明理工大学、西南交通大学等十余所高校名誉教授或兼职教授。

汪旭光院士数十年来一直致力于现代工业炸药与工程爆破技术的研究与开发，取得了一系列令人瞩目的成就。在研究开发半乳甘露聚糖胶——田菁胶的基础上，研制成功高威力的田菁10号浆状炸药并广泛推广；率先在我国研制成功EL系列乳化炸药；通过理论研究，成功地研制出适用于各种不同爆破作业使用的10个系列、38种乳化炸药以及配套工艺及设备。其中乳化炸药、混装车、工程爆破等技术在国内外获得广泛应用，取得良好的经济效益和社会效益。

百度百科，一切都搞定，全部都有，事迹颁奖诩，一清楚二楚，从02年就开始有了。百度百科：感动中国

安徽大学位于安徽省合肥市，简称安大。安徽大学时国家双一流的建设院校，211工程重点高校，是包括理学、工学、文学、历史学、哲学、经济学、法学、管理学、教与学、艺术学等是几个学科门类的安徽省重点大学！安徽大学成立于1928年，在1958年合并合肥大学、安徽大学物理系，同年九月毛主席为学校亲笔书写安徽大学四个字。著名学者姚永朴、刘文典、王星拱、程演生、陶因、陈望道、丁绪贤、郁达夫、周予同、吕思勉、章益、周建人等均曾在安徽大学执教或主持校政。

那么办学历史这么悠久的安徽大学走出过哪些名人呢？其实从安徽大学走出来的名人可不少，小编为你介绍介绍吧。追溯到最早的有上上个世纪就出生的刘文典，刘文典生育1889年于1958年去世，原名文聪，字叔雅。安徽合肥人，祖上是安徽怀宁的。刘文典是近现代杰出的文学历史大家，校勘学与研究庄子的著名大家。担任过北京大学的教授，安徽大学校长和清华大学国文系系主任。他一生都在研究古籍校勘和古代文学，并把研究成果授予自己的学生，他所教学的课程包括秦、汉、魏晋南北朝、唐、宋、元、明、清直到近现代，外至希腊、印度、德国、日本，可谓是包罗万象。在校勘学方面、版本目录学以及唐代文化史研究尤为擅长。代表著作有《海南鸿烈集解》、《庄子补正》、《三余札记》等等。

黄德宽也是从安徽大学的走出来的，1954年黄德宽出生于安徽广德县，前前后后在安徽大学、南京大学以及吉林大学深造，获得文学学士、硕士以及古文学波什学位，在安徽大学语言文学专业当任教授和博士生导师。在十二届全国政协会议上担任政协委员，中共安徽省第7届委员会委员，第8届委员会委员，曾经还担任过安徽大学的校长、党委书记、省文史研究管的馆长。于2018年初出任清华大学出图文献研究和白虎中心的副主任。还在央视文化综艺节目《开讲啦》中担任嘉宾。

小编除了上面两位还有一位想要跟大家介绍的就是周群，周群73年出生于合肥，毕业于安徽大学。是中国电视节目著名主持人，1995年开始在《今晚我们相会》这一安徽卫视节目中担任主持人，四年后继续主持安徽卫视著名综艺《超级大赢家》，2002年成为安徽青联委员，次年又被授予安徽省十大杰出青年的称号，并且被安徽省妇联邀请为春蕾计划的爱心大使，该年又担任安徽省新闻直播《第一时间》栏目中的主播音员。2006年被安徽省推荐担任央视春晚主持人之一，2008年北京奥运会顺利举行，周群被国家征召进中国奥运报道主持人的国家队，在中央2台演播室做总主持，之后还出书《裙角轻扬》。

其实从安徽大学走出的名人远不止这些，但是小编也只能为大家介绍三位小编比较熟悉的人物，还有丁大均、六六、汪静、陈基华、汪家驷等等众多杰出名人，下次有机会小编在为大家一一介绍。

常青藤发表论文

藤校的话，有最出名的哈佛耶鲁普林斯顿，也有没那么出名的布朗达特茅斯。如果是哈佛说出去能吓死一堆普通老百姓。不太出名的你说出去换了来隔壁大妈一句：哦，不错，没关系，到美国再转学校也容易 (本人真实经历)  单从学术水平来说，美国藤校的硕士应该平均不如北清的硕士，因为美国硕士很多没有科研要求，有的只要上课，有的要做个毕业论文(不需要发表). 但是另一方面来说，藤校毕业的国际视野平均会好一点，接触最前沿(西方)思想的机会也多一些。  在美国就业的话当然藤校好，不用说。回国就业的话，假设水平一样, 学历可能比北清有一点优势。但是人脉可能就差了。  如果是我的话，我会去美国读，毕竟要花几年看看人家是什么样子才知道美国是好还是不好。都没去过光听别人说都没用。

首先要看是不是本科去藤校，不是本科就不用谈了，本科去藤校也要看去哪所，如果是MIT、哈佛这样的前五，本科放弃清北，还可理解，如果是一般的藤校，那不可取，最关键的是，主张本科放弃清北去读藤校的，你们或你们的子女能上清北吗？！那些本科去读藤校的，他们本科能上清北吗？！本科能上清北，硕博去常青藤，还可挑好的！

如果本科不是清华北大的，硕士就去上常春藤吧。也容易考些，时间短些，费用低些。但是学成后若要回国发展的话，应该也躲不过本科学历的。如果本科是清北的，一定比清北的硕士强。如果本科学历低的话，还是在美国发展吧。

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敲诈勒索各种手段都有，小心使得万年船

不一样，我觉得社会上的人对北大清华的认可度更高。

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