发表渔业资源论文

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水产的杂志有科学养鱼，渔业致富指南，内陆水产，淡水渔业，水利渔业，水产科学，水产科技，齐鲁渔业，中国水产，水产科技情报，科学养鱼、内陆水产，水产科学等35种期刊。

学术堂为大家整理了两个水产渔业类论文投稿期刊供大家参考:1.国家级期刊推荐:《福建水产》《福建水产》(双月刊)创刊于1983年,《福建水产》创刊于1972年,是福建省海洋与渔业厅主管、福建省水产学会和福建省水产研究所主办的学术期刊.主要刊载海洋渔业生态与环境保护、水产资源、捕捞技术、水产增养殖、渔船和渔机、仪器、水产品加工与利用等方面的研究论文、综述和应用技术等,适时少量地刊载一些国家和省级相关的渔业产业政策与法规、专论等.主要读者对象是水产科技、教育工作者,各级水产行政领导、基层干部和水产专业户等.一贯秉承科学、严谨、公正、客观、宁少勿滥的办刊原则,及时地报道了我省海洋、渔业界的新成果与新技术,经过近40年的出版发行,形成了自己的办刊特色即保持注重学术性又兼顾实用技术,这在我国海洋与渔业界省级刊物中已不多见,受到了各级读者的好评.在我国海洋、水产界享有较高的声誉和相当的影响力;是中国科技期刊数据、中国期刊全国数据库、《中国水产文摘》、《中国学术期刊(光盘版)》、万方数据--数字化期刊、维普中文期刊等国内外众多科技期刊数据库的收录期刊.2.CSCD核心北大核心双核心期刊推荐:《水产科学》《水产科学》现已被美国《化学文摘》、《剑桥科学文摘》、《乌利希期刊指南》,俄罗斯《文摘杂志》,英国《动物学记录》、《食品科技文摘》、《农业与生物科学研究中心文摘》,波兰《哥白尼索引》,日本科学技术振兴机构文献数据库,中国科学引文(遴选)数据库、中国学术期刊综合评价数据库、《中国学术期刊(光盘版)》、中国期刊网和万方数字化期刊群、中文科技期刊数据库、中文科技期刊精品数据库、台湾华艺数据库、中国生物学数据库收录.杂志主要刊载渔业资源、海淡水捕捞、水产养殖与增殖、水产生物病害及防治、水产饲料与营养、水产品保鲜与加工综合利用及水产基础科学等方面研究的新进展、新技术、新方法等.读者对象为水产科技工作者,大中专院校水产、生物、环保等专业师生,渔业行政、事业和企业单位有关管理和技术人员及广大知识渔民.获奖情况:中文水产渔业类核心期刊,全国农业系统期刊,全国水产优秀期刊,辽宁省一级期刊,2003年获中国水产学会科普作品三等奖、2004年获优秀农业期刊编号.

浅谈观赏渔业对我国社会发展的重要意义 【摘要】观赏渔业是一种以渔文化为主体的的新型经济形态。作为一个新兴产业，近几年来得到了人们的关注和长足的发展，许多地区因地制宜，优化调整产业结构，积极引导渔民发展形式多样的观赏渔业项目，不断扩大产业的规模和效益，推动了各地区产业结构的进一步优化和社会经济的发展。【关键词】观赏渔业 社会经济 产业 意义与观赏鱼（金鱼、锦鲤、热带鱼）有关的水族器材、饲料、药品及本身的生产、销售、经营等活动统称为观赏渔业。近几年来，我国近海渔业资源持续衰退，使占据了海洋产业半壁江山的渔业经济在进入新世纪后呈现出低迷的状态。面对新的问题与形势，沿海各地均在设法进行渔业结构的调整，寻求渔业经济新的经济增长点。休闲渔业以其独有的魅力成为渔业结构调整的亮点，引起业内人士的关注。休闲渔业利用海洋和淡水渔业资源、陆上渔村村舍、渔业公共设施、渔业生产器具、渔业产品，结合当地的生产环境和人文环境而规划设计相关活动和休闲空间，提供给民众体验渔业活动并达到休闲、娱乐功能的一种产业。在发达国家早已形成了一定规模，但在我国还是新兴产业。随着部分地区产业结构的优化调整，观赏渔业产业规模迅速扩大，发展态势持续良好，既丰富了城乡文化生活，又取得了显著的经济效益。休闲观赏渔业的快速发展反过来也推动了传统渔业的优化升级，并激活消费、扩大内需，解决就业、助农增收。其作为一个新兴产业，在促进社会主义精神文明建设和国民经济的快速发展等方面有非常重要的意义。 一、有利于提高精神享受，促进文化消费 观赏鱼长期以来为广大人民群众所喜爱。目前世界上有1100多种。它体态奇异、五彩缤纷、绚丽多姿，被誉为“活的诗，动的画”。人们在紧张繁忙的工作之余，通过欣赏、饲养、制作得到美的享受。研究证明，观赏渔业不仅可以陶冶人的情操，培养人的性格，而且可起到平衡血压，修身养性，对治疗神经衰弱、忧郁症、高血压都有明显的作用。在自家的书房、卧室、客厅养上几条观赏鱼，不但可以增添恬静优雅的情调，而且有助于工余之暇松驰精神，消除疲劳。香港大约80%的居家养殖观赏鱼，而大陆还不足10%，因此，大陆的市场前景广阔。 二、科学价值 观赏鱼尤其是金鱼性成熟早，达一周龄即可产卵繁殖。可用于水质监测、遗传工程、鱼病防治、探索鱼类提早繁殖原理与方法以及药物控制鱼类性别等方面的实验，还可进行生物变异、遗传进化、胚胎发育和环境保护等方面的研究。目前，金鱼检测污水处理效果被子作为常用手段付诸实践。研究证明，金鱼在2.8级地震的300KM范围内表现出急躁不安，被誉为水中的地震测报员。 三、经济贸易 1、低投入、高回报观赏渔业的发展是一项投资小、占地少、收益大、生产周期短的新兴行业。仅以水族馆行业的飞速发展即可看出，相对电子、医药等行业来说，水族馆的投资不大，风险系数小，最多两年即可收回成本。 2、增加就业机会、提高经济收观赏渔业的发展对我国连续多年的劳动力过剩的状况起到了积极缓解的作用，同时造福了一方百姓。以金鱼为例，一对亲鱼一年能孵化几千至几万尾鱼苗，清明前后繁殖，七月份即可陆续上市。福州鼓山乡浦东场俩兄弟合办的金鱼场，水面仅2亩，年纯收入2万余元。浙江萧山市长河乡18户农民精神繁育的黑龙睛、鹤顶红、黄龙等几十个品种空运日本、美国、香港等地展销，年纯收入上百万元。目前，上海以江阴路花鸟鱼虫市场为主体，带动周边地区形成了观赏鱼养殖场300多家，代理、零售、批发商1600多家，水族器材、鱼药、鱼饵经销商2000余家。随着人们生活水平的提高和观光旅游业的发展，该地区日益显示出新兴行业的生机和活力，以金鱼养殖为例，每年1000平方米纯收就达10000余元。 3、出口创汇 我国已形成了东南沿海和北京两大观赏渔业发展中心，其中北京观赏鱼养殖面积10000多亩，年产二亿多尾。目前，我国进出口观赏鱼类超亿尾，占世界总量的十分之一。观赏渔业的发展执着特别是出口创汇已成为水产新兴行业的增长点。观赏渔业现已成为美国养殖经济的主要现金收入之一，年零售值约10亿美元，美国1992年进口了价值4470万美元的约20100万尾观赏鱼。1998年统计，泰国淡水水族馆有鱼类300多个品种，其中30多种可人工繁殖；许多公司和渔业商业经营观赏渔业，年出口值为1800万美元，进口1.57亿美元，政府已投资500万美元建立水族鱼类研究中心，投资600万美元建设水族鱼类和水产出口中心。同样观赏渔业为斯里兰卡换回大量外汇，出口值由1981年的3000万Rs上升到1997年的3.7亿Rs。近几年来，新加坡从斯里兰卡等国低价进口，然后以高价出口至西欧国家，出口60多个国家，出口观赏鱼类品种300多个。观赏渔业为新加坡换来大量的外汇，一举夺得了世界之冠。50年代观赏渔业在新加坡还只是一种副业，但经过40余年的发展，已变成了一个重要的产业。新加坡培育的热带观赏鱼、药物、水族器材畅销世界各地，经济支柱主要靠中转贸易，货源60%来自中国内地。中国金鱼以通货进入新加坡，经营商加以精选、分级、包装贴上商标，作为新加坡金鱼出口到世界各地。 我国目前观赏鱼大规模养殖和贸易以广州、深圳、北京、上海、大连、青岛等几个大城市为主，也是出口贸易的基地，年贸易额在20亿元人民币，年出口额在500万美元，仅占世界出口额的3.1%。其他辅助行业生产规模小，形不成具有全球竞争的品牌优势，质量和功能都有待提高，部分产品还完全依赖进口，其中转口贸易几乎为零（香港除外）。这与我国具有2000多年观赏鱼养殖历史极不相符。虽然观赏渔业在近几年有较大的发展，但相对发达国家和地区，差距还很大。随着市场经济的逐步完善和加入WTO日期的临近，无论观赏渔业的组织者、决策者还是生产者和销售者，都面临极大的考验。 国家应通过加强指导培训、筹建行业协会、扩大行业宣传等手段，加大对休闲渔业产业的培育和支持力度，使其真正成为渔业转型升级中新的增长点。其中三娘湾因其特有的中华白海豚资源闻名国内外。三娘湾风光独特，温馨迷人，集众多滨海风光特点与一体，更具有自然、原始风情。海豚、海滩、海石、海鲜、海趣无限；渔村、渔夫、渔钓、渔船、渔乐无穷！更有美丽的传说引你入胜。三娘湾是中华白海豚之乡。白海豚，国家一级保护动物，被誉为“海上大熊猫”、“海上国宝”。三娘湾海域环境清洁，吸引了一千余头野生中华白海豚长年栖居于此，与人类和谐相处，同生共长，结下深厚的友情。这里的海豚生的天然、趣的自然！最为令人叫绝的是中华白海豚十分热情好客，象主人欢迎亲朋好友那样恭候八方游客，渔民和游人历来视能看到海豚会带来好运气，聪明的海豚总不会让来宾失望，幸运的人们往往还能看到成群的海豚欢跃腾飞，流连忘返。它们常常追逐渔船、亲近渔夫、耍逗游客，时而邀海鸥共舞，时而邀您同乐，激情上演人与海豚亲密无间、和谐温馨的精彩乐章！青岛市也跟随时代潮流，开始重点发展观光渔业。会场海洋生态观光园、甘水湾休闲渔业民俗村和莱西湖生态休闲区等三处休闲渔业通过了山东省海洋与渔业厅和山东省旅游局的联合评审，被认定为“省级休闲渔业示范点”。这三处休闲渔业示范点为青岛市建设规模较大、设施比较完善、管理相对规范的示范点，代表了我市休闲渔业的最高水平。青岛市市渔业历史悠久，旅游资源丰富，海岸线较长，海岛分布较广，交通条件优越，市民休闲消费意识超前，十分有利于休闲渔业的发展。近年来，市海洋与渔业局立足于本地优势，把休闲渔业作为渔业经济的增长点来培植，推动全市休闲渔业从渔家宴、渔家乐等传统的以食为主的方式向玩、游、乐并举的方向发展，极大促进了渔区劳动力转移。各市区都在积极发展休闲渔业，比如胶南琅琊台、灵山岛等，休闲垂钓、渔家宴正悄然兴起。他们围绕海上、海下、海岛、海湾四个重点大做“海专题”、“海系列”旅游文章，将部分中小马力渔船转产，投入到休闲渔业开发上。琅琊台规划建设了海水浴场、休闲娱乐、垂钓、赶海探险以及海珍品养殖观光等七个风景区，并初步形成了“吃、住、行、游、娱、购”配套成片的旅游服务体系，将文明古迹和海洋风光旅游很好地融合在一起，既增加了旅游收入，又解决了部分转产渔民的出路。而地处黄海之上的灵山岛，则围绕海岛做起了“海”文章，兴建了青岛钓鱼协会基地，吸引了岛城大批钓鱼爱好者前往垂钓，该岛还推出了渔家宴、海上观光、赶海等项目，岛上共有渔家宴70多家，观光者不仅可以在渔家居住，而且还可以与渔民一起织网、赶海、捕鱼。总之，休闲渔业有着巨大的社会效益、经济效益和生态效益。发展这项新产业，有利于解决我国经济转型和产业结构调整过程中出现的一系列问题；有利于培育渔业特色主导产业和优势产业，带动全行业的发展；有利于进一步深化渔业和渔区改革，推进渔业经济制度的创新和市场多元化、全方位的开发。通过大力发展休闲渔业，必将增强我国渔业实力，提高经济活力，增加渔民财力，使之成为培植我国渔业经济的增长点。我国休闲渔业的未来不是梦！相信随着时间的推移，人们会越来越多的认识到保护环境的重要性，观光渔业也会健康有序发展，继续向着绿色、健康、稳定的方向发展。【参考文献】1．《水生观赏动物养殖学（观赏渔业）》.2．《观赏水产养殖学》3．《初探社会主义新农村建设中的渔业发展》我有文档，你要是想要的话，你可以采纳的时候说下你的QQ，我会+你，然后发给你，但是求你给我多加点分！！谢谢啦！！！

林业资源类期刊

1．林业科学 2.林业科学研究 3.北京林业大学学报 4.东北林业大学学报 5.南京林业大学学报.自然科学版 6.福建林学院学报 7.世界林业研究 8.林业科技通讯（改名为：林业实用技术） 9.浙江林学院学报 10.中国森林病虫 11.浙江林业科技 12.西北林学院学报 13.林业资源管理 14.中南林学院学报 15.福建林业科技 16.林业科技 17.辽宁林业科技这些是林业方面的核心期刊

农业核心方面湖北农业科学、中南林业科技大学学报都是合适的刊物，湖北这个是半月刊，中南林业科技大学学报是月刊，后者的因子要高一些。园艺和林业的稿件其实也都可以投这两个刊物

1.首先是文章的写作。发表论文前首先要有写好的文章，当然如何过于仓促，文章还没完全写好，可以找一些老师帮忙修改完善。论文要做到精细定位，不是泛泛而谈，西出落笔，深挖掘，抓住一个点做好即可，不能奢望面面俱到。文章写好后，还要看人事或者学校对于发表论文的期刊的具体要求不同，一般而言，各个单位评职称都有自己的明文规定，不要急于投稿发表，要先看看文件对期刊的要求，认可那些期刊，不认可那些期刊，这样可以做到有的放矢。2.对于期刊的选择。期刊的选择意义重大，市场存在很多烂刊，假刊，套刊。现就期刊的真伪甄别，总结了一些方法供大家参考。 （1）期刊备案、收录查询。鉴别期刊真伪，首先要到新闻出版总署网站查询其备案情况，然后再去一些数据库查询期刊的收录情况，例如：万方数据库，中国知网。具体查询链接及查询方法，参看淘淘论文网首页上的“期刊真伪查询”。若新闻出版总署网站没有备案，或者与提供的期刊刊号信息不一致，则为假刊。若新闻出版总署有备案，但是没有一家数据库收录（龙源期刊网收录的期刊不算在列，龙源期刊网的收录标准是，只要带字的都收录，因此，不建议作为参考收录标准），这样的情况就需要谨慎，因为评职称时，要求文章要在数据库检索的到的。另外，还有一些期刊在新闻出版总署备案的是“电子版”，但他们仍然出版实体刊物，这种情况更需要十分谨慎，建议作者先去自己的人事部门问问，电子版期刊是否认可。（2）套刊。简单来说，就是顶着别的期刊的刊号，自己另外又出版的一本刊物，也就是说一号多刊。这种手段，比较难识破，作者需要擦亮眼睛，不能因为贪图便宜或者名字好听，而慌乱的去选择。常见的是，知网上有这本刊物，但是在其他数据库：比如维普期刊网或者万方数据库又查到了另外一本，2个版本、内容不一样，但是刊号却一样，淘淘论文网提醒作者，在此类情况下，一定要提高警惕。（3）混淆概念，过度宣传。这种情况是，期刊没有问题，但是期刊被其过度的宣传，严重脱离了实际情况。比如：本来是省级期刊，但是刊物自己标榜自己印上“国家级重点核心期刊”字样，以此达到自我宣传的目的。本质上来说，期刊是没有问题的，也许评职称也不会受影响，但是这种过度宣传是失实的。当然，还有一些假刊，套刊，增刊的大肆宣传，则更为恶劣了。作者往往看到名字好听，封面好看，而忽略了对期刊真伪的辨别。3.论文发表途径。当然如果你想一两个月或者更快的发表，可以寻找其他渠道，比如一些论文发表网，但是选择论文发表网要慎重，选择不好，不但花了钱，还耽误评职称。

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学术堂为大家整理了两个水产渔业类论文投稿期刊供大家参考:1.国家级期刊推荐:《福建水产》《福建水产》(双月刊)创刊于1983年,《福建水产》创刊于1972年,是福建省海洋与渔业厅主管、福建省水产学会和福建省水产研究所主办的学术期刊.主要刊载海洋渔业生态与环境保护、水产资源、捕捞技术、水产增养殖、渔船和渔机、仪器、水产品加工与利用等方面的研究论文、综述和应用技术等,适时少量地刊载一些国家和省级相关的渔业产业政策与法规、专论等.主要读者对象是水产科技、教育工作者,各级水产行政领导、基层干部和水产专业户等.一贯秉承科学、严谨、公正、客观、宁少勿滥的办刊原则,及时地报道了我省海洋、渔业界的新成果与新技术,经过近40年的出版发行,形成了自己的办刊特色即保持注重学术性又兼顾实用技术,这在我国海洋与渔业界省级刊物中已不多见,受到了各级读者的好评.在我国海洋、水产界享有较高的声誉和相当的影响力;是中国科技期刊数据、中国期刊全国数据库、《中国水产文摘》、《中国学术期刊(光盘版)》、万方数据--数字化期刊、维普中文期刊等国内外众多科技期刊数据库的收录期刊.2.CSCD核心北大核心双核心期刊推荐:《水产科学》《水产科学》现已被美国《化学文摘》、《剑桥科学文摘》、《乌利希期刊指南》,俄罗斯《文摘杂志》,英国《动物学记录》、《食品科技文摘》、《农业与生物科学研究中心文摘》,波兰《哥白尼索引》,日本科学技术振兴机构文献数据库,中国科学引文(遴选)数据库、中国学术期刊综合评价数据库、《中国学术期刊(光盘版)》、中国期刊网和万方数字化期刊群、中文科技期刊数据库、中文科技期刊精品数据库、台湾华艺数据库、中国生物学数据库收录.杂志主要刊载渔业资源、海淡水捕捞、水产养殖与增殖、水产生物病害及防治、水产饲料与营养、水产品保鲜与加工综合利用及水产基础科学等方面研究的新进展、新技术、新方法等.读者对象为水产科技工作者,大中专院校水产、生物、环保等专业师生,渔业行政、事业和企业单位有关管理和技术人员及广大知识渔民.获奖情况:中文水产渔业类核心期刊,全国农业系统期刊,全国水产优秀期刊,辽宁省一级期刊,2003年获中国水产学会科普作品三等奖、2004年获优秀农业期刊编号.

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1. 不同结构的人工礁模型对褐牙鲆诱集效果初探，海洋渔业，2004年；2. 黑鮶幼鱼趋流性的初步研究，上海水产大学学报，2005年；3. 光强对刺参行为特性和人工礁模型集参效果的影响，中国水产科学，2006年；4. 模型礁对幼鲍、幼海胆行为的影响[J].大连水产学院学报，2006年；5. 海州湾人工鱼礁区浮游植物的种类组成和生物量，大连水产学院学报, 2006年； 6. 钢制四方台型人工鱼礁礁体设计及稳定性研究，海洋渔业，2006年；7. 人工鱼礁模型对大泷六线鱼和许氏平鲉幼鱼个体的诱集效果，大连水产学院学报，2008年；8. 基于AHP的舟山主要海域人工鱼礁选址的权重因子评价，海洋学研究，2008年；9. 海州湾人工鱼礁大型底栖生物调查，海洋渔业，2008年；10. 不同高度混凝土模型礁背涡流特性的定量研究，大连水产学院学报，2008年11. 不同高度混凝土模型礁上升流特性的定量研究，大连水产学院学报，2008,23(5):353-358.12. 海州湾人工鱼礁海域鱼类和大型无脊椎动物群落组成及结构特征，上海海洋大学学报，2010年13. 海州湾人工鱼礁海域沉积物中重金属生态风险分析，大连海洋大学学报，2010年14. 海州湾人工鱼礁二期工程海域大型底栖生物初步研究，生物学杂志，2010年申请和获得专利情况实用新型专利：1. 钢混制人工鱼礁 2. 一种回字型人工鱼礁 3. 人工鱼礁礁体与海底泥沙间最大静摩擦系数的测量装置 4. 人工鱼礁最大静摩擦系数的测量装置 5. 人工鱼礁

渔业论文发表

水产的杂志有科学养鱼，渔业致富指南，内陆水产，淡水渔业，水利渔业，水产科学，水产科技，齐鲁渔业，中国水产，水产科技情报，科学养鱼、内陆水产，水产科学等35种期刊。

1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容；切忌把应在引言中出现的内容写入摘要；一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。2、不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》，摘要的开头就不要再写：“为了……，对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。3、结构严谨，表达简明，语义确切。摘要先写什么，后写什么，要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯，互相呼应。摘要慎用长句，句型应力求简单。每句话要表意明白，无空泛、笼统、含混之词，但摘要毕竟是一篇完整的短文，电报式的写法亦不足取。摘要不分段。4、用第三人称。建议采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等记述方法标明一次文献的性质和文献主题，不必使用“本文”、“作者”等作为主语。

西大叻？嘿嘿..

人力资源专业发表论文

随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文

人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。

摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。

关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

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[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

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