经典物理论文发表

经典物理论文发表

先写摘要，摘要里说你得到了什么实验结论，

或者你提出了一个什么新理论，没有新结论也没有新理论，

那你就写的是篇综述或者进展。

1.物理学报 2.光学学报 3.发光学报 4.光子学报 5.低温物理学报 6.中国激光 7.原子与分子物理学报 8.声学学报 9.物理学进展10.原子核物理评论 11.物理12.量子电子学报13.高压物理学报14.光谱学与光谱分析15.量子光学学报16.大学物理17.核聚变与等离子体物理18.计算物理19.波谱学杂志20.低温与超导21.物理实验22.光散射学报都是国家中文核心的权威杂志

据学术堂了解，1905年，爱因斯坦发表了5篇论文，掀起了一场影响百年的物理革命。至今，爱因斯坦的科学思想仍引导着我们改变世界。他的5篇论文分别是：1、《关于光的产生和转化的一个启发性观点》讨论光量子以及光电效应2、《分子大小的新测定》推导出计算扩散速度的数学公式3、《关于热的分子运动论所要求的静止液体中悬浮小粒子的运动》提供了原子确实存在的证明4、《论动体的电动力学》提出时空关系新理论，被称为“狭义相对论”5、《物体的惯性是否决定其内能》建立在狭义相对论基础上，表明质量和能量可互换，后来推出最著名的科学方程：E=mc2

nature，science

期刊经典投稿理由

《中国学术期刊文摘》的推荐理由：《中国学术期刊文摘》（简称CSAC），由中国科学技术协会主管、科技导报社主办，1994年创刊，是我国唯一的一份综合性检索类科技期刊，也是《中国学术期刊文摘（英文版）》（CSAE）的姊妹刊。本刊以我国科技类核心期刊为基础和主体，确定了400余种优秀科技期刊为文摘来源期刊，内容涉及自然科学、医药科学、农业科学、工程与技术科学以及部分人文与社会科学等学科。CSAC按照文摘的国家标准著录格式，每期登载4千余条学术论文摘要（主要为国家、省、部委基金资助或重要课题的论文摘要）和综述性论文摘要，以及论文作者姓名和单位、论文学科分类号等多种信息，并列有作者姓名索引、关键词索引和作者单位收录论文文摘排名索引，以方便读者检索。CSAC文摘刊出的时间一般在一次文献发表后的2个月左右，具有文摘论文质量高、刊载出版时效快、学科分类合理、覆盖领域宽广、查阅检索方便、信息含量大、实用性强等特点，为广大科技者、高等院校师生和科技管理人员重要的资料性、工具性期刊。

在一流的期刊上发表论文可以说是每个学者的梦想。我一直认为，论文发表成功的关键之处在于科学研究过程本身的严谨性。因为过程和结果间有着很密切的关系——科学研究过程掌握得好，论文就可以在一流期刊上发表；反之，则无法发表。

发表中医经典理论文章

谨和五味·开泰讲中医养生篇养生需要的物质，存在于天地自然之中，是自然存在不是实验室里的存在。因应自然，“生气通天”是生命本能，也是自然存在。顺应自然，尊重自己的生命，养成“法于阴阳”的生活习惯，能够随机应变地“和于术数”，我们的理性有为才有养生价值。养生必须要吃。欲吃、能吃，水谷入胃，化生精微，生得以养。不欲、不能吃，水谷不入胃，产生不了五味-五藏-五体等生命关联性，不能养生。饮食，无论是营养素的认识，还是五味-五藏-五体的生命关联性认识，吃才能实现其生命意义。饮食是多样的，五味是复杂的，个人喜好是不同的，但要吃得对，养生而不伤生，都必须饮食有节。饮食有节有饮食量的节，饮食时间的节，谨和五味的节。五味者，酸苦甘辛咸，有五谷、五果、五畜、五畜，如何谨和五味？谨和五味有养生和治病的不同，对于我们养生来说，很简单，想吃的吃一点，饮食多样化。吃是食欲的理性作为，顺应食欲，满足吃的欲望，能适可而止——欲酸但不过，欲苦但不过，欲甘但不过，欲辛但不过，欲咸但不过，就能做到谨和五味。“欲”是人类生存和地球动物生生不息的原动力，反应个体生命的真实需要。没有文化、自我意识不强的生物，由生命本能之“欲”，掌控理性有为，如食欲激发采集、猎杀，决定吃的理性有为，性欲激发争夺配偶、交配的理性有为。因为食欲，要吃，要获取食物，原始有为就免不了争夺厮杀。人类在获取食物的过程中，发明创造了石器、木棍等工具，提高了获取食物的能力。石器、木棍反过来促进“欲”从本能向理性的转化，发明创造出更多的可以满足“欲”的工具，方法，发展出了多种多样的文化之术，有了青铜器、铁器，有了农具，有了电，有了机器，形成了以科学为核心的文化之术的体系。“欲”有方向，有目的，“术”的基本意义是满足“欲”的需要，实现人们的理想、愿望。“欲”有本能的善恶。本能之善，生命为本，欲在爱、欲有舍，例如母之爱子，为子，母不惜牺牲自己生命。本能之恶，以物为本，欲在争、欲要杀，例如狼之捕羊。“欲”生于内，发之于外，或爱以满足善之欲，或争以满足恶之欲。食欲、性欲是恶之欲。恶之欲的满足，是私利自我的满足，吃是我吃，性是我性，我吃、我性，满足我欲，我就能生存，我命就能延续。没有文化，本能之欲没有上升为理性之欲，恶之欲不会泛滥，争之为不会祸害。食欲有本能的分寸，胃为根据，吃饱了，猎物在眼前晃荡，果实满枝，也没有吃的欲望，不会去猎杀、去采集；性欲有自然的尺度，发情期过了，就没有争夺配偶权冲动，雌雄和睦相处，不会有你死我活的争斗。文化人将本能之欲升华为了理性之欲，“欲”从自然状态转化为文化状态，形成以文化精神为表现形式的理性之欲。因为文化精神，科学等文化之术便从满足本能之欲的需求，发展为理性之欲的追求，没有了本能的分寸，自然的尺度。文化精神孕育理性之欲，理性之欲决定科学等文化之术的发明创造和实践运用。科学等文化之术有没有人文价值，有没有生命意义，取决于文化精神。文化精神如同本能之欲，有善与恶，从善，文化精神走人道，从恶文化精神走兽道。人道之欲，生命为本，仁善为用，科学等文化之术是服务于人的工具。兽道之欲，私利为先，争斗为务，科学等文化之术是野性之争的武器。理性之欲不是本能，满足的标准不是生命需要、生存需要，而是文化精神的需要。为我唯争的文化精神，理性之欲不断膨胀，贪婪，永远不满足，这是人类世界你争我夺、至今还没有文明的基本原因。文化要维生、护生、养生，人类先要文明，弘扬仁善的文化精神，令科学等文化之术走人道，无论是发明创造还是实际运用，都能有生命需要的分寸和自然的尺度。中国文化精神是善之欲化成的，具备天人合一的生命理性和天人相应的生命智慧，所以在数千年的文化历史中，坚持以人为本，以和为贵的原则，科学等文化之术的发明创造和实践运用，在生命的笼头约束下，能够顺应自然，因势利导，适可而止。养生是以个人欲望为动力的理性有为，与个人文化依从性、客观性认同密切相关。依从西方文化，认同形态肉体客观，养生的理性之欲，在物在形，有为的目的在强壮形体；依从中国文化，认同多维时空动态关联性的生命客观，养生养精气神，理性有为以我自己的生命为本，饮食有节、起居有常、不妄作劳，修恬憺虚无之德，养本真之元神、元气。个人养生，与个人的人生观、世界观和是非观、价值观密切相关。中国文化与西方文化是完全不同的两种文化，西方文化走物道、行兽道，养成唯物唯利的观念理性，中国文化走人道、重生命，养成尊重自然、仁义为本的观念理性。依从中国文化，有天人合一的生命理性，认同中医学理论，有天人相应的生命智慧。理性之欲，不贪、不争，理性有为能顺从天地阴阳之变化，适宜自我生命的需要。“欲”不能灭，只能节，节的生命原则是“法于阴阳”，节的理性有为是“和于术数”。“法于阴阳”顺应天地之运行，“和于术数”适宜自身的生命，不放纵口福之欲，不贪婪肉体之欢，生乃固，身乃强，命能久。五味养生的理性有为，以“欲”为本。五味之欲，反应藏腑的需要，如肝欲虚则欲酸，欲酸反应肝的需要；心欲虚则欲苦，欲苦反应心的需要；脾欲虚则欲甘，欲甘反应脾的需要；肺欲虚则欲辛，欲辛反应肺的需要；肾欲虚则欲咸，欲咸反应肾的需要。谨和五味，以饮食多样化为条件，但根本还在于内和于五藏之需。五藏是生命的中心，气化活动各有特性，五藏之气因时、因人而有盛衰变化。衰者，不足之变化，生命感应感知，就会有相应的滋味之“欲”，或欲酸、或欲苦、或欲甘、或欲辛、或欲咸。阴阳是生命的根本，五藏的状况，不仅是自己感应感知的，还通过生命之象反应出来，如面目之色泽、肌肤之胖瘦、精神之好坏等等。所以除了我之欲，面色、肤色、眼睛的色泽，精神状况等，也是谨和五味的重要依据。谨和五味有二方面的意义。一是养生意义，主要在我自己的食欲，想吃什么滋味的饮食，吃一点，有益养生。二是治病，根据我所反应出来的神、色等，所求证的病机性质，对应性地选择药物之味。因食欲而吃是本能，谨和五味地吃则是理性了。理性源于本能，高于本能，调控本能。吃是生存本能，食欲为动力。在蒙昧阶段，吃进去的可能是食物——性能平和的东西，能够养生；也可能是药物——性能偏颇的东西，会伤生。天长日久，代代相传，人们有了食物于药物的理性认识。中医药物与食物的认识，都来自吃的客观，所以都归于五味。养生在五味，伤生因五味，治病靠五味，五味能和，身体健康，五味不和身体不健康。 《黄帝内经素问·生气通天论》“阴之所生，本在五味，阴之五宫，伤在五味。是故味过于酸，肝气以津，脾气乃绝。味过于咸，大骨气劳，短肌，心气抑。味过于甘，心气喘满，色黑，肾气不衡。味过于苦，脾气不濡，胃气乃厚。味过于辛，筋脉沮弛，精神乃央。是故谨和五味，骨正筋柔，气血以流，腠理以密，如是，则骨气以精，谨道如法，长有天命” 五藏为阴，形体为阴，血为阴，精为阴，有形可征的东西为阴。阴的濡养、生成、成形，均本于吃进去的东西，吃得不对，五味太过或不及，都会伤害阴之五宫——五藏。谨和五味，和在五藏所欲。《黄帝内经素问·五藏生成篇》：“故心欲苦，肺欲辛，肝欲酸，脾欲甘，肾欲咸，此五味之所合也。”欲者，需要也。肝得酸而增气，心得苦而增气，脾得甘而藏气，肺得辛而增气，肾得咸而增气。增气则满足五藏所欲，所以能和。增气要适可而止，欲食之为要有节制。肝气不足，欲酸，食酸肝气得补，过则伤脾；心气不足，欲苦，食苦则心得补，过则影响脾胃；脾气不足，欲甘，食甘则脾得补，过则伤肾；肺气不足，欲辛，食辛则肺得补，过则危害筋脉，损伤精神；肾气不足，欲咸，食咸则肾得补，过则伤心。欲酸吃一点酸，欲苦吃一点苦，欲辛吃一点辛，欲甘吃一点甘，欲咸吃一点咸，想吃什么就吃点什么，不要过分，五味养生。吃，说起来很简单，张口就可以吃，但要吃得合理，就不能胡吃。“可欲”之吃，有节制，养五藏，胡吃海喝，伤五藏。食物添加剂，将食物分子化、单纯化，可能是个大问题。它改变食物的自然属性，搅乱了数百万年建立起来的五味-五藏-五体等生命关联性，很多人无法适应，内分泌混乱了，代谢混乱了，不该停留在体内的糟粕，排不出去了，应该气化营养的，反而壅滞、停留，化而为邪了。食物的自然属性是五味-五藏-五体等生命关联性的保证。改变食物五味属性，按照物理法则的主观意愿，自以为是地添加这样，添加那样，养生还是害生？甲减、甲亢，糖尿病、尿毒症，癌症、心脑血管，这里结节哪里结节，天天补钙还是骨质疏松，医院挤爆了，原因在哪里呢？难道与我们自高自大，把理性凌驾于自然之上没有关系吗？ 《黄帝内经素问·至真要大论》：“五味阴阳之用何如？岐伯曰：辛甘发散为阳，酸苦涌泄为阴，咸味涌泄为阴，淡味渗泄为阳。六者或收或散，或缓或急，或燥或润，或软或坚，以所利而行之，调其气，使其平也。” 五味“或收或散，或缓或急，或燥或润，或软或坚，以所利而行之，调其气”的生命效应，是吃进去后生命效应，是自然完整性的食物的生命效应，不是分子化、单纯化的营养素所产生的效应，不是实验室里能够观察到的效应。 五味的生命效应，酸能收之，辛能散之，甘能缓之，咸能软之，苦能坚之，淡能渗之。谨和五味，是通过五味增气、五味化合，维护五藏之气的中和状况。但这样的生命效应，在各种各样的物理、化学成分的影响下，吃之前就被破坏了。 五味的生命效应不同，养生和治病的价值不同。能谨和五味，则欲郁结者能使之散，欲停滞者能使之行，水湿能使之燥，津亏能使之润，坚结能使之软，萎软能使之坚。 食物有五味，中药有五味。食物与药物的五味，具有相同的生命效应，不同的是，养生，谨和食物之五味；治病，谨和药物之五味。 养生者，食物也，治病者，药物也，两者有区别，也有联系，皆肇端于吃所感知到的五味，皆有谨和五味的理性原则。 养生谨和五味，要尊重我之“可欲”，欲酸吃点酸，欲苦吃点苦，欲甘吃点甘，欲辛吃点辛，欲咸吃点咸；治病谨和五味，要尊重病人的疾病现象，“观其脉证”，“辨症求机”，把握就诊病人具体的病性、病位、病邪、病种、病形、病势的性质，“或收或散，或缓或急，或燥或润，或软或坚”，或辛甘化阳，或酸甘化阴。 食物是多样的，食物的滋味是多样的，谨和五味的生命效应，取决于我命的气化能力。气化能力强，吃得有规律，简单食物，通过化生转化，不足能补之，有余能泄之，同样能够内和于五藏。气化能力差，要获得谨和五味的生命效应，首先要顾护脾胃，注意好消化，使水谷化为精微，进入五藏气化活动。五谷、五果、五畜、五菜，不同食物有不同滋味，同种食物有不同滋味。所以五谷有五味，五谷有谨和五味的问题；五果有五味，五果有谨和五味的问题；五菜有五味，五菜有谨和五味的问题；五畜有五味，五畜有谨和五味的问题。 《黄帝内经灵枢·五味第五十六》：“五谷：粳米甘，麻酸，大豆咸，麦苦，黄黍辛。五果：枣甘，李酸，栗咸，杏苦，桃辛。五畜：牛甘，犬酸，猪咸，羊苦，鸡辛。五菜：葵甘，韭酸，藿咸，薤苦，葱辛。” 谨和五味的基本问题，就是顾护脾胃的问题。西方文化提倡吃生的，牛肉、鱼肉，五果、五菜。生吃，没有什么不对，但要适宜于自我的脾胃，脾胃能运化，生吃没有关系，脾胃运化差，生吃就危害健康。人类学会了用火，告别了茹毛饮血，特别是有了烹调方法之后，人们就以熟食为主了，脾胃所适应的食物，除了五果，也基本上是熟食。 熟食是文化人的食物。现在倒退了，要茹毛饮血了，能生吃的尽量生吃，好像我们的脾胃，还停留在没有学会用火、没有烹调的远古蛮荒时代。 脾胃运化，是谨和五味的基础。吃不养护脾胃，营养肥甘，蛋白美味，可能导致“五气之溢”，发生“脾瘅”等代谢紊乱之类的疾病。 《黄帝内经素问·奇病论》：“有病口甘者，病名为何？何以得之？岐伯曰：此五气之溢也，名曰脾瘅。夫五味入口，藏于胃，脾为之行其精气，津液在脾，故令人口甘也；此肥美之所发也，此人必数食甘美而多肥也，肥者令人内热，甘者令人中满，故其气上溢，转为消渴。” 治病的谨和五味，是一个很深奥的问题，依据的是宇宙自然、天地气交气化与活生生的人的生命关联性规律，即五运六气与五味资生、化成的规律。 《黄帝内经素问·至真要大论》：“诸气在泉，风淫于内，治以辛凉，佐以苦，以甘缓之，以辛散之。热淫于内，治以咸寒，佐以甘苦，以酸收之，以苦发之。湿淫于内，治以苦热，佐以酸淡，以苦燥之，以淡泄之。火淫于内，治以咸冷，佐以苦辛，以酸收之，以苦发之。燥淫于内，治以苦温，佐以甘辛，以苦下之。寒淫于内，治以甘热，佐以苦辛，以咸写之，以辛润之，以苦坚之。” 五味食物和药物，是天地气交气化生成的。因为天地气交气化的动态变化，食物或药物，味有厚薄，气有厚薄，成熟的时间有先后，成熟的数量有多少，五味化成有差异。《黄帝内经素问·五常政大论》：“五味所资，生化有厚薄，成熟有多少，终始不同，其故何也？岐伯曰：地气制之也，非天不生，地不长也。帝曰：愿闻其道。岐伯曰：寒热燥湿，不同其化也。故少阳在泉，寒毒不生，其味辛，其治苦酸，其谷苍丹。阳明在泉，湿毒不生，其味酸，其气湿，其治辛苦甘，其谷丹素。太阳在泉，热毒不生，其味苦，其治淡咸，其谷黅秬。厥阴在泉，清毒不生，其味甘，其治酸苦，其谷苍赤，其气专，其味正。少阴在泉，寒毒不生，其味辛，其治辛苦甘，其谷白丹。太阴在泉，燥毒不生，其味咸，其气热，其治甘咸，其谷黅秬。化淳则咸守，气专则辛化而俱治。”方药中对此有比较详尽的解释，内容很多，这里摘录少阳在泉的解释。原文：少阳在泉，寒毒不生，其味辛，其治苦酸，其谷苍丹。 释文：“少阳在泉”，指少阳相火在泉之年。“毒”，指气味偏胜，具有治疗作用的药物。·张隐庵注:“毒”独也，谓独寒独热之物类，则有偏胜之毒气矣。”“寒毒”，即具有寒凉作用的食物或药物。“少阳在泉，寒毒不生”，意即少阳在泉之年，由于少阳主火，这一年的下半年气候偏热。根据“同者盛之，异者衰之”的规律，所以少阳在泉之年，其所生成的食物或药物，在气味上也均偏于温热。偏于寒凉的食物或药物，由于与在泉之气不相应，所以不生长或少生长。王冰注:“火在地中，其气正热，寒毒之物，气与地殊，生死不同，故生少一也。”亦即此义。  “辛”，即辛辣。“其味辛”，指少阳在泉之年气候偏热，因此，所生长的食物或药物亦偏于温热。具温热作用的食物或药物，例如姜、桂、葱、蒜、辣椒等味多辛辣。“治”，指治疗。“苦酸”，指苦味或酸味的食物或药物。“其治苦酸”，指少阳在泉之年，气候偏热，因而所发生的疾病在性质上亦多属于热。在治疗上多需要用寒凉的食物或药物。具有寒凉作用的药物，例如黄连、黄琴、芍药等，多为苦味或酸味。     在泉，和司天相对应，习惯上称司天在泉，是中华民族观察宇宙星辰和日月地球的相对运行，及其对生命气化活动的影响所形成的气化活动规律的认识。自然分阴阳，人亦分阴阳。天有天干，地有地支，司天在泉的规律，是天地气交气化规律的反映，有风、火（君火、相火）、湿、燥、寒六气之化的不同。因为其不同，五味的化成、所资便有了生化厚薄、五味寒热的区别。司天在泉等五运六气的内容，是一门十分高深、微妙的生命学问，集中反映了多维时空动态关联性的生命规律，是在以人为本的基础上，认识天、地、人的生命关联性及其动态变化规律的文化结晶。司天者，说明上半年的运气特点，在泉者，说明下半年的运气特点。司天主要是五气之运，风火湿燥寒，在泉则还有五味之化，酸苦甘辛咸。如子午年是少阴君火司天，主上半年，阳明燥金在泉，主下半年，五味之化，酸；五气之化，湿，治以辛苦甘。卯酉年为阳明燥金司天，主上半年，少阴君火在泉，主下半年，五味之化，辛；五气之化，寒毒不生，其治辛苦甘。丑未年是太阴湿土司天，主上半年，太阳寒水在泉，主下半年，五味之化，苦；五气之化，热毒不生，其治淡咸。辰戌年是太阳寒水司天，主上半年，太阴湿土在泉，主下半年，五味之化，咸；五气之化，热，其治甘咸。寅申是少阳相火司天，主上半年，厥阴风木在泉，主下半年，五味之化，甘；五气之化，清毒不生，其治酸苦。巳亥年厥阴风木司天，主上半年，少阳相火在泉，主下半年，五味之化，辛；五气之化，寒毒不生，其治苦酸。 酸、苦、甘、辛、咸五味，生化、化成于天地气交气化，与天地运行息息相关。《五常政大论》这里的“其味”，是当年气化化成的当令之味，若异常，生邪气，害人病，则以“其治”之味和之。例如2021年是辛丑年，年的地支为丑，太阳寒水阳在泉，当令之味苦，所化之气热毒不生，宜用咸、淡之味和之、治之。五运六气是很高深的理论，用之于人，没有深厚的中国文化修养不行，不尊重活生生的人不行。按照五运六气谨和五味，多维时空动态关联性的气化规律是依据，没有天人相应的生命观、疾病观，没有三因制宜的医疗观不行。五运六气学说是在宇宙大时空背景下，将日月星辰的运行，地理气候的变化等与活生生的人联系起来形成的理论，具有一般性、规律性，更具有根本性。标、本、中气之关联，胜、复动态之变化等理论，要发挥谨和五味的临床作用，就要把人当人，尊重就诊病人的生命客观，也就是《至真要大论》反复强调的“谨候气宜，勿失病机”、“审察病机，无失气宜”。五运六气把握住了多维时空动态关联性的生命根本，我们每一个活生生的人都存在这样的气化活动规律，但又存在我自己的气化活动的特殊性。以活生生的人的疾病现象为客观依据，在“谨候气宜”、“无失气宜”的前提条件下，“谨守病机，各司其属，有者求之，无者求之，盛者责之，虚者责之”，才能真正做到谨和五味。病机思维的循证、求证、辨症逻辑，是分辨真假中医的分水岭，是临床水平高低的基本因素。张仲景《伤寒杂》秉持内经天人相应的气化理论，以三阴三阳立论，强调“观其脉证”，以现实客观的疾病现象为依据；突出“辨症求机”，以证候病机为治疗目标，或辛散（如麻黄汤）、或苦寒（如泻心汤）、或甘缓（建中汤），或酸苦辛（如乌梅汤）。五运六气，上涉及天文，下关系地理，以活生生的人为客观，是最具有生命真实性的理论。但我们也应该认识到，五运六气不是机械的模具，而是我们认识人体气化规律，把握现实病机的理论工具。确定现实的疾病，判断临床病机，必须结合当时、当地的气化特点，即“谨候气宜”、“无失气宜”；必须以活生生的人为实际对象，“谨守病机，各司其属，有者求之，无者求之，盛者责之，虚者责之”。可以说辨证论治是唯一正确的临床医疗途径。谨和五味，有五运六气的规律，最终要和在五藏，和在阴阳，和在营卫、气血、寒温、意志，和在活生生的人。五运六气是自然客观规律的反映，运用五运六气的理论，和五味，化五气，补不足损有余，扶正气祛邪气，才能维护“阴平阳秘”，才能使失和了五藏阴阳康复。中医学把人当人，人是活人。活人有气化活动，五味化生和于五藏，有其时，有其化，有其生，有其行，“是故血和则经脉流行，营覆阴阳，筋骨劲强，关节清利矣；卫气和则分肉解利，皮肤调柔，腠理致密矣；志意和则精神转直，魂魄不散，悔怒不起，五藏不受邪矣；寒温和则六腑化谷，风痹不作，经脉通利，肢节得安矣。此人之常平也。”（《黄帝内经灵枢·本藏篇》）我们有很长一段时间，在病理生理唯一论、证候标准化规范化的思想主导下，把五运六气当作糟粕给否定了，学中医不是学天人相应、多维时空动态关联性的生命理论，而是学解剖、学生理病理，教中医不是教《黄帝内经》等经典理论，培养辨证论治的逻辑思维，而是教病理实验，教药理对应，教循证医学。中医眼睛盯着物质，盯着形态，不管活生生的人的生命差异性，不管三因制宜的病机性质，中医的管理、中医的教学、中医的学术，都背离了多维时空动态关联性的生命之道。所有有好些大学的中医权威，都认为中医理论面临巨大的挑战。中医的路走错了，灭亡势不可挡，即便新冠肺炎中医成效巨大，把西医甩在了脑后，但若不能回归多维时空动态关联性的生命之道，不尊重“观其脉证，知犯何逆，随证治之”的辨证论治，无法扭转被灭亡的命运。 与野兽、原始人比较，文化人的理性发达得多，理性有为的作用广泛得多、影响深刻得多。文化人有生命智慧，不应该干为了短暂物质享乐、造成终生痛苦的事。文化以人为本，不会做眼前幸福、未来艰困的事。人的发明创造，文化的所作所为，维生、护生、养生是根本，因此在维护地球生机，保障人的健康的前提下，改善物质生活，才是文化的理性有为，文化人的理性有为。养生是我们每一个人都需要重视的问题，治病的终极意义就是维生、护生、养生。尊重传统，尊重饮食习惯，是饮食养生需要注意的问题。传统的饮食习惯，是人们在吃的历史过程中自然而然形成的，反应五味-五藏-五体等生命关联性的地域特征。川渝麻辣，苏浙好甜，两广喜粥，西北面食，一方水土养一方人，一方人有一方水土的生命关联性。水土不服，其实就是五藏阴阳气化，不适应新地方的水土的反应。传统的饮食习惯，是许多人、许多代吃出来的，对身体没有好处，不可能形成传统。西方文化中的人，鄙视传统，好新、求新，以新为先进，为进步，所以饮食要服从营养素，服从实验室的分析平衡。地球四十多亿年，太老了；人数百万年，太久了。求新而否定传统，反叛传统，我们是不是也该把地球也给扔了，该机器人、生物人把我们自己灭了？谨和五味对身体的影响，是传统的，是习惯的，在不知觉中养成、不知不觉中发生的。养生，是一个润物无声、积沙成塔的过程，顺着传统的来路，保护好现在的我们，为子孙万代留下一个绿水青山的地球，是文化的最高目的。没有以人为本的求新是好事，是坏事，可能是毁天灭地的事。工业化带来的很多新东西——碳排放、雾霾、重金属，热兵器、原子弹、生化武器，随便哪一样持续发展，都能够把人，乃至于地球生命给灭了。

40年代，任应秋任《华西医药杂志》主编，同时从事中医文献的整理研究工作。早在1937年，任应秋即发表了第一篇论文。同年，为了反对南京国民政府歧视消灭中医的政策，还发表了题为《教育部不准中医学校立案是何道理》的文章，为中医事业的发展大声疾呼。到了其任《华西医学杂志》主编期间，更不断发表学术论文，并于1944年完成了第一部医学著作《仲景脉法学案》，次年，《任氏传染病学》问世，1947年，《中医各科精华》（第一集）出版，使其学识才华渐为医界所知。中华人民共和国建立后，任应秋受到政府的重视与任用，1950年被任命为江津县医务工作者协会副主任，并当选为江津县第一届人民代表大会代表；1952年，又应聘出任重庆市中医进修学校教务主任和市中医学会秘书长，并被选为重庆市人大代表；1957年被调至北京中医学院任教。于1984年11月17日在北京逝世。 1914年8月5日出生于四川省江津县。1931—1934年江津医学研究社学习。1936—1938年上海中国医学院读书，后转入湖南国医专科学校毕业。1938—1942年江津县立女子中学教员兼校医。1941—1949年任江津县中医师公会常务理事。1946—1949年任全国中医联合公会联合会常务理事。1952—1954年任重庆卫生局中医进修班教导主任。1954—1957年任重庆中医进修学校教务主任。1957—1984年先后任北京中医学院文献编研组、科研办公室、各家学说教研室、医史教研室主任，中医系主任兼中医基础理论研究社社长。 任应秋一生阅读了大量中医古籍，尤其重视对中医典籍著作的理论研究，毕生致力于中医理论的发掘、整理、提高，并且作出了突出的成绩。他一直坚持认为，中医学术中不仅有着丰富的临床经验，而且有它自身相当完整的理论体系。针对社会上存在的“中医没有理论”，“中医不科学”等观点，他深刻指出，中医学是一门经过了几千年亿万人民实践检验的科学，为中华民族的繁衍昌盛作出过巨大贡献，实践证明，“道经千载更光辉”，中医不单有它系统的理论体系，而且中医理论中包含着深刻的整体观念、唯物论和辩证法，这种自然形成的中医理论体系，有着科学、合理的内涵。这正是中医中最宝贵的部分。1978年他在《光明日报》发表了题为《培养高水平的中医理论骨干》的文章指出：“目前当务之急是如何发掘中医宝库中的理论，并加以整理提高的问题”。并建议首先培养一支精通中医理论的高水平骨干队伍。办法是无论中医学院的在校学生，还是西医学习中医班，都必须认真学习几部中医经典著作，只有这样才具备发掘中医理论的能力，才能完成发掘整理提高中医理论的艰巨任务。 打好中医基本功。从1961年至1964年，他连续在《中医杂志》及其他医学刊物上发表古典医著学习辅导的文章10余篇，系统地介绍了中医典籍《内经》、《难经》、《伤寒论》、《金匮要略》、《神农本草经》，以及有关温病、方剂、脉法、针灸方面的知识及其学习方法，读者多受教益。这些内容后经重辑，更名为《学习中医典籍七讲》收入《任应秋论医集》中。任应秋历来重视经典中医著作的学习与研究，而且卓有成就。以对《内经》的研究为例，他综合唐代王冰以下历代研究《内经》医家的研究方法，分为校勘、注释、类分研究和专题发挥诸家，高度概括了前人的研究成果，从而归纳出《内经》的学习思想和理论体系，指出《内经》一书主要包括了脏腑、经络、病机、病证、诊法、辨证、治则、针灸、方药、养生10个方面，而其理论体系的主要内容则可以脏腑（包括络经）、病机、诊法（包括四诊）、治则四大方面来概括，并将其研究的10个专题，撰成论文名为《内经十讲》，是其数十年研究《内经》的心血结晶，已成为现代研究《内经》的主要参考资料之一。为了便于研究《内经》，他晚年又组织编写《内经章句索引》，成为我国历史上第一部研究《内经》的大型工具书。

经典论文发表

诺贝尔 医学及生理学奖和化学奖的得奖之作都发表在什么杂志上呢？当然CNS是少不了的，确实有不少得奖佳作都刊登在Cell、Nature、Science上。推崇CNS、重视杂志的IF（影响因子），不见得完全错误或没有意义。但我想指出的是，同样有许多被诺奖委员会引述的得奖论文，是发表在优秀的专业杂志甚至是被国内某些评鉴系统认为是次等甚至是不值一提的学术刊物上的，以下我举一些例子说明。 2009年化学奖得主Ada Yonath（阿达?约纳特）关于核糖体亚基晶体学研究的关键性论文，有三篇发表于J Mol Biol（1984、1987、1991）上，也有两篇发表于现已停刊的杂志Biochemistry International（1980、1987）上。虽然J Mol Biol（分子生物学杂志）在2008年的IF只有4.146，但在上世纪80年代它是与CNS齐名的顶尖杂志，至今也仍然是结构生物学领域最好的杂志之一，可以说是该领域的旗舰。至于Biochem Int由国际生化分子生物**合会主办，其1999年IF只有0.77。这是小杂志发表大论文的又一经典案例。 2008年化学奖关于绿色荧光蛋白的发现，Osamu Shimomura（下村修）从1962年到1979年的几篇重要论文发表于Biochemistry（生物化学）、FEBS Lett（欧洲生化学会联合会快报）和J Cell Comp Physiol（细胞和比较生理学杂志，J Cell Physiol的前身）上。上述三份杂志在2008年的IF分别为3.379、3.264和4.313。虽然它们的IF都不高，但在相关领域内仍是重要的学术杂志，也以发表过诺奖得奖之作为傲。 2008年医学奖关于人乳头瘤病毒的发现，Harald zur Hausen（哈拉尔德?楚尔?豪森）教授被引述的论文有6篇发表于J Virol（病毒学杂志），有10篇发表于Int J Cancer（国际癌症(cancer)）上，更有一篇发表于Arch Dermatol Res（皮肤病研究文献）上。三份杂志2008年的IF分别为5.308、4.734和1.927，再次说明重要论文也可以发表在IF较低的优秀专业期刊上。 类似的例子可以说是不可胜数。2004年几位诺奖得主有关泛素的经典论文发表在JBC（生物化学杂志）、FEBS Lett和BBRC（生物化学与生物物理研究通讯）上，我记得其他人过去也提到过。这三份杂志的IF都不高（2008 IF为5.520、3.264和2.648）。 从上述例子可见，诺奖得奖之作也可以发表在相对不太显眼的期刊上。真正划时代的突破，无论发表在大杂志或小杂志，最终同样会得到充分的肯定。从根本上说，从事或评价科研工作和论文，更重要的是其长远影响和科学价值。IF以及其他所有定量指标，只能作为参考，只能在缺乏专家、缺乏客观评价、缺乏更科学评价系统的情况下用作参考指标。即使如此，采用多个不同指标也要比采用单一IF更好一些。

因为经典议论文是作者发挥自已看法抒发情感的文章。所以当代巾学生报经典汶论文在2022至2023学年高三浯文第12期

一般都是长篇小说，独立成册。

经典人力资源管理论文发表

权益和社会保障作为公共部门 人力资源管理 最为重要的内容之一，在全部人力资源管理活动中发挥着基础性的作用。下面是我为大家整理的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。

[摘 要]随着知识 经济时代的到来,现代人力资源 管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和 方法 。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章 编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力资源是第一资源,人力资源管理是 组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行 政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进 措施 十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理 工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部 环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门 教育 培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的 发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和 实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管 理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 2. 建立人力资源 管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如 工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理 组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的 职业 发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强 教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化 创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的 环境。公共部门应加强教育培训,提高人员 政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

整理。参考文献:

[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.

[ 2 ]赵其文. 现代人事行政的策略性作为————人力规划. 人事行政学会. 海峡两岸人事行政学术交流研讨会论文集[C] . 台湾:人事行政学会. 2001.

摘要：公共部门战略人力资源管理作为近年的新生事物，不仅给我国的公共部门人力资源管理带来了机遇同时也是巨大的挑战。本文在对战略人力资源管理的内涵及特征进行 总结 后，结合公共部门的特点，对公共部门战略人力资源管理的内涵、特征、体系及模式等问题进行了初步的探讨。

关键词：公共部门;战略;人力资源管理

一、战略人力资源管理内涵及特点

战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》(Strategic Human Resource Management)中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。

战略人力资源管理的特点包括：

第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合;横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。

第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。

二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点

(一)公共部门战略人力资源管理的内涵

学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：

第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。

第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。

第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。

第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测;另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。

(二)公共部门战略人力资源管理的特点

与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：

1.目标多元化

公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。

2.公共部门人力资源管理起步晚

从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。

3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多

公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。

三、公共部门战略人力资源管理体系

随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：

1.以绩效为关键的管理体系

绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标(KPI)体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。

2.以建立学习型组织为目标

新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。

3.以提升服务能力为核心

公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。

4.以终身教育为根本手段

教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。

四、公共部门战略人力资源管理的基本模式

可以推荐你发《管理学家》《中国管理信息化》《经营管理者》等相关个刊物，具体的你可以去启凡论文网咨询一下，我的文章就是在他们那儿发表的。

下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。

对公路施工企业人力资源管理的几点思考

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

(二)企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

(三)缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

(四)企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

(五)企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

(一)创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

(二)建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

(三)加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略

一、相关概念界定

(一)人力资源

人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。

(二)人力资源规划

人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。

二、农村企业人力资源的供求现状

我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。

从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。

三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因

农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：

(一)农村人力资源结构性过剩

综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。

(二)农村企业管理人员专业素质偏低

农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。

(三)农村企业领导人的过多干预

相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。

四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策

解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。

(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员

当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。

(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资

部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。

(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。

(四)永久性裁员或辞退职工

此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。

五、不足之处

人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。