员工流失的原因及对策论文外文文献
员工流失的原因及对策论文外文文献
中小企业知识型员工流失管理策略探讨——基于心理契约的视角 《边疆经济与文化》 , The Border Economy and Culture, 2012年02期 我国知识型员工流失研究综述 《企业活力》 , Enterprise Vitality, 2010年03期 从马斯洛需求层次理论浅析加油站员工留与失的管理 《人力资源管理》 2011/12 员工流失理论的文献综述 《企业研究》 2011/08 基于心理契约理论的饭店业员工流失分析 《新西部》 2010/09 基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失分析 《产业与科技论坛》 2010/04 心理契约维系员工忠诚 《冶金企业文化》 2009/05 基于组织支持理论的知识型员工流失研究 《新疆财经》 2008/02 基于期望理论的酒店员工流失分析及管理改进——以深圳彭年酒店为例 《科技信息(科学教研) 》 2008/18 论企业员工流失原因及对策 《中外企业家》 2009/18 民营企业员工流失与对策分析 《全国商情(经济理论研究) 》 2009/01 基于心理契约理论的核心员工流失研究 《企业活力》 2006/05 基于激励理论的人力资源稳定开发策略 《商业研究》 2005/22
你不需要找文献,了解你们酒店员工流失的原因,比如:福利待遇方面,领导管理方式等,知道这些了你就知道怎么办了
其实说白了只有一条原因:干得太多,拿得太少,你让他们拿得多干得少(至少要比他们这类工人的社会行情要好才行),自然就不走了。不然说啥都没用
最新的关于酒店人员流失的参考文献
员工流失的原因及对策论文
员工流失的几大类原因分析:1、薪资待遇:当员工认为自己得到的薪资待遇低于自己为公司创造的价值而应得的待遇时,员工跳槽不可避免。2、人事升迁:拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”,身在职场每个人都有升职加薪的愿望,通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时,员工跳槽不可避免。针对性措施:1、实行绩效制薪资制度,杜绝“吃大锅饭”。2、针对第二类问题,最主要就是做到“公平”,不因关系的亲疏而任人唯亲。
如果你的企业员工大量流失,一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。不信可以自己做一个实验,打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题:“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外发现,80%以上的人会告诉你:“老板,我现在可以告诉你了,当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因, 都是借口,真实原因是我和我的直属上司合不来,不是他看我不顺眼,就是我看他不顺眼。”千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中,70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩,有一个最基本的效应叫“经理效应”。一个人要想取得成绩有三个基本因素:第一,优势。他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势,这叫天赋,后文会详细地讲解,这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩,跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅,但前提是它必须是一个天鹅蛋,鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。第二,匹配。他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。第三,优秀的上级。一个优秀的上级管理者其实就像催化剂,它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的,除了有天赋,能匹配,还需要有一个优秀的教练,挖掘他、培养他。所以我们会发现:一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队;一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练;一个成功男人背后都有一个伟大的女人;一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素,因而,我们把他称为“催化剂”。对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司,他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工,但是所做出的成绩却可能截然相反。中国男足就是一个典型的例子,中国几代人努力了那么多年,却始终进不了世界杯,后来换了个米卢当教练,他来了之后就说了一句话:“快乐足球,态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整,却带来了不同的结果。在企业里面,很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见:“我们这边任务太重了,加班太多了,补贴不够啊,为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候,谁能第一时间来处理?——就是员工的直接上司,他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话,那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦,谁能第一时间化解矛盾?员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导?员工有意见时,他第一时间会向谁提出来?员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁?员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理?员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整?员工违规时,谁能第一时间发现并制止?——就是中层管理!老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候,往往已经闹得不可开交,难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道,其实在组织管理当中,中层管理是一个关键的核心环节,带组织、带管理、带团队的核心重点,来自于核心的中层管理队伍,这是管理的关键点。铁打的营盘流水的兵。中层管理队伍做好了,那整个队伍就能够做起来,如果中层管理出了问题,只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配 的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。
安于现状?安于现状都不是有出息的,谁不想着努力进取。为什么跳槽?先找原因,然后对症下药。找到了问题的根源就有了希望!
酒店员工流失的原因及对策论文
任何一家酒店要想立足于社会,并有所发展,必须有维持酒店经营的资源,其中人力资源是最重要的。但就目前而言,中国酒店业的人力资源开发不是很理想,特别是员工流失过高这就造成财力、物力、信息等资源使有效率低下,服务质量和商品质量难以得到有效的保证员工流失问题一直是困扰酒店管理者的难题,如今已得到重视。如何解决员工流失问题成为目前最需要解决的问题。 本资料首先分析了产生酒店员工流失严重的原因,接着针对酒店餐饮行业当下的实际情况给出了具体的对策,相信会对各位酒店餐饮同行解决员工流失问题、稳定员工队伍产生积极的帮助作用。以下是本资料的详细内容: 一、酒店员工流失产生的原因 员工流失往往由多种原因引起,结合酒店业的特点,我们从个人特征、工作内容、收入与福利、工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手,对酒店员工流失的原因进行探讨。 个人特征 研究表明,年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说,年龄与流动存在高度的负相关关系,年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小,处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系,任职时间越短,流动性越高,大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外,酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素,因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向,高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。 工作内容与性质 酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人,他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想,一旦碰到条件更好、收入更高,相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业,在我国酒店业中,普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业,在这种观念支配下,酒店员工也很难安心工作,跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外,受传统思想观念影响,一些员工认为自己所从事的工作低人一等,因而一旦有机会,他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素,许多酒店工资采用考核制度,员工只要犯一点过失,就会扣罚员工的工资或奖金,而且,国内酒店客人素质良莠不齐,员工稍有不慎就要面临客人的投诉,这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来,员工可能会觉得身心俱疲,从而选择离职。 薪酬与福利 相对工资水平是影响员工流动的最重要因素,在20世纪80年代和90年代初,酒店行业在我国属于高收入行业,进入九十年代中期以来,酒店建设规模的进一步扩大,酒店进入到买方市场,酒店员工收入相比一直没有较大增长;同时,越来越多的新兴高薪行业如IT业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起,酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业,而且,我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。
酒店人员流失量的论文根据我搜集的一些网站来看,建议看看这个,要做毕业论文以及毕业设计的,推荐一个网站 ,里面的毕业设计什么的全是优秀的,因为精挑细选的,网上很少有,都是相当不错的毕业论文和毕业设计,对毕业论文的写作有很大的参考价值,希望对你有所帮助。别的相关范文很多的,推荐一些比较好的范文写作网站,希望对你有帮助,这些精选的范文网站,里面有大量的范文,也有各种文章写作方法,注意事项,应该有适合你的,自己动手找一下,可不要照搬啊,参考一下,用自己的语言写出来那才是自己的。 如果你不是校园网的话,请在下面的网站找:毕业论文网: 分类很细 栏目很多毕业论文: 毕业设计: 开题报告: 实习论文: 写作指导:
1,酒店的工作太累而且还要看客人脸色。2,员工心情得不到减压。3,领班及上层管理对下层员工不尊重。4,社会压力。
酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变,餐饮市场竞争的加剧,餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流,同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发,创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要,它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中,餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差,酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才,人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题,并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展,酒店餐饮人才大量流失,原先酒店餐饮名厨云集,技术高超,可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织,外资餐饮企业进军中国市场,酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍,酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌,因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道,酒店餐饮的发展更依赖于人的因素;跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而,近年来,一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足,以及餐饮品牌的缺失,归根到底,酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看,目前在酒店餐饮人员结构中,餐厅服务及管理人员占总比例的66%名,厨房厨师及管理人员占34%。 学历结构 目前酒店餐饮的从业人员,初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的66%;本科学历的占总人数的34%。 根据社会相关人事资料显示,目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为2%,餐饮从业人员的学历比平均水平要低2%个百分点。 餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系,我们设计了工作年限分析。如下表: 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0~2 2~5 5~ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看,酒店餐饮从业人员中,0~2年工龄的新员工基本上占了38%,2~5的年以上占4%,5年或更久的员工占94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出,五年以上员工占了绝大多数。 性别结构 根据统计,目前酒店餐饮人员中,餐厅男女比例为1∶7;而厨房中男女比例为3∶1。管理层面性别差异不大,略有变化,从统计的数据来看,餐厅的管理人员以女性为主,男女比例为1∶3;而厨房的比例为6∶1,但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看,酒店餐饮从业人员中,主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 (50%),学校相关人员 (18%),社会非相关人员 (18%)。进一步细化分析,厨房主管以上人员来自社会相应人员58%,学校相关人员26%;餐厅一块来自社会相关经验人员63%,非经验人员31%,来自学校的主管级别人员仅仅6%。 员工流失 员工流失率:近一年来,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了6558%。餐厅员工的流失率为1383%;厨房员工流失率为9537%。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为78%和22%。 餐饮员工流失的主要原因:导致员工流失的原因常常是多方面的。经过统计,依次得出流失的原因为:另有发展、薪酬、违规违纪、身体原因以及其他原因。 图一 员工流失要因分布图 酒店餐饮人力资源发展存在的问题 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入、经营理念、环境设施、菜品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人才(含经营管理型人才与技术型人才)的数量和质量,因此可以说,人才特别是厨师队伍的建设将是我们酒店餐饮发展的关键。但是通过调查研究,我们发现有诸多问题在阻碍着餐饮人才的发展。 人员结构的偏差 从人员结构和学历结构来看,我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中。由于面临新的时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之表象,迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。 酒店餐饮从业人员的整体素质偏低 在餐厅和厨房,整个学历层面上还有接近43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历,大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因,大学学生耻于做服务员,从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。 餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。 显示了较为严重的接班人危机 一个令人担忧的现象是,餐饮高级管理人员(包括主管)工龄基本上都是2年以上甚至更久,也就是说,目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来,稳定、经验丰富;但缺点是,学历偏低;只有领班层才有一些新的高学历的员工,但占的比重极小,高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位,或者说,高学历的员工成长空间太小。 在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念:三年的专业教育;三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看,也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任,没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路,没有快速复制的捷径可走。这对我们人力资源部门的工作提出更大的挑战。 从人员的来源渠道上分析,我们目前主管以上人员、领班和厨师来源都主要是社会相关经验人员,这个社会相关人员概念上更多的可能包括了相应的学徒出来的厨房人员,对于厨房而言,这里显示了比较强的壁垒性(厨房更注重师徒传授以形成的非正式团队组织);因为其它来源的厨师加起来都没有这种社会相关人员多,特别是起决定作用的厨房领导层面,这点显得尤为突出。所以,我们的厨艺水平很难提高、管理制度在厨房中的执行难度更大,甚至当厨房发生一些纠纷时,他们用自己的方式来进行处理,因为师傅往往拥有话语权。这种形势也更在受到来自院校层面相关专业毕业学生的冲击,但这种冲击是较小,因为他们很快就会拜“先进山门。
酒店员工流失原因及对策分析论文
旅游饭店业员工流失原因、 旅游饭店业员工流失原因、影响及对策分析 在饭店业市场竞争日趋激烈的今天, 饭店业经历了从硬件设施的竞争到价格 的竞争再到服务品牌的竞争,最后都归结在饭店业人才(高素质员工)的竞争。 这固然是由饭店业自身劳动密集型的本质特点所决定的, 而现状是不少饭店目前 都存在着的:员工流失过快,员工素质呈下降的趋向。诚然一定比例的员工流失 有利于饭店人力资源的合理配置,但如果流动率过高则影响到饭店业的良性发 展。目前,“科技兴国”,“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策实际上谈 的是一个国家,一个民族的人力资源开发管理,只有一个国家的人力资源得到充 分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴,同样在一个企 业之中,只有求得有用人才,合理使用人才,科学管理人才,有效开发人才等, 才能促进企业目标的达成和个人价值的实现,饭店业也不例外。因此,通过合理 的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值是实施饭店人力资源 管理的重要意义所在。一、饭店员工流失原因分析: 一般来讲一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度, 但导致员工流失的原 因是多方面的,结合宁波本地和周边地区来看,导致饭店员工产生跳槽的主要有 以下方面因素: ①寻求较高的报酬:毫无疑问,金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的 重要原因之一。对某些人而言,它可能是最重要的原因。工作为人们带来吃的、 穿的、住的;它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。对大多数从事只 有一份工作的人来说,不论其从事的是计时工作或初级管理工作,金钱都是主要 的激励物。 薪酬水平的高低无疑是企业吸引、 保留以及激励人才非常重要的手段, 无论企业在文化,个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长,只要薪 酬水平明显低于市场水平,员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。现阶段 饭店业的工资报酬与其它行业相比较,客观的存在一定的差距,与十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比,饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势, 与次同时,一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈 上升趋势,而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺,因此 一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。 ②寻求更好的发展机会:心理学家亚伯拉罕?马斯洛的需求激励原理告诉我们,人类是有需求的高等动物, 他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。 他们的需求和欲望是永无止境的,一旦某个需求得到了满足,就会有另外的需求 出现取代它的位置。除了报酬以外,在取得安全需求和生理需求的满足外,每个 人还有获得社会承认其价值的渴望,即满足其社交需求、自我需求、自我实现的 需求,因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时,饭店业员工择业的机 会变得更多, 尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间 的饭店(私企)去工作,以寻找自身价值的体现,实现自我价值。 ③寻找更优的工作环境:饭店员工,尤其身处第一线的服务人员,工作量大 且辛苦,有时还要遭受少数客人的侮辱,管理层缺少对员工必要的关爱和尊重, 同时一些饭店内部人际关系复杂, 一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳 槽离开。 另一方面员工尤其是本地籍员工, 独生子女占大多数, 受传统思想观念影响, 认为服务行业低人一等,吃青春饭而难以安心工作。 二、员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店业带来影响既有积极的一面,更有其消极的一面。综合起来看: ①员工的流失会给饭店带来成本损失:很多饭店在经营活动中往往比较在 意:营业成本、能源成本、管理费用等,而忽视了培训成本,而熟练、资深员工 流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本。 ②员工的流失最直接影响饭店的服务质量:一般来讲,大多数员工决定离开 饭店时,已经缺乏对本职工作的爱心,服务效率和质量不可同日而语,同样熟练 的员工离店以后,在新的员工没有严格培训上岗之前,其他员工还不得不承担额 外的工作量而导致身心疲惫; 另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工 的服务水准是比较困难的,必须经过一段时间的经验积累和丰富,而饭店往往在 此阶段服务质量的品牌出现下降趋势。 ③员工的流失、流动也会给饭店注入活力,把握的好往往给饭店注入新的 血液。新的管理人员带来更新的观念和理念;有利于饭店业内部持续不断的改进 和提高,使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。 三、如何稳定饭店员工队伍 在保持一定比例的流动率下,饭店应保持稳定的员工队伍,以此为客人提供 稳定的高质量的服务水准: ①确定以人为本思想:大部分饭店的管理体系是以总经理为顶端,一级管一级,层层对上级负责,处于最低层的员工直接面对宾客,呈正金字塔结构,在这种体制下,管理者忙于层层控制,容易形成人人只对上级负责的状况,倒金字塔 的管理理念则以宾客为最高层,依次为员工,中下层管理者,决策层,各层次均 依次以前者作为服务对象和后盾,这种管理理念有利强化宾客导向和各层次的服务意识,逆转了各层次主要只对上级负责的趋向,有利于形成以人为本的管理意识,服务质量在时间空间上始终是处于不断发生不断完成的动态之中,没有员工 的向心力和投入就不会有优质的服务。 ②实施以人为本思想:饭店管理当局必须充分尊重员工的思想和劳动,各级管理层建立起良好的沟通渠道,理解员工的渴望,为员工创造良好的工作氛围,维护员工的权益,培养员工对饭店的忠诚度、满意度。管理当局了解员工的最佳 方式是观察他们:他们如何进行工作?他们对你、对同事迟缓、毫无拘束还是很 僵硬?他们在倾听和说话时有何种表情?注意他们的手势和面部表情。 什么能使 他们愉快?什么会令他们沉默?尤其注意他们在闲聊中告诉有关他们自己的事。另一方面管理当局要善于发现线索: 员工的需求、 欲望、不满和抱负,还有沮丧、干劲、成就、能力和表现,以及他们的表现能否达到工作要求。但最主要的还是 员工的需求、欲望和能打动他们的东西。当今饭店正面临激烈的市场竞争,员工 是企业兴衰成败的关键,饭店只有提高员工的满意度,才能形成和增强饭店的凝 聚力和竞争力,饭店产品是以服务形式表现的无形产品,是一种有别于其它产品 的特殊产品;其特殊性在于它本身带有感情色彩,如果没有员工的满意,饭店服 务产品就不可能成为具有情感成分的优质产品,也就难以赢得宾客的满意。 积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的 氛围——他们能够在工作中做出自己的最佳表现,发挥最大的自身潜力。创造积 极的工作氛围的方法之一是满足员工的期望与需求,即实施以人为本的思想。 当员工对工作不满意时, 他们在工作时感觉就不会好。 他们会感到筋疲力尽; 他们很容易生病,而且一请假就是很多天。最终他们将放弃这份工作,因为为了 它把自己弄得那么疲惫、那么不愉快很不值。因此饭店更加努力实施人本理念, 创造积极的工作氛围。 饭店应创造积极的工作氛围。 ③安排合适的人做合适的工作 如果你了解自己的员工,就有助于你搞清楚哪些工作适合什么样的员工。有 较高安全需求的员工适合从事常规性的工作;一旦他们掌握了规律,他们就能把 工作做好,从而给他们带来满足感和成就感。如果让他们做服务员的工作,则结 果将是一团糟。安排喜欢与人打交道的员工去做幕后的常规工作,则结果可能也 是一团糟。许多厨师乐于为别人准备好吃的东西。即使他们必须得按照标准化的 菜谱来做,也可以从下列事情中得到满足感:准确地判断出牛排是否刚好半生不 熟;煎出完美的鸡蛋;摆出漂亮的自助餐拼盘。酒吧招待通常乐于展示他们高超 的斟酒技巧。这些人的工作适合他们。一个人对自己工作的自豪感可以成为强大 的激励因素。把被客人弄得乱七八糟的房间收拾得井井有条、一尘不染,迎接下 一位客人的到来,能给有的员工带来极大的成就感。他们就很适合干这份工作。 一名普通的专业洗碗工可以为自己的工作感到自豪。 他把工作看做是一枚荣誉勋 章。他属于他的工作,工作也属于他,因为这份简单工作可能满足了他所有层次 的需求。 ④使工作有意思且富有挑战性 工作中不同的方面可以激发不同的人。 与顾客打交道的工作可以激发起某些 员工的兴趣:热情待客、为顾客提供上乘的服务、令顾客愉快、开心;通过协助 解决顾客的问题使他们由怒气冲冲变为回头客。 这一切都能使这一类员工感到兴 奋。有一些员工则讨厌与顾客打交道。他们喜欢没有人让自己烦心的惬意的常规 性工作。他们可以发挥自己一丝不苟的精神和技能。整理好杂乱的文件,让一切 井井有条。一些员工喜欢那种随时有新问题出现要他们解决的工作;另一些人则 讨厌出问题。他们喜欢的是运用自己的专门技术,生产出令自己自豪的产品。 所有这些员工的共同之处在于,他们的工作内容既能激发他们又能满足他 们。上升到理论的高度,就是说,工作满足了他们较高层次的需求,即那些与自 尊、自我实现相关的需求,具体一点说,员工努力工作是因为工作使员工有机会 取得成绩、负担责任、得到成长和晋升、做自己真心喜欢做的事情。 ⑤帮助员工制定个人职业发展计划。 饭店应努力创造条件协助员工学习各种 知识和技能(尤其饭店员工大多数是青年人为主),引导员工使之所努力的特长和发展方向符合饭店变化的需求;帮助员工适应饭店持续不变的发展需要,使员 工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性。创造公平、公正的晋升机会,让员工明白在饭店内努力的坐标和方向。实现其职业理想的价值,从而构筑良好的 人力资源管理渠道,形成饭店内“处处都是赛马场,人人都是千里马”的良性循环。 ⑥切实提高员工的薪酬福利水平:诚然目前饭店的盈利率已不如前几年,经 营风险在不断增加,饭店管理当局和业主应放远目光,强化内部核算机制,减少 各类费用开支,有效控制经营成本,并使之提升在员工的薪酬福利上;另一方面 为员工制订相应的,具有吸引力的工资报酬、福利标准和制度。同时,视收益情 况的改善,提高薪水也是吸引外部优秀人才的一条捷径,使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历,能力和业绩挂钩,做到恰如其分,公平合理,并且随着饭店效益的提高而提高,这有待于饭店设计和实施能有效激励人才的薪资报 酬制度,如果进一步采用优先购买股权,参与利润分配等方式,把企业设计为所 有参与者的“经济利益共同体”就更理想了,此种薪酬激励方式国内不少酒店都 有尝试,且取得了良好的效果。 ⑦培养亲和文化气氛:培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围,良好的 人际关系有利于沟通,使人心情愉快。亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养 团队精神和力量,构建饭店上下左右良好的沟通系统,让人才了解和参与饭店的 决策与管理,并切实为他们提供各种必要的保障,增强他们的认同感,归属感和 忠诚心,让他们毫无怨言地努力与奉献,才是抓住饭店企业文化建设的“本”, 才能从根本上稳住人心,留住人才。 综上所述,人力资源是饭店保持品牌优势,竞争优势,成本优势的动力资源和关 键所在,更是一项着眼长远,受益丰厚的系统工程,当前知识经济时代,我们更 应充分认识到,在日益残酷的市场竞争中,人力资源管理的成效如何,直接决定 了饭店的前途。因此,加大投入注重实效,加强人力资源管理,才能使饭店永立 市场潮头, 永葆竞争活力, 避免产生饭店业员工过高的流失, 促进饭店产业健康、 良性、持续、稳健的发展。 参考文献: ①《酒店整体管理原则与实务》,清华大学出版社 ②《现代饭店管理》,浙江大学出版社 ③《风云纵横话饭店》,南京出版社 王大悟主编 ④《酒店督导》,大连理工大学出版社 邹益民主编
2酒店业“人才荒”依旧严重 随着酒店业的发展,酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现,酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要,一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。 我国加入世贸组织以后,许多地方纷纷创办旅游学院,甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来,形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中,酒店管理是其中的一个专业方向,与此同时,很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例:学校有自己的旅游管理学院,每年根据河南旅游业的发展状况,招收110名左右的本科学生,为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有:《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》,学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房,在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训,收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上,郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业,而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看,可谓人才济济,似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候,应该是供需平衡,酒店人才得到满足,事实果真如此吗? 《南方都市报》2008年近期的一篇报道:4月8日,珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会,其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会,该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店,还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映,缺乏受过高等教育的专业人才,是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者,为吸引人才,该酒店的薪金中专设有“学历补贴”,其中专科生为每月50元,本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训,浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍,全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所,但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。 另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现:近年来,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了6558%;就业人数中,大专学历的占总人数的66%,本科学历的仅占总人数的34%;大多数酒店往往缺少完善的培训机制,帮助从业人员进行职业提升,从而,餐饮从业人员的整体素质普遍偏低,学历水平比行业平均水平低2%。 酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 一方面,学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”,毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院,全院每年仅有不到10%的毕业生留在本地酒店就业。另一方面,酒店高学历“人才荒”依旧严重,往往招不到专业人才,就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现?
人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力,有时甚至影响到酒店的生死存亡,这种“唇完耻寒”的依存关系,决定了酒店必须做好多人才的挽留工作,从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。正所谓:根本问题是决策者的问题,意识不到问题是管理素质的问题,解决不了问题是水平的问题,要切实可行地控制和减少员工的流失,应从“掷地有声”的酒店人文化做起,即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的,作为酒店来讲,就要一变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于酒店发胀的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益的流动。管理水平高的酒店,体现在酒店对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
浅谈酒店员工流失原因及对策论文
工作太烦琐,还有压力大,接触面广,收入有时不稳定!
首先提高福利,作为上司多于他们交流,传授经验,鼓励,让他们爱上工作。(这个要看你口才)
1,酒店的工作太累而且还要看客人脸色。2,员工心情得不到减压。3,领班及上层管理对下层员工不尊重。4,社会压力。
以常人看来,人们对于在酒店上班的人员都不是很看好,也许是因为员工在意他人的俗见。而在酒店上班待遇也谈不上很高,。当然,酒店的员工流失也很高。如何处理:引导员工以正常的态度对待自己的工作。在待遇方面给予适当的提高。。。。。。