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酒店管理人才流失毕业论文怎么写

发布时间:2024-08-28 09:06:25

酒店管理人才流失毕业论文

我们酒店决不会要你这样的

论文写作主要是你自己先定论文的方向,再定题,定了题目后再收集题目相关的论文资料。整理好资料后出论文题纲。题纲在老师那里通过后,再进行写作,这是一个长时间的过程,只有慢慢来哦。呵呵。下面给出几个题目给你做下参考吧,详情请到网站查看。忠心的希望能帮到你。1、酒店人才流失与对策浅析[酒店管理]-html2、浅谈广州经济型酒店发展连锁经营中的问题[酒店管理]-html3、浅论国内主题餐厅现状与发展趋势[酒店管理]-html4、浅谈酒店大学生员工的流失原因与对策问题(以酒店管理专业为例)-html5、探析提高西餐厅服务质量的有效途径[酒店管理]-html6、论饭店核心竞争力的构成要素及塑造途径(酒店管理)-html

酒店业是中国最早对外开放的行业之一,自从20世纪80年代开始,就有外资进入中国酒店业,如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了,而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早,管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式,是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中,需要先进的理念加以引导,再加上中国入境游市场的迅速发展,外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务,使外国游客产生亲切感和安全感,因此,许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理,外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。 外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近20年的发展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店,如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点: 首先,在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制,而且由于实行合同制,人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小,人员安排更为科学。 其次,外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或者联系国内外有关院校对员工进行培训,希望通过培训来提高员工素质,从而提高酒店的竞争力。 第三,在员工待遇上,外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平,其次在对中方雇员的奖励计划上,较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独立决策。 第四,成功推行了人才本土化战略。80年代初,国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人,占总员工数的10%。进入90年代,随着中方管理人才的成熟,许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化,成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。 尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中,还存在着一些问题: 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度,能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。但是,大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐,因此其实施受到了阻碍。 二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此,酒店业员工素质亟待提高。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。 四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高,在决策能力.管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识,只是根据酒店的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性,为酒店发展培养合格的人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系 从总体上来说比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题,不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训,使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。 科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的,在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里,人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下,简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此,针对以上几点,笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面: 一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此.酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐,友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人,通过“性格特征聘用法”的精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,他们不仅不遗余力地使顾客满意,并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中,里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。 二、把核心能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘,培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划,才能取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致,五年以来利润一直保持增长,客户满意度很高,而且员工流失率也很低。 三,员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划;尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。因为一方面,员工喜欢培训所带来的挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本,工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,进行了大规模减位政策,压缩了30%管理职位,人力资源投资成本减少,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给他人,这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

提供一些材料,供参考酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供 者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以,员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而,目前国内许多酒店人才流失严重,其内部因素有哪些呢?一、 机械式管理谈话人性,人才“迷失乐园”   在酒店,经理管经营是天经地义的事,但若与经营无关的事情一概不管的话,就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化,给员工的感觉是:没有人情味,有奴役感。   机械的管理模式会造成极大的负面影响,不利于酒店的管理。比如,酒店接待一次重大活动时,由于接待规格过高,接待人数多,需要投入更多的劳动力而需要员工加班,这时, 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外,管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导,以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ,长此以往,员工终会“迷失乐园”而萌生去意。  二、 经济处罚挫伤自尊,人才“自我流放”   俗话说“没有规矩,不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的,但是,在许多酒店的各种规章制度中,多数是带有处罚性的内容,奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度,有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查,不少人认为查是为了罚,罚了才能引起重视,重视了才能提高。按这种逻辑,有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子,某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行,制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来,金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理,他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,工作积极性和主动性受到压抑。实际上,这种做法无益于员工建立安全感,享受工作的乐趣, 对此,员工岂能不怨声载道,人心思走? 三、 减员隐患违背意志,人才“跳向肥槽”   时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本,但减员未必一定能增效。所以,减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药,它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下,一方面削减工资成本,另一方面强制性强调了劳动强度,使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说,酒店产品的劳务含量非常高,减员措施直接使一线员工数量下降,服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间,降低了服务效率:  1. 员工担心被减,士气低落,缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题, 都不愿提出新点子、探新路子,生怕说错话,做错事,更不愿也不敢承担责任,最终问题被 长期搁置、无议而决;   2. 减员导致员工工作量增大,心理压力大,精神负担重,情绪不稳定,工作失误增多 。而一旦工作出现小过失,同样心理压力大的上司往往反应激烈,严厉责罚,致使下属背负 的心理压力更大,形成恶性循环;   3. 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标,但对减员这一大趋势,上下级之间、同事之间互相猜疑,因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现,“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强,团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净,甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态,员工人心惶惶,整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉,如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求,员工“另谋高就”   在员工中培养团队精神,树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织,置员工个人需求不顾。表现比较突出的是,上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣,对员工心理活动不够了解,不分析,简单从事,因此造成一些员工效率低下,反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实,每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐,一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下,才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。   酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求,制定合适的方案,并通过正式和非正式的交流,了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求,已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融,人才“花落谁家”   现代化服务性企业经营的好坏,在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation(合作)和 Communication(沟通)。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外,酒店工作人 员之间也应讲求沟通,特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。   酒店领导要主动与一般员工沟通,了解员工的需要,甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多,如:总经理接 待日,无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感,人才“远走他乡”现在,人们对生活的要求越来越高,酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作,而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工,经理要做到心中有数,在条件许可是,应予以调整、理顺,那种“既要马儿跑,又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。     现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念:我为酒店,酒店为我,齐心合力,水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作,而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”,创造和建立独特的旅游企业文化氛围,才能真正吸引人才,留住人才。

酒店管理人才流失毕业论文怎么写

酒店管理(Hotel Management ),是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。近年来,在国际人才市场上,酒店管理人才出现了供不应求的局面。随着2008北京奥运会成功的举办,以及2010上海世博会和越来越多的国际大型活动在中国举行,中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。下面学术堂整理了二十个酒店管理专业的毕业论文题目,供大家进行参考:   浅析饭店服务质量制约因素   谈我国经济型饭店连锁化扩张路径   饭店的信息化管理研究   饭店如何进行商务旅客客源开发   对饭店餐饮成本的控制研究   主题酒店的发展研究   分时度假的现状与发展   浅析饭店无干扰服务   体验式思维在饭店管理中的应用   饭店业的体验式营销   产权式酒店的发展研究   国内饭店如何对抗国际酒店集团的对策研究   饭店顾客关系管理   酒店式服务在***行业的应用   浅析汽车旅馆在中国的发展现状与策略   浅析青年旅馆在中国的发展现状与策略   有效执行饭店战略   饭店企业文化问题研究   如何实现餐饮服务的个性化   饭店经营管理发展趋势分析

2酒店业“人才荒”依旧严重  随着酒店业的发展,酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现,酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要,一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。  我国加入世贸组织以后,许多地方纷纷创办旅游学院,甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来,形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中,酒店管理是其中的一个专业方向,与此同时,很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例:学校有自己的旅游管理学院,每年根据河南旅游业的发展状况,招收110名左右的本科学生,为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有:《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》,学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房,在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训,收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上,郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业,而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看,可谓人才济济,似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候,应该是供需平衡,酒店人才得到满足,事实果真如此吗? 《南方都市报》2008年近期的一篇报道:4月8日,珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会,其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会,该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店,还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映,缺乏受过高等教育的专业人才,是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者,为吸引人才,该酒店的薪金中专设有“学历补贴”,其中专科生为每月50元,本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训,浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍,全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所,但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。  另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现:近年来,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了6558%;就业人数中,大专学历的占总人数的66%,本科学历的仅占总人数的34%;大多数酒店往往缺少完善的培训机制,帮助从业人员进行职业提升,从而,餐饮从业人员的整体素质普遍偏低,学历水平比行业平均水平低2%。  酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。  一方面,学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”,毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院,全院每年仅有不到10%的毕业生留在本地酒店就业。另一方面,酒店高学历“人才荒”依旧严重,往往招不到专业人才,就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现?

那,我觉得你首先要从这几个方面去写这个论文,第一,现今社会这方面的情况,第二,分析具体的原因,第三,思考出一个可以解决办法的策略,(你可以经常安排员工去培训,)第四,总结我想也就差不多了吧

提供一些材料,供参考酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供 者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以,员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而,目前国内许多酒店人才流失严重,其内部因素有哪些呢?一、 机械式管理谈话人性,人才“迷失乐园”   在酒店,经理管经营是天经地义的事,但若与经营无关的事情一概不管的话,就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化,给员工的感觉是:没有人情味,有奴役感。   机械的管理模式会造成极大的负面影响,不利于酒店的管理。比如,酒店接待一次重大活动时,由于接待规格过高,接待人数多,需要投入更多的劳动力而需要员工加班,这时, 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外,管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导,以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ,长此以往,员工终会“迷失乐园”而萌生去意。  二、 经济处罚挫伤自尊,人才“自我流放”   俗话说“没有规矩,不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的,但是,在许多酒店的各种规章制度中,多数是带有处罚性的内容,奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度,有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查,不少人认为查是为了罚,罚了才能引起重视,重视了才能提高。按这种逻辑,有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子,某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行,制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来,金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理,他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,工作积极性和主动性受到压抑。实际上,这种做法无益于员工建立安全感,享受工作的乐趣, 对此,员工岂能不怨声载道,人心思走? 三、 减员隐患违背意志,人才“跳向肥槽”   时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本,但减员未必一定能增效。所以,减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药,它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下,一方面削减工资成本,另一方面强制性强调了劳动强度,使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说,酒店产品的劳务含量非常高,减员措施直接使一线员工数量下降,服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间,降低了服务效率:  1. 员工担心被减,士气低落,缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题, 都不愿提出新点子、探新路子,生怕说错话,做错事,更不愿也不敢承担责任,最终问题被 长期搁置、无议而决;   2. 减员导致员工工作量增大,心理压力大,精神负担重,情绪不稳定,工作失误增多 。而一旦工作出现小过失,同样心理压力大的上司往往反应激烈,严厉责罚,致使下属背负 的心理压力更大,形成恶性循环;   3. 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标,但对减员这一大趋势,上下级之间、同事之间互相猜疑,因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现,“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强,团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净,甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态,员工人心惶惶,整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉,如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求,员工“另谋高就”   在员工中培养团队精神,树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织,置员工个人需求不顾。表现比较突出的是,上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣,对员工心理活动不够了解,不分析,简单从事,因此造成一些员工效率低下,反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实,每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐,一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下,才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。   酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求,制定合适的方案,并通过正式和非正式的交流,了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求,已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融,人才“花落谁家”   现代化服务性企业经营的好坏,在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation(合作)和 Communication(沟通)。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外,酒店工作人 员之间也应讲求沟通,特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。   酒店领导要主动与一般员工沟通,了解员工的需要,甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多,如:总经理接 待日,无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感,人才“远走他乡”现在,人们对生活的要求越来越高,酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作,而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工,经理要做到心中有数,在条件许可是,应予以调整、理顺,那种“既要马儿跑,又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。     现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念:我为酒店,酒店为我,齐心合力,水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作,而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”,创造和建立独特的旅游企业文化氛围,才能真正吸引人才,留住人才。

酒店管理人才流失毕业论文题目

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酒店管理(Hotel Management ),是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。近年来,在国际人才市场上,酒店管理人才出现了供不应求的局面。随着2008北京奥运会成功的举办,以及2010上海世博会和越来越多的国际大型活动在中国举行,中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。下面学术堂整理了二十个酒店管理专业的毕业论文题目,供大家进行参考:   浅析饭店服务质量制约因素   谈我国经济型饭店连锁化扩张路径   饭店的信息化管理研究   饭店如何进行商务旅客客源开发   对饭店餐饮成本的控制研究   主题酒店的发展研究   分时度假的现状与发展   浅析饭店无干扰服务   体验式思维在饭店管理中的应用   饭店业的体验式营销   产权式酒店的发展研究   国内饭店如何对抗国际酒店集团的对策研究   饭店顾客关系管理   酒店式服务在***行业的应用   浅析汽车旅馆在中国的发展现状与策略   浅析青年旅馆在中国的发展现状与策略   有效执行饭店战略   饭店企业文化问题研究   如何实现餐饮服务的个性化   饭店经营管理发展趋势分析

2酒店业“人才荒”依旧严重  随着酒店业的发展,酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现,酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要,一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。  我国加入世贸组织以后,许多地方纷纷创办旅游学院,甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来,形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中,酒店管理是其中的一个专业方向,与此同时,很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例:学校有自己的旅游管理学院,每年根据河南旅游业的发展状况,招收110名左右的本科学生,为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有:《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》,学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房,在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训,收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上,郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业,而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看,可谓人才济济,似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候,应该是供需平衡,酒店人才得到满足,事实果真如此吗? 《南方都市报》2008年近期的一篇报道:4月8日,珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会,其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会,该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店,还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映,缺乏受过高等教育的专业人才,是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者,为吸引人才,该酒店的薪金中专设有“学历补贴”,其中专科生为每月50元,本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训,浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍,全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所,但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。  另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现:近年来,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了6558%;就业人数中,大专学历的占总人数的66%,本科学历的仅占总人数的34%;大多数酒店往往缺少完善的培训机制,帮助从业人员进行职业提升,从而,餐饮从业人员的整体素质普遍偏低,学历水平比行业平均水平低2%。  酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。  一方面,学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”,毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院,全院每年仅有不到10%的毕业生留在本地酒店就业。另一方面,酒店高学历“人才荒”依旧严重,往往招不到专业人才,就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现?

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学术堂整理了一些好写的酒店管理专业毕业论文题目,供大家参考:  对当今酒店从业人员培训的几点看法  浅论酒店成为人才培训基地的原因  试论酒店人才流失的原因  试论酒店经营管理中存在的问题  试论餐饮业发展中存在的问题  试论酒店业发展中存在的问题  试论酒店管理集团生存和发展  酒店专业学生如何规划自己的职业生涯  旅游饭店人力资源流动状况分析  连锁经营模式研究(案例分析)  大型酒店人力资源管理  中国酒店业治理层问题与对策  中外星级酒店管理模式比较  中国民营酒店人才流失分析  我国经济型酒店生存发展状况分析  浅析我国中、高档酒店的客房布局  顾客让渡价值理论在饭店经营中的运用  论酒店的价格竞争与非价格竞争

我国本土酒店的品牌化经营与发展研究--以南京金陵饭店为例旅游管理专业学生 董海超 指导教师 丁晓蕾 夏如兵摘要:品牌化经营已经是当今世界饭店经营中的一种重要战略,饭店要在竞争中取得优胜地位,品牌化经营是一种必然的趋势。2005年我国酒店业对外资全面开放,为应对强有劲的国际市场竞争,构建符合饭店行业特点和国际惯例的市场运作主体,在我国建立一个具有国际竞争力的饭店集团十分必要。以中国知名的饭店集团品牌“金陵”为例,通过其自身品牌的经营与分析,分析我国本土酒店品牌化经营的现状和存在的问题,是探讨我国酒店品牌化经营的重要尝试。关键词:品牌;集团化;模式;策略;金陵饭店A research about the brand management of our country native hotel--Take the Jinling hotel as an exampleStudent majoring in tourism Management Dong HaichaoTutor Ding Xiaolei Xia RubingAbstract: The brand management has already become one kind of important strategy in the management, it is one kind of inevitable Hotel industry in our country began to be open entirely to foreign capital in 2005, build up a hotel group that has an international competition ability in our country is very Take the Chinese figure brand “Jinling” as an example, through its own brand management, analyze the cabaret brand of our country and the present condition of the management, is an important try to study our country cabaret brand Key words: Brand;The group turn;Mode;Strategy;Jinling hotel根据美国营销学会的定义,品牌是一种名称、术语、标识或设计,或者是他们的组合应用,其目的是藉以辨认某个销售者或销售者的产品和服务,并使之同竞争对手的产品和服务区别开来,从某种意义上讲,品牌是赋予某种产品或服务所独有的特征,代表着消费者在心中对使用这些产品和服务的一种体验和感觉。[1] 品牌化经营已成为当今世界饭店经营中的一项重要战略,一些著名的饭店集团通过连锁规模、品牌营销、个性服务,推出品牌忠诚策略来拓展市场。截至2005年,以香格里拉、凯悦、万豪、喜达屋、洲际等为代表的31个国际饭店管理公司的47个品牌进入中国,这些国际酒店集团的进入极大地推动了中国酒店集团的发展。2006年7月美国的(HOTELS)杂志发布2005年全球前300位饭店集团统计结果, 2005年有6家中国的饭店集团进入300强,分别是锦江酒店集团、首旅建国、粤海(国际)酒店集团、海航酒店集团、金陵饭店集团和凯莱国际酒店集团。除了以上6家饭店集团外,如家酒店管理公司、中州国际、上海莫泰、岭南花园、开元国际、浙江世贸饭店管理有限公司等均可进入全球前200名。这些数据说明了中国饭店集团化已经初具整体规模。一、金陵饭店品牌化经营的现状南京金陵酒店管理有限公司,利用品牌、管理、人才、文化和资金等优势,成功管理了国内37家高中档酒店,客房数量近万间套,目前在管连锁酒店18家,客房总量4506间套,分布在江苏、安徽、浙江、四川、河南等地,金陵饭店集团有限公司因此名列“2004中国饭店业民族品牌先锋”,在2006年国内知名品牌酒店排名中位居第四。(一)集团拥有强大的资本实力和文化融合优势计划经济向市场经济体制的转换,其核心内容就是资本配置方式的转换。市场经济下饭店集团规模的快速壮大,实质上就是以市场为导向的资本聚集、资本扩张的过程。通过资本运营,实现饭店间的重组,扩大市场份额,提高规模经济效益。[2]金陵饭店经过20多年的发展具备了良好的资本优势和文化优势,组建后的南京金陵酒店管理有限公司更是如虎添翼。2007年4月6日,全流通后旅游酒店业首发上市,第一股金陵饭店(601007)在上海证券交易所成功上市,金陵饭店股份有限公司也成为江苏省首家上市的旅游企业和江苏省第100家上市公司,资本市场的介入给企业提供了良好的融资渠道,有利于企业明晰产权关系,进行利润管理,以实现资本增值为目标,促进集团的健康发展。与此同时,集团与中国招商银行签订银企战略合作协议,获得了招商银行授信额度的大力支持和全方位的衍生服务,为集团实施全国布局和走向世界的全球发展战略提供有力的资金支撑。同时,集团运用自身独特的“金陵文化”,通过吸收并够单体饭店,以较少的时间和资本完成企业的横向扩张,实现了跳跃式的发展,为企业文化的整合和扩张提供了保证。(二)资源整合和国际化交流合作提升了品牌竞争力金陵饭店集团是在原金陵饭店的基础上改制成立的,拥有雄厚的饭店硬件资源和软件资源。其同世界著名的IBM公司研制开发了先进的集团网络系统,用于整个集团的运营,快速占领了国内的高星级市场,并且下属的酒店市场定位清晰,业务互补,有利于集团提升核心竞争力。随着饭店业在中国的发展,国内目前已经涌现了不少优秀的饭店管理人才。但从国际经验来看,一个普通员工要想发展成一个优秀的管理者,都需要一个漫长的提高完善过程。中国本土饭店集团发展迅速,客观上没有足够的时间完成这一过程,所以加强国际间的交流就显得十分必要。普渡大学,位于美国印第安那州西拉斐市,其旅游酒店管理系近两年连续在全美高校旅游系科评比中名列榜首,以严谨的治学态度和辉煌的学术地位及教学、科研成果在全球旅游业享有盛誉;金陵饭店集团,被誉为中国旅游业改革开放的标志和“全国旅游饭店的一面旗帜”,创造了融中国文化风格和国际一流水准于一炉的现代化酒店管理体系。从99年开始,迄今6年间,双方交流合作非常成功,金陵饭店集团和普渡大学联手打造现代化国际酒店管理人才,创造了产业与教学跨国度合作,在互相交流中寻求国际“双赢”的成功模式,使人才培养走在了国际旅游业的前沿,即锻造了“金陵”的人才平台,提升了国际品牌形象,也有助于“普渡”培养通晓国际市场,适应国际竞争的旅游人才,为世界旅游业的发展做出了贡献。此项目亦使两国青年人更好地了解国际旅游行业和教育发展情况加强彼此的理解和沟通,对于促进旅游教育和产业的发展,进一步推动中美友谊和文化交流意义深远。(三)品牌延伸有效满足了消费者市场空缺品牌延伸是品牌化发展战略中一个常见且有效的手段,目的在于满足不同的需求市场。[3] “金陵”在快速发展高星级酒店品牌的同时,两年前也开始涉足备受市场欢迎的经济型酒店。已成为南京经济型酒店代表的“金陵”旗下的金一村连锁旅店,短短一年时间,“跑马圈地”,接连在南京最具影响力的商业区域新街口、山西路、夫子庙、等繁华地段开出5家分店,目前客房总数已超过550间,已成为南京市拥有最多分店和客房数量的经济型连锁酒店经营实体。 (四)独特的管理模式和办学为“金陵”的品牌发展提供了保障金陵饭店最初是利用外资兴建的,由我们自己来经营管理,后来转制后才全权属于我国自己的酒店。20多年的发展,“金陵人”走出了一条属于自己的道路,也就是“金陵管理模式”。金陵管理模式也即金陵管理体系,是完全由金陵饭店多年不断吸取总结出来的,适合我国国情,又具有国际旅游饭店一流水准的服务和管理系统。同时金陵饭店还成立了自己的干部管理学院,为酒店的发展提供了良好的人才保证。(五)经济环境和政策优势为酒店品牌化发展提供了有利条件金陵饭店是被授予国有资产的投资主体,并从事省政府授权范围内的国有资产经营、管理、转让、投资、资产重组等业务。因此,在企业经营管理过程中可以得到良好的政策支持,政府有效的推动了金陵饭店品牌化经营,利用政府力量推动行业整合,是金陵形成规模化的快捷之道。而且,我国旅游业发展前景看好,世界旅游组织预测我国2020年将成为世界第一大旅游接待国。2008年奥运会和2010年上海世博会为我国酒店业的发展提供了新的发展契机。 二、金陵饭店品牌化经营过程中存在的问题面对强有力的国际市场,我国酒店品牌化经营还存在很多的问题,当然也包括金陵饭店,但国内众多的酒店品牌都存在类似的问题。 (一)品牌扩张力度和维护不足国际品牌在市场上的信誉程度往往高于某个国家制定的标准,而且都有非常明确的市场定位。[4]例如:假日(即洲际)集团开始进人中国时,推出的只有假日品牌一种,随着酒店的发展和市场的需要,目前已形成了洲际集团的多个品牌,即假日、皇冠假日、洲际、快捷等,其中前4个品牌均已登陆国内,并分别定位于不同的需求市场。金陵饭店无论在我国还是世界都已取得了可喜的成绩,金陵品牌也得到了消费者的认可。但面对强大的其他品牌,自己横向发展的速度太慢了,只是占有了部分国内高星级酒店的市场,地域性很强,在国内虽然已是知名品牌,但在中国偌大个旅游市场中占据的份额却不是很高。要想成为世界知名品牌,必须快速抢占中国市场,达到原始资金的积累,以进军国际旅游市场。长期以来,我国饭店业忽视品牌培育,普遍对自身品牌的宣传不够重视,不善于发挥知名品牌的潜力。尽管金陵饭店在国内有较高的知名度,但在品牌扩张的同时,品牌的维护做的不足。现今社会大都采取特许经营的方式来实现品牌的横向扩张,受让者向转让者支付特许经营权转让费,包括一次性转让费及继续使用费用。由于高额的使用费用再加上企业经营不景气,成员饭店难免各自为政,无法塑造统一品牌,使集团品牌形同虚设。如金陵连锁酒店长期采用大批的实习生再加自身老员工意识落后,就给自身品牌建设造成了不利影响。(二)企业文化改进面临较强的挑战改进企业文化是每个大型企业的首要任务。金陵具备和单体饭店相同的宏观中国文化背景,借助政府改革之机,本可以突破横向规模不足的困局,但这些单体饭店企业大都资产关系复杂,内部管理思维模式陈旧,其成熟而又陈旧的企业文化会产生较强的惯性和定势,在经营管理中往往拒绝新的行为方式,而坚持沿用他们习惯了的行为方式,从而衍生缺乏盈利动力、管理模式僵化、服务观念滞后等问题。[5]对金陵来说,除了“外在”并购吸收单体饭店之外,必须尽快使这些单体饭店在管理体制上实现由事业型向企业型的转变,在管理模式上实现由接待型向经营型的转变,在管理方法上实现由经验型向科学型的转变,包容、同化甚至必要时改变这些饭店的“内在”,在集团内建立统一的现代文化和管理模式。 (三)科学的人才使用和培养机制不健全不只是金陵饭店集团,也包括国内其他酒店集团,都普遍存在这样一种现象:集团总公司接管了一家新的旅游企业,其原先的领导层肯定会发生变化,而且都是由总公司调过去的,这里面一些中层领导大都是在总公司工作了好多年,调出来以后就属于领导了。当然不否认这里面有些人确实是适合其岗位,但这种调配出来的很多只是空壳子,只是工龄长了点,也没有什么出色的领导才能。这样不仅不能促进下属企业的发展,而且还阻碍了企业自身人才的引进和发展。还有,过分强调人才的同质性。在招聘新员工时,过分强调是否有饭店相关行业和同等级单位的工作经验等条件。业内人员在进入新岗位时能显出更强的适应性和熟练程度,但员工都以同一种思维方式或从同一个角度思考问题,企业就会缺乏创新的意识和观念,只有借助专业人士与非专业人士之间的交流与碰撞,才会产生创新的思想动力。[6]过分重视工作经验导向,经验导向使用人制度存在政策偏差,造成对学历高而缺乏实践经验的人才心理上的不认同,被排斥的工作环境间接导致大学生降低投身于饭店业的从业兴趣。(四)国际著名饭店集团强有力的挑战金陵饭店的发展目标就是以“金陵”品牌为依托,构筑资本运作平台,将金陵饭店集团建设成为江苏省具有国际影响力的、跨地区、多领域连锁发展的大型旅游集团。国内酒店业全面对外资开放以后,其将面临更大的国际竞争压力。国外著名各档次酒店品牌进入中国市场的阻力越来越小,除了星级酒店之外,国内经济型酒店服务供应不足的真空业很快被外资酒店填补。国际酒店品牌在资金、理念、市场网络、高新技术、品牌文化以及服务等方而都具备完善的体系和强大的实力,他们将全面参与国内市场份额的抢夺。若没有良好的应对措施,国内饭店集团依然会举步维艰。三、饭店品牌化经营的对策与建议饭店品牌化经营通过引进先进的管理观念和管理模式,不仅提高了我国饭店业经营管理的水平,而且还缩短了与国际同行业的差距。通过品牌化经营,可以培养大量饭店管理人才,还可以使品牌得到拓展,抢占更多的客源市场。所以,加强和改进品牌经营显得尤为重要。(一)加强品牌建设,优选品牌结构在产品质量不断得到提高的当今,品牌形象的差异正在取代传统商品本身的差异,优秀的品牌依靠其丰富的文化内涵和价值观赢得顾客的认同。[7]品牌建设是饭店管理公司的灵魂所在,缺乏成熟的品牌建设,饭店集团不管具有多大的资产规模,都只能是金玉其外。现阶段,国内多数品牌饭店知名度和美誉度大多不高,在这种背景下,为适应集团扩张的需要,采用亚品牌的品牌结构,如洲际集团的经济型酒店品牌“假日快捷”就是“假日”品牌的亚品牌 。亚品牌,就是以改变主品牌的联想,增加主品牌的个性和活力,避免公司品牌延中引起的品牌模糊问题,从而使主品牌获得新的含义,同时又可以避免独立品牌塑造活动所需要的大量资金投入。(二)凸显文化特色,创立新型现代饭店集团文化随着市场经济的日益完善,客人的选择多了,酒店竞争趋于白热化。良好的市场定位是一个品牌能否立足和彰显于世的关键所在。盲从西方的一切,贪大求洋,动辄五星级,目光只集中于商务名流,己经是过时的观念。现代酒店应该根据未来客源的发展趋势以及他们的需求重点来选择酒店的品牌定位。定位思想如何传递给客人并让客人接受直至认同呢?除了表层的企业识别及价格系统外,最核心和最能打动顾客心灵的莫过于饭店的文化内涵。[8]与其说客人到饭店是去住宿、吃饭,还不如说是去寻求一种精神上的享受,能给客人带来享受的主要是文化。因此,现代饭店要创建著名的品牌,必须研究文化性的产品,开展文化性的管理,井将这种文化体现在饭店经营的全过程。中国饭店要创建国际品牌,必须研究富有中国特色的文化,井将其作为主要的文化卖点之一来认真研究。(三)人才多元化,完善人才结构国际著名的酒店集团大都管理方式先进,具备大量优秀的管理人才。相反,我国饭店品牌化经营过程中优秀的管理人才却相当匮乏。1.丰富员工的知识结构一个人长时间在同一行业中工作,往往会产生一种思维定势,当组织中的所有员工都是这种状态时,组织也会产生一种强思维定势。思维定势会塑造个人和组织的行为,使个人甚至整个组织倾向于拒绝接受与他们原来信念相矛盾的新信息,这正是企业创新的头号杀手。[9]为避免这种现象发生,国际著名的通用汽车公司每年都会招收一些哲学专业的博士生,以提高团队决策中的分析能力;宝洁公司招聘大学生时,从来没有专业上的要求。我国饭店应该吸纳多元知识结构的人才,使员工群体形成合理的专业结构和知识结构,通过不同专业人才之间的交流撞击,寻求互补性知识,促进饭店的创新与发展。2.加大对员工的培训力度 国内大多酒店的员工由于长期在同一岗位工作,服务意识会逐渐的淡薄,亦即降低了自己的服务水平,软环境得不到良好保证。在丰富员工知识结构得同时,也要加大对员工的培训力度,并能根据员工各自的职业生涯规划制定相应的培训计划。(四)抓住机遇,抢占国内经济型酒店市场份额中国城市居民已进入大规模的休闲度假旅游消费阶段,因为收入限制,人们更愿意接受清洁、廉价、能够提供基本服务的酒店。虽然国际酒店管理集团在近两年关注经济型酒店在中国的发展,但和其他档次酒店尤其是星级酒店相比,国际酒店管理集团目前尚没有在中国经济型酒店这块“大蛋糕”上体现出优势。应该乘着国际知名经济型酒店尚未大规模布局的试探阶段,充分利用市场和人脉关系的熟悉度,实现资源共享和规模扩张。在数量扩张的基础上,更应该注重质量的提高,突出经济型酒店“经济实惠”的卖点,在保证客人住宿质量的前提下,精简服务,降低成本,以价格优势形成自己忠实的顾客群。(五)加快集团化进程,实施跨国经营衡量一个品牌含金量的重要指标之一是品牌的国际化能力,即品牌在世界上的影响力和影响范围。[10]国际知名的饭店集团,无不呈现地域上的强烈扩张态势。中国饭店企业要创建国际品牌,就必须实施集团化经营,着眼于国际市场。走集团化发展道路,饭店企业一方面可自己“造船”,扩大经营活动领域,走集团化、多元化的经营之道。另一方面,也可与其他竞争对手建立横向战略联盟,组成联合舰队,携手共进。饭店企业还可与旅行社、旅游经销商、航空公司等建立纵向的战略联盟。也可以采用现代网络技术,组建相对松散的联合体。通过购买特许经营权等手段依附于某一著名的集团,借助于集团的品牌优势和营销网络优势,进行连锁经营,也是饭店企业走集团化道路的一条捷径。随着中国加入WTO,中国巨大的市场潜力,将促使国际饭店集团进一步加快在中国饭店市场的扩张速度。为了实现最优、最快的扩张目标,他们也会考虑饭店地区结构的调整,实施饭店资产的部分转移。而目前我国一些规模较大的饭店集团,相当一部分是体制改革中政企分开的产物,各省从旅游局中分离出来的旅游企业集团所属饭店数量少,且档次较高,但大多集中在某一地区。所以,这些集团可以利用国际饭店集团急于想在中国发展的契机,实现与国际饭店集团的产权置换,直接取得一些国外饭店的产权和经营权,迅速踏上品牌经营之路。致谢衷心感谢南京农业大学人文学院旅游管理系全体老师对我四年来的教育和培养,尤其要感谢丁晓蕾老师在我撰写论文期间给予我极大的帮助和指导,并提出了一些宝贵的参考意见,使我能顺利完成毕业论文!参考文献:[1] 宋明阁 金陵饭店管理模式纵横谈[J] 旅游学刊,1999(1)[2] 袁金明,文岚 对我国饭店业品牌经营的思考[J] 企业技术开发,2003(10)[3] 杨菁 饭店集团化模式分析[J] 湖州师范学院学报,2006(4)[4] 孙萍 饭店集团化战略探讨[J] 扬州大学烹饪学报,2002(1)[5] 潘雅芳 饭店品牌化经营研究初探[J] 技术经济与管理研究,2006(1)[6] 刘中艳 中外饭店集团化发展对比研究[J] 集团化研究,2006(5)[7] 毛湘秀 金陵饭店集团东方的、世界的[J] 饭店现代化,2004(9)[8] 佘伯川 论中国饭店业的品牌管理[J] 北京第二外国语学院学报,2003(1)[9] 汪胜华,黄蓉 浅谈中国民族品牌经济型酒店的竞争战略[J] 品牌战略,2006(8)[10] 张红卫 中国本土饭店管理集团品牌经营策略浅析[J] 集团经济研究,2006(20)[11] 张多中 国内酒店集团发展的障碍与对策[J] 西北大学学报,2001(2)[12] 蒋志俊 积极探索酒店集团管理运作模式[J] 经济沙龙,2006(13)[13] Klaus EM Global brand strategy in hotel[J] Long range Planning,2006(39)[14] Markides C C A guide to crafting break though strategy[J] Harrard Business,2000(2)

我们酒店决不会要你这样的

论文写作主要是你自己先定论文的方向,再定题,定了题目后再收集题目相关的论文资料。整理好资料后出论文题纲。题纲在老师那里通过后,再进行写作,这是一个长时间的过程,只有慢慢来哦。呵呵。下面给出几个题目给你做下参考吧,详情请到网站查看。忠心的希望能帮到你。1、酒店人才流失与对策浅析[酒店管理]-html2、浅谈广州经济型酒店发展连锁经营中的问题[酒店管理]-html3、浅论国内主题餐厅现状与发展趋势[酒店管理]-html4、浅谈酒店大学生员工的流失原因与对策问题(以酒店管理专业为例)-html5、探析提高西餐厅服务质量的有效途径[酒店管理]-html6、论饭店核心竞争力的构成要素及塑造途径(酒店管理)-html

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