人力资源相关论文选题意义是什么
人力资源相关论文选题意义是什么
研究的意义应该是做指导实践的!如果你仅仅是为了做个毕业论文什么的,没有在企业里服务过5到10年的人写的关于人力资源管理的东西一般不具有借鉴性!
团队就是说要很多人来完成个人难以完成的事业或者工作,比如我党初期的团体就有很明显的团队制度,各自有分工,互相只提醒不干涉。现在的工作单位就是这样,你善于做什么就做什么,现在不需要诸葛亮,只要你是张飞就可以。
论文不难写的,不要抄袭,有自己的观点就行,不会写可以问我的。论文常指用来进行科学研究和描述科研成果的文章,简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段,又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。
我擦, 这论文真长。
人力资源相关的论文选题意义是什么
论文选题标准众多,但核心的有这么几点: (1)可借鉴性,以便于换汤不换药,博采众长,搞好自己的论文。知网上有现成的论文可借鉴,单数量不可以太多,否则会被怀疑抄袭;也不能太少,不然浪费时间去选题和整理宏观思路还被老师否定,如你的题目太大不易写深入而 pass 掉。 (2)紧跟热词,最近几年的社会热点问题会让论文显得很有新意,但最好也是有依葫芦画瓢的参考对象。 (3)贴合案例,理论型文章对人力资源管理模型和软件仿真能力要求极高,故必须贴合案例,以便于换汤不换药,快速写好论文。 (4)结构完整,选题最好能结合学科理论知识和模型,注重问题导向和人力资源管理语言的应用,不然论文口水话连篇;但切记炫技,整高大上的题目,应用复杂的人力资源管理模型,不顾是否能收集到个案实证资料和工作量的多寡。 (5)字数相仿,不要本科、硕士论文选博士论文做参考,因为博士细节过多论证更充分,没宏观驾驭能力的人控制不好章节字数,会多写一两万字。 利用本处的参考文献题目,便于大家掌握关键词种类,然后再在知网、万方上按照专业分类浏览 100 页题目,并检索 10 个关键词,下载50 篇文章,用一定标准精选 5 篇文章做参考,即选出工作量小、切合热点、理论充分、数据分析到位、宏观逻辑流程、个案材料好收集的可以依葫芦画瓢的好题目。 (以上内容由学术堂整理提供)
实践过程中,经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题,影响其作用发挥,不利于经济师对人力资源管理工作的参与,降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此,必须对其提高重视,加强研究。且这一工作开展,还要基于事业单位特点,有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起,满足实际需求,体现针对性和可行性。一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升,尤其是在人力资源管理方面,基于以人为本的理念,人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果,其适应性体现在以下几点:其一,经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解,在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题,统筹能力较强,可以提高实效性;其二,经济师在数据分析和预测方面能力较强,能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率,并将其与人力资源管理结合在一起,提高管理策略制定的合理性;其三,经济师在事业单位人力资源管理中的应用,能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系,可以更科学的进行个人评价和岗位评价,有利于工作目标的实现;其四,事业单位人力资源管理必须保持与时俱进,经济师参与其中,可以提高人力资源管理的质量,由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题(一)人力资源管理意识不足通过实际研究,一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中,意识较差,对于人力资源相关工作了解较少,从而造成投入不足,影响作用发挥。这一问题的产生,受到经济师专业能力和工作性质的影响,加之一些经济师对于事业单位了解不足,只是从理论角度进行分析,缺乏针对性研究,致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求,难以表现其实际价值。(二)经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期,事业单位在发展运营过程中,注重从经济角度进行分析,加强过程管理,从而实现降本增效的目标。但是,经济师在这一工作开展过程中,对于财务管理、项目决策等工作参与较多,对于人力资源工作参与较少,相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差,没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如,如何融入经济师的相关专业知识和评价,进行六大模块的管理改进,如何提升人员绩效,如何进行有效激励等。(三)缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新,需要一定的过渡期,才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时,有关方面的针对性制度并不完善,原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整,从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如,经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中,经济师提出的建议是否具有适应性等。(四)过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作,更注重意见提出和结果评价,但对于过程管理和服务参与不足,难以做到及时进行跟踪和指导,实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离,弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区,认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理,对相关的意见存在排斥心理,执行积极性较差,降低实际效用。三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略(一)强化经济师的人力资源管理意识首先,作为经济师,必须认识到事业单位人力资源管理的重要性,加强在人力资源管理的关注和投入,使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求,服务于人力资源管理。例如,通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等,然后结合实际情况,进行成本的适当增加,促进人力资源管理工作的有效开展。其次,经济师必须加强人力资源知识的学习,将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三,事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责,使其成为工作计划的一部分,从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时,还可以配合相应的奖惩制度,考察工作完成情况,使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外,建议事业单位加强宣传,说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性,使全体人员能够配合并支持经济师完成工作,主动向经济师反映一些问题,咨询有关人资管理的知识,寻求帮助。(二)注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一,经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中,必须考虑人力资源的需求,使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状,给出相应的建议。这一过程,需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行,做到细化研究。以绩效考核为例,经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合,统一进行分析,明确相关部门和环节之间的关系,然后提出建议,明确每个人的业绩目标,合理制定考核标准,这样更具有客观性和精准性;其二,经济师在策略制定时,必须将人力资源的相关工作纳入其中,考虑人力资源工作的影响,增强内部管理的协调性和意见的可行性。(三)完善经济师参与人力资源管理的制度第一,人力资源管理,必须考虑经济师的意见和建议,针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行,从而增加经济师的参与度。例如,培训费用、招聘费用等方面的预算,如果经济师认为不合理,应给出相应建议,说明原因,然后重新确定。第二,经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度,了解人力资源的现状,且定期进行相关数据的统计分析,基于经济角度提出建议,以供人力资源管理人员参考和使用。第三,明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程,将其作为工作内容之一。例如,在薪酬制度制定方面,必须加入经济师评价环节,对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见,合理制定招聘标准和数量。第四,经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足,应广泛积累经验,定期召开座谈会,搜集人力资源相关信息和建议,作为自我工作评价依据。(四)建立经济师全过程管理与主动服务机制
现在很多学校都选这个大题,因以前的企业模式为人事部,现在一般称为人力资源部。 要达到有效管理,首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念,人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗,人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。 原来我写过类似的论文,虽然部分由网上收录,但可做参考! 浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力,间接导致生产能力下降。市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。 一、 激励的相关概念 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要,他可能会擅离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高,反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展。 员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高?如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施。 二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用 人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中,必需提到薪酬管理,也就是工资问题,一个有竞争力的企业,必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗?但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低,但明显缺乏竞争力企业实例。 (一) A公司的激励问题 A公司是一家中外合资的生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断扩大,销售业绩连年翻番。但是,随着A公司的迅速发展,公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应,尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面:公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大;公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了;公司内部从中、高级管理人员到车间工人,都抱怨工资太低;虽然月月有奖金,奖金占总现金收入的比例的近1/2,但是员工仍然不满意;员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急,有感到棘手,不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有: 1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价,缺乏公平付薪的基础,当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异; 2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则,脱离了市场水平; 3、工资档次拉开幅度不够大,即不能激励先进,留住核心员工,也不能鞭策后进;奖金太高且过于普遍,没有起到应有的激励作用。 (二) A公司的激励改进对策 1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统,即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平,就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则,坚决拉开企业内部员工的分配差距,主要向责任重、效率高,贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法,进行职位分析,评估职位价值,确定岗位工资。A公司在创业初期,企业也不可能有经济能力给员工提供高薪,更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会,赋予其更多的责任,而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用,有利于保持员工的积极性;正因为A公司发展了,老的员工把自己看作元老,认为自己所得与付出不成比例,造成对其薪资不满,影响其积极性的发挥,这部分员工需要适当进行激励,保证其在公司中的待遇优势。 2、在建立有效的激励薪资系统中,加强内部有效沟通,沟通也是一种很好的激励方式,另一方面,从A公司实际的给薪方式出发,建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工,要参考劳动力市场工资状况,使其基本工资不低于市场平均工资。 3、减少奖金比例,增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工,有效地利用绩效考核体系,同时,通过培训、福利政策,完善企业文化等人力资源管理手段激励员工,激发最大的工作积极性。在奖金体系上,根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配,使企业业绩与个人利益相挂钩。 通过激励机制的改善,A公司取得了很好的效果,也奠定了公司的发展基础。当然,每种激励制度都有一定的使用环境,不同的公司需要不同的激励制度,并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高,他们对公司的期望也越来越高,对自己的要求也越来越高。作为企业来说,首先必须满足员工合理的物质需要,如果连这一点都做不到,那很难留住人才,吸引人才;其次,需要提供给他们合适的工作,足够的权利、事业的责任和价值的认可,从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。 三、构建有效的现代企业激励机制 在构建有效的现代企业激励机制的过程中,最为重要的是需要明确个人的发展目标,引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求,引导其为实现个人需求而作努力。 (一)确定以经济利益为核心的激励机制 现代企业中有很多人有一种错误的认识,向员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样,高薪并不是有效的激励措施,显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。 从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。 (二)注重激励技巧,克服激励过程中常遇见的问题 企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。 1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。 3、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。 4、缺乏考核依据,激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。 (三) 确定“以人为本”的激励机制 人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。 1、 重视企业内部沟通与协调工作 知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。 2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配 每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。 3、针对不同的员工进行不同的激励 人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。 4、激励机制要保持公平 员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。 5、为每个员工设定具体而适当的目标,对完成目标的员工进行奖励 有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。另外,对完成既定目标的员工进行奖励,以强化他的进步行为。 总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
人力资源管理目的是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。意义是根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。人力资源管理目的:企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面:保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的意义:根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。参考资料新浪网新浪[引用时间2018-1-9]
人力资源相关论文选题意义
1、小微企业的人力资源管理瓶颈。 2、绩效考核中的异常处理分析。 3、未来人力资源管理在企业中的应用创新与开发管理。 4、社会公益事业人力资源管理现状分析。 ……您可以展开来想,可以立题的有很多哟~
据学术堂了解,人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考: 一、公共人力资源管理论文题目: 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 二、企业人力资源管理论文题目: 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 三、人力资源规划论文题目: 1、职业生涯设计与开发问题研究 2、论我国企业中的工作分析与人员匹配 3、论职务分析在我国企业中的应用 4、企业国际化经营与战略性人力资源管理 5、跨国公司人力资源战略研究 四、招聘与配置论文题目: 1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理 2、企业中高层管理人员的选拔研究 3、招聘面试的方案设计与研究 4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究 5、人才招聘问题与对策分析 五、培训与开发论文题目: 1、如何挖掘员工的潜能 2、企业人力资源开发与管理分析 3、国有企业的管理人员培训问题研究 4、研发人员素质测评体系构建 5、现代企业人事测评技术及其应用 六、绩效管理论文题目: 1、浅谈员工绩效管理 2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨 3、浅谈企业绩效评估与员工激励 4、论职务晋升的激励作用与公正原则 5、企业绩效评估中存在的问题与对策 七、薪酬福利管理论文题目: 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 八、劳动关系管理论文题目: 1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系 2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理 3、民营企业劳动关系的协调机制初探 4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理 5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理 九、人力资源管理理论论文问题: 1、精益思想在人力资源管理的应用 2、人力资源管理的趋势与创新 3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化 4、试论人力资源资本化 5、我国人力资源管理外包理论研究
根据学术堂的了解,论文的选题是整篇论文开始的第一步,决定了整篇论文的价值和走向,所以一定要将论文的选题视为重点,身边就有不少同学,论文写到一半临时换题,这样不仅费时费力,还减少了大量的乐趣,那么论文怎么选题呢? 首先,要往自己的兴趣和导师的指导出发,导师一般会从已有的研究基础出发给予一些意见,这样可以使后续的论文省时省力,论文查重另一方面,学生是论文唯一的作者,因此务必从自身兴趣出发,不然在后期的写作过程很难保持乐趣。 其次,要进行文献梳理,这一部分至关重要,原创性是对论文的基本要求,如果忽略了这点,很有可能自己的研究题目已经被别人研究过,破坏了论文的原创性,尽量找到所有权威来源的相关文献,一方面可避免上述的问题,找到最适合自己的选题。然后要确定选题,不要太模糊,范围太大,就经验而言,选题越小,越容易做,更加适合学生的把握,曾经的指导老师告诫我们,论文的写作目的不是要做出多么伟大的学术贡献,而在训练学生的学术修养和学术研究能力。 最后,祝各位同学都能找到自己喜欢的好质量选题。
一般都可以写,具体要看些什么内容。
人力资源相关论文选题意义怎么写
论文不难写的,不要抄袭,有自己的观点就行,不会写可以问我的。论文常指用来进行科学研究和描述科研成果的文章,简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段,又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。
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如下:第一、论文选题意义怎么写,重点在于表示明白论文选题的对理论研究有哪些贡献,或者对实践具有哪些帮助和指导。第二、在相关的选题相关领域进行搜索,明确当下该选题有哪些研究成果,还有哪些部分是需要去修改和补充的。对选题有一个综合性的判断。第三、进入实战的部分,简单讲述一下该课题的起源和发展情况,接着阐明选题需要重点去解决哪些问题,也就是讨论的范围。第四、最后对你的选题进行价值性评估,说明这篇论文对理论产生哪些实质的推动作用,有什么指导的意义。课题研究意义写作技巧可以从下面几方面着手:首先,要说明问题是如何发现的,即该研究的研究背景是什么,是根据什么、受什么启发而搞这项研究,一般可以从有关国家政策及国内外关注的问题出发来提出研究问题。其次,要说明该选题在理论上的创新性,主要通过分析国内外研究的现状,来指出自己选题与各个主流观点的研究前提的差异性,从而突出自己选题在理论上的创新性。最后,研究此项课题的现实意义,这需要对所研究问题的实际用处有所了解。
选题意义和目的一般作为开题报告里面的第一块内容,是阐述你所研究的这个选题有没有研究价值或者说讨论价值的, 写开题报告的目的,其实就是要请导师来评判我们这个选题有没有研究价值、这个研究方法有没有可能奏效、这个论证逻辑有没有明显缺陷 写意义的时候根据你的选题来决定形式可以分现实意义和理论意义也可以不细分,把目的和意义和在一起写,总之突出你观点的新颖和重要性即可建议可以从这两点来叙述,不过要根据自己的选题,不要生搬硬套: (你的选题)是前人没有研究过的,也就是说研究领域中一个新颖有意义的课题,被前人所忽略的 前人有研究过,或者说阐述过但是没有阐述论证的足够全面,你加以丰满,或者驳斥前人的观点,总之,意义和目的一定要叙述的清晰并且是有一定新意的其次注意自己所使用的理论,你是用什么理论证明你的观点也要叙述清楚,否则难以有说服力在做文献综述和国内外研究水平的评价等等也要有翔实的根据这样才能衬托出你的选题的意义所在
人力资源开发相关论文选题意义
呃呃呃,这个内容太多了,有好多好题目可以选
切入点:如何选人、用人、育人、留人
现在很多学校都选这个大题,因以前的企业模式为人事部,现在一般称为人力资源部。 要达到有效管理,首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念,人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗,人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。 原来我写过类似的论文,虽然部分由网上收录,但可做参考! 浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力,间接导致生产能力下降。市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。 一、 激励的相关概念 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要,他可能会擅离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高,反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展。 员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高?如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施。 二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用 人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中,必需提到薪酬管理,也就是工资问题,一个有竞争力的企业,必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗?但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低,但明显缺乏竞争力企业实例。 (一) A公司的激励问题 A公司是一家中外合资的生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断扩大,销售业绩连年翻番。但是,随着A公司的迅速发展,公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应,尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面:公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大;公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了;公司内部从中、高级管理人员到车间工人,都抱怨工资太低;虽然月月有奖金,奖金占总现金收入的比例的近1/2,但是员工仍然不满意;员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急,有感到棘手,不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有: 1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价,缺乏公平付薪的基础,当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异; 2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则,脱离了市场水平; 3、工资档次拉开幅度不够大,即不能激励先进,留住核心员工,也不能鞭策后进;奖金太高且过于普遍,没有起到应有的激励作用。 (二) A公司的激励改进对策 1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统,即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平,就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则,坚决拉开企业内部员工的分配差距,主要向责任重、效率高,贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法,进行职位分析,评估职位价值,确定岗位工资。A公司在创业初期,企业也不可能有经济能力给员工提供高薪,更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会,赋予其更多的责任,而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用,有利于保持员工的积极性;正因为A公司发展了,老的员工把自己看作元老,认为自己所得与付出不成比例,造成对其薪资不满,影响其积极性的发挥,这部分员工需要适当进行激励,保证其在公司中的待遇优势。 2、在建立有效的激励薪资系统中,加强内部有效沟通,沟通也是一种很好的激励方式,另一方面,从A公司实际的给薪方式出发,建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工,要参考劳动力市场工资状况,使其基本工资不低于市场平均工资。 3、减少奖金比例,增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工,有效地利用绩效考核体系,同时,通过培训、福利政策,完善企业文化等人力资源管理手段激励员工,激发最大的工作积极性。在奖金体系上,根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配,使企业业绩与个人利益相挂钩。 通过激励机制的改善,A公司取得了很好的效果,也奠定了公司的发展基础。当然,每种激励制度都有一定的使用环境,不同的公司需要不同的激励制度,并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高,他们对公司的期望也越来越高,对自己的要求也越来越高。作为企业来说,首先必须满足员工合理的物质需要,如果连这一点都做不到,那很难留住人才,吸引人才;其次,需要提供给他们合适的工作,足够的权利、事业的责任和价值的认可,从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。 三、构建有效的现代企业激励机制 在构建有效的现代企业激励机制的过程中,最为重要的是需要明确个人的发展目标,引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求,引导其为实现个人需求而作努力。 (一)确定以经济利益为核心的激励机制 现代企业中有很多人有一种错误的认识,向员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样,高薪并不是有效的激励措施,显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。 从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。 (二)注重激励技巧,克服激励过程中常遇见的问题 企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。 1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。 3、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。 4、缺乏考核依据,激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。 (三) 确定“以人为本”的激励机制 人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。 1、 重视企业内部沟通与协调工作 知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。 2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配 每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。 3、针对不同的员工进行不同的激励 人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。 4、激励机制要保持公平 员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。 5、为每个员工设定具体而适当的目标,对完成目标的员工进行奖励 有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。另外,对完成既定目标的员工进行奖励,以强化他的进步行为。 总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
1、小微企业的人力资源管理瓶颈。 2、绩效考核中的异常处理分析。 3、未来人力资源管理在企业中的应用创新与开发管理。 4、社会公益事业人力资源管理现状分析。 ……您可以展开来想,可以立题的有很多哟~