行政领导者素质研究论文

行政领导者素质研究论文

优秀的领导者是稀缺人才，领导者的素质往往决定一个地区部门几年十几年的发展前景，决定一个公司的生死成败。领导者必须具有突出的素质。1、必须不断更新知识。学无止境，活到老学到老，不断更新知识，博采众长，汇万川之水的学习精神。一个领导者要把学习作为人生的第一需要。要活到老学到老，孜孜不倦，永不停息。因为只有不断学习，才能永远站在时代的前列。 2、必须具有崇高追求。领导者不应是将眼睛死死盯住金钱的人，而应是契而不舍追求理想的人。虽然领导者也有获得报酬的权力，但这并不是说，领导者的价值只能用薪金去衡量，更不能把赚取高薪当作主要追求目标。薪酬只是领导者所付出劳动的回报，是其工作的结果，把结果当目的去追求，是非常危险的。人生的价值在于实现远大目标的奋发努力之中。3、必须能够高屋建瓴。面对复杂多变的市场竞争，要在哲学高度去辩证思考，得出高瞻远瞩的竞争策略，就只能就事论事地穷于应付。4、必须敢于超越。市场竞争充满风险，风险总是与机遇并存，怕风险就抓不住机遇。因此，看准了的事情就要敢于闯、敢于试。当然，冒险并不是蛮干，而是用科学的方法进行风险决策，这里需要的是决策者的勇气和魄力。5、必须持续创新。要有不断超越自己的创新精神。创新，就是不断超越，永远进取，永远不停留在一个水平上。

一、主动性二、执行能力三、关注细节四、影响力五、培养他人的能力六、带领团队的能力这是我看的迪西欧论文工作室网站上的一篇文章的提纲，你想看原文的话自己搜索一下这个工作室的网站，我建议你按这个开展开来，查几篇文献应该就可以了

参考资料：

浅谈企业管理创新的有效途径

郑本祥

来源：《中外企业家》2012年第11期

摘要： 企业是科技成果转化为现实生产力的中介环节，推进企业管理创新对于推进科技进步和创新、不断提高我国生产力发展水平具有重要意义。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断发展，我国科技事业取得长足进步，通过借鉴和学习国际上先进的管理理论、管理方法和管理技术，为企业带来崭新的管理视角和发展思路，推动了企业管理创新进程，我国企业经营管理落后的局面有了较大改观，涌现了一大批管理水平较高、技术研发能力较强、拥有自主知识产权的优秀企业。但也应看到，随着我国买方市场的形成和市场竞争的日趋激烈，一些企业尤其是从事竞争性产品生产和加工的企业，为了追求短期利益，把注意力更多地放在了市场拓展上，相对疏于内部管理，影响了企业核心竞争力的提升。在新形势下，提高企业的核心竞争力，应高度重视管理在提高企业自主创新能力中的作用。只有让技术创新与管理创新协调发展，才能真正提高企业的自主创新能力。

关键词：企业 管理创新 途径

一、当前企业管理面临的问题

1.缺少良好的创新制度

我国企业目前存在产权制度模糊、产权主体不到位的问题，内部人控制问题明显；对于私营企业，家族色彩浓厚，家族式管理问题突出，不能形成有效的激励机制，这些问题成为企业发展的制度瓶颈。建立产权明晰、政企分开、责权明确、管理科学的现代企业制度是中国企业制度创新的方向。

2.缺乏良好的创新环境

长期以来，由于缺乏有效的激励机制、创新成本高等多方面原因，中国企业创新能力的发展受到制约，尤其是在市场化水平较差的地区和行业。创新力的不足制约了中国企业的发展，在全球500强企业中，中国仍只占少数席位，并且位居其中的多数还是一些居于垄断地位的国有企业，其中仍不乏只是以规模而不是以建立在自主知识产权基础上的核心技术取胜的企业。

3.缺乏创造性的管理战略

一些企业的战略目标常常和股东的利益最大化发生偏离，往往把其他主体对企业的要求作为奋斗目标，最常见的是对规模最大化的盲目追求。中国是一个具有较长计划经济历史的国家，企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征，企业的规模越大，产品数量以及产值就会越高，这往往成为企业家获取政治资本的依据。还有就业的压力，政府往往希望企业雇佣较多的员工、承担更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。

二、企业管理创新的有效途径

1.战略创新

实行全球化战略，不仅要有利用国际资源、占有国际市场的战略意识和雄心壮志，更重要的是有全局的逐步的发展战略和策略。首先，要面向全球开发与配置资本、劳动力、技术等生产资源。根据不同地区的不同利税和金融风险来配置资本；根据不同地区技术发展水平和优势来组织技术开发；根据不同地区文化水平和企业需要来开发和利用人力资源。其次，建立一套基于国际分工协作的高效生产体制。越来越多的企业改变了以国内生产为主，海外生产为辅的传统经营方式，力求建立各种形式的海外生产基地。

2.技术创新

现代企业技术创新就是为了求得利润最大化，企业进行技术研制与开发，合理实施技术改造，发挥技术优势的创新活动。在信息时代，企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势，而非资金优势和资源优势。技术开发引导着市场需求，技术变迁决定着企业产供销流程体系和企业产业的发展方向，技术创新成为企业赢得市场份额的根本途径。技术创新已经成为现代企业竞争的制高点。因此，现代企业技术创新要形成行之有效的内部运行机制和良好的外部支持环境。在外部环境方面，国家应该对技术开发研究给予经费投入，对高技术企业给予适当优惠政策，建立产学研相结合的激励机制，建立稳定的政策支撑系统。就企业本身来说，必须有自己的知识和技术创新能力，有可产业化的自主知识产权和高技术项目；同时有对引进高技术产业项目进行创新的能力。

3.组织创新

国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结钩，精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，强化生产过程前的市场研究、经营决策、技术开发和生产过程之后的产品销售、用户服务、广告宣传等经营职能，使组织结构具有高度适应市场经济的能力。随着业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，使管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，这样使成本大大降低，提高管理效率。

4.决策创新

决策管理是关系到企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理多是靠经验和主观判断，而现在则不同。面对错综复杂、瞬息多变的经营环境，企业必须充分运用现代信息系统，从而掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以，建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。

5.理念创新

企业在学习和创新中应该具有一个务实的态度，未必只有搞出高科技产品才算创新，也未必只有知名企业的管理模式才值得学习。企业应该把学习和创新看作是不断提高企业能力的手段，看作是不断满足市场需要和适应社会变化的手段。最后，企业的学习和创新不仅仅是企业成员的个体行为，更应该是企业的整体行为。例如，为了提高企业成员之间的交流和相互配合的能力，就需要让企业成员具有一定的共同知识，因为共同知识是人与人之间交流的基础。而这些共同知识的构建应该是企业作为一个整体学习的重要目的。再例如，企业的创新能力在很大程度上依赖于企业中个别成员提出的新想法能否被其他人所重视，能否转变成企业的决策，并且被企业成员积极地执行。这些都需要企业成员具有愿意接受新物、愿意改变自己的态度，更新自己的创新理念。

三、结论

企业要在全球化的竞争中取得主动，必须注重学习研究国内外管理的新思维和趋势。在引进吸收符合先进生产力发展需求，适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候，一定要结合自身发展需要，有选择地、灵活地、“权变”地加以应用，不断提高现代化管理水平，以科学发展观引领管理创新。企业管理创新的过程，实质上也正是结合企业自身实际，对新知识、新技术、新思想加以吸收应用的过程。管理创新的灵魂是管理思维的变革，只有不断地创造和拥有新思想、新概念，企业管理才能常变常新，创造辉煌。

参考文献：

[1]黄人杰。企业管理创新的内容与方法[J].现代管理科学，2007，（1）：79-81.

（作者系高级经济师）

行政管理者素质研究论文

一、企业行政管理人员应具备的素质 （一）身体素质。身体是革命的本钱，只有强健的身体才能够更高效地开展工作。对于行政管理工作员工而言，想要更好地组织、协调、管理行政工作，需要以充沛的体力为基础。因而，企业行政管理工作人员应努力锻炼身体，提升身体素质水平。 （二）知识素质。进入知识经济时代后，知识是提升企业行政管理工作的重要源泉。在行政管理工作中，所涉及管理工作范围很广泛，要求管理人员掌握丰富的知识。只有自身掌握扎实的知识，才能够让管理人员开拓自身的管理视野，为企业决策人员提供更好的管理建议，推动企业行政管理工作更为有效地开展。 （三）品德素质。企业行政管理工作人员的品德素质不仅仅包括道德情操、言行举止，还包括理想抱负。由于工作人员在进行企业行政管理工作时，大多数面对着重复繁琐的工作，这就必然要求管理人员要提升自身的坚韧性，保持较高的工作积极性，才能够取得事半功倍的效果，提升企业行政管理质量。 （四）技能素质。企业行政管理机构属于职能部门，每天需处理大量的繁琐事，协调不同部门间的矛盾，这要求行政管理工作人员掌握良好的人际处理技能，掌握行政组织技能等。行政管理工作人员虽然在企业中地位并不突出，但是只有掌握所需的技能才能够为企业提供更为正确的决策信息。 （五）心理素质。企业行政管理部门主要职能为协调企业行政事务，为企业员工提供行政服务，在这过程中良好的心理素质能够帮助行政管理人员取得更好的工作成果，才能够更好地面对企业突发状况。因而，在企业行政管理工作中，要求员工提升自身的心理素质，提升工作效率，实现公司利益及个人价值。 二、提升企业行政管理人员素质渠道 （一）构建完善的企业行政管理体系，健全行政保障制度 持续完成企业行政管理规章制度，并严格遵守行政管理部门所编制的管理制度，认真落实岗位责任制，推动企业更为科学、更为合理地开展行政管理工作。持续拓展现有资源，完善发展保障体系，合理应用法律工具，制定行政管理工作落地行之有效的措施，提升企业行政管理工作效率。此外，还应该持续向员工灌输正确的企业管理理念、企业文化理念，确保企业用人政策等行政管理工作发挥其积极有效的作用。 （二）规范企业行政管理行为，推动企业行政管理现代化发展 企业在开展行政管理工作时应该从企业发展大局出发，对自身的行政服务角色有着清晰的认识，切勿形成居功自傲的心态。此外，行政管理部门应该强化自身管理职能，推动行政管理手段的现代化发展，通过先进的信息化工具提升企业行政管理效率，实现行政办公自动化、高效化发展。可以从以下几个方面规范企业行政管理行为，推动企业行政管理现代化发展： 1、制定行之有效的行政管理规章制度。行政管理工作人员的日常行为，不仅仅关系到企业行政管理工作效率的高低，更是代表了企业行政管理的良好形象，因而规范企业行政管理行为意义重大。在企业日常行政管理工作开展中，应该制定行之有效的行政管理规章制度才能够促使行政管理工作人员行政管理行为规范化、统一化，提升企业行政管理形象。 2、推动企业行政管理现代化发展。信息技术的发展，不仅仅丰富了居民生活内容，推动企业生产效率提升，更能够推动企业行政管理的现代化发展。因而，企业应该高效利用信息工具，实现企业办公自动化、高效化。 （三）优化企业行政管理人才资源，提升行政管理整体素质 现代企业的发展，综合能力较高的企业管理人员发挥着至关重要的作用，因而企业想要有序地开展行政管理工作，必然需要依靠素质较高的行政管理工作人员。企业在发展过程中，应该持续推动人才机制的创新，引入更为先进的管理理念，以更为高效地提升企业行政管理素质，才能够更为科学、合理地开展企业行政管理工作。企业在发展中可以通过以下渠道以优化企业行政管理人才资源，提升人员整体素质： 1、引入优秀行政管理人才，制造鲶鱼效应 优秀的行政管理人才，对于企业推动行政管理现代化意义重大，因而提升行政管理人员的素质非常重要，其中引入优秀的行政管理人才是行之有效的人才资源优化策略，更能够起到鲶鱼效应。企业在发展中，应该不断拓宽自身的人才资源渠道，提升自身的薪资福利竞争力，改善自身品牌形象，以吸引更多更为优秀的行政管理人才加入到企业的行政管理工作团队中，提升企业行政管理人才整体素质的提升。 2、加强内部竞争，实现优胜劣汰 适度的竞争，有利于提升职业团队的工作积极性，同样适用于企业行政管理领域中。因而，企业应该加强内部竞争，比如可以采取末位淘汰的竞争机制，促使企业行政管理工作人员时刻保持适度的危机感，努力学习更多的知识与技能，提升自身综合素质，提升自身的行政管理质量，为企业提供更为优质的行政管理服务

［摘要］ 想要适应当前社会的不断发展，高校行政管理必须进行创新改革，而其创新改革的重点，就是提升行政管理人员的创新素质。本文基于影响我国高校行政管理人员创新素质的因素进行分析，并对如何提升行政管理人员创新素质进行探究。

［关键词］ 高校;行政管理;创新素质

人，是开展一切工作的核心。对于高校行政管理工作来说，只有行政管理人员具备良好的创新素质，行政管理工作才能健康有序的进行改革。因此，提升高校管理人员的创新素质，不仅仅关系到管理人员个人的成长发展，更是高校不断发展中必须要做的工作。

一、高校行政管理人员创新素质的基本内涵

高校行政管理人员所具备的创新素质内涵，主要指其自身所具备的能够产生创意、进行创造性活动，并得到成果的稳定心理品质。具体表现为:

(1)良好的知识素养。高校行政管理人员的工作，是围绕教学和科研而展开，因此必须要具备良好的文化水平，博闻强记，具备良好的教育行政管理专业能力及知识，能够熟练的运用先进的现代化办公设备。

(2)创造性的思维。创造性的思维是行政管理人员具备创新素质的基本要素之一，行政管理人员需要具备一种新颖的思维方式，才能对传统的工作方式和理念进行创新，在工作中有新的见地，创造出新的工作方式和解决办法。这是高校行政管理改革传统管理模式，要求行政管理人员应该具备的思维方式。

(3)敢于创新的品质。创新有时候也是一种品质，因为只有敢于对传统和陈旧的事物提出质疑，这需要勇气，并不是每个人都能做到。所以行政管理人员不能被传统的框架所束缚，应该勇敢的探索新的事物，不怕失败的进行创新。

二、影响高校行政管理人员素质提升的因素

1．自身角色思想上的误区

很多行政管理人员都没有正确的认识自己在工作中所扮演的角色，首先，很多人对行政管理的认识就是处理一些琐碎的小事，比如跑腿、服务接待等等。这些行政管理人员之所以有这些认知，是因为他们几乎对高校行政管理工作不了解，在上岗前没有经过专业培训，所以只会凭自己对行政工作的认识来进行工作。其次，具备强烈的主角意识。很多行政管理人员，都以为自己是管理人员，所以理应管着教师和学生，而不是为其提供服务。

2．不具备高学历水平

当前，高校行政管理早已是一门独立的专业，想要从事相关工作，必须要具备丰富的专业知识、技能以及学历。然而现实却是，一来，很多年轻人认为高校行政管理是一份水平很低的工作，自己年轻有为，正是追求远大前程的好时光，不愿意从事这一行业。而那些高学历人才、高职称人才，既要负责教学，又要负责管理，基本上难以良好的平衡两者，导致行政管理工作被忽视。二来，当前高校的行政管理工作都是学历低、年龄大的人员，不具备创新意识，行政管理能力也一般，几乎没有机会再提升自身的学历水平和能力。最后，一些高校在行政管理上没有设置职称，或者是能评职称，但是不会和工资、奖金挂钩，导致很多人都不愿意从事这份工作。

3．缺乏有效的激励

第一，高校行政管理工作工资不高，而且几乎没有业余时间发展第二职业;而这份工作对很多人来说都属于层次比较低的工作，行政管理人员难以在工作中获得成就感和满足感。主要工作都是事务性工作，难以将管理人员自身的能力和优势很好展现出来，不易看到工作成果。第二，缺乏有效的激励考核机制。当前很多高校对行政管理人员的考核都是德、能、勤、绩四方面进行考核，虽然分类明确，但是德、能、勤三项明显难以进行具体考核。除此之外，也缺乏良好的晋升机制，很难进行职务升迁，工作人员少，岗位几乎很多年都不会发生变化。所以很多行政管理人员，几乎都是一辈子在一个岗位默默工作。

三、提升高校行政管理人员创新素质的途径

1．对行政管理人员的角色进行重新定位

高校行政管理人员的角色，应该从以往的管理者，转变为服务者、协调者以及监控者等。行政管理人员应该正确认识这份工作，放下身段，以一个热情服务者的态度来处理行政工作，协调好师生、学校之间的关系，细心观察学校的变化。只有这样，行政管理人员才能真正的做到创新行政管理工作。

2．加强高校年轻行政管理人员的继续教育

只有不断的接触新的事物，学习新的知识，才能产生更多新的思想和创意。因此，高校应该加强对年轻工作者的继续教育工作。第一，培养其对行政管理工作的重视。使青年工作者能意识到，高校行政管理工作是一门专业性很强，且具有很大发展空间的工作，改变青年行政管理人员对待工作的态度。为其提供学习规划。比如做好本岗位应该学习的技能、阅读的书籍等等，使其有明确的能力提升方向。第二，提供继续教育渠道。因为行政管理人员工作的限制，高校可以在岗学习为主，为其规划学习。比如提供在职攻读的机会，鼓励行政管理人员继续攻读硕士、博士等。根据行政管理人员的工作表现、学校人才培养计划，派送其到管理院校进行进修，以鼓励其努力工作和学习。除此之外，还可以为行政管理人员的再教育提供辅助工作，比如开设专题讲座、课堂教学等，鼓励其去课堂旁听。还可以为其创造去其他高等院校参观学习的机会。总之，应该采取多种方式，鼓励和帮助行政管理人员进行继续教育。

3．建立合理有效的激励机制

激励是人才管理中最基本的方式之一，通过有意识的鼓励行为和制度，能很好的调动人才工作的积极性，实现组织目标和成员需求的良好结合，进而使组织成员能够以积极的态度进行工作，为组织创造更多的成果，最终实现双赢。高校行政管理工作合理有效激励机制的建立，可以从以下几方面进行。

第一，完善行政管理工作的考核机制。首先，应该在人才的选拔上下功夫。人才的选拔应该通过公开招聘的形式，杜绝走后门的现象，选择高素质人才组成管理队伍。其次，根据每个岗位不同的`性质以及特点，制定相应的考核标准，并将考核标准细化成能够量化的标准，根据不同标准的重要程度，设置不同的权重，根据总分进行考核。同时，职位的升降、奖惩也要和考核制度进行挂钩，以有效的激励具备竞争意识，激发其工作的积极性。

第二，完善晋升制度。晋升不仅是一种激励手段，更是对行政管理人员的一种认可，相对于薪酬激励，晋升激励更能激发行政管理人员的工作积极性。晋升制度也可以和考核机制进行挂钩，将考核结果作为晋升的参考依据。除此之外，还应该结合行政管理人员的学历、职称、能力等进行综合考量，将当前的晋升制度进行完善，为行政管理人员提供良好的晋升机会和平台。在晋升目标的激励下，行政管理工作人员会以更积极的态度对待行政管理工作。

第三，对分配制度进行改革。也就是根据行政管理人员的需求，以及当前的管理需要，进行分配制度改革，使薪酬体系更加合理。当前教学和行政管理的收入偏差很大，应该将行政管理人员的工资向教学倾斜，使两者的差距更为合理。进而使行政管理人员的工资、待遇水平得到提升，满足其被重视的需求，使其觉得他们的工作得到了学校的认可。进而安心的进行工作，并具备积极的工作态度，愿意为提高工作质量而提升自身的创新素质。

四、结语

实现高校行政管理的改革创新的根本，是提升行政管理人员的创新素质。而想要提升其创新素质，需要从多个方面做起。高校应该对当前影响本校行政管理人员创新素质的因素进行分析，在此基础上，结合人才管理制度，来制定出提升其创新素质的对策。希望本文的分析，可以为各大高校行政管理人员创新素质的提升，提供一定的参考和借鉴价值。

［参考文献］

［1］张艺．提升高校行政管理人员素质的途径探究［J］．教育教学论坛，2016(33)．

［2］杨允玉．提升高校行政管理人员素质的途径［J］．南通大学学报(教育科学版)，2009(04)．

［3］林杨芳．高校行政管理创新研究［J］．开封教育学院学报，2015(10)．

浅谈如何提升行政管理人员的素养论文

无论是在学习还是在工作中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是我为大家整理的浅谈如何提升行政管理人员的素养论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

摘要：

当前，我国正在积极推动政府服务体系改革，服务民生、服务人民是政府行政管理人员队伍重要职责，这也对行政管理人员自身素养提出了更高的要求。本文尝试从行政管理人员素养内容出发，分析其发展的现状以及具体的优化策略。

关键词：

行政管理；人员；素养提升；策略研究；

一、行政管理人员素养内容

1、具备必要的专业素质

在行政管理人员日常的履职过程当中，基本的岗位专业技能是其发展的基础。目前，我国行政管理机构在进行人员招募的时候，也将人员的专业技能作为考察的一个主要方向。随着社会分工体系的日益健全，行政管理人员自身的专业性、严谨性、职业化等方面也需要不断地向前发展。

2、具备必要的法律素养

在日常的行政管理工作中，不仅需要遵守国家相关的法律法规，还要严格遵守工作的纪律与相关要求。最近一段时间，我国加大了“扫黑除恶”的打击力度，其中涉及不少公职人员充当保护伞的案例。这就在一定层面反映出，行政管理人员的法律素养。因此，法律素养也是行政管理人员基本素养体系的重要组成部分。

3、具备必要的道德意识

在当下的社会和谐社会的构建过程中，践行社会主义核心价值观，不断地在自我的约束与公序良俗方面进行践行尤为重要。如果一名行政管理人员在必要的道德意识、道德观念层面比较薄弱，不仅影响其做事，也影响其人生的发展。这种思想道德意识是整个行政管理在当前的新时期需要重视提升的主要方向。

4、具备必要的沟通能力

在当下的行政管理过程当中，有效的沟通是顺利、高效完成工作的重要基础。在现有的媒体环境中，沟通能力所具有的工作价值与意义正在不断的凸显。无论是书面的沟通能力，还是口头层面的能力都需要继续的发展。由于缺乏必要的训练，我国一些行政管理人员在沟通的能力以及方法方面也需要不断地进行精进。

二、行政管理人员素养发展的现状

1、行政管理人员心理素质有待提升

随着工作节奏的不断加快，工作压力的不断加大，我国机构的行政管理人员不同程度的存在着心理压力，其主要表现在，面对突发情况的反应能力以及自我心态的调节能力等方面存在着一定的短板。所以，在今后的行政管理人员素质以及素养提升中，还应该在心理素质方面进一步的进行强化与提高。

2、合作能力有待强化

在当前的行政管理工作开展过程当中，不仅仅是个人能力水平的发挥，更多的是团队合作，团队成员之间的相互配合。从目前来看，我国一些行政管理人员，由于受到性格等方面因素的制约，在合作能力等相关素养方面还存在着一定的欠缺，不仅影响了其工作效能，也影响了其行政管理工作生涯。因此，在今后的行政管理人员素养提升中，还应该在合作能力等方面进行强化。

3、新媒体能力有待提升

新媒体能力是当前在行政管理人员日常工作中不可或缺的一个重要能力。新媒体作为媒体技术发展到一定阶段的产物，如何科学地使用新媒体，不断地提升自身的工作效率，满足社会对行政管理的要求显得尤为重要。从目前来看，我国一些机构的行政管理人员，在新媒体运用与操作等相关素养方面还存在着一定的不足。所以，在今后的新媒体素养提升方面，还应该进一步地进行强化。

4、终身学习能力有待强化

在今天的社会高速发展的背景下，原有的知识结构、知识体系已经很难满足时代发展要求。尤其是很多行政工作岗位需要解决很多新的问题，新的矛盾。因此，其对行政管理人员终身学习的能力和意识也提出了更高的要求。从目前来看，我国行政管理人员自我充电意识、深造意识还有待强化。这些都需要在今后的行政管理人员综合素养提升中进行积极的完善。

总之，由于受到诸多因素的限制，我国行政管理人员在心理素质、新媒体使用能力、团队合作能力以及终身学习能力等方面还有着很大的提升与发展空间。这些不足也为今后的行政管理人员综合素养提升指明了方向。

三、行政管理人员素养提升的主要路径

1、注重岗位培训

在今后的行政管理人员综合工作开展过程当中，不仅需要对其专业技能进行综合培训与考核，还应该加大心理辅导辅导的力度。通过邀请专业的人士进行讲座与分享，进一步帮助行政管理人员，在自身的心理素质心理状态以及适应能力等方面进行综合的发展。只有不断完善心理素质发展平台，行政管理人员才能够在今后的`工作过程当中获得更好的表现。需要提出的是，行政管理人员心理素质的提升是一个循序渐进的过程，相关机构和部门应该建立和完善心理教育辅导平台，通过常态化机制来为心理素质提升提供更好的条件与环境，更好地助力行政管理人员心理素质的强大与发展。

2、积极开展拓展训练

在今后的行政管理人员综合素养，尤其是团队合作意识的提升中，应该尝试把野外拓展训练引入其中。通过拓展训练，一方面可以对心理素质的硬件能力、合作能力等方面进行综合的提升；另一方面，也可以增加同事之间的了解和信任，为开展团队合作，共同完成工作任务，提供良好的条件。需要强调的是，在积极开展拓展训练的过程当中，应该在拓展训练的内容以及拓展训练的方法方面进行充分的完善。只有以目标为导向，积极地开展拓展训练，行政管理人员自身的合作意识才能够得到更好的激发与培养，从而满足今后共同完成更大更艰巨工作任务的要求。

3、积极强化新媒体的使用能力

在当前的新媒体环境下，媒体素养，尤其是充分地利用计算机网络、大数据等方式来有效地进行工作信息的分析以及工作效能的提升具有极为重要的意义。因此，行政管理主管部门应该本着长远发展的角度，不断地充实现有的新媒体从业人员所需要的硬件及软件环境，充分地开展相应的支持体系，为新媒体素养更好的提升，尤其是行政管理人员更好地驾驭新媒体提供更好的支持。尤其是要注重发挥出网络媒体所具有的助力，为新媒体树立工作效能提升提供应有的支持。

4、积极引导终生学习氛围的创造

在今后的行政管理人员自我素养提升中，应该变被动为主动。通过自我的学习目标的制定，更好地满足终身学习的要求。终身学习是当前整个时代，尤其是知识经济时代对于行政管理人员提出了更高要求。

总之，在今后的行政管理人员综合素养提升中，应该不断地在环境条件制度体系氛围等方面进行系统的优化与完善。通过这种方式来为行政管理人员更好地匹配未来的工作职责要求，创造更加有利的条件。

四、结语

行政管理人员作为我国打造服务型政府的基础，其自身素养的高低也直接关乎人民群众的获得感与满足感。本文尝试分析了行政管理人员当前在素养发展中所存在的一些不足，重点指出其存在的长短板。在此基础上为其今后的素养发展以及路径提升提供了相关借鉴建议。

参考文献

[1]何济.浅议高校行政管理人员创新素质的提升[J].明日风尚，2018（7）.

[2]席宏晔.探究高校行政管理人员素质的提升路径[J].吉林广播电视大学学报，2017（11）.

[3]付萌.高校行政管理人员素质提升路径研究[J].北方文学，2017（17）.

行政管理者的素质研究论文

［摘要］ 想要适应当前社会的不断发展，高校行政管理必须进行创新改革，而其创新改革的重点，就是提升行政管理人员的创新素质。本文基于影响我国高校行政管理人员创新素质的因素进行分析，并对如何提升行政管理人员创新素质进行探究。

［关键词］ 高校;行政管理;创新素质

人，是开展一切工作的核心。对于高校行政管理工作来说，只有行政管理人员具备良好的创新素质，行政管理工作才能健康有序的进行改革。因此，提升高校管理人员的创新素质，不仅仅关系到管理人员个人的成长发展，更是高校不断发展中必须要做的工作。

一、高校行政管理人员创新素质的基本内涵

高校行政管理人员所具备的创新素质内涵，主要指其自身所具备的能够产生创意、进行创造性活动，并得到成果的稳定心理品质。具体表现为:

(1)良好的知识素养。高校行政管理人员的工作，是围绕教学和科研而展开，因此必须要具备良好的文化水平，博闻强记，具备良好的教育行政管理专业能力及知识，能够熟练的运用先进的现代化办公设备。

(2)创造性的思维。创造性的思维是行政管理人员具备创新素质的基本要素之一，行政管理人员需要具备一种新颖的思维方式，才能对传统的工作方式和理念进行创新，在工作中有新的见地，创造出新的工作方式和解决办法。这是高校行政管理改革传统管理模式，要求行政管理人员应该具备的思维方式。

(3)敢于创新的品质。创新有时候也是一种品质，因为只有敢于对传统和陈旧的事物提出质疑，这需要勇气，并不是每个人都能做到。所以行政管理人员不能被传统的框架所束缚，应该勇敢的探索新的事物，不怕失败的进行创新。

二、影响高校行政管理人员素质提升的因素

1．自身角色思想上的误区

很多行政管理人员都没有正确的认识自己在工作中所扮演的角色，首先，很多人对行政管理的认识就是处理一些琐碎的小事，比如跑腿、服务接待等等。这些行政管理人员之所以有这些认知，是因为他们几乎对高校行政管理工作不了解，在上岗前没有经过专业培训，所以只会凭自己对行政工作的认识来进行工作。其次，具备强烈的主角意识。很多行政管理人员，都以为自己是管理人员，所以理应管着教师和学生，而不是为其提供服务。

2．不具备高学历水平

当前，高校行政管理早已是一门独立的专业，想要从事相关工作，必须要具备丰富的专业知识、技能以及学历。然而现实却是，一来，很多年轻人认为高校行政管理是一份水平很低的工作，自己年轻有为，正是追求远大前程的好时光，不愿意从事这一行业。而那些高学历人才、高职称人才，既要负责教学，又要负责管理，基本上难以良好的平衡两者，导致行政管理工作被忽视。二来，当前高校的行政管理工作都是学历低、年龄大的人员，不具备创新意识，行政管理能力也一般，几乎没有机会再提升自身的学历水平和能力。最后，一些高校在行政管理上没有设置职称，或者是能评职称，但是不会和工资、奖金挂钩，导致很多人都不愿意从事这份工作。

3．缺乏有效的激励

第一，高校行政管理工作工资不高，而且几乎没有业余时间发展第二职业;而这份工作对很多人来说都属于层次比较低的工作，行政管理人员难以在工作中获得成就感和满足感。主要工作都是事务性工作，难以将管理人员自身的能力和优势很好展现出来，不易看到工作成果。第二，缺乏有效的激励考核机制。当前很多高校对行政管理人员的考核都是德、能、勤、绩四方面进行考核，虽然分类明确，但是德、能、勤三项明显难以进行具体考核。除此之外，也缺乏良好的晋升机制，很难进行职务升迁，工作人员少，岗位几乎很多年都不会发生变化。所以很多行政管理人员，几乎都是一辈子在一个岗位默默工作。

三、提升高校行政管理人员创新素质的途径

1．对行政管理人员的角色进行重新定位

高校行政管理人员的角色，应该从以往的管理者，转变为服务者、协调者以及监控者等。行政管理人员应该正确认识这份工作，放下身段，以一个热情服务者的态度来处理行政工作，协调好师生、学校之间的关系，细心观察学校的变化。只有这样，行政管理人员才能真正的做到创新行政管理工作。

2．加强高校年轻行政管理人员的继续教育

只有不断的接触新的事物，学习新的知识，才能产生更多新的思想和创意。因此，高校应该加强对年轻工作者的继续教育工作。第一，培养其对行政管理工作的重视。使青年工作者能意识到，高校行政管理工作是一门专业性很强，且具有很大发展空间的工作，改变青年行政管理人员对待工作的态度。为其提供学习规划。比如做好本岗位应该学习的技能、阅读的书籍等等，使其有明确的能力提升方向。第二，提供继续教育渠道。因为行政管理人员工作的限制，高校可以在岗学习为主，为其规划学习。比如提供在职攻读的机会，鼓励行政管理人员继续攻读硕士、博士等。根据行政管理人员的工作表现、学校人才培养计划，派送其到管理院校进行进修，以鼓励其努力工作和学习。除此之外，还可以为行政管理人员的再教育提供辅助工作，比如开设专题讲座、课堂教学等，鼓励其去课堂旁听。还可以为其创造去其他高等院校参观学习的机会。总之，应该采取多种方式，鼓励和帮助行政管理人员进行继续教育。

3．建立合理有效的激励机制

激励是人才管理中最基本的方式之一，通过有意识的鼓励行为和制度，能很好的调动人才工作的积极性，实现组织目标和成员需求的良好结合，进而使组织成员能够以积极的态度进行工作，为组织创造更多的成果，最终实现双赢。高校行政管理工作合理有效激励机制的建立，可以从以下几方面进行。

第一，完善行政管理工作的考核机制。首先，应该在人才的选拔上下功夫。人才的选拔应该通过公开招聘的形式，杜绝走后门的现象，选择高素质人才组成管理队伍。其次，根据每个岗位不同的`性质以及特点，制定相应的考核标准，并将考核标准细化成能够量化的标准，根据不同标准的重要程度，设置不同的权重，根据总分进行考核。同时，职位的升降、奖惩也要和考核制度进行挂钩，以有效的激励具备竞争意识，激发其工作的积极性。

第二，完善晋升制度。晋升不仅是一种激励手段，更是对行政管理人员的一种认可，相对于薪酬激励，晋升激励更能激发行政管理人员的工作积极性。晋升制度也可以和考核机制进行挂钩，将考核结果作为晋升的参考依据。除此之外，还应该结合行政管理人员的学历、职称、能力等进行综合考量，将当前的晋升制度进行完善，为行政管理人员提供良好的晋升机会和平台。在晋升目标的激励下，行政管理工作人员会以更积极的态度对待行政管理工作。

第三，对分配制度进行改革。也就是根据行政管理人员的需求，以及当前的管理需要，进行分配制度改革，使薪酬体系更加合理。当前教学和行政管理的收入偏差很大，应该将行政管理人员的工资向教学倾斜，使两者的差距更为合理。进而使行政管理人员的工资、待遇水平得到提升，满足其被重视的需求，使其觉得他们的工作得到了学校的认可。进而安心的进行工作，并具备积极的工作态度，愿意为提高工作质量而提升自身的创新素质。

四、结语

实现高校行政管理的改革创新的根本，是提升行政管理人员的创新素质。而想要提升其创新素质，需要从多个方面做起。高校应该对当前影响本校行政管理人员创新素质的因素进行分析，在此基础上，结合人才管理制度，来制定出提升其创新素质的对策。希望本文的分析，可以为各大高校行政管理人员创新素质的提升，提供一定的参考和借鉴价值。

［参考文献］

［1］张艺．提升高校行政管理人员素质的途径探究［J］．教育教学论坛，2016(33)．

［2］杨允玉．提升高校行政管理人员素质的途径［J］．南通大学学报(教育科学版)，2009(04)．

［3］林杨芳．高校行政管理创新研究［J］．开封教育学院学报，2015(10)．

随着人们法治意识的不断增强,对行政管理的法治要求随之增加。下面是我为大家整理的行政管理专业本科毕业论文，供大家参考。

摘要：科研院所综合实力的竞争，归根结底是科研实力的竞争。行政管理工作是科研院所管理工作的一个重要组成部分，院所对行政管理人员的素质提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人员应具备的素质要求，提出应加强对科研院所行政管理人员人力资源培训，促进科研院所科技实力的提升。

关键词：科研院所;行政管理;人力资源培训

0引言

在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力[1]。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作[2]。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。

组织协调能力

科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。

创新意识

约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果[3]。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。

服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标[4]。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。

加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。

加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。

加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

[1]王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨[J].江苏卫生事业管理，2011(2)：43-44.

[2]庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨[J].人力资源管理，2015(2)：110-111.

[3]徐志远，徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新[J].黑龙江科学，2013(5)：94-95.

[4]殷作曲，王立锦.跨国公司跨文化管理研究[J].网络财富，2010(22)：164-165，168.

摘要：高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。

关键词：行政管理;改革与激励

高校是社会优秀人才的培育基地,这里聚集着海量的高素质人才。高校的教育、科研、服务等职责预示着它是社会文明与进步的重要力量,而行政管理岗位是高校以上功能得以顺利实现的基本保证。因此,充分发挥高校行政管理岗位人员的重要作用,提升其工作积极主动性,完善激励机制,促使高校行政管理日渐走向现代化、多元化与创新化很有必要。

1高校行政管理岗位的重要性

高校行政管理工作岗位担负的职责主要有思想宣传、活动组织、人事管理、后勤服务等,它是行政管理、教书育人、服务教师、服务学生的重要载体,可见,行政管理岗位具有多重职责。近年来,高校行政管理岗位的社会服务性日渐凸显,其在增强高校影响力,树立高校良好声誉,推动高校可持续发展方面发挥着愈加重要的作用。因此,高校要意识到行政管理岗位的不可替代性,透彻当下行政管理岗位存在的弊端,强化岗位改革,运用激励措施促使行政管理岗位效用得到最大限度发挥。

2高校行政管理岗位的一些弊端

行政管理岗位设置的弊端

高校由于受“重科研,轻管理”思想理念的束缚,长久以来将高校教师、科研人员置于十分重要的地位,而忽视了行政管理人员的重要性。无论是在岗位设置,还是在人员待遇方面,行政管理均不占优势。我国高校行政管理岗位设置具有政府机构设置的特点,繁冗复杂,枝繁叶茂,但由于监管不力,形同虚设。还有部分高校更加淡化行政管理存在意识,施行科研与行政管理一体化,造成诸多弊端。

行政管理人员自身存在问题

很多高校的行政管理人员即教育科研人员,他们本身具有较差的行政管理素养,无法充分适应琐碎繁杂的行政管理工作。再者,行政管理人员管理理念陈旧,管理方式僵硬,缺乏创新性已经成为备受关注的普遍问题。近年来随着高校扩张步伐的加快,学生出现的各类问题也日渐增多,急需一大批优秀的行政管理人员来支撑高校发展,因此素质问题必须解决。

行政管理激励措施不完备

高校的急剧扩招急需增添行政管理人员,原有的行政管理机构与制度也不能适应时代发展。但一些学校不愿加大资金投入,完善激励机制,运用多种激励手段吸引和留住优秀行政管理人才,高校行政管理人员积极性严重受挫,工作倦怠、排斥等情绪日渐严重,行政管理岗位也无法发挥其应有价值。

3高校行政管理改革建议与激励措施

行政管理岗位改革有效策略

科研与行政管理分离,强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径,也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线,尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员,非常优秀之人可另行考虑。其次,合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位,明确双方职责,禁止越俎代庖。最后,高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位,并合理分配人才,将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离,强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”,其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下,高校行政管理定能精简机构、高效运行。

提高重要性认识,加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革,强化对行政管理岗位重要性的认识,加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端,这与高校缺乏重视,弱化资金投入是分不开的。因此,高校要摒弃“重科研,轻行政”的落后观念,加大资金投入,强化薪资改革,提高员工工作的积极主动性,推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然,对于一些资金紧张的院校,可采取与相关企业合作,获取企业赞助的方式增加资金数额,并合理配置所得资金,将其投入行政管理,以资金带动行政管理效率的普遍提升。

强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高,越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下,管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求,因此,强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点:一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重,且社会地位不如高校教师,工作积极性骤降。基于此,高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中,要细化部门培训内容,针对不同部门实施不同的业务培训,这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。

行政管理岗位可行性激励措施

外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下,齐头并进。外部激励,即高校要基于行政管理岗位现状,建立全面合理的激励机制,大到领导阶层,小到一般职工,从一般岗位到重点岗位,包括决策者、执行者,都要建立与岗位相匹配的激励机制,促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励,即员工潜意识中自己对自己的激励,行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动,故高校要强化外部激励。

赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心,增强工作向心力和安全感的重要因素,高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励,为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面:一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的职业技能培训,为员工提供尽可能多的晋升渠道,使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式,规定等级、服务年限、制定科学的评定方法,确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如,规定每一阶段的职业发展目标,督促员工定时定量完成,提升其职业能力。

建立绩效考核制,实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果,虽然绩效考核制度备受青睐,但作为一种激励机制,其本身也存在一定弊端,高校应趋利避害,建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核,不能盲目随意,应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象,基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次,要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式,将考核结果与职业晋升相链接,实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述,高校必须明确行政管理岗位的重要性,并基于存在问题对症下药,强化激励促进措施,让行政管理岗位尽可能发光发热,推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子,高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。

参考文献

1、行政事业单位固定资产管理创新探讨李坤;中小企业管理与科技(上旬刊)2015-01-056

一、企业行政管理人员应具备的素质 （一）身体素质。身体是革命的本钱，只有强健的身体才能够更高效地开展工作。对于行政管理工作员工而言，想要更好地组织、协调、管理行政工作，需要以充沛的体力为基础。因而，企业行政管理工作人员应努力锻炼身体，提升身体素质水平。 （二）知识素质。进入知识经济时代后，知识是提升企业行政管理工作的重要源泉。在行政管理工作中，所涉及管理工作范围很广泛，要求管理人员掌握丰富的知识。只有自身掌握扎实的知识，才能够让管理人员开拓自身的管理视野，为企业决策人员提供更好的管理建议，推动企业行政管理工作更为有效地开展。 （三）品德素质。企业行政管理工作人员的品德素质不仅仅包括道德情操、言行举止，还包括理想抱负。由于工作人员在进行企业行政管理工作时，大多数面对着重复繁琐的工作，这就必然要求管理人员要提升自身的坚韧性，保持较高的工作积极性，才能够取得事半功倍的效果，提升企业行政管理质量。 （四）技能素质。企业行政管理机构属于职能部门，每天需处理大量的繁琐事，协调不同部门间的矛盾，这要求行政管理工作人员掌握良好的人际处理技能，掌握行政组织技能等。行政管理工作人员虽然在企业中地位并不突出，但是只有掌握所需的技能才能够为企业提供更为正确的决策信息。 （五）心理素质。企业行政管理部门主要职能为协调企业行政事务，为企业员工提供行政服务，在这过程中良好的心理素质能够帮助行政管理人员取得更好的工作成果，才能够更好地面对企业突发状况。因而，在企业行政管理工作中，要求员工提升自身的心理素质，提升工作效率，实现公司利益及个人价值。 二、提升企业行政管理人员素质渠道 （一）构建完善的企业行政管理体系，健全行政保障制度 持续完成企业行政管理规章制度，并严格遵守行政管理部门所编制的管理制度，认真落实岗位责任制，推动企业更为科学、更为合理地开展行政管理工作。持续拓展现有资源，完善发展保障体系，合理应用法律工具，制定行政管理工作落地行之有效的措施，提升企业行政管理工作效率。此外，还应该持续向员工灌输正确的企业管理理念、企业文化理念，确保企业用人政策等行政管理工作发挥其积极有效的作用。 （二）规范企业行政管理行为，推动企业行政管理现代化发展 企业在开展行政管理工作时应该从企业发展大局出发，对自身的行政服务角色有着清晰的认识，切勿形成居功自傲的心态。此外，行政管理部门应该强化自身管理职能，推动行政管理手段的现代化发展，通过先进的信息化工具提升企业行政管理效率，实现行政办公自动化、高效化发展。可以从以下几个方面规范企业行政管理行为，推动企业行政管理现代化发展： 1、制定行之有效的行政管理规章制度。行政管理工作人员的日常行为，不仅仅关系到企业行政管理工作效率的高低，更是代表了企业行政管理的良好形象，因而规范企业行政管理行为意义重大。在企业日常行政管理工作开展中，应该制定行之有效的行政管理规章制度才能够促使行政管理工作人员行政管理行为规范化、统一化，提升企业行政管理形象。 2、推动企业行政管理现代化发展。信息技术的发展，不仅仅丰富了居民生活内容，推动企业生产效率提升，更能够推动企业行政管理的现代化发展。因而，企业应该高效利用信息工具，实现企业办公自动化、高效化。 （三）优化企业行政管理人才资源，提升行政管理整体素质 现代企业的发展，综合能力较高的企业管理人员发挥着至关重要的作用，因而企业想要有序地开展行政管理工作，必然需要依靠素质较高的行政管理工作人员。企业在发展过程中，应该持续推动人才机制的创新，引入更为先进的管理理念，以更为高效地提升企业行政管理素质，才能够更为科学、合理地开展企业行政管理工作。企业在发展中可以通过以下渠道以优化企业行政管理人才资源，提升人员整体素质： 1、引入优秀行政管理人才，制造鲶鱼效应 优秀的行政管理人才，对于企业推动行政管理现代化意义重大，因而提升行政管理人员的素质非常重要，其中引入优秀的行政管理人才是行之有效的人才资源优化策略，更能够起到鲶鱼效应。企业在发展中，应该不断拓宽自身的人才资源渠道，提升自身的薪资福利竞争力，改善自身品牌形象，以吸引更多更为优秀的行政管理人才加入到企业的行政管理工作团队中，提升企业行政管理人才整体素质的提升。 2、加强内部竞争，实现优胜劣汰 适度的竞争，有利于提升职业团队的工作积极性，同样适用于企业行政管理领域中。因而，企业应该加强内部竞争，比如可以采取末位淘汰的竞争机制，促使企业行政管理工作人员时刻保持适度的危机感，努力学习更多的知识与技能，提升自身综合素质，提升自身的行政管理质量，为企业提供更为优质的行政管理服务

领导者能力素质论文模板

优秀的领导者是稀缺人才，领导者的素质往往决定一个地区部门几年十几年的发展前景，决定一个公司的生死成败。领导者必须具有突出的素质。1、必须不断更新知识。学无止境，活到老学到老，不断更新知识，博采众长，汇万川之水的学习精神。一个领导者要把学习作为人生的第一需要。要活到老学到老，孜孜不倦，永不停息。因为只有不断学习，才能永远站在时代的前列。 2、必须具有崇高追求。领导者不应是将眼睛死死盯住金钱的人，而应是契而不舍追求理想的人。虽然领导者也有获得报酬的权力，但这并不是说，领导者的价值只能用薪金去衡量，更不能把赚取高薪当作主要追求目标。薪酬只是领导者所付出劳动的回报，是其工作的结果，把结果当目的去追求，是非常危险的。人生的价值在于实现远大目标的奋发努力之中。3、必须能够高屋建瓴。面对复杂多变的市场竞争，要在哲学高度去辩证思考，得出高瞻远瞩的竞争策略，就只能就事论事地穷于应付。4、必须敢于超越。市场竞争充满风险，风险总是与机遇并存，怕风险就抓不住机遇。因此，看准了的事情就要敢于闯、敢于试。当然，冒险并不是蛮干，而是用科学的方法进行风险决策，这里需要的是决策者的勇气和魄力。5、必须持续创新。要有不断超越自己的创新精神。创新，就是不断超越，永远进取，永远不停留在一个水平上。

领导者与被领导者关系研究论文

领导者与被领导者之间的关系是领导活动中的基本关系，二者之间的 相互依存、相互制约，既有协调统一的一面又有冲突的一面。

由于两者所处的社会地位不同，观察和处理问题的角度不同以及各自所代表的利益要求不同，二者之间常会产生一定的冲突。然而，他们都处于相同的组织中，都是为了同一个组织的生存与发展共同努力，故其利益具有相容性。

其关系主要体现在：

1、领导者对被领导者的影响

一是认可与激励。领导者对下属的任用及对其工作成就的认可，既能 给下属创造希望，又能使下属产生强大的工作动力。另外，一个优秀的领导者常常成为下属仿效的榜样。

二是信息分享。领导者通过与下属经常有效地沟通，既相互分享了信息，又使下属清楚了解组织对他的情况及其努力的方向与可能的预期结果，激发员工的工作热情。

三是满足下属对资源的需求。领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对其需求予以适当的满足，特别是通过资源的提供满足下属成长的需要，会对下属产生巨大的影响，从而使其对组织做出有效的贡献。

2、被领导者对领导者的影响

一是领导者的决策效能依赖于被领导者的忠实执行与实施程度。

二是 领导者权威的大小取决于被领导者的认可及心理认同的程度。

三是被领导者有时也有选择领导者的权利，被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。

四是服从与追随。被领导者受领导者的魅力所吸引并被折服时，就会产生积极主动的追随行为，从而会强化领导者的领导力。

作为领导活动的主体，领导者与被领导者对环境的作用主要体现在主 动地适应、有限地改造与影响。其中，适应能力的大小是决定领导者与被领导者能否在一定的环境条件下获得发展的重要因素。领导环境对领导主体的影响是主要的。主要体现在以下方面：

1、环境决定了领导主体的价值取向与行为理念

不同的环境条件下，人们的价值观与行为取向会产生较大的差异。特 别是在不同的政治体制、经济体制与社会环境条件下，由于价值观和行为理念不同，领导行为与领导方式也会产生较大的差异。

2、领导环境的变化是推动领导变革的重要力量

领导环境的变化必然会对领导主体行为产生较大影响。为了自身的生 存与发展，也为另外其所在组织的生存与发展，领导主体不仅自身要根据环境变化而产生新的要求，提高自身的素质，改变自己的行为方式，同时其领导活动要根据领导环境的要求进行相应的变革。

3、特定时期的领导环境决定着领导变革的最大限度

创新与变革是领导的一个重要特征，也是领导成功的重要途径。但 是，创新与变革的力度超越了环境最高承受度，则会引起环境的抗拒与阻碍。总的来看，一种沿袭传统、崇尚保守的环境会阻碍领导变革的成功。

相反，在一种开放自由的环境中，领导环境会为领导变革提供充足的文化 资源。因此，领导者的创新与变革，应根据环境情况审时度势，采取不同 的策略。

领导者与被领导者之间的影响，那就是因为领导的好，他就会有效益被领导。主要就是以服从为关键

领导者和被领导者是从属关系，领导者因为有众多的被领导者拥护，才能拥有发号施令的权利，而被领导者在领导者的带领下才能用施展才华的平台，这就是两者之间的影响和作用。

领导权变论：西方领导理论的主流自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphology of leadership ）、 领导生态学（Ecology of leadership ）发展为领导动态学（Dynamics ofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。因此，回顾领导权变理论的产生历史，科学地评介这种领导理论，对于我国的领导科学的发展不无积极意义。从权变理论的产生到现在只有20多年的时间，但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。 领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。权变理论（Contingency theory）或情境理论（Situation theory）的基本观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量随自变量的变化而变化。管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而不是从局部出发去研究事物。Tovistock 研究所的研究人员将系统论用于管理过程，提出了“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统。其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统等等。在企业中，各子系统之间相互联系，相互影响，并具有系统的开放性。组织中的个人和群体的社会——心理因素必须同技术——环境因素相适应，才能达到最佳的组织绩效。因此，权变理论的主要特征之一就是把组织绩效看成是这种因素相互作用的结果。领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如的领导作风理论，与Morton的“管理方格图”等；再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的社会现象。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点，而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。没有被影响的客体，发生影响作用的主体也就失去了存在的依据，若忽略对被领导者的研究，便难于了解领导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。其次，权变理论的另一个重要贡献是它为人们提供了一套有效的领导方法。领导者特质研究重点在于分析领导者应具备的各种特质，以此作为选拔领导者的依据，而没有涉猎领导方法之领域。领导者行为研究虽已涉足领导方法领域，但其研究旨趣是企图从众多的成功领导者的行为中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆适用的领导方式。而权变领导理论则以领导者个人特质、领导者行为及领导环境交互影响来解释领导现象，否认有任何固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式在与环境作适当搭配下，均可能成为最有效能的领导方式，因此它没有提出有关最佳领导方式之主张，而代之以领导方式与情境搭配之模式。第三，权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，由于领导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。由于权变领导理论以统合之方式和权变之观点解释了领导现象的复杂性，吸收了前人的有益研究成果，从而为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，这就在很大程度上拉近了领导理论与领导实际的距离，满足了实际领导工作者对领导理论的需要。最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（ ）。 他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。领导情势亦称“团体——任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。继费德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯（ ）的通路——目标理论（Path goal theories）。该理论把伊万斯（ ）的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论（关心人和抓组织）结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要；帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指令型的、支持型的、参与型的、成就型的。而这四种领导方式必须根据部下的不同情况分别选择，选择时主要考虑两个方面的因素，即部下的人格特性和环境因素。人格特性包括能力、需求等。环境因素包括任务的性质、组织的权力系统和工作群体等。与费德勒理论不同，通路——目标理论认为这四种领导方式可由同一领导者在不同情况下使用，这就比费德勒的二维领导模式更进了一步。但通路——目标理论关于高效率的领导行为的预言，并未完全得到一致性结果。这可能是由于领导行为的测定方式以及工作结构的测量尺度不完善所致。因此和其它权变理论一样，“通路——目标”论也是了解有效领导行为的主要方向之一，但是必须更进一步研究，以提高本理论的有效性。1973年，佛鲁姆（）和耶顿（）又提出了领导——参与模式（Leader—participation model）。 这种模式主要是研究决策中的领导行为。模式指出：领导在进行决策时，会有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度地参与决策。佛鲁姆认为有五种领导方式应有不同情境中灵活选择。而佛鲁姆这个模型是规范性的——它以决策树的形式提出了一系列应遵循的连续的规则，来确定在不同的情境中选择参与决策的方式和程序。费德勒和耶顿的权变理论也把领导情境划分为八种情况，但划分的标准不同。费德勒是根据上下级关系、任务结构、职位权力来划分的，而费德勒是根据决策树所揭示的方案来选择担任经营决策任务的经理们的兴趣。费德勒模式将领导人的行为特点看成是固定不变，要通过调整领导者所处的环境以适应其特点，而领导——参与模式则认为领导行为应根据环境的需要而变化。80年代以来， Heller 和Wilpert （1984 ）进一步提出Heller —Wilpert权变模型，更加引起人们的重视，进行了大规模的跨文化国际比较研究。这一模型在理论上探讨了决策行为、资源利用、工作满意和管理的功效之间的相互作用关系，同时分析了各种权变量对决策行为及其结果的影响，在他人研究的基础上提出了“影响——权力连续体（Influence——Continum）”的概念。 他们认为领导决策过程中参与的程度事实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小。这种影响和权力可以在一个连续体的一端，一级对于决策制度没有任何影响和权力，另一端下级则拥有充分的权力和全面的影响。对传统的权变模型公式：Y＝f（x），Heller和Wilpert提出了异议与批评。他们指出，组织活动是极其复杂的，我们很难确定哪个变量是“因”，哪个是“果”。例如，如果参与的决策方式与组织绩效相关，我们很难说是参与导致了较高的组织绩效，还是与之相反的结果。因此，他们在研究中采用“核心变量”和“周围变量”的术语，而不能规定“自变量”和“因变量”。而所谓的“核心变量”是指研究者在研究中所关注的行为，“周围变量”则是那些对核心变量发生影响的变量。周围变量包含许多内容，Heller（1976）在研究中规定了五层次，它们构成了心理学上有意义的变量子系统。这种变量的划分，的确比费德勒、豪斯等模式进了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981 ）进一步提出，在具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型，这三种权变模型，对于他们研究总体模型的建立起着十分重要作用。当然，Hellert和Wilpert的权变理论仍只是一种理论假设，而未见到实证性研究的验证。这种权变思想是否与实际情况相符，还值得深入研究。总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。它把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式的思想，是颇受人们重视的。因此，在学习研究过程中，对权变理论的各种学说，要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想，以促进我国领导科学的发展。