路情与企业文化论文

路情与企业文化论文

企业文化论文篇1 浅谈新时期供电企业文化建设 根据国家电网公司建设和弘扬统一的企业文化的行动纲领，国网鞍山供电公司制定实施了一系列举措，将企业文化建设融入到企业管理、思想政治工作以及精神文明建设的全过程，取得了一定成效，使企业文化在推动企业可持续发展、提高企业核心竞争力和提升企业品质形象等方面发挥了重要作用。本文结合工作实践，就新时期供电企业文化建设提出了一些建议和思考。 一、新时期供电企业文化建设的重点 (一)营造良好文化氛围 一是营造良好的政治氛围。要满足全体职工参与民主管理的需要，鼓励职工敬业奉献，参与企业经营管理活动。企业领导要增加企业决策的透明度，努力打造和谐、民主、公正和有利于职工发挥积极性和创造性的良好政治环境，让职工的主人翁意识和创新精神得到充分尊重和发挥。二是营造良好的文化舆论氛围。应密切结合实际工作，创设各种条件，适时组织开展一些具有较高文化品位、内容丰富、形式多样的职工文化交流活动、集体组织活动以及文体娱乐活动等。同时加强企业文化建设的意义、原则、特点、目标以及怎样与企业管理、精神文明建设有机结合等方面知识的宣传教育，从而在企业内部形成具有较大影响的舆论氛围环境。三是营造良好的生产生活环境。要不断满足职工日益增长的物质和文化生活需要，让职工切实感到企业的温暖与真情。例如抓好安全文明生产和规范化管理，营造“珍爱生命，不忘安全”的安全文化环境;美化绿化生活环境，创建花园式宿舍小区，增添文化活动设施，提高职工福利待遇，帮助职工解决实际难题等。 (二)注重服务文化建设 企业服务文化的出发点是客户至上，落脚点是一切为了客户和让客户满意。服务价值观体系在服务文化的核心所在，是一个企业对于服务内涵意义的根本性评价和看法，决定着企业的 思维方式 和行为方式。其中，服务理念是价值观在服务思想服务意识中的具体体现，浓缩了的企业经营思想，贯穿于企业经营活动的全过程，反映着企业对市场法则的认知与把握，对企业的经营活动有着不可低估的导向作用。服务理念是企业的精神财富和精神动力，对职工的服务行为具有积极的引导和促进作用，能够让客户了解企业的发展方向。供电企业的服务文化，应围绕“你用电，我用心”的服务理念进行构建，要结合行业特点、企业实际以及社会责任，对企业精神、服务理念、服务方针和服务标准等价值观念加以整合，同时采取各种方式引导职工领悟、认同和接受这些价值观念，逐步将其渗透到职工的思想意识当中，并最终落实到职工的服务行为上面，从而全面提升企业职工的整体素质和服务水平。 (三)加强管理文化建设 企业管理文化建设决定着企业各项工作能否高效顺利推进，而其关键在于管理的规范化和执行力建设。只有通过规范化管理和执行力建设，才能让企业各类事务有章可循，上下贯通、政令畅通，从而切实提高工作效率。目前，供电企业的一些业务流程不尽合理，效率不高。管理方面疲于开会、准备会议资料，会议过长过多。导致领导开会时间多而深入基层时间少，审阅文件过多而系统学习思考较少，安排布置任务多而检查监督落实少，各种工作应酬多而抓实际工作少。组织开展的一些竞赛、比武、检查、达标也大多走走形式，质量不高。再有，虽然年年部署较好，然而无法有效落实，个别时候许多反复强调的问题仍然经常出现，因此必须加强企业管理，形成优秀的管理文化来解决这些实际问题。 二、新时期供电企业文化建设的建议 (一)寻求社会各界支持 供电企业应协调好企业外部的各种关系，寻求社会各界的支持和理解，营造宽松和谐的外部环境。供电企业作为我国经济社会中的一点一线，很多事情靠一己之力无法有效做好落实，因此必须虚心向当地党委、政府请示汇报，积极与各职能部门合作帮助，加强与客户交流沟通，才能争取外部支持理解，更好开展工作。 (二)理顺企业内部关系 供电企业要建立新型人际关系，这是企业文化建设的一项重要内容。要建立团结、互助、积极、礼让的企业内部环境，避免企业内耗发生。企业领导之间，领导与职工之间，职工与职工之间更要加强团结、互助合作、学习交流、共同提高。企业各部门之间以及职能部门与基层单位之间也要加强团结、合作和交流，不能各自为政，如此才能推进企业良好发展。 (三)做好其他工作协调 要对供电企业文化建设与其他工作做好协调。一是将企业文化建设与相关业务工作相结合，把企业的价值观、企业文化精髓融入实际工作当中去，共同推进企业进步发展。二是要形成企业文化建设合力。企业文化建设不是某一领导或者部门的个人行为，而是要求全体企业领导职工共同参与的自觉行动。 三、结束语 总之，新时期供电企业文化建设是一项长期系统工程，需要逐步推进、完善和提高。随着电力体制改革的深入发展，加强供电企业文化建设对于提升企业综合实力、塑造企业良好形象、增强企业核心竞争力等都具有重要意义。供电企业只有不断创新丰富企业文化内涵，形成企业文化特色，才能更好地推动供电企业发展。 企业文化论文篇2 试谈企业文化在团学干部培养中的作用 目前，企业文化建设理论源于组织文化理论在企业界的实践。从企业文化建设理论的产生背景分析，启示我们剖析历史才能看清未来，判断处境，才能寻求出路;从企业文化建设理论研究的方式和进展分析，启示我们问题意识的存在固然重要，但解决问题的思路和方法比提出问题更具有实践性;从企业文化的功能分析，启示我们组织文化的两重性值得引起警戒;从发展的视角分析企业文化理论，启示我们发展过程中产生的问题要靠进一步发展解决。 一、传统团学干部培养中存在的问题 (一)团学干部缺乏有效的培训工作 从培训内容针对性上，现有的培训情况在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且丰富，但在 管理知识 的培训方面，缺乏系统的、针对性的培训，不能满足学生干部的成长需求。从实效性方面看，就培训的效果而言。在培训的过程中，由于培训方法主要是讲授式，这种培训方法在培训初期的效果还可以，一旦超过培训对象的疲劳周期，课堂效果则不太理想，并且由于时间短，学生干部希望培训的内容较多，讲授者只能提纲掣领地讲，听课者也只能泛泛地听，达不到理想深度，更不能系统化，导致参训者不满意，质量不高 (二)专职团学干部队伍的不稳定性 专职团干这种不稳定性给共青团的基层工作带来了不利，首先，因为流动性太快，有 经验 的老团干随着年龄的增大而离开团的岗位，新团干又需要一段摸索过程，工作暂时上不了轨道，从而对团的事业、团的工作造成一定损失。其次，一些团干在现实中觉察到了团的岗位变动频繁，往往不愿意沉下心来开展业务，没有长远打算，缺乏把共青团工作当作终身事业来对待的态度。急功近利，制造一时轰动效应。导致的结果就是每换一次专职团学干部，这一级团学组织就要重新洗牌，引入新的工作理念，不利于战略上的远景规划。 (三)学生主体地位得不到充分体现 团学干部脱去其“干部”的外衣，依然是学生，学生的根本职责是专业学习，成长成才，从高校五个育人层次目标来看，必备的专业知识放在第一位，这就说明专业学习是高校学生首要之务，离开了专业学习谈人才培养，那只是一种空谈。然而，团学干部一年换一茬的客观现实，使得团学组织只能在边使用的状况下边培养团学骨干，在工具理性和价值理性的两难选择下，普遍性的选择是以团学干部完成组织任务为出发点，时间一维性的矛盾使得团学干部在完成大量团学工作过程中又难以兼顾专业学习，导致结果是团学干部工作做得很好，专业学习却不怎么样。 二、企业文化在团学干部培养中的作用 (一)突破了传统的团学干部培养模式 没有规矩不成方圆，对学校来说，要把成千上万学生在学习、生活等方面的规章制定得十分完整而具体，是很困难的。一般来说，学校只能从宏观上做出比较全面的规定，在具体业务上一般都是将大学生事务管理和思想政治教育工作委托给学工处和团委，在这样的组织分工背景下，团学组织就体现出了其存在的价值，即在微观领域的补充作用，对学生个体能够进行有效管理。团学干部一方面能够创造性地执行学校的规章制度，另一方面，团学干部能够及时调控宏观管理，对于学生的实际情况和同学中出现的变化，团学干部能够及时向学校反映，弥补学校调控宏观管理时的信息不足。 (二)扩充了团学干部培养的理论空间 按理说，高校团学组织是由先进学生组成的组织，组织中的成员也是学生骨干，但一个无法回避的问题是组织的最优并不能印证组织成员个体的最优，个体成员的最优也不能成为组织最优的充分条件。事实情况是团学组织并不一定能把最优秀的学生吸纳进这个组织，或是优秀成员在这个组织当中并不一定能干出与之能力相配合的工作业绩。当这些问题摆在我们面前的时候，现有的团学干部培养理论就无法对这些问题作出解释。文化建设理念的引入，将高校团学干部置于组织框架下运用行为科学和文化理论来进行研究。 (三)积极呼应了高校社会责任的实现 对于任何一个组织而言，它的存在总是与组织所承担的特定使命亦或责任密切相关。正是因为某种强烈的使命感存在，才赋予了它自身以特有的文化意义和价值系统。组织的使命意识首先表现为某种固有的精神理念，然后才进入到制度层面，这种理念及其制度化，就构成这个组织的基本文化内涵。如果我们把大学比喻成一个始终处在进化过程中的有机体，那么大学这个有机体组织在中世纪兴起后到如今八百多年历史过程中，无疑它要不断的调整自己，并与环境保持相适应，方能得以保全自身，然而，正如某一物种即是不断地出现了种种变异，组织的基本性状并不会为环境所湮没一样，大学能够维持其组织的基本性状所凭依的就是它自身一以贯之的核心价值。 三、结语 总而言之，选拔团学干部是团学干部队伍建设的基础，能否把合适的学生选拔到合适的干部岗位上不仅对学生工作有重要意义，而且关系到学生本人的健康成长。团学干部的选拔过程应该是引导大学生树立德才-兼备人才观的过程，应该是对大学生进行民主集中制教育的过程，应该是引导大学生勇于竞争的过程。基于企业文化建设理念加强高校团学干部队伍培养，不管从模式上还是从具体实践上来看，都是一种全新的尝试，需要进一步理清认识，提高操作性。 猜你喜欢： 1. 企业文化创新的毕业论文 2. 关于企业文化的论文3000字 3. 企业文化方面的论文5000字 4. 公司企业文化理念范本 5. 企业文化论文示例

世纪80年代末，美国哈佛大学教授约瑟夫·奈提出了“硬实力”和“软实力”的概念，迄今，软实力已经成为国家形象的重要标志，对国家软实力的追逐日益成为国际竞争的目标之一。所谓“硬实力”，就是由经济、科技、军事实力等表现出来的，所谓“软实力”，是以文化、意识形态吸引力体现出来的。全球化时代，在日趋激烈的国际竞争中赢得主动，不仅需要强大的硬实力作基础，而且需要强大的软实力作保证。在国家的发展与竞争中，文化占有如此重要的地位，那么，在企业的发展中，企业文化又何尝不是如此？ 《公司的力量》第七集《各领风骚》从日本的成功中提出了是文化助日本公司登上世界之巅。松下的创始人松下幸之助说过“从前是以一个日本人的立场来考虑事情，如今要以一个世界人的眼光做出判断，作为一个经济的世界人，必须利用本民族文化的优长，才能从事世界性的经济活动。”这句话明确的指出文化在公司发展中的重要性，公司归根到底是人的组织，在制度和理性之外，要想调动人，激励人，凝聚人，唯有文化。那是公司管理的更高境界，也是效率和利润的心来源。只有那些善于汲取先进文化并创造出自己独特新文化的公司才可能成为时代的佼佼者。 所谓企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化从本质上看是一种产生于企业中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达管理目标而应用的管理手段。因此，企业文化在企业发展中起着巨大的作用，是企业的灵魂。 企业文化对企业的经营哲学和价值观念有引导作用。经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。1932年，松下幸之助悟出为商之道----自来水哲学，将松下公司的价值和责任定位，用信仰来凝聚人心。放在第一位的目标，不是股东利益，而是回报社会和国家。松下提出的这种使命感，和松下幸之助提出的公益即私利的观点一脉相承，内里充满了东方文化的家国气质。 企业文化对企业目标的指引。企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

铁路企业文化论文3000字

企业文化论文篇1 浅谈新时期供电企业文化建设 根据国家电网公司建设和弘扬统一的企业文化的行动纲领，国网鞍山供电公司制定实施了一系列举措，将企业文化建设融入到企业管理、思想政治工作以及精神文明建设的全过程，取得了一定成效，使企业文化在推动企业可持续发展、提高企业核心竞争力和提升企业品质形象等方面发挥了重要作用。本文结合工作实践，就新时期供电企业文化建设提出了一些建议和思考。 一、新时期供电企业文化建设的重点 (一)营造良好文化氛围 一是营造良好的政治氛围。要满足全体职工参与民主管理的需要，鼓励职工敬业奉献，参与企业经营管理活动。企业领导要增加企业决策的透明度，努力打造和谐、民主、公正和有利于职工发挥积极性和创造性的良好政治环境，让职工的主人翁意识和创新精神得到充分尊重和发挥。二是营造良好的文化舆论氛围。应密切结合实际工作，创设各种条件，适时组织开展一些具有较高文化品位、内容丰富、形式多样的职工文化交流活动、集体组织活动以及文体娱乐活动等。同时加强企业文化建设的意义、原则、特点、目标以及怎样与企业管理、精神文明建设有机结合等方面知识的宣传教育，从而在企业内部形成具有较大影响的舆论氛围环境。三是营造良好的生产生活环境。要不断满足职工日益增长的物质和文化生活需要，让职工切实感到企业的温暖与真情。例如抓好安全文明生产和规范化管理，营造“珍爱生命，不忘安全”的安全文化环境;美化绿化生活环境，创建花园式宿舍小区，增添文化活动设施，提高职工福利待遇，帮助职工解决实际难题等。 (二)注重服务文化建设 企业服务文化的出发点是客户至上，落脚点是一切为了客户和让客户满意。服务价值观体系在服务文化的核心所在，是一个企业对于服务内涵意义的根本性评价和看法，决定着企业的 思维方式 和行为方式。其中，服务理念是价值观在服务思想服务意识中的具体体现，浓缩了的企业经营思想，贯穿于企业经营活动的全过程，反映着企业对市场法则的认知与把握，对企业的经营活动有着不可低估的导向作用。服务理念是企业的精神财富和精神动力，对职工的服务行为具有积极的引导和促进作用，能够让客户了解企业的发展方向。供电企业的服务文化，应围绕“你用电，我用心”的服务理念进行构建，要结合行业特点、企业实际以及社会责任，对企业精神、服务理念、服务方针和服务标准等价值观念加以整合，同时采取各种方式引导职工领悟、认同和接受这些价值观念，逐步将其渗透到职工的思想意识当中，并最终落实到职工的服务行为上面，从而全面提升企业职工的整体素质和服务水平。 (三)加强管理文化建设 企业管理文化建设决定着企业各项工作能否高效顺利推进，而其关键在于管理的规范化和执行力建设。只有通过规范化管理和执行力建设，才能让企业各类事务有章可循，上下贯通、政令畅通，从而切实提高工作效率。目前，供电企业的一些业务流程不尽合理，效率不高。管理方面疲于开会、准备会议资料，会议过长过多。导致领导开会时间多而深入基层时间少，审阅文件过多而系统学习思考较少，安排布置任务多而检查监督落实少，各种工作应酬多而抓实际工作少。组织开展的一些竞赛、比武、检查、达标也大多走走形式，质量不高。再有，虽然年年部署较好，然而无法有效落实，个别时候许多反复强调的问题仍然经常出现，因此必须加强企业管理，形成优秀的管理文化来解决这些实际问题。 二、新时期供电企业文化建设的建议 (一)寻求社会各界支持 供电企业应协调好企业外部的各种关系，寻求社会各界的支持和理解，营造宽松和谐的外部环境。供电企业作为我国经济社会中的一点一线，很多事情靠一己之力无法有效做好落实，因此必须虚心向当地党委、政府请示汇报，积极与各职能部门合作帮助，加强与客户交流沟通，才能争取外部支持理解，更好开展工作。 (二)理顺企业内部关系 供电企业要建立新型人际关系，这是企业文化建设的一项重要内容。要建立团结、互助、积极、礼让的企业内部环境，避免企业内耗发生。企业领导之间，领导与职工之间，职工与职工之间更要加强团结、互助合作、学习交流、共同提高。企业各部门之间以及职能部门与基层单位之间也要加强团结、合作和交流，不能各自为政，如此才能推进企业良好发展。 (三)做好其他工作协调 要对供电企业文化建设与其他工作做好协调。一是将企业文化建设与相关业务工作相结合，把企业的价值观、企业文化精髓融入实际工作当中去，共同推进企业进步发展。二是要形成企业文化建设合力。企业文化建设不是某一领导或者部门的个人行为，而是要求全体企业领导职工共同参与的自觉行动。 三、结束语 总之，新时期供电企业文化建设是一项长期系统工程，需要逐步推进、完善和提高。随着电力体制改革的深入发展，加强供电企业文化建设对于提升企业综合实力、塑造企业良好形象、增强企业核心竞争力等都具有重要意义。供电企业只有不断创新丰富企业文化内涵，形成企业文化特色，才能更好地推动供电企业发展。 企业文化论文篇2 试谈企业文化在团学干部培养中的作用 目前，企业文化建设理论源于组织文化理论在企业界的实践。从企业文化建设理论的产生背景分析，启示我们剖析历史才能看清未来，判断处境，才能寻求出路;从企业文化建设理论研究的方式和进展分析，启示我们问题意识的存在固然重要，但解决问题的思路和方法比提出问题更具有实践性;从企业文化的功能分析，启示我们组织文化的两重性值得引起警戒;从发展的视角分析企业文化理论，启示我们发展过程中产生的问题要靠进一步发展解决。 一、传统团学干部培养中存在的问题 (一)团学干部缺乏有效的培训工作 从培训内容针对性上，现有的培训情况在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且丰富，但在 管理知识 的培训方面，缺乏系统的、针对性的培训，不能满足学生干部的成长需求。从实效性方面看，就培训的效果而言。在培训的过程中，由于培训方法主要是讲授式，这种培训方法在培训初期的效果还可以，一旦超过培训对象的疲劳周期，课堂效果则不太理想，并且由于时间短，学生干部希望培训的内容较多，讲授者只能提纲掣领地讲，听课者也只能泛泛地听，达不到理想深度，更不能系统化，导致参训者不满意，质量不高 (二)专职团学干部队伍的不稳定性 专职团干这种不稳定性给共青团的基层工作带来了不利，首先，因为流动性太快，有 经验 的老团干随着年龄的增大而离开团的岗位，新团干又需要一段摸索过程，工作暂时上不了轨道，从而对团的事业、团的工作造成一定损失。其次，一些团干在现实中觉察到了团的岗位变动频繁，往往不愿意沉下心来开展业务，没有长远打算，缺乏把共青团工作当作终身事业来对待的态度。急功近利，制造一时轰动效应。导致的结果就是每换一次专职团学干部，这一级团学组织就要重新洗牌，引入新的工作理念，不利于战略上的远景规划。 (三)学生主体地位得不到充分体现 团学干部脱去其“干部”的外衣，依然是学生，学生的根本职责是专业学习，成长成才，从高校五个育人层次目标来看，必备的专业知识放在第一位，这就说明专业学习是高校学生首要之务，离开了专业学习谈人才培养，那只是一种空谈。然而，团学干部一年换一茬的客观现实，使得团学组织只能在边使用的状况下边培养团学骨干，在工具理性和价值理性的两难选择下，普遍性的选择是以团学干部完成组织任务为出发点，时间一维性的矛盾使得团学干部在完成大量团学工作过程中又难以兼顾专业学习，导致结果是团学干部工作做得很好，专业学习却不怎么样。 二、企业文化在团学干部培养中的作用 (一)突破了传统的团学干部培养模式 没有规矩不成方圆，对学校来说，要把成千上万学生在学习、生活等方面的规章制定得十分完整而具体，是很困难的。一般来说，学校只能从宏观上做出比较全面的规定，在具体业务上一般都是将大学生事务管理和思想政治教育工作委托给学工处和团委，在这样的组织分工背景下，团学组织就体现出了其存在的价值，即在微观领域的补充作用，对学生个体能够进行有效管理。团学干部一方面能够创造性地执行学校的规章制度，另一方面，团学干部能够及时调控宏观管理，对于学生的实际情况和同学中出现的变化，团学干部能够及时向学校反映，弥补学校调控宏观管理时的信息不足。 (二)扩充了团学干部培养的理论空间 按理说，高校团学组织是由先进学生组成的组织，组织中的成员也是学生骨干，但一个无法回避的问题是组织的最优并不能印证组织成员个体的最优，个体成员的最优也不能成为组织最优的充分条件。事实情况是团学组织并不一定能把最优秀的学生吸纳进这个组织，或是优秀成员在这个组织当中并不一定能干出与之能力相配合的工作业绩。当这些问题摆在我们面前的时候，现有的团学干部培养理论就无法对这些问题作出解释。文化建设理念的引入，将高校团学干部置于组织框架下运用行为科学和文化理论来进行研究。 (三)积极呼应了高校社会责任的实现 对于任何一个组织而言，它的存在总是与组织所承担的特定使命亦或责任密切相关。正是因为某种强烈的使命感存在，才赋予了它自身以特有的文化意义和价值系统。组织的使命意识首先表现为某种固有的精神理念，然后才进入到制度层面，这种理念及其制度化，就构成这个组织的基本文化内涵。如果我们把大学比喻成一个始终处在进化过程中的有机体，那么大学这个有机体组织在中世纪兴起后到如今八百多年历史过程中，无疑它要不断的调整自己，并与环境保持相适应，方能得以保全自身，然而，正如某一物种即是不断地出现了种种变异，组织的基本性状并不会为环境所湮没一样，大学能够维持其组织的基本性状所凭依的就是它自身一以贯之的核心价值。 三、结语 总而言之，选拔团学干部是团学干部队伍建设的基础，能否把合适的学生选拔到合适的干部岗位上不仅对学生工作有重要意义，而且关系到学生本人的健康成长。团学干部的选拔过程应该是引导大学生树立德才-兼备人才观的过程，应该是对大学生进行民主集中制教育的过程，应该是引导大学生勇于竞争的过程。基于企业文化建设理念加强高校团学干部队伍培养，不管从模式上还是从具体实践上来看，都是一种全新的尝试，需要进一步理清认识，提高操作性。 猜你喜欢： 1. 企业文化创新的毕业论文 2. 关于企业文化的论文3000字 3. 企业文化方面的论文5000字 4. 公司企业文化理念范本 5. 企业文化论文示例

铁路是国家重要的基础设施、国民经济的大动脉、交通运输体系的骨干，铁路运输生产的根本任务就是把旅客和货物安全、快捷地运送到目的地，而铁路运输生产的作用、性质和特点，决定了铁路运输必须把安全放在第一位，对干部职工的安全教育摆在各项工作的首要位置。因此，为确保铁路安全正点、方便快捷、高速高效，就得全面抓好职工的安全教育，职工的安全教育是铁路运输企业发展的坚实基础。安全存在于社会各行各业、各个环节之中。对我们身处生产一线的职工来说，安全不仅属于企业也属于社会、属于家庭、属于自己。安全是铁路运输的生命线，是运输生产永恒的主题，铁路运输安全不仅影响着企业本身的生产效率和经济效益，也对社会政治和经济造成重大影响。1．安全教育就是保证职工自觉地按客观规律办事职工的安全教育是保证运输生产安全的关键，只有职工在安全意识上从一种本能的反应上升到在主观上去认识运输生产的客观规律、去阻止和预防安全事故的发生，主观认识到安全的重要性，才能真正抓好运输生产安全，因此安全教育是必不可少的一部分。要想做好安全教育就得从职工思想入手，在对安全的认识上，有两种看法：一种人认为事故发生是必然现象，只要火车一动，就必然有事故发生，事故是不可避免的。这种看法是把安全与生产对立起来，看不到安全对生产的促进作用，认为安全生产的规律是不可认识、不能把握的；另一种人的看法是认为发生事故是偶然现象，事故是可以认识的，在正常情况下，事故是可以避免的。从哲学的因果关系来看，事物有偶然性和必然性。偶然性是指在同样条件下，某种现象可能发生，也可能不发生，可能这样发生，也可能那样发生的趋势，必然性是指在一定条件下，某种现象必然发生，且合乎规律、不可避免的趋势。凭经验和直觉了解生产过程中的安全问题，是很不够的。而能事先预测到发生事故的可能性，掌握事故发生的规律，作出定性和定量的分析和评价，并根据评价结果提出相应的措施，防止和消除事故的发生，确保安全生产，这就需要职工从思想认识来做保证。只有对职工做好安全教育，提高职工对安全管理的重视和认识程度，才能真正确保安全。安全管理包括对人和物的管理，对事物的管理，如生产过程的管理，探索事故发生的规律和预防措施；对人的管理，即对人在生产过程中的行为和心理的了解和掌握。在处理安全管理工作中的各种矛盾时，要始终把解决安全问题放在首位，经常强调安全的重要性。不要出了事故才讲安全，不出事故就忘记安全。2．安全教育是保护职工生存权的重要措施铁路运输安全管理，就是按照铁路安全生产的客观规律，通过提高职工队伍素质，提高执行规章制度的自觉性，改善劳动条件，最有效地调动劳动安全生产的积极性，实现安全生产，达到杜绝事故和减少事故，减少和减轻对职工的伤害，保护劳动者的健康和安全。因此，抓好安全教育是保护职工生存权的重要措施。3．做好职工的安全教育是保证铁路安全不可缺少的重要手段职工有安全教育，可以说从有铁路开始就有它的存在，有安全就有效益。实践证明再好再新的设备，只要使用者不认真照样会发生事故。相反，设备虽然落后一点，只要狠抓管理，加强维护工作，保证设备处于良好状态，就有可能避免重大事故的发生。再有一点就是职工的安全意识、职业责任、劳动纪律、技术作业标准、群体安全和生产过程中的自控、互控、他控都要靠人的控制能力去体现或完成。搞好安全管理的目的，就要充分体现“安全运输”是最现实的生产力，是最有效的挖潜扩能，因此，安全教育是保证安全运输不可缺少的重要手段。4．职工的安全意识和对安全的可控能力是铁路运输生产安全的重要因素人的意识影响人的行为，安全意识只是一种安全愿望，职工要实现这种愿望，必须通过以自身的安全素质和技能为支撑的行为去实现。故此，应通过各种途径与渠道，大力开展职工安全知识技能的教育培训，切实提高职工在劳动作业过程中对安全的可控能力。在加大安全技术装备投入的同时，还应着力培育职工的科学理念和科学素养，使职工能尽快熟悉掌握、正确使用新技术新装备。当前铁路运输生产任务繁重，部分管理人员存在“重生产轻安全”的现象，有些在潜意识中存在凭经验、凭感觉的侥幸心理。这种状况对职工安全意识的侵蚀作用，必须引起我们高度警觉。5．安全教育的重要性主要体现在班组管理铁路安全运输稳定与否，更与班组安全管理有着直接的关系。班组是企业的细胞、最基层的管理单元，是企业进行思想、技术、文化教育的前沿阵地，是企业一切工作的出发点和落脚点。班组在铁路企业生产结构中虽然是最小的生产和管理的一层机构，但它是铁路安全运输生产的重要环节，是安全管理的基础和重点。企业安全管理工作的起点和终点都体现在班组安全管理之中，班组的管理水平和职工的素质直接关系到铁路的安全，反映铁路企业的管理水平，决定着整个运输工作的质量、社会效益和经济效益 班组的安全教育是铁路运输生产的重要保证人力是一切资源中最主要的资源，它是一种力量或能量。安全生产的实践证明：在安全生产中，最重要、最持久的决定因素是人，是人的安全素质。没有人的主观能动性的主导作用，任何先进的、现代化的设备条件，都不能发挥其自身应有的作用。造成事故的因素有：指挥决策的失职与失误，管理上的疏漏与渎职，生产作业过程中的违章与失误等，而人的安全意识起到至关重要的作用。人的安全素质包括人的安全思想素质、技术业务素质、生理因素、心理素质、群体素质，这几个素质都达标或处于最佳状态，人的主观能动作用就能发挥正常，使安全生产处于有序可控状态。而安全运输是铁路企业各项工作的中心，是铁路的生命线。铁路企业生产效率要想提高，设备潜力得到最大限度的挖掘，物资消耗达到最低水平，安全运输能够得到有力的保证，生产任务能够及时完成，都必须依靠每一个职工的努力，通过班组的活动来实现。班组的安全教育工作扎实了，铁路企业的安全运输就有了保证。 班组安全教育是企业安全管理的基础铁路运输安全管理工作的具体化表现在班组负责人抓好班组管理，而班组教育的核心在于抓好班组安全管理，班组的其他方面管理都是为安全管理服务的，因此，抓好班组安全管理是保证铁路运输生产安全的一项十分重要的基础工作。工班长在做好班组安全管理工作中，应注重以人为中心的管理。劳动纪律、作业纪律、作业标准、规章制度都要靠人自觉地遵守和执行；在进行一项工作中或作业过程中的自控、互控、他控、联控要靠人去完成，通过自身遵守和互相监督，实现规定目标和标准，这就要依靠控制手段。班组来自一线远离站、段所在地，独立承担繁重的生产任务。为保证安全运输生产，班组在生产作业过程中，决不能有半点闪失和发生失控现象，否则班组缺乏战斗力，安全基础就不稳定。因此，必须把班组的安全管理作为铁路企业管理中的头等大事、重中之重来抓。只有班组安全教育工作实实在在搞好了，铁路企业安全生产就有了坚实的基础。综上所述，职工的安全意识是安全生产的重要保证，不同的管理产生不同的安全质量。如果我们作为铁路企业里的干部职工不能够深刻地认识到这一点，只靠被动地、外在各方面的压力来推动安全的进程，早晚有一天我们会因为不重视安全而自食其果。只有不断改进和完善对职工的激励和约束机制，建立全新的适应铁路发展要求的安全管理方法，才能确立“安全第一”的思想在铁路发展中的地位。确保运输生产安全，防止事故发生。

3 普遍服务的基金模式相比较于交叉补贴实现普遍运输服务的供给，笔者认为，采取基金方式来实现普遍服务供给更具有可操作性。从既有的条件上看，我国铁路运输业从1991年开始，按照货运征收0，2分／tkm的铁路建设基金。1991—1998年期间，铁路建设基金的收取额度不断上调，1992年调整到1．2分／tkm，1993年调整到2．7分／tkm，到1998年调整为3．3分／tkm，占总价格将近45％。到2002年，我国已经积累了相当额度的建设基金。建设基金收入在运价中的存在，导致了运价结构不合理。而且，目前建设基金的投向不仅针对普遍服务，也包含对商业化铁路的建设，在投资方向上存在绝对偏差。随着铁路重组的进程，运输企业市场主体地位的形成，迫切要求全行业取消建设基金的收取，重塑价格市场调节的基础性地位。因此，全行业取消建设基金的收取势在必行。完全转变基金投向，而将其作为普遍服务的补偿经费来源，完全应用于普遍服务领域。这样做，既规避了原来长期存在的交叉补贴的问题，硬化企业约束，强化企业市场主体地位，又完成了国家对于普遍服务的供给责任，更是将商业化铁路运输服务作为一块新的巨大市场空间推向企业，可以广泛吸引社会资金的投入，可谓是一举三得。在切断了内含于价格的基金来源之后，应将运输业的税收作为普遍服务基金的主体来源，切实作到“取之于运输服务，用之于运输服务”。4 普遍服务补贴确定的竞标机制由于普遍服务的成本与既有线运营的成本有一定的差异，恰恰是由于其成本过高、难以独立实现商业化运营，才使政府的补贴投入成为必需品。因此，在普遍服务的成本补偿中，需要深入分析如何确定企业成本的问题。如果补贴的数额不足于弥补企业的成本，就将打击企业参与普遍服务供给的积极性，影响普遍服务供给的数量和质量；而一旦补贴高于企业的成本投入，将是社会效率上的损失，各个企业更有收买“管制者”来获得超额补贴收益的倾向。合理确定准确的成本补偿办法往往是管制机构面临的“两难”抉择。从根本上来讲，管制机构与垄断企业之间存在的信息不对称是不能确定有效管制政策的最大障碍。传统上，确定普遍服务成本补贴都是使用代理模型，我国铁路运输业中采取的计算发生成本的方法其实质也是一种代理模型。由于不对称信息的制约，利用代理模型计算普遍服务成本有很大的不足，不同的模型在确定成本上有极大的主观性和差异性。笔者建议，今后，我国铁路运输业普遍服务的成本补贴确定应采取竞标机制，利用市场竞争机制来消除不对称信息，真实了解普遍服务的成本。美国加州公共事业委员会在其1996年颁布的有关实施普遍服务的条例中指出：“竞标机制似乎是未来确定和修改补贴额的最有效机制”。智利和秘鲁电信业务普及目标竞标的经验也表明，竞标机制的采用具有降低实现所需资金数额的优点。从智利的竞标进行普遍服务的总结来看，在1995— 1999年期间，总计批准了183个项目，覆盖了5 916个地区的216万人口，用5年时间实现了向没有电话的地区提供电话服务的目标。由于竞标的存在，在5年时间，实际支付的数额只有估计最高数额的50％。甚至在有些地区，这些国家实行竞标程序的结果是，管制机构都是在零补贴的基础上发放了许多许可证。竞标程序的另外一个优点，在向不同地区或者跨地区提供业务的过程中常常可以形成规模效应。一个运输企业在一定补贴数额的基础上是否愿意向某一市场提供业务常常取决于该运输企业是否能够同时在其他地区提供业务。通过对多个指定业务区域同时招标，并且允许申请人在不同补贴数额的基础上投标以服务不同的区域组合，基金管理机构能够获得规模经济的好处。5 结束语我国铁路运输业在普遍服务供给中采取了强制服务、交叉补贴和接入亏损补贴等方式，妨碍竞争、成本也难以控制，更影响了运输企业的形成，具有一系列的弊端，需要进行彻底的改变。结合我国铁路运输业的实际情况，本文提出了针对我国铁路运输业普遍服务机制的解决方案，即：应建立普遍服务基金的方式实现供给，并应用竞标机制实现普遍运输服务补贴的确定。

企业文化论文研究思路

无论是研究生还是本科生在论文书写的时候都需要进行开题报告的撰写，开题报告大部分院校也需要进行答辩。开题报告也就是对你自己的研究内容做一个大概的说明，对论文的进度安排作出详细的解说。然后经过专家组来判别是都论文的研究工作具有可行性。论文开题报告怎么写？下面我为大家收集整理了有关论文开题报告范文，供大家参考。

篇一：企业文化论文开题报告

一：论企业文化建设开题报告

一、课题来源：

根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。

二、选题的背景和意义：

选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。

选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。

第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。

第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。

第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。

四、本文的创新点和不足：

论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。

论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的`数据。

五、预期结论：

通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。

六、参考文献：

[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,2014.

[2]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,2013,(Z1):46-48.

[3]袁航. H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北农林科技大学,2013.

[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,2012.

[5]孙保全. 基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J]. 黑龙江对外经贸,2010,(04):127-128.

[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学,2006.

二：企业文化与薪酬管理开题报告

1. 选题的背景和意义

随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。

2.研究的基本内容 论文提纲：

总述：

在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。

正文： -----

绪论： -----

高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!

一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因

a. 企业中一般加薪的条件

b. 大家普遍认同的加薪原因

c. 企业的薪酬制度

二.企业文化与薪酬之间的关系

a. 什么是企业文化

b. 企业文化与薪酬制度的一致性

c . 薪酬制度是企业文化的一部分

三.对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法

a. 对于企业文化与薪酬中存在的问题

b. 解决办法:

(1) 渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。

(2) 键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。

c. 其他的解决方法

四.小结

3. 研究的重点和难点

对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。

4. 拟解决的关键问题

对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。

5.预期研究成果

为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。

6.参考文献：

[1]邓芳. 浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 经济研究导刊,2012,(13):161-162.

[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.

[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[D].武汉科技大学,2008.

[4]宋程鹏. 薪酬战略管理中的企业文化问题[J]. 内蒙古煤炭经济,2008,(04):72-74.

[5]陈朝腾,叶民强. 薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 科技创业月刊,2008,(02):105-106.

[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[D].暨南大学,2006.

[7]项荣. 薪酬文化——现代企业薪酬管理的核心内容[J]. 市场周刊(研究版),2005,(09):114-115.

[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J]. 价值工程,2003,(04):4-6.

篇二：论文开题报告

题目：xxx

姓名：

学号：XX 03030331

指导教师：

班级：服设

所在院系：设计xxx

报告内容

课题的目的及意义

目的：

视觉营销的根本目的在于争取目标顾客、扩大市场影响和突出品牌形象，因此，绝不能只满足于热热闹闹的促销宣传和心血来潮的煽情手段，论文开题报告格式及如何写论文开题报告。同企业的所有经营活动一样，视觉营销也必须坚持既定的理念和一贯的策略，并且在设计上予以充分体现。

意义：

视觉营销并不是新的"武器"，而是一门被我们遗忘了的"武器"。作为一种直观的营销手段，它其实一直默默"呆"在每个终端的幕后台角，人们对它的作用了解甚少，如同一个被"雪藏"的歌手，开题报告《论文开题报告格式及如何写论文开题报告》。近几年当我们重新审视和了解它的作用后，"视觉营销"就开始从幕后走到了前台。而其更大的意义是：商家们已经开始将作为一门独立的学科，发掘它的潜在威力，同时在终端中进行系统的运用。

课题的主要任务；研究可能遇到的问题以及解决的方法和措施

研究主要任务：

1.论述服装视觉营销的含义和范畴。

2.针对一个服装店而言，在色彩、造型、声音这些相关的影响视觉注意力方面进行分析

3.服装视觉营销塑造消费者心中的形象。

4.整合视觉营销，提升销售业绩。

可能遇到的问题：

1.现有资料和信息不足；

2.对现在服装卖场中的视觉营销的应用与服装本身认识不足。

3.视觉营销的应用于卖场销售是否成功。

解决方法及措施：

积极到阅览室，图书馆等有价值的位置查阅；学习研究，向指导老师请教；从自己实习单位的情况为起点，然后再到各大中小型服装卖场中更好的了解服装视觉营销对服装服装卖场的影响状态，从实际出发，慢慢学习服装视觉营销在卖场中的作用的认识和了解，逐渐完善课题。

论文

大纲

摘要

众所周知，人们所感受的外部信息有83%是通过视觉传达到人们心智的。也就是说，视觉使人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。现代营销知识告诉我们，视觉营销是作好营销必不可少的营销手段之一。

本文旨在从服装卖场角度来阐述服装视觉营销的作用和影响。

在市场竞争日新月异的今天，不断的创新与变革，已成为企业适应竞争与自身良性发展的基本手段。但是，一个本身正确的创新与变革方案为什么难以推动，是由于方案设计者往往容易忽略企业文化对企业管理的重要作用，因为企业文化以抽象形态存在。一、什么是企业文化？企业文化是组织的基因密码，是组织在发展过程中形成的一种员工心理契约，是建立在共同价值观念上的思维方式和行为习惯。在很多方面，企业文化决定了企业能否持续、长期、稳定发展，是企业实现持续成长的决定性因素。如果某企业的文化是强势的，它就可以直接起到推动和促进企业持续稳定的作用；如果某企业的文化是颓败的，它不仅不会对企业的发展起到正面作用，相反还会阻碍企业的发展，甚至把企业推上末路。二、为什么要对企业文化进行研究适合企业自身条件的变革方案，需要建立在对企业文化进行深入研究的基础上。一般在如下几种情形中，需要进行企业文化研究：1.赶超标杆和适应行业竞争，企业文化需要转型：* 基于对标杆的研究，现有的企业文化或行为习惯，即将或者不能适应竞争需要* 所在行业的发展趋势和行业惯例，导致的公司内部行为习惯必须变革2.适应于创新变革的文化转型：* 国有企业在经济体制改革的宏观背景下的战略转型，国有企业长期以来形成的特定文化、思维方式及行为习惯被打破，需要创建新的企业文化环境* 业务单元整合上市，基于上市公司治理结构规范要求，导致集团母、子公司管理关系和管理模式的变化* 在计划与市场双重体制下，军工企业适应于市场的企业文化变革需要* 实施预算管理、ERP等先进手段，引起行为习惯的变化，企业面临文化转型3.针对企业决策、执行等行为习惯对企业管理变革的影响研究：* 企业行为习惯对新的战略、组织设置及定位以及工作流程，产生何种影响？* 针对组织内部的决策、执行不力等管理问题，如何改进？三、如何进行企业文化研究对于企业文化的研究，一般可以分为两类：一是管理变革在推进过程中明显受到企业文化的影响。实质上，组织体系的变革，就是企业文化的变革。组织变革是表象，文化变革是内涵。针对不同的战略、组织、流程变革建议，都应充分考虑企业的文化环境，充分考虑何种方案能够得到顺利实施，因为什么样的企业，就会有什么样的决策文化和执行文化。二是对企业文化进行专项研究。主要包括对企业文化体系进行梳理和设计，构建能推动企业持续稳定发展的强势文化；或者对已有企业文化进行改造，使之发展成为一种强势文化，保证它能对企业的存在和发展起到积极作用。对上述第二类，我们提出企业文化研究的方法、流程和关键要素，主要包含企业文化梳理与诊断、价值观念体系说明，编写文化纲领、企业/员工行为规范、手册、企业文化培训几方面。下面进行分别阐述：* 企业文化的梳理与诊断：我们首先将企业文化分为：社会、组织、群体和个人四个层面，这四个层面决定了企业文化。一般的思路，可以将诊断梳理分为四步进行：调研阶段：本阶段的咨询目标是充分了解，包括利用设计的专用访谈提纲、问卷，并结合座谈会、资料研究等形式，对内部环境进行充分的了解与分析研究，为提出诊断观点奠定基础。企业文化的调研与战略研究类似，需要结合企业内外部环境。在外部环境研究方面，需要寻求本行业中可比性较强的标杆企业，并对标杆企业的文化进行研究，分析提炼出其文化特质，与客户进行对比。诊断阶段：对调研结果进行定量和定性分析，提出诊断结论。定量分析：按照16维度分析工具，对120道定量研究题目答分进行统计，计算平均水平线和各因素分数线，主要关注平均水平线、最高水平、最低水平。按照LIKERT五级计分法，对应"1"到"5"。计算每道单选题的平均分（0 ≤平均值≤ 5）。阀限设置：可根据具体情况和特点进行设置。对于正向题，及格下阀限值为3，即分值≥3则认为及格；优秀下阀限值为4，即分值≥ 4则认为优秀。多选题的及格下阀限值＝60%，即百分比≥60%，可认为大多数人认同，则认为公司对此选项认同。对于负向题，及格上阀限值为3，即2≤分值≤ 3则认为及格；优秀阀限值为2，即分值 ≤2则认为优秀。多选题的及格下阀限值＝30%，可认为三分之一人认同，则认为公司在本选项上存在问题。对于我们设计的6~8道多选项，按照对每一个选项的频次进行统计，计算选中的百分比（0%≤百分比≤ 100%）。对于上述结果，与行业企业进行对标分析，可以对企业文化的特性提出初步评价。定性分析：根据访谈结果，进行逻辑归纳，找出问题焦点。例如：按照时间维度，分析公司发展历史各阶段的关键性事件，总结文化变革的特征和动因。综合分析上述结果，提出诊断结论。* 编写文化纲领：文化纲领是企业文化的基本纲领和约束条件，是指导企业文化发展的基本原则。1.公司定位：包括公司的基本性质，基于战略条件下的使命与愿景、公司战略目标及各业务组合战略目标，在发展历史上，应该继承的优秀的价值观念、经营理念、战略观念。2.文化品格：包括公司的文化基调，公司的宗旨，例如：“致力于顾客利益的最大化、致力于利益相关者权益的充分实现、致力于公司与员工共同成长”等等。此外，还包括公司的核心价值理念，基本价值主张，全体员工应认同的企业精神和信念，公司/产品品牌的文化个性，企业文化积累和建设，组织氛围等。3.运行机制：制度变革的目标，股权与激励计划，对员工劳动的认同条件与在利益分配原则，资产责任人格化，划分责任边界，经营者选拔考核的市场化、外部化条件，经营者责任的连带责任，管理层对经营者激励与监控的理念。4.管理体制：制订公司《章程》领导体制的构建原则，业务主体的管理职能定位原则，公司和子公司/分支机构的管控关系、管控模式，以及在不同模式下的管理界面设置原则，制度建设。5.持续成长：应对经济形态/竞争环境升级的基本策略和理念，对知识、技术的认同并以之构建核心竞争力，激活资本要素的策略，创新的战略导向，产业结构调整原则、培育新的增长点。6.人力资源：基本劳动关系，人本主义原则，职业道德，责任意识，角色意识，功绩平等原则，人力资本优先投资原则，内部竞争机制和内部创业机制，价值分配原则，培育机制等等。7.管理策略：基于战略要求的管理变革原则，成长风险管理，包括规模控制、财务保守、冲突缓解、危机处置优先原则等等，决策管理，权责划分的基本理念，信息网络共享等等。8.文化纲领的说明：关于本文化纲领的作用、效力的说明，管理机构，范围定义，修订议事规则等等。* 企业员工行为规范、手册的编写：基于对企业文化的分析，在构建核心管理理念与价值观的基础上进行文化落地，本阶段主要的任务，是提出企业员工行为规范。一般情况下，主要内容应该包括：1.行为规范适用范围、定义；2.员工基本行为规范；3.基本形象规范；4.倡导符合公司与员工利益的行为标准；5.限制与禁止的行为；6.相关管理制度。前面简要的介绍了企业文化研究的一般范式，中华-博略咨询十分重视企业文化环境的研究，无论对于外部行业发展趋势（尤其是标杆企业的文化环境），还是对于公司内部资源能力，以及基于对未来的情景假设，都需要重视公司特定文化环境的影响力。此外，保持方法论的研究与创新，对于设计适当的咨询方案，是具有重要意义的。

（一）主题的写法审计论文只能有一个主题（不能是几块工作拼凑在一起），这个主题要具体到问题的基层（即此问题基本再也无法向更低的层次细分为子问题），而不是问题所属的领域，更不是问题所在的学科，换言之，研究的主题切忌过大。因为涉及的问题范围太广，很难在一本硕士学位论文中完全研究透彻。通常，硕士学位论文应针对某学科领域中的一个具体问题展开深入的研究，并得出有价值的研究结论。审计论文是学术作品，因此其表述要严谨简明，重点突出，专业常识应简写或不写，做到层次分明、数据可靠、文字凝练、说明透彻、推理严谨、立论正确，避免使用文学性质的或带感情色彩的非学术性语言。论文中如出现一个非通用性的新名词、新术语或新概念，需随即解释清楚。（二）题目的写法审计论文题目应简明扼要地反映论文工作的主要内容，切忌笼统。由于别人要通过你论文题目中的关键词来检索你的论文，所以用语精确是非常重要的。论文题目应该是对研究对象的精确具体的描述，这种描述一般要在一定程度上体现研究结论，因此，我们的论文题目不仅应告诉读者这本论文研究了什么问题，更要告诉读者这个研究得出的结论。例如：“在事实与虚构之间：梅乐、卡彭特、沃尔夫的新闻观”就比“三个美国作家的新闻观研究”更专业更准确。（三）摘要的写法审计论文的摘要，是对论文研究内容的高度概括，其他人会根据摘要检索一篇硕士学位论文，因此摘要应包括：对问题及研究目的的描述、对使用的方法和研究过程进行的简要介绍、对研究结论的简要概括等内容。摘要应具有独立性、自明性，应是一篇完整的论文。通过阅读论文摘要，读者应该能够对论文的研究方法及结论有一个整体性的了解，因此摘要的写法应力求精确简明。论文摘要切忌写成全文的提纲，尤其要避免“第1章……;第2章……;……”这样的或类似的陈述方式。（四）引言的写法一篇审计论文的引言，大致包含如下几个部分：1、问题的提出;2、选题背景及意义;3、文献综述;4、研究方法;5、论文结构安排。1.问题的提出：讲清所研究的问题“是什么”.2.选题背景及意义：讲清为什么选择这个题目来研究，即阐述该研究对学科发展的贡献、对国计民生的理论与现实意义等。3.文献综述：对本研究主题范围内的文献进行详尽的综合述评，“述”的同时一定要有“评”,指出现有研究成果的不足，讲出自己的改进思路。4.研究方法：讲清论文所使用的科学研究方法。论文结构安排：介绍本论文的写作结构安排。5. “第2章，第3章，……，结论前的一章”的写法是论文作者的研究内容，不能将他人研究成果不加区分地掺和进来。已经在引言的文献综述部分讲过的内容，这里不需要再重复。各章之间要存在有机联系，符合逻辑顺序。（五）结论的写法结论是对审计论文主要研究结果、论点的提炼与概括，应准确、简明，完整，有条理，使人看后就能全面了解论文的意义、目的和工作内容。主要阐述自己的创造性工作及所取得的研究成果在本学术领域中的地位、作用和意义。同时，要严格区分自己取得的成果与导师及他人的科研工作成果。

企业文化研究的主要内容：一、概念、结构、原理等。二、理念（使命、愿景、价值观、经营哲学等）。三、制度（产权制度、领导制度、经营管理制度等）。四、行为规范（员工礼仪规范、职业行为规范、职业道德准则等）。五、人员、机器、环境之间的关系。六、不同文化之间的影响。

企业文化与企业发展论文范文

企业文化是企业员工在长期实践中形成的共同理想追求、价值观念和行为准则。先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考!

浅谈企业文化与企业管理创新

摘要：企业管理创新是一个现代企业得以发展的重要因素。而企业文化作为一个企业的主流价值观，对管理创新具有不可替代的作用。然而，我国的很多企业却忽视了企业文化在企业管理创新中的作用，严重阻碍了企业的管理创新。本文针对企业文化及企业管理的本质和企业文化对企业管理创新的作用，对如何做好企业管理创新提出了几个要点。

关键词：企业管理 企业文化 管理创新

前言

时代的发展和社会的进步都向人类活动提出了创新的要求，创新不仅仅已经成为了人类活动的基本特点，而且也成为了发展和进步的本质特征。在企业发展之中，创新显得尤为重要，占据着发展源动力的重要地位。企业只有实现管理创新，才能真正促进社会的发展，而只有以企业文化为平台，才能有效地支撑企业管理创新。

一、企业文化及企业管理的本质

先进的企业文化，能够有力地推动企业的发展和进步。在当今社会，企业文化在人们眼中已经成为了生产经营活动所创造的一切物质成果和精神成果的“源头活水”，已经成为企业宝贵的无形财富。此外，企业文化还是一个企业的精神支柱。在企业处于困境和低谷之后总时，企业文化能够像熔炉一样陶冶出神奇的魔力，帮助企业走出困境和低谷。在企业的正常运转之中，企业文化有效地协调好与社会、员工的关系，同时净化员工的心灵，统一员工的思想，形成较好的企业凝聚力，生出企业无限的上升力，促进企业的长足发展。

美国哈佛商学院著名教授约翰·科特的研究结果表明：“所有重视所有关键管理要素，重视各级管理人员领导艺术的公司， 其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。”而我国众多企业的发展也向我们展示了企业文化的强大作用。以海尔集团为例，海尔集团之所以能够摆脱亏损147万元的困境，并发展成为年销售额几百亿的巨大集团，要归功于它先进而有特色的企业文化。

企业管理是企业文化的外化，是整合生产经营要素来创造经济效益的过程，任何企业都不能缺少企业管理。从哲学视角来看，企业管理的本质是通过结合企业内部的各生产要素，将他们完美的搭配起来，并按照良好的“序”态及科学的“序变”来推动企业的快速发展。在哲学中，“序”是构成一个事物的多种方式，“序变”则是通过改变事物内在要素的排列组合来推动事物的质变。科学的企业管理就是通过优化组合生产要素，来加大企业的整体功能，推动企业的发展进步。

二、企业文化在企业管理创新中的作用

一企业文化是企业管理创新的不竭动力

没有先进企业文化的企业就好像是只会机械转动的机器一样，没有生气和灵魂。因此，我们必须重视企业文化建设，只有着眼于企业文化建设，努力构建特色鲜明的先进企业文化，才能为企业的运作提供强大的驱动力和润滑油，让企业管理创新具备先进的核心理念。企业文化不能解决企业经营中的实际问题，但是只有具备先进的企业文化，企业才能实现管理创新，获得企业发展的不竭动力，让企业获得可持续发展的源动力。

二企业文化是管理创新的有效形式

企业文化是企业的精神支撑和宝贵财富，它由企业所创造的特色鲜明的物质财富和精神财富组成，可以为管理创新提供理论依据。现代社会是一个创新的社会，企业要想获得成功，就必须最大程度的发挥创新的作用，只有营造良好的文化氛围，才能让每一个员工积极主动的参与工作并在工作中发挥自身的创造性。企业文化是一种企业精神，也是企业长久发展的能源树，是企业管理创新的有效形式。

三企业文化是企业管理创新的助推器

众多企业的发展实践告诉我们，企业文化对推动企业管理创新，实现企业长久发展具有重要的作用，因为它不仅是企业管理理念和管理方式的重要组成部分，还是企业实现可持续发展的重要保证。只有建设独具特色的先进文化，才能让企业具有科学的管理思想、多变的管理模式、灵活的管理方式，能够为企业发展创造一个创新的平台。因此，我们应当关注企业文化建设，努力构建适合企业发展的先进文化，推动企业管理创新，让企业能够健康发展。

三、企业管理创新的要点

首先，企业创新的根本目的在于让企业能够立足于市场，所以，企业的管理创新必须立足于自身的实际。虽然国外的企业发展有着许多先进的经验，但是由于他们的基本国情、社会状况等都与我们有所不同，所以我们在企业管理创新中只能借鉴他们的先进经验，而不能完全照搬他们的模式。我们必须结合企业的实际情况构建具有特色的企业文化，用企业文化来为企业管理创新提供“源头活水”，让企业能够走出具有自身特色的创新之路。

其次，企业管理创新应当注重战略管理。企业文化是一个企业的精神支撑，而战略谋划则相当于一个企业的灵魂，只有正确的战略谋划，才能决定企业的发展方向。我国加入世界贸易组织之后，我国企业面临的市场竞争更为巨大。只有通过先进企业文化的引导，才能制定出适合企业发展的战略谋划，实现企业管理创新，让企业在激烈的市场竞争中获得一席之地。

再次，企业管理创新应当重视创新合作。个人或是单个企业的努力难以实现企业的管理创新，因为企业管理创新是十分复杂的系统工程，需要通过开展企业间的创新合作来完成。在知识经济时代，企业应该与竞争者加强合作，通过构建联盟和网路来实现互利共赢，共同促进社会的发展进步。在企业创新合作之中，如果能够拥有相似的企业文化，将能够更有效地传递和沟通创新知识和理念，更好地实现企业管理创新。

四、结语

企业文化与企业管理创新之间有着千丝万缕的联络，我们要想实现管理创新，就必须关注企业文化的构建，只有独具特色的先进的企业文化，才能成为企业管理创新的不竭动力、有效形式和助推器，让企业拥有科学的管理思想、多变的管理模式和灵活的管理方式，让企业在管理创新中实现可持续发展。

参考文献：

[1]华治.谈中国企业文化建设的特色[J].山东省工会管理干部学院学报.200501

[2]宣国玲.企业的管理创新分析[J].河南机电高等专科学校学报.200904

[3]谢爱明.试析企业管理创新的要点和途径[J].中小企业管理与科技上旬刊.201109

[4]睿洁，易仁.以人为本的企业文化是企业发展的核动力[J].中国检验检疫.200605

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知道企业论文怎么写吗?下面是关于企业文化的一些论文范文，不知道怎么下手的朋友们可以看看哦。欢迎阅读借鉴，希望你喜欢。

打造江西菸草企业文化软实力之我见

1企业文化与“软实力”

“软实力”的由来

20世纪90年代，哈佛大学肯尼迪学院教授约瑟夫?奈提出了“软实力”的概念，他把竞争中的国际政治力量区分为硬实力和软实力两种。硬实力指的是一个国家在军事、经济等领域所具有的物质性力量。软实力则是指一个国家在意识形态、文化价值观和道德诉求等方面所表现出来的精神力量。这一概念的提出,明确了软实力的重要价值。因此，不管是国家层面还是企业层面，对软实力的研究越来越流行。

企业文化与企业文化软实力

将“软实力”的概念引入企业竞争领域, 就有了企业软实力一说。企业软实力是企业执行过程中形成的一种能有效整合企业资源的综合力,这种力量与企业价值意识相关。而企业价值意识其实质就是企业文化。因此，企业软实力在很大程度上也就是企业文化的影响力, 因而兴起了对企业文化软实力的研究。

事实上，管理界对“软实力”的研究早于约瑟夫?奈。20 世纪70 年代，由于日本经济实力的飞速增长和日本企业深不可测的竞争力对美国构成了极大的威胁，因此美国企业界和管理学界不得不重新审视日本的管理学理论，对日本成功企业的管理经验进行研究。美国哈佛大学的R?帕斯卡尔教授和斯坦福大学的A?阿索斯教授就是其中的研究者之一。他们合著了《日本企业管理艺术》一书，在书中提出了著名的“7S管理模式”，即战略Strategy、结构Structure、制度Systems、人员Staff、技能Skills、 作风Style、最高目标Super-ordinate Goal。他们把战略、结构和制度作为企业“硬体”部分，把人员、技能、作风和最高目标统称为企业的“软体”，这其实就是企业文化。

当然，企业文化并不等于企业文化软实力，每个企业都有企业文化，但并非每个企业都具有文化软实力，从企业文化到企业文化软实力是一个发挥作用的过程，衡量的标准就是企业对资源整合的效果。因此，只有当企业围绕着共享价值观，立足于利益相关者，努力使企业的技术创新、生产管理、销售管理、人员管理等发挥了协同、放大和增值效应，企业文化才能形成企业文化软实力。

2打造江西菸草企业文化软实力的意义

有利于规范企业行为

坚持“国家利益至上、消费者利益至上”，要求江西菸草必须把诚信、公正作为企业的核心理念。这要求从企业的领导到基层的普通员工都要有正确的价值观和人生追求。而企业文化软实力反映了全体员工的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业每一位员工的思想、行为都会产生导向作用。因此，通过文化软实力的建设，可以规范企业内部的行为，使员工在企业价值观念的薰陶下，即使在没有各种硬性的规章制度约束也能够自觉地按照它来行动，自觉朝着本组织的目标努力。

有利于提高企业管理水平

在“卷菸上水平”的大背景下，在市场竞争越来越严峻的形势下，要贯彻落实省局领导提出的 “十二五”时期“卷菸上水平”主要目标和任务，要实现江西菸草企业健康、可持续的发展，必须要提高企业管理水平。打造优秀的企业文化软实力有利于提升企业的管理水平。因为企业文化软实力恰恰注重对“软体”的管理，在管理中坚持“以人为本”的原则，从尊重人的个性、尊重人的情感、尊重人的选择出发。它把员工作为企业的主人，在管理策略上注重用人性化的柔和管理，能不断提高员工思想觉悟、意志品格和综合素质，使管理物件从“要我做”的被动执行，转化为“我要做”的主动践行。

有利于激发企业的创新潜能

创新是企业的力量之源、竞争之本。《财富》杂志在分析总结全球成功企业经验时指出：“成功来自于第一是创新，第二是创新，第三是创新。”面对错综复杂的国内外市场竞争格局，江西菸草要想有效突围，真正做大做强江西菸草事业，并最终脱颖而出，关键在于掌握创新的真谛，开拓出具有企业特色的创新之路。而提升企业文化软实力，就是要培育良好的创新环境，建立有效的创新机制，使企业一切创新愿望得到尊重，一切创新活动得到支援，一切创新才能得到发挥，一切创新成果得到肯定，激发企业的创新潜能，从而有利于江西菸草进行管理创新、制度创新。

3利益相关者视角下打造江西菸草文化软实力的策略

提升江西菸草软实力，是一个复杂的系统工程，需要领导推动，需要员工参与，更需要社会上相关组织的支援和帮助。因此，本文从利益相关者的视角出发，提出打造江西菸草文化软实力的策略，希望能给实践活动提供有益的参考。

利益相关者理论简介

1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书中提出了利益相关者理论。利益相关者理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。弗里曼指出，利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括 *** 部门、本地居民、本地社群、媒体、环保主义、自然环境等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。结合江西菸草企业的实际情况，笔者认为企业员工、卷菸销售商、菸农和国家社会是四个最重要的利益相关者。因此，打造江西菸草企业文化软实力的策略要围绕这四个方面展开。

利益相关者视角下打造江西菸草文化软实力的策略

面对企业员工，要尊敬人才，打造“以人为本”的文化氛围。

建设“以人为本”的江西菸草企业文化，提升江西菸草的软实力就是要以企业广大员工为本，做到尊重员工、信任员工、培训员工、激励员工。一是尊重员工。要在管理实践中，大力推行民主管理、民主决策，实行政务公开，建立公开透明执行的监督和约束机制，进一步增强员工参与企业管理的积极性和主动性。二是信任员工。要在企业建立“公开竞选、公平竞争、公正竞聘”的选人、用人机制，形成“能者上、平者让、庸者下”的良好风气，为员工的晋升开辟一条绿色通道，真正的让每一位员工的聪明才智得到一个发展的平台。三是培训员工。应科学制订人才培养计划，建立系统的教育培训机制，加强员工教育培训，提升员工的整体素质。四是激励员工。江西菸草要进一步完善建立考核激励机制，制定科学的员工等级晋升、薪酬管理及考评激励办法，以进一步激励员工立足岗位、敬业高效、开拓创新。

面对卷菸经销商，要完善服务，打造“消费者利益至上”的文化氛围。

面对广大经销商，我们要完善服务，实现双赢。“双赢”是现代企业价值观的一个重要发展趋势，江西菸草要取得长远发展, 必须要重视客户的价值体验, 要为他们着想, 设法为他们创造价值，形成的“共赢”价值观。姜局长曾经强调：零售户是我们的衣食父母。因此，我们必须维护零售户合理利益。一是是要强化卷菸网路的控制力度，保护诚实、守法的零售户利益不受侵害。要调整供求关系，组织适销对路的货源，使零售户销量合理增长。要切实落实和全面推进依法行政、依法管理、依法经营，切实加强专卖队伍建设，做到文明执法、公正执法。二是开展全员营销, 要秉持“为客户创造价值”的理念,把为客户和合作伙伴创造价值放在企业生存的高度来看待。要想方设法提高经营卷菸产品的“盈利率”, 帮助客户促销，把客户的利益作为衡量服务水平的标准;精心组织品牌结构,既兼顾市场又满足消费，与经营者共向开发经营适销对路的产品。

面对菸农，要保障菸农收益，打造“烟企、菸农一家亲”的文化氛围。

菸农是我们的衣食父母，掌握著菸草发展的命脉。菸草行业要有所作为，就得通过发展产业让菸农的腰包鼓起来，菸农的种烟积极性才有所提高，才能巩固好菸叶的基础地位。首先，在收购的时间坚持合理定级，阳光收购。菸叶分级人员首先要通过严格的考试，持有上岗证后才允许从事分级工作。采取“阳光收购”，加强政策宣传，做到收购政策、实物样品、收购价格、收购程式、监督举报电话公开，使菸农售烟时对各个环节做到清楚明白，心里有数。其次，建立菸农学校。为了提高菸农的科技种烟水平，丰富菸农的精神文化生活，有条件的地方可以建立菸农学校，指导菸农科学种烟，这样不仅有利于提高菸叶质量，而且有利于树立“烟企、菸农一家亲”的和谐氛围。

面对社会，要勇于承担社会责任，打造“国家利益至上”的文化氛围。

姜成康局长多次强调指出：“要牢牢记住，菸草实行专卖，其目的就是维护国家利益、维护消费者利益，除此以外没有菸草行业自身的特殊利益。我们要把专卖体制所产生的效益真正贡献给国家，回报于社会。要牢牢记住，菸草企业都是国家的企业，我们的责任就是通过加强严格管理，实现国有资产增值保值。”

首先，江西菸草要用于承担社会责任。我们加强基层菸草专卖队伍建设尤其是要树立服务意识和责任社会责任意识。在日常工作中，要提高专卖管理人员的行政执法工作水平，将“两个至上”与提高专卖队伍建设结合起来，努力建设一支“政治坚定、纪律严明、业务精通、作风过硬、公正廉洁、群众满意”的高素质基层菸草专卖执法队伍。其次，要追求与社会的和谐,努力回报社会。江西菸草除了要努力践行国家菸草专卖法和贡献税收外，还应主动承担社会慈善事业。如各地方菸草公司可以救助本地的贫困大学生甚至创办希望小学;也可以在大学设立奖学金，赞助体育专案等等。这些不仅体现了国家利益至上，而且也有助于提高了江西菸草在社会上的知名度和美誉度。

对现代企业文化的几点思考

1国内外研究现状

国外研究综述

企业文化是在美日企业管理较量的背景下产生和兴起的。在管理变革思潮的推动下，这种将西方管理理论与民族传统文化相结合而产生的以人为主体的管理思潮兴起于20世纪80年代。20世纪70年代起，美国社会经济开始衰退，与此同时，依靠美国扶持，并大力学习美国管理的日本，却在经济增长上创造了奇迹。美国发现日本的企业经营效率高于美国企业，日本的管理具有自己鲜明的特点，这些引起了美日比较管理学的研究热潮。

威廉? 大内1981在《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书指出企业管理方法被文化所包含[1]。

托马斯?彼得斯1982和小罗伯特?沃特曼合著的《寻找优势》提出企业管理的八大品质，可综合为以关心顾客、不断革新、以人为核心的观点[2]。

阿伦? 肯尼迪和特伦斯?迪尔1982合著的《企业文化》指出企业文化包含企业环境、价值观、英雄、礼仪和文化网路，杰出而成功的公司独有强有力的企业文化。以上三部著作的出版，掀起了企业文化研究的热潮[3]。

西方企业文化研究主要存在两个派别，一是以美国麻省理工学院沙因教授Edgar 为代表的定性研究，对其企业文化的概念和深层结构进行了分析。二是以密西根大学工商管理学院的奎恩为代表的定量研究，他们通过定量分析对企业文化进行测量、评价和诊断，但因过于量化而不能够深入组织文化内涵的研究而受到质疑[4]。

基于以上基础上，本杰明?斯耐得1990Beenjamin Scheider在《组织气氛与文化》一书中提出社会文化、组织文化、组织气氛与管理工程、员工的工作态度和组织效益的关系的模型，并将使企业文化力度量化为绩效指标。霍夫斯帝德Hofstede通过定性和定量结合分析拓展了几个维度，制定出企业文化研究量表。

目前，西方学者对企业文化研究主要以量化的方法为主，试图将无形的企业文化转化为有形的制度、规范等加以考评，以达到强化企业文化的目标。

国内研究综述

改革开放以来，企业文化作为企业管理的一项重要内容在我国也备受关注。我国企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用霍夫斯帝德Hofstede的定量化研究方法，如陈正南、黄文巨集的《成功企业之企业文化型别》，徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效》，占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究》刊载在“管理世界”等等。

而在大陆，学者多青睐于沙因Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式，如代表性的有陈春花的《企业文化的改造与创新》，刊载于北京大学学报。胡晓清1998在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》一文中指出“当代中国社会缺乏主流文化，是一种过渡性文化”，这种主流文化的缺失正制约著中国现代企业制度的建立所面临的外部环境。王利平2000从总体上对我国管理的文化特征进行了总结， 指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化，并对我国企事业单位提出了新颖的见解[5]。仲伟周等2000认为：“企业文化是一种内在化的企业人格体现，是整个社会文化在企业中的影像， 企业文化建设正是运用满足顾客的多层次需求而在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制，是对企业经济手段的一种有效补充，是减少企业内部交易成本的最好途径”[6]。

总之，国内管理学界、企业界对企业文化的研究取得一些成果，但仍处在初步探索阶段，并未形成系统理论。由于我国多数企业正处于家族式管理向现代企业管理的转型期，其理论也侧重家族式管理文化研究,试图为我国企业文化建设这一难题提供理论支援。

2企业文化的内涵

企业文化的定义

综合国内外各种关于企业文化的观点，现代企业文化公司文化应该是企业的管理文化、组织文化和经济文化的对映综合体。企业文化必须反映管理主体的基本观念和意识形态，必须产生产业群体认同的价值观念和行为准则，必须形成明确的经营意识和经济利益观念以及相应的物质形态[7]。综上所述，企业文化可以表述为：企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的具有本企业特色并体现出管理者主体意识的精神财富和物质形态。

企业文化的构成体系

理论界把企业文化分为物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。具体见下表所示。

1企业物质文化是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。它包括两个方面的内容:其一是企业生产经营的成果,即企业生产的产品和提供的服务;二是企业的厂房、装置等工作环境和生活环境。企业的物质文化直接影响顾客的感性认识,进而决定顾客对该企业优劣的判断。

2企业行为文化反映出企业人的行为形态中的浅层企业文化,位于系统结构中的第二层。它是企业人在生产经营、学习娱乐中产生的文化活动,涉及到企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中所产生的一切文化现象。

3企业制度文化又称企业文化的制度层,主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。

4企业精神文化，即企业文化的精神层,它在整个企业文化系统中处于核心地位。它是在企业生产经营和管理活动过程中,受一定的社会背景、意识形态影响而逐步形成的具有本企业特色的一种精神支柱和文化观念,包括企业精神、企业经营哲学、企业道德和价值观念等等,是企业意识形态的综合。

3现代企业文化的的几点思考

企业文化要从小抓起

无论企业大小,历史长短,从企业建立的那一天起,就酿孕了企业文化的萌芽 ,也许这种企业文化是分散的、良莠并存的,但它都对企业的发展起著促进或阻碍的作用。企业历史越长,企业的文化积淀越厚,渗透力越强。中国企业家调查系统在2005年对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，近60%的被调查者同意“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”这一说法，正是这类错误认识误导了我国很多企业文化建设的迟滞或“无为”行为。

企业文化建设有其自身发展到逐步走向成熟的过程，不可超越自身发展的阶段，但这并不意味着企业文化建设可以不加引导，无为而治，而应该从企业的“幼儿期”抓起，在创业初期有意识的塑造企业文化建设,使其顺应经济社会发展趋势,创造有利于促进企业自身发展与素质提升的管理模式和文化氛围。

企业文化建设重在塑造内涵

我国企业由于在对西方文化精髓的领悟不深，不可避免地偏离企业文化建设的宗旨。许多企业内容为“团结、奋进、务实” 这种千篇一律的口号式文化，更是外在形式化的典范。打造企业文化也不是要求员工穿一样的服装，露出一样的职业化的微笑，这种表层的形式，是难以持续的，不能体现企业的价值观和内在理念，因而也无法形成有效达的文化推动力，进而激发团队的活力和员工的创造力。

通过汇入CIS理念是提升企业内涵的一种有效手段。CIS理念并不非如同技术和经验那样可以简单“嫁接”到企业生产经营中，而是通过理念识别MI、行为识别BI、和视觉识别VI三大部分析出沉淀在企业中的价值观念和行为规范，使消费者在激烈的市场竞争中较易地识别出该企业的差异性，从而塑造企业品牌形象，提升企业内涵软实力。

执行力是企业文化实施的保障

在对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，企业经营者最满意的企业文化内容中，“行为规范”则居于最末位。可见，企业文化执行力的偏差与发力，使众多企业文化建设束于高阁，缺乏相应的规章制度做支撑。从企业文化构成体系来看，制度层的执行不力，使企业缺乏适当的约束和激励机制。

制度文化的形成基于企业精神的制度化，即通过将企业精神体现于企业的各种规章制度中，它对组织成员的行为起到引导、规范和激励的作用。“管理的本质不在于知而在于行”，管理大师德鲁克告诫我们企业管理者不只是喊喊口号而已，而是必须做企业文化的践行者，在企业内部塑造一个执行力组织，确保规章制度与企业文化理念相一致，为提高文化执行力提高制度保障[7]。中国香港首富李嘉诚在谈到其成功的秘诀时讲，对于管理思想、管理方法，大家都懂，我只是“JUST DO IT!”，这是对文化执行力重要性的有力佐证。

确保企业文化贯彻的连续性

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业只是一线之隔。企业文化的塑造并非一蹴而就，而是一个长期的动态实施过程，因此，保持文化建设相对稳定的支援环境和贯彻的连续性至关重要[8]。

然而，在企业的实际执行过程中，许多企业领导层更换的同时，也把领导个性风格和管理模式隐性地植入企业，这种文化理念的频繁变更久而久之会使员工丧失对企业文化建设的兴趣和信心，对外也难以树立稳定、统一的企业形象。只有持之以恒地灌输企业文化意识，用企业文化思想来指导员工的行为，才能从根本上使文化在员工心里生根、发芽，以至开花结果。

企业文化与企业管理研究论文

浅谈企业文化与企业管理

论文关键词：企业文化 企业管理 人力资源管理     论文摘要： 企业管理是对与企业经营有关的所有方面进行系统的管理，企业管理的核心是人力资源的管理。而一个企业的企业文化会影响到企业管理的方式和效果，同时企业管理也处处体现着一个企业的文化。本文将会分别对企业文化及企业管理进行介绍，同时阐述两者的关系，并为企业如何树立企业文化提出相关的建议。      企业文化对于一个企业的生存与发展至关重要，尤其影响到企业的管理。所谓企业文化，指的是企业在自我成长的过程中所产生的文化积淀，如果说企业的规模与盈利能力是企业的硬实力，那么企业文化就是企业的软实力。企业文化如同企业的灵魂，企业的每一方面都在它的影响下。同时，企业的行为方式也反映了企业的文化，总之企业文化无处不在，却又无影无形。企业管理是对与企业经营有关的所有方面进行系统的管理，企业管理的核心是人力资源的管理。而一个企业的企业文化会影响到企业管理的方式和效果，同时企业管理也处处体现着一个企业的文化。 一、企业文化概述 （一）企业文化的内涵 企业文化的内涵是指一个企业中所有员工都认可的企业观念，这种观念可以是一种价值观或者是对某些企业行为方式的普遍认同，企业文化反应在企业的方方面面，大到企业的'办公场所，小到企业的标志的选取，处处都有企业文化的影子。如果说企业的规模与盈利能力是企业的硬实力，那么企业文化就是企业的软实力。每一家企业随着企业的不断成长，都会有自己的文化，都会形成自己的一套价值观和行为方式。 虽然，每个企业都有自己的企业文化，但是不同企业的企业文化的成熟程度却不同。有的企业历史悠久，所生产的产品已经有固定的消费群体，有自己的品牌，这样的公司的企业文化往往深入人心。比如在手机行业，稍微熟悉手机的消费者不用看手机上的品牌标志，只要看机型就大概知道这款手机是哪个企业生产的。三星手机的外形通常比较美观，而诺基亚手机通常更实用，苹果手机的流线型机型更是与众不同。 （二）企业文化的管理作用 企业文化可以对企业的员工进行管理，如果说企业的管理部门所进行的人力资源管理是一种硬性的管理制度，那么企业文化就是一种软性的管理方法，它是通过员工的潜意识自发形成作用的。当员工处于某一意识群体中，其独特性就会被弱化，取而代之的是对群体行为的模仿，而这种群体行为的形成正是企业文化的作用。如某企业所有员工都认为迟到早退是非常难以忍受的行为，那么单个员工在这个群体中都会被这种想法所感染，原来很容易迟到的员工也就不再迟到了。这就是企业文化的管理作用，它通过群体的某些认同对员工的行为产生特定的影响。比如某公司特别崇尚自发加班行为，上至经理下至普通员工都会在下班后自发加班两个小时，发展到最后，每个新来的员工都会按照这个模式进行下去，并且形成一种行为理念。这种企业文化对企业员工的激励作用非常之大，胜过颁布任何成文的规则。 有些时候，企业文化的管理作用更体现在企业产品品牌建立上。比如苹果公司的创新的企业文化，使得公司的产品设计人员在设计产品时大胆创新，引领时尚潮流，创造了苹果的神话。企业品牌的建立过程中，企业文化对员工的激励起了很大的作用。 二、企业管理内涵 企业管理的核心作用主要是人力资源管理，人力资源管理表现在两个方面，一方面是表面上的员工招聘、培训及对员工工作能力的考核，另一方面则涉及到更深层次的企业文化的建立，包括企业的员工的激励机制，员工的行为特点及领导的风格。 三、企业文化与企业管理的关系 （一）企业文化指导企业管理 企业文化对企业管理起到指导作用，使得企业能够得到良性发展。 1、可以提升企业的组织结构 企业的组织结构体现了企业的价值观，正确的价值观可以改善企业的组织结构。比如，一个以创新为基本理念的企业，其产品设计部门可能会由企业的董事会直接领导，这突破了普通的企业管理模式，更有利于企业创新和企业品牌的建立。 2、企业文化指导人力资源管理 人力资源管理的第一个层面是人员的招聘与培训，那么成熟的企业文化可以提高员工的招聘质量。在招聘过程中，不仅对面试者的学历及工作经验进行评估，还要对工作人员对某些事物的认识进行考核。比如某大型房地产中介公司，其企业的理念就是与客户成为朋友，所以其在招聘时就会问求职者一个共同的问题就是“你认为在营销过程中最重要的是什么？”招聘过程只是对企业文化的初步体现，企业还可以在对新招聘人员的培训过程中向员工灌输企业的文化，使员工建立群体意识。 (二)企业管理倡导企业文化 企业文化是在企业的管理过程中形成并得以加强的，企业对于员工的管理方式与企业在管理过程中的着重点都会使企业形成其独特的文化，并通过不断的执行得到加强。 1、企业管理促使企业文化的形成 企业管理促使企业形成其独特的企业文化。任何一种行为方式都是先通过习惯的养成，然后再逐渐形成群体意识。群体习惯的养成需要企业的人力资源管理部门制定相关的企业规章，员工按照规章去执行，在日积月累中形成习惯，最后在群体中达成共识。比如，外贸公司员工要求员工在周五下午进行英语培训，在培训过程中每个人都要使用英语来讨论问题，刚开始为了怕自己水平不够在培训中表现不好，员工都会私下抽时间学习英语，最后整个公司形成了浓郁的英语学习氛围，每个新来的员工都会不自觉的加强对英语的学习。那么这个公司好学的企业文化就得以建立。另外，企业文化也可以通过企业在管理中的着重点建立起来，比如企业在管理中对于员工的创新大力支持，那么日久天长企业内部的创新氛围就会建立起来，企业的创新文化就会形成。 2、企业管理强化企业文化 企业文化一旦初步形成，下一步就是要将促成该企业文化的管理制度继续执行下去，在执行的过程中使企业文化得到加强，使其更加深入人心。试想在上文的例子中外贸企业如果在形成良好的学习氛围后，就取消了周五的英语培训，那么企业形成的学习氛围可能就会无法维系。只有继续保留这项管理措施，企业文化才会得以加强，并最终形成稳定的群体思维方式。

浅议企业文化与企业管理

论文关键词：企业文化 企业管理 内涵     论文摘要： 企业之间的竞争活动，不仅仅是经济活动的竞争，也是企业文化的竞争。在现代企业中，企业管理也不仅是传统意义上的管理，更需要将企业文化融入企业日常管理工作中去。本文分析了企业文化和企业管理的相互关系，提出了企业文化和企业管理有效结合的方法。  一、企业文化的内涵 企业文化是指一定社会经济条件下，在社会实践基础上形成的，由全体成员共同遵守的共同意识、职业道德、价值观念、行为规范和制度准则。企业文化是企业在自身发展过程中形成的具有企业特色的独特文化管理模式，企业文化具有传承性、延续性、习惯性。企业文化主要包括企业经营哲学、企业价值目标、企业行为规范等。 二、企业文化与企业管理的关系 企业管理分为“管”和“理”。 科学技术和企业文化分别负责“管”和“理”。随着市场经济的发展，企业容易出现两个明显的缺口：政治思想工作僵化，陷入误区；生产经营人文管理导向和支撑的缺损。企业政治工作负责“管”，在行为方式上有明显的强制性，抑制了人的思维创造性，容易引起员工反感。企业文化负责“理”，企业管理创新、技术创新、服务创新都必须围绕企业文化来开展，以创建企业文化为核心。企业文化的实质是人文文化在管理上的体现，企业文化在提升企业凝聚力方面有着不可替代的作用。在企业管理目标方面，企业文化始终指向企业生产力；在管理原则方面，企业文化的原则是以人为本；在管理内容方面，企业文化的核心是企业精神；在管理形态方面，企业文化有企业环境、企业标识等物质文化、行为文化、精神文化等。 企业文化与企业战略管理。企业战略是企业为寻求和维持自身竞争优势而做出的全局性规划，具有整体性、发展性、长期性和计谋性。优秀的企业文化是企业战略制定成功的重要条件。首先，企业文化体现了全体员工的价值观，有利于企业制定特色鲜明，符合企业共同信念的企业战略。其次，企业文化的激励、凝聚、导向、示范作用，可以激发员工工作热情，为企业战略制定和管理提供强有力的思想保障和文化支持。 企业文化与企业制度管理。企业管理的一个重要方面就是诠释并实施企业各种制度。企业制造出一种氛围，并将其融入企业管理之中，这种氛围就是企业文化。企业文化与企业制度管理相互交融，能达到企业管理的最佳效果。企业文化与企业制度有明显的不同，但是二者都处于一个统一体中。企业有形的制度渗透着企业文化精神，企业无形的文化通过有形的制度得以表现和发挥。当企业员工不接受制度管理的时候，制度只是管理者的文化；只有员工自觉接受并遵守企业制度的时候，企业制度才是全体员工的文化。实现企业文化和制度管理相结合，才能从根本上保证企业管理的效果。 三、提高企业文化管理能力的措施 （一）完善企业文化参与能力 完善企业文化宣传、贯彻、深植推进能力。组织员工学习，深入了解企业文化体系的'核心，明确企业核心价值观念，理解企业行为准则的具体要求。结合自身的理解情况，通过内部培训、小组讨论等方式进行各自对于企业文化理解的分享。结合本部门的实际工作情况，制定具体的文化工作要求，贯彻落实企业文化理念，有效实现文化和管理的统一。企业文化推广要结合企业各个部门的具体情况，促进企业文化从观念到行为的转变，有效实现企业文化的理念深植。 （二）推动企业文化示范能力 首先，推动文化管理方式分享的能力。企业管理者要以身作则，制定并落实企业文化管理的具体实施计划，并定期总结文化管理心得，吸取有益经验，实现企业文化管理的创新。其次，推动文化管理定期示范的能力。定期进行企业价值输送，概括企业文化理念，分享价值观念，推动企业文化的理念示范。并针对企业文化建设中的出现的各类典型，进行组织学习讨论。 （三）提升企业文化的影响力 首先，增强管理者的文化言行感召力。企业管理者要向员工表达企业和员工共同发展的意愿，形成企业的基本共同理想；根据企业基本理想，具体表述短期目标，让每位员工都能明确任务；践行企业核心文化的要求，落实到具体工作中。其次，进行企业文化管理满意度调查。通过对员工满意度进行调查，明确员工关心的主要内容；根据对问卷的分析，了解员工对企业文化建设工作的满意情况，总结文化建设中的经验和出现的问题；有针对性的改进企业文化建设工作，重点突破问卷中反映的问题，提升员工对企业文化的认同度。 （四）增强企业文化提升能力 第一，通过有针对性的引导员工具体行为，将企业核心价值融入企业日常工作中去，实现高效的员工管理。具体来说，可以将企业文化植入企业招聘机制，细化岗位责任，明确招聘人员的去向；将企业文化融入企业晋升机制和考核机制，通过职位晋级激励员工积极参与企业文化建设，将企业文化建设量化为具体指标，直接和职工薪酬福利挂钩。第二，塑造团队氛围，提升工作绩效。企业从整体上来看是一个大团队，领导干部要设身处地的为员工谋发展，重视塑造团队氛围，提倡团队参与文化建设，创造宽松的环境，打造成功榜样，激发员工创造力，培养员工的自发行为。 四、结语 企业文化是企业管理内容的重要一环，企业文化和企业战略管理、企业制度管理关系密切。要提高企业文化管理的能力，需要综合企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络等五大要素，并从企业文化参与、企业文化示范、企业文化影响、企业文化提升等方面开展。企业文化是一个长期建设的过程，需要企业全员参与。 参考文献： [1]许援朝.论企业文化与企业管理相结合的几个环节[J].党政干部学刊,2006,10 [2]杜宏波.浅谈企业文化与企业管理的关系[J].企业文化,2010,11 [3]赵亮.浅析企业文化建设在企业管理中的重要性[J].经济研究导刊,2011,20

企业文化融入管理论文

企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，下面是我给大家整理的 ，欢迎阅读。

随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显著，很多企业人力资源管理者将怎样将企业文化融入人力资源管理作为研究的重点课题，希望通过企业文化的能动作用，提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析，并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。

1 企业文化与企业人力资源管理的关系

企业文化和企业人力资源管理都是以人为本的管理，它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理，使他们形成与企业经营目标一致的理念，并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以人为核心的管理，管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响，特别是员工的素质和观念对管理有着极大的影响。企业文化是人力资源管理的重要外部条件，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础和保障，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。

一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案，可能在B公司就完全行不通，原因是两个公司的企业文化不同，所适用的管理方法也不同。由此可见，人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想，使之形成符合企业发展所需的思想和观念，达到促进和优化企业人力资源管理的作用。

2 提高企业文化有效融入企业人力资源管理的有效途径企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、

提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰，使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质，自愿为企业做贡献，为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现，通过不断渗透与熏陶，使员工将该价值取向内化为自己的价值观，并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要，企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，要改变传统的用人原则和制度，在对待人力资源的态度上进行一场新的革命：将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上，牢固树立人才是第一生产力观念，做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工，对每个员工的工作能力都有信心。

使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上，人力资源管理者还注重管理方式的优化，善于与员工沟通思想，并积极为员工提供提升能力的机会，尽量满足员工的需求，使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来，自觉挖掘自我潜能，发挥最大创造力和主动性，自愿与企业管理者一道把企业经营好，实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业，流行着这样一句话成就人，成就于人。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。优秀的企业文化，为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围，而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以，企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话，管理工作也会是简单而高效的。

加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行，才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行，很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的德才兼备人才招聘到企业后，再生硬地向这些人讲授企业文化，虽然企业文化具有潜移默化的功能，但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的，并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中，很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。所以，为提高吸纳到合格人才的几率，必须从招聘入手，全面考核应聘者素质。有关调查数据显示，员工的价值观与企业文化的`符合度越高，工作中员工的满意度就越高，从而减少跳槽率，提高工作成果。所以，企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色，在招聘条件中，除了清楚标明应聘条件外，还应将企业的文化展示给应聘者，特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好，这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。企业人力资源管理工作不仅是招聘人才，还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来，从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力，使员工对企业产生较高的满意度，最后升华为归属感。比如，某餐饮行业，一直以来都倡导以和为贵，在整个企业文化氛围中彰显着和善与友好的色彩，成为吸引和保持人才的重要法宝。企业文化通过诱因引导与成就互动的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用，比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入，并将其牢牢维系在自己周围，这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。

提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用人才是企业成败的关键，而如今市场竞争的热点就是人才的竞争，所以怎样吸纳和留住高素质人才，培养他们对企业的热情，激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度，并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起，激励员工积极而持久地为企业工作。企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用，大致可分为三大类：

(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的，它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;

(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高，能满足员工的成就感和自豪感，无形中增强了他们对企业的忠诚度;

(3)企业文化在精神层面上的激励作用。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝，是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。

加强企业文化与人力资源管理的互动当企业价值被员工认同，便会形成向心力和内聚力，这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动，可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中，而是通过让员工感兴趣的方式，潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中。

比如国内某知名设计公司，每年都会有定期的年会，全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目，公司也鼓励员工积极参与年会，尽情释放才艺。企业高管会以幽默的方式出现在年会上，和员工以亲切的方式互动，而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能，展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与，更是拉近了企业与员工之间的距离，让员工对企业产生认同与归属感，增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。

3 结语

总之，企业文化是一种多层次、多角度的价值理念，也是一种能动的特色文化形式，有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有将它切切实实贯彻到每个员工心中，员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此，笔者认为，只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中，一定会激发员工更大的创造力，为企业的长远发展提供充足动力。