浅谈涉毒人员管控论文参考文献

发布时间：2024-07-08 20:01:18

浅谈涉毒人员管控论文参考文献

1、吸毒人员是可以乘坐飞机等任何交通工具的。通常坐飞机是允许的，毕竟在机场停留的时间不长。

2、但是，只要吸毒人员在机场、车站等地方被公安机关知道属于吸毒人员，公安机关会对该吸毒人员进行尿检，如果尿检呈阳性，确认吸毒的，应当对其进行处罚，一般为强制隔离戒毒二年。

3、吸毒拘留会被入网，如果这期间被抓到吸毒延长一年。

扩展资料：

限制高消费令

一、对自然人的限制。

1、不得乘坐飞机、豪华客船、出租车等高档交通工具和使用高档通讯工具；

2、不得在星级宾馆、酒楼、酒吧、歌舞厅、夜总会、桑拿浴室、健身房等高消费场所消费；

3、不得购置高档商品、大额生活用品、汽车及租赁写字楼办公；

4、不得购买、新建、扩建、装修房屋；不得出外旅游、度假及为家庭成员支出大额费用；

5、不得出国出境；

6、不得对外投资（包括开办公司、购买股票债券等）。只能保留按政府规定的最低生活标准的生活费用，其他均属被执行财产范畴。

7、被限制人的子女不得就读高消费的民办高校。

二、对法人或其他组织法定代表人、负责人的限制。

1、不得履行为其单位办理财产抵押、转让及为他人提供担保的职务行为；

2、不得以公款在宾馆、饭店、酒楼、歌舞厅、西餐厅、夜总会、桑拿浴室、健身房、高尔夫球场等高消费场所消费，也不得批准其工作人员以公款进行上述消费；

3、不得在单位报销乘坐出租车、火车卧铺、飞机、轮船四等以上舱位等交通费用；

4、不得出国出境；

5、不得向其工作人员发放奖金和分配红利；

6、其单位财务状况需每月定时向法院申报，并随时接受审计。

参考资料来源：百度百科：限制高消费令

可以上飞机。

有过吸毒史人员是可以乘坐飞机等任何交通工具的，只要没有携带毒品或者吸食毒品即可。

这方面我们国家是很人性化的，对于被登记的吸毒人员，在登记后一段时间内没有吸毒行为的，那么就可以去除被做尿检的检查工作。

被公安机关所登记的有过吸毒行为的人员，无论乘坐飞机、火车、出入场所（需出示身份证的）是不会被做尿检的。对于已经被公安机关所登记的吸毒人员，对于乘坐飞机、火车、开房、网吧上网等都有可能会被要求做尿检。

只要吸毒人员在机场、车站等地方被公安机关知道属于吸毒人员，公安机关会对该吸毒人员进行尿检，如果尿检呈阳性，确认吸毒的，应当对其进行处罚，一般为强制隔离戒毒二年。

根据《中华人民共和国禁毒法》第三十二条公安机关可以对涉嫌吸毒的人员进行必要的检测，被检测人员应当予以配合，对拒绝接受检测的，经县级以上人民政府公安机关或者其派出机构负责人批准，可以强制检测。

参考文献：人民网毒品与飞机，你需要知道这些事情

参考文献作为安全管理论文中不可缺少的组成部分，引用参考文献往往是决定安全管理论文质量的重要因素之一。下文是我给大家带来的安全管理论文参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!

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戒毒人员心理学论文参考文献

要用APA格式，APA格式使用哈佛大学文章引用格式，通常来说，一个引用包含了作者名和发表日期，以括号夹注（有时会再加上页数），放在引用文字或句子之后。 APA格式规定“参考文献”部分的人名必须以名的字母顺序来排列，包括姓氏的前缀。譬如，James Smith应被改成“Smitm,J.,”；Saif Al Falasi则改成“Al-Falasi, Saif.”。（阿拉伯文名字通常在姓氏和前缀之间加上连字号“−”，所以姓氏和前缀自成一体。）纸本文献单一作者著作的书籍：Sheril, R. D. (1956). The terrifying future: Contemplating color television. San Diego: Halstead.两位作者以上合著的书籍：Smith, J., & Peter, Q. (1992). Hairball: An intensive peek behind the surface of an enigma. Hamilton, ON: McMaster University Press.文集中的文章：Mcdonalds, A. (1993). Practical methods for the apprehension and sustained containment of supernatural entities. In G. L. Yeager (Ed.), Paranormal and occult studies: Case studies in application (pp. 42–64). London: OtherWorld Books.期刊中的文章（非连续页码）：Crackton, P. (1987). The Loonie: God's long-awaited gift to colourful pocket change? Canadian Change, 64(7), 34–37.期刊中的文章（连续页码）：Rottweiler, F. T., & Beauchemin, J. L. (1987). Detroit and Narnia: Two foes on the brink of destruction. Canadian/American Studies Journal, 54, 66–146.月刊杂志中的文章：Henry, W. A., III. (1990, April 9). Making the grade in today's schools. Time, 135, 28-31.报纸中的文章：Wrong, M. (2005, August 17). Misquotes are "Problematastic" says Mayor. Toronto Sol. p. 4.政府官方文献：Revenue Canada. (2001). Advanced gouging: Manual for employees (MP 65–347/1124). Ottawa: Minister of Immigration and Revenue.线上文献针对电子文献、网站和线上文章，APA格式的网站上有订定一些基本的规则，第一就是提供读者详细的文献内容来源，第二为提供其有效的参考来源。网络文章的打印版本Marlowe, P., Spade, S., & Chan, C. (2001). Detective work and the benefits of colour versus black and white [Electronic version]。Journal of Pointless Research, 11,123–124.电子期刊的文章（只有网络版的期刊）Blofeld, E. S. (1994, March 1). Expressing oneself through Persian cats and modern & Felons, 4,Article 0046g. Retrieved October 3, 1999, from 网页地址电子短信（newsletter）的文章Paradise, S., Moriarty, D., Marx, C., Lee, O. B., Hassel, E., et al. (1957, July). Portrayals of fictional characters in reality-based popular writing: Project the beaten path, 7(3). Retrieved October 3, 1999, from 网页地址单篇线上文献（无作者及著作日期）What I did today.(.). Retrieved August 21, 2002, from 网页地址从大学课程或系上网站取得的文献Rogers, B. (2078).Faster-than-light travel: What we've learned in the first twenty August 24, 2079, from Mars University, Institute for Martian Studies Web site: 网页地址从数据库搜寻的期刊文章的电子复制版本（3至5位作者）Costanza, G., Seinfeld, J., Benes, E., Kramer, C., & Peterman, J. (1993). Minutiæ and insignificant observations from the about Nothing, 52,475–649. Retrieved October 31, 1999, from NoTHINGJournals database.电子邮件或其他个人通讯（限定文字）(A. Monterey, personal communication, September 28, 2001).储存于光碟的书籍Nix, G. (2002). Lirael, Daughter of the Clayr [CD]。New York: Random House/Listening Library.储存于录音带的书籍Nix, G. (2002). Lirael, Daughter of the Clayr [Cassette Recording No. ]。New York: Random House/Listening Library.

关于家庭功能缺失与吸毒相关关系的质性研究摘要：本研究采用访谈法对90名太原市劳动教养管理所吸毒人员进行访谈，对其家庭功能缺失情况进行了调查，然后对所获文本信息进行了深入分析和诠释，探讨家庭功能和吸毒的相关关系。结果发现，教育与感情交流功能的缺失，对吸毒行为的影响比较突出。另外，在本研究中，吸毒者的文化程度、婚姻状况和经济水平等背景变量与吸毒者的吸毒行为有关连，也可能说明吸毒者的文化程度、婚姻状况和经济水平等是导致吸毒行为发生的诱发因素关键词：吸毒；家庭功能；功能缺失；相关关系一、引言（1）问题的提出随着工业化和城市化的推进，吸毒成为社会关注的焦点问题。近年来有许多关于家庭因素与青少年犯罪的研究，诸多研究得到了一致的结论，即家庭因素是青少年犯罪的一含直接原因，家庭环境影响青少年违法犯罪的易感性。同理，通过进行家庭功能与吸毒的研究，应该也能得出两者的相关关系。对家庭功能的研究是预防吸毒研究的一个新课题。目前国外出现了一些关于家庭功能的小型结构模型，国内外也涌现出了一些关于家庭功能与吸毒的相关研究。但现有研究还相当零散，各研究结论之间缺乏联系，对实际的指导作用不大。未来还有待于加强关于这方面的研究。（2）国内外研究情况有关部门统计发现，近几年来吸毒人数不断攀升。究其原因，研究者普遍认为引起吸毒的原因主要是家庭社会和个人心理因素，药物和临床治疗即使解除了生理上的毒瘾依赖，而心瘾却无法消除。相关研究发现，家庭环境与吸毒密切相关，家庭中有无其他吸毒者、是否有强烈戒毒愿望、是否伴有反社会人格障碍以及毒品的滥用程度与复吸有密切的联系；家庭教育的失败和家庭成员之间的不良关系会增加子女走上吸毒之路的可能性；婚姻稳定与否对吸毒也具有一定的影响。研究显示，吸毒与父母的文化程度之间存在交互效应。首次吸毒的主要原因是家庭原因，其次是社会原因和个人心理因素；而康复后又复吸的主要原因是个人心理因素，其次是社会环境因素。由于心理障碍的存在，吸毒者要想彻底摆脱毒品，单靠自身的力量是不够的，必须要有社会和家庭的关心、支持、监督和帮助。二、研究目的意义（1）理论假设1、家庭功能的作用家庭功能(family functioning)是指在家庭与社会的联系和作用中，所具有的满足人类生存的各种需要，以及适应和改变社会环境的功用和效能[1] 。家庭功能是衡量家庭系统运行状况的重要标志，也是影响家庭成员心理发展的深层变量之一。研究者从不同的角度对家庭功能进行了分析。有的认为家庭的功能主要是教导家庭生活技能，传授接人待物的礼仪，促进家庭人伦角色的演变[2]；有的认为家庭主要是给予爱，提供衣食住行，促进社会性发展，引导个性开发[3] ；还有的认为家庭有生产功能、消费功能、抚育、赡养功能、休息娱乐功能、满足性生活功能和教育功能[4]。刘茂松根据家庭结构规定家庭功能的原理进行分析，认为其可以划分为三类：本原功能，经济功能，衍生功能[5]。易法建[6]认为家庭功能具体体现在三个方面：家庭的组织功能、家庭的协调功能和家庭的互动功能。研究者的看法可谓仁者见仁，智者见智。综合各种认识，可以看到，家庭有六个个基本的功能：经济功能、教育功能、抚养和赡养功能、感情交流功能、性的功能和生育功能。2 、家庭功能的理论结果取向的家庭功能理论结果取向的家庭功能理论认为，可以根据家庭功能发挥的结果把家庭划分为不同的类型，有些类型是健康的，有些则是不健康的或是需要家庭治疗和干预的。Olson环状模式理论和Beavers系统模式理论是这一取向的家庭功能理论的代表。Olson环状模式理论假设家庭实现其基本功能的结果与其亲密度和适应性之间是一种曲线关系，亲密度和适应性过高或过低均不利于家庭功能的发挥，平衡型家庭比不平衡型家庭的功能发挥要好；家庭沟通是一个促进性因素，平衡型家庭比不平衡型家庭有更好的沟通. Beavers等人1977年提出了家庭系统模式理论[6]。他们认为，家庭系统的应变能力与家庭功能的发挥之间是一种线性关系，即家庭系统的能力越强，则家庭功能的发挥越好。Beavers的系统模式理论从两个维度考察家庭功能：一是家庭在关系结构、反应灵活性等方面的特征，它与家庭功能发挥的效果之间呈线性关系；二是家庭成员的交往风格，它与家庭功能发挥的效果之间呈非线性关系，处于两个极端的向心型交往和离心型交往均不利于家庭功能的发挥，家庭成员常会出现适应障碍。过程取向的家庭功能理论过程取向的代表理论是McMaster家庭功能模式理论和Skinn er 等人的家庭过程模式理论。这两个理论的提出者都认为，对家庭进行类型上的划分在临床实践中并没有用处，对个体身心健康状况和情绪问题直接产生影响的不是家庭系统结构方面的特征，而是家庭系统实现各项功能的过程。家庭实现其功能的过程越顺畅，家庭成员的身心健康状况就越好。反之，则容易导致家庭成员出现各种心理问题以及家庭出现危机。三、方法和过程（1）主要概念定义家庭功能(family functioning)是指在家庭与社会的联系和作用中，所具有的满足人类生存的各种需要，以及适应和改变社会环境的功用和效能[1] 。家庭功能是衡量家庭系统运行状况的重要标志，也是影响家庭成员心理发展的深层变量之一。经济功能家庭必须能维持家庭成员的生计，在可能的情况下，家庭还要力求扩大收入，积累财富。教育功能家庭的教育职能表现在教育家庭成员，当然以教育后代为主。抚养和赡养功能家庭对未成年人和老人的衣食住行的照顾功能，满足家庭成员的基本物质需要。感情交流功能家庭成员之间感情交流的方式，方法，效果（交流频率，时间长短，感受如何，满意程度等）。性的功能性生活是否如意（满意程度，频率等）生育功能夫妻的生理生育功能，以及生育情况（如孩子有无残疾）。（2）研究方法的确定由于研究对象的文化水平较低，而且有不少是文盲，问卷法不合适。又因为实习时间有限，不能做长期的调查研究。由于访谈法具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点，故采用访谈法。（3）研究对象的选择随机选择太原市劳动教养管理所的90名吸毒人员。（4）概述研究过程本研究采用访谈法对90名吸毒人员进行访谈，对其家庭功能缺失情况进行了调查，然后对所获文本信息进行了深入分析和诠释。四、结果统计经访谈后统计，在受访的90人中，经济功能缺失的有18人，占20%；教育功能缺失的有54人占60%；抚养与赡养功能缺失的有23人占；感情功能缺失的有46人占；性的功能缺失的有20人，；生育功能缺失的有9人占10%。由此可见，教育与感情交流功能的缺失，对吸毒行为的影响比较突出。五、分析与讨论通过参与观察和访谈结果发现，教育与感情交流功能的缺失，对吸毒行为的影响较大。绝大部分吸毒者学历不高，只有几个有高中学历。他们虽对毒品的危害有所了解，却认识不足，警惕不高，在面对毒品时，大多有轻视之心，以为自己一定能够战胜毒品，结果却一失足成千古恨。在与家庭成员的感情交流上面，吸毒者也大多有所缺乏。他们有的自幼丧亲，有的在成长过程中与父母沟通不畅，以致与长生矛盾而无法调和。还有的是因为经济等方面的矛盾，以及夫妻感情不和等造成感情交流不畅。由于跟家人感情交流不畅，这些人的家庭责任感不强，在面对毒品时，只求一时之欢，忽略了对家人的责任。在本研究中，吸毒者的文化程度、婚姻状况和经济水平等背景变量与吸毒者的吸毒行为有关连，也可能说明吸毒者的文化程度、婚姻状况和经济水平等是导致吸毒行为发生的诱发因素。在一定程度上可以说明，受教育水平低下是导致吸毒者对毒品危害认识和防范不足的原因之一。婚姻状况的不幸或爱情归属的缺乏给吸毒者带来强烈的负性情绪体验，在处理和应对日常生活负性事件的过程中更可能倾向于回避和幻想，借助毒品来逃避现实。在这一点上，女性可能比男性表现得更为明显，婚姻的不幸、家庭的破损和感情的变故等更容易使他们吸毒和复吸。大多数吸毒者为无业和低收入者，他们处在社会生活的最底层，更容易受到不良环境的刺激和影响而产生偏差行为。相关的研究也证实，教育程度低、无业、离异或失恋、低收入和经济来源不稳定等因素是导致毒品成瘾和复吸的重要原因。六、参考文献[1]丁文，家庭学：山东出版社，1997：327[2]刘豪兴，朱少华：人的社会化，上海人民出版社，1993[3]何剑：未成年罪犯的家庭环境研究，青少年犯罪问题，2000[4]<社会学概论>编写组：社会学概论，天津人民出版社，1984[5]刘茂松：论家庭功能及其变迁，湖南社会科学，2001[6]易法建：家庭功能与大学生社会化的研究，青年研究，1998[7]李建明，郭霞：家庭功能的研究现状，中国健康心理学杂志2008年第16卷第9期[8]曾文星：家庭的功能与心理[9]韦有华.人格心理辅导〔M〕.上海：上海教育出版社，2000[10]Folkman S, Lazarus RS. Appraisal, coping, health status and psychological symptom〔J〕. Pers Soc Psychol, 1986[11]叶一舵,申艳娥.应对及应对方式研究综述〔J〕.心理科学，2002[12]任旭林,赵建明.吸毒人群与正常人群的对比研究〔J〕.健康心理学杂志,2002

几年级的人呐？干嘛要抄袭呀？凭自己本事写呗，真材实料。

大学生正值人生的盛年，然而，他们的心理健康状况却竟如此不乐观，实在令人费解。那么人学生存在的心理卫生问题主要由那些方面引起的呢? 一、客观方面。 1．学习的任务、内容、方法发生了变化。中学学的是基础知识，目的是为今后继续深造或就业做准备；大学学的是专业知识，目的是把学生塑造成建设祖国的高级专门人才。高中阶段的学习基本靠老师的讲解，而升入大学以后往往老师讲得很少，自觉、自立、自主、创造是大学学习的特点。一些学生在进入大学后因未能掌握大学学习的方法而导致考试不及格，从而带来厌学、白卑、自信心下降等一系列心理问题。有的同学甚至得了考试恐惧症，每次考试时就生病或不敢考。美国人类资源心理学家赫伯特说，未来的文盲已经不是不能阅读的人，而是没有学会学习的人，而学会学习的实质就是要形成良好的学习心理。初入大学的大学生正是由于没有形成良好的学习心理，才阻碍了知识的获得和智能的发展，甚至导致整个心理活动的混乱。 2．生活环境发生了变化。大部分学生在中学时代没有寄宿经历，进入大学后，班级成为主要生活环境，宿舍成为主要生活区，日常生活完全要自理，这对那些平时习惯于依靠父母、家庭的人来说，确实是个难题。这种变化给他们带来了一定的精神压力。 3．人际关系的复杂化。任何人都要与周围的人产生交往。而大学生正处在步入社会的关键期，从内心渴望着与他人建立良好的人际关系，来调节身心、完成学业，而不能正确认识交往和缺乏交往的技巧，又使他们陷入交往的误区，正是由于这种高期望值与低成果造成心理上的巨大落差，苦苦寻觅却又毫无结果。于是开始闭锁自己，郁郁寡欢，久而久之，形成忧郁症、交际恐慌症等心理疾病。 4．生活上的挫折。一些偶然的因素，带给大学生生活挫折，影响他们心理情绪的稳定，诸如失恋、失去朋友、家庭的重大变故、经济困难等。由于绝大多数大学生是在家长和教师的保护。下一帆风顺地成长起来的，很少遭受严重的挫折，更缺乏独立承受挫折的心理能力，因而，遇到挫折就束手无策，耐受性比较差，从而造成他们焦虑、烦恼、自卑、痛苦、嫉妒、失望、逆反等不良心理。 5．经济贫困的困扰。调查中发现，贫苦也是困扰大学生的一个重要因素。随着我国经济体制改革的深入以及高校并轨制度的实行，校园里出现了一些经济上困难的学生，由于家境的贫困，给他们的学习、生活、成长特别是心理的发展产生了重要的影响。为了适应生存，他们需要克服其他学生所无法遇到和想象的困难，这就造就了他们特有的心理历程和人格特征。我不仅要问，为什么同样是大学生，八十年代也不乏贫困者，但为甚么他们能坦然面对，并引之为向上的动力，而今天的你们却造成程度不同的心理问题呢?作个横向比较似乎可以得出结论，八十年代的大学生是地地道道的缺衣少吃，而今天的大学生却明显带有相对贫困的性质。客观的讲，相对贫困比绝对贫困容易忍耐，公平的说，相对贫困比绝对贫困构成更为复杂的心理压力。但今昔之间大学生对待贫苦的心理承受力为何如此悬殊呢?我们或许可以从当前的双向选择中得到启迪：前途未卜，苦海无涯。呈现在八十年代大学生面前的是一幅社会各界对大学生的旺盛需求和礼遇对待的美好画面，因此他们对前途充满信心，冈而贫困也就能坦然面对了。然而进入九十年代以后，教育改革的风暴无可避免地波及到大学生身上，自费上学，双向选择，这对于贫困大学生无疑是雪上加霜，金钱问题是大学生活的主要矛盾，毕业之后的贫困依然未有穷期，正是这种悲观没落的消极心态，严重降低了大学生的心理忍耐力。 6．择业的难题。随着高等教育分配制度改革的不断深入，一方面市场带给大学生更多的择业机遇和更大的自由度，但另一方面也增加了择业难度，加重了大学生的行为责任和心理压力。而毕业生自身的素质，性别、专业以及社会关系等又制约着择业的自主权，对于少数大学生来说，甚至毕业就意味着失业。这一变化对受“进入大学门，就是国家人，就可以端铁饭碗吃皇粮”的传统观念影响，性格内向，心理承受力较差，心理适应力弱的大学毕业生来说，是难以解决的现实矛盾。恐惧、焦虑、烦躁打破了他们的心理平衡，心绪抑郁，使他们对生活缺乏信心，对前途失去希望，对处境无能为力。二、主观方面。新生物质生活的依赖性与精神生活的独立意识发生着矛盾；日益增强的自主自立意识以及主观愿望上的自主自立与客观条件上的可能性及能力之间发生着矛盾。这两方面的原因使那些适应新环境能力不强的新大学生很容易产生如下心理问题：补充：1．盲目自满与自我陶醉。因为考取了大学，老师表扬，同学羡慕，亲友夸奖，父母庆贺，部分学生在这种自我陶醉中渐渐松懈了斗志，终日悠哉游哉，认为自己是中学的尖子，大学里成绩也不会差，从而放松了对自己的要求，盲目自满。 2．失望与失宠感。有的学生入学前把大学生活过于理想化、神秘化，入学后感到理想与现实差距太大，因而产生失望感，有的学生曾是中学的尖子，是家庭与学校的重点保护对象，进入大学一下子不受重视了，就会产生失宠感。 3．松气情绪与歇脚心理。有的同学认为考上大学就是端上了铁饭碗，长期拼搏的目标已经达到，心理上得到了满足，生理上希望得到休整。加上进入大学后奋斗目标不明，适应能力不强，竞争的气势也有所减弱，便产生了“松口气，歇歇脚”的心理，再也鼓不起前进的勇气了。 4．畏首畏尾。因为环境变化而瞻前顾后畏缩不前，社会活动不参加，运动场不光顾。整日除了学习之外，无所事事，生活单一，有碍个性发展。面对以上种种主观和客观

浅谈企业管理论文参考文献

一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。

《在合资企业组织公正感与管理承诺》

摘要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。

关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺

中图分类号：文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2012)05-0031-02

因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。

当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接报告。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。

管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。

将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。

意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。

程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。

组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些经验研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。

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515-30.

《我国企业中的非正式组织的管理与引导》

摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。

关键词：非正式组织正式组织管理

进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。

一、非正式组织的涵义

1、非正式组织概念的提出

“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。

2、非正式组织产生的原因

正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。

3、非正式组织的种类

罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族传统文化的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。

需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。

3、非正式组织的特点

非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。

二、非正式组织对企业发展的影响

由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。

(一)非正式组织的消极作用

1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结

与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式渠道，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。

2、妨碍企业目标的实现

当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关措施在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。

3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失

非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作

效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。

(二)非正式组织对企业的积极作用

1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围

正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。

2、有利于缓解员工的精神压力

非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。

3、可以激发员工的创新意识

正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。

4、培育并强化企业文化

一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。

从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。

三、企业中的非正式组织的管理和利用

从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。

1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理

非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。

2、积极引导，充分发挥其积极作用

非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。

其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。

另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。

3、抑制非正式组织的消极因素

如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。

4、要密切注意非正式组织的演化趋势

最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。

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智慧365-学习管理的《企业财务风险管理》包括：风险管理概论、财务危机预警分析、流动资产风险管理、债务筹资风险管理、股票筹资风险管理、投资项目风险管理、并购风险管理等七章。

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参考文献:企业文化在企业管理中的作用分析来源:《中小企业管理与科技》供稿文/高振芹浅谈企业文化在企业管理中的作用作者: 浙江财经学院东方学院; 韩菁充分发挥企业文化在职工教育和管理中的作用作者:泰兴卡万塔沿江热电有限公司党委书记,总经理, 汪琴企业文化在企业经营管理中的意义和作用来源:长沙市新鸿胜化工原料有限公司综合部朱亦伟企业文化对企业管理的作用来源: 博锐管理在线李景武

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浅谈薪酬管理论文参考文献

企业的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。

论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。

论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制

随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。

1我国企业薪酬管理现状分析

受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。

政企不分，政府干预过多

以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

官本位，工资与职位高低挂钩

传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。

水平偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。

考核不科学，激励作用发挥不大

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

2薪酬管理新模式

市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。

企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。

3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题

克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”

所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在企业界，薪酬往往成为企业管理员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企业文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。

总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。

薪酬管理必须纳入企业战略

说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。

如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。

最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。

我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1 薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2 薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新

薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]?:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

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[2] [美]Joan .公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

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[4] 范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.market modernization[J].2007年4月 p68

[5] 杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007 p231

[6] 李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J]. p91

[7] 郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源 [J]. 上 p59

[8] 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学 [J].2007年第三期

[9] 周廷操.论薪酬的期望值管理.企业管理[J]. 2007年第三期 p63

[10] 龙罡.《企业HR管理误区与“双木桶理论”》中小企业科技 [J]. p18

摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。

关键词：管理;薪酬;企业;发展

人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。

一、关于企业薪酬以及薪酬管理

企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。

目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。

二、我国企业薪酬管理现状分析

(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。

目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。

(二)企业薪酬分配制度不合理。

目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。

(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。

目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。

(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。

通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。

三、提高企业薪酬管理的对策分析

(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。

我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。

(二)企业薪酬管理应该科学有效。

所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。

(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。

把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。

参考文献：

[1]沈利生,朱运法,人力资本与经济增长分析[M],社会科学文献出版社,2001.

[2]中国企业国际化管理课题组,企业人力资源国际化管理制度[M],2002].

[3]中国劳动学会工资专业委员会学术部,工资改革新论[M].

[4][美]Lloy 人力资源管理[M],(第六版),华夏出版社.

谈谈现代薪酬管理要点及对策论文

在各领域中，大家都不可避免地要接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我整理的谈谈现代薪酬管理要点及对策论文，欢迎大家分享。

薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，而薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。

摘要：薪酬管理作为现代企业管理的重要组成部分，是现代企业员工激励机制和内在动力的集中表现。随着现代企业管理理论不断发展、完善，企业薪酬管理无论在管理理念方面，还是薪酬结构方面，均发生了一系列重大变化。笔者从现代薪酬管理的变化入手，对现代薪酬管理相关理念进行深入分析，并简单总结了现代薪酬管理的特点，以供各企业、单位参考。

关键词：现代薪酬管理;理念;特点

薪酬管理作为现代企业激励机制和内在动力的集中表现，一向在企业管理中占据重要地位。现代薪酬管理与传统薪酬管理相比，在管理理念、薪酬结构、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的调整。一方面，现代薪酬管理更注重对员工潜力的挖掘，从而表现出更好的管理、激励效用;另一方面，现代薪酬管理更加注重非经济性薪酬对于员工的激励作用，变得更为人性化。因此，如何把握现代薪酬管理相关理念及其特点，对自身企业薪酬管理进行相应地调整，成为现代企业共同关注的重要课题。

一、现代薪酬管理中薪酬内涵概述

薪酬既是企业薪酬管理的核心内容，也是其主要表现形式。传统薪酬管理理念认为，薪酬是员工工作价值的具体表现，亦是员工工作及激励员工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通过控制不同员工等级间的薪酬差，达到激励员工的目的。随着现代企业管理理念不断发展，传统薪酬管理理念的局限性逐渐暴露出来。一方面，传统薪酬管理自身存有资本主义管理根本缺陷;另一方面，企业员工的专业素质、工作态度以及业务创新能力，逐渐成为企业扩大经济效益、实现自身发展的主要因素。基于这种现象，现代薪酬管理在传统薪酬的基础上，对薪酬的内涵进行重新定义，其主要改变体现于以下几点。

第一点，现代薪酬管理承认劳动要素具备相应的剩余索取权和资本属性。现代薪酬理论中，舒尔茨人力资本论和凯尔索二元经济论等理论，为现代薪酬管理劳动要素资本化相关内容，提供了强有力的理论依据，从而打破了传统薪酬受限于劳动控制范围的窘境，从而使企业管理观念发生变化，不再将薪酬视为企业成本，而是作为企业投资看待。

第二点，现代薪酬管理理念中，员工与企业之间，不再是简单的雇佣关系，员工在公司中的地位被相应提高，其薪资水平在一定程度上取决于企业收益情况。现代薪酬更像是员工与企业间的纽带，使二者形成合作互利性的劳务关系，从而表现出更优质的管理效果。

第三点，现代薪酬管理从企业发展战略的角度，对薪酬进行了重新定义。传统薪酬更多的将薪酬视为员工工作的经济回报，而现代薪酬管理则将薪酬与企业文化及企业发展战略联系在一起，是指成为实现企业发展的重要推动力。通过这样的调整，可进一步强化员工的工作责任感，第四点，现代薪酬极大地丰富了薪酬所包含的内容。现代薪酬主要包括以下几点，其一是由工资、奖金等组成的基础薪酬;其二是员工工作应有的员工福利及相关服务;其三是由红利、股权等资本性利润分配收入构成的员工物质收益;其四是非物质性薪酬，包括优质的工作环境、系统的公司培训、以及个人晋升机会等。

二、现代薪酬管理相关理念概述

现代薪酬管理与传统薪酬管理相比最本质的改变，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就现代企业经营现状而言，企业管理工作对企业发展推动作用的具体表现，逐渐由对物的管理转变为对人的管理，并且大量企业发展实例表明，人才资源才是现代企业实现自身发展、扩大经济效益的关键因素。而现代薪酬管理的核心理念，即是“以人为本”，现代企业管理者通过调整薪资结构，将薪酬管理的重点转移到开发员工潜能和培养员工企业依赖感上，从而使薪酬管理更具人性化特征，且获得更好的激励效果。随着现代企业管理科学相关理论不断发展，人本主义逐渐成为现代薪酬管理的主要指导思想，各企业不断更新对人才资源的认识，并就人力资源进行了激烈的竞争。在这个过程中，现代薪酬管理逐渐完成物质薪酬与非物质薪酬、员工潜能开发与个人发展、以及员工价值与公司发展战略的调整。现代薪酬管理的改变主要体现于以下几点。

1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。在传统薪酬管理理念中，实现企业内部同工同酬即实现了薪酬公平。现代薪酬管理对薪酬公平进行了更细致的讨论，在同工同酬的基础上，针对不同工作内容及性质，对员工工作进行“可比价值”评价，部分企业还会依据员工表现，将员工薪酬与企业收益联系在一起，使员工参与到企业二次利益分配中，以体现薪酬的公平性。这种变化不仅体现现代薪酬更为广泛的公平性，还蕴含着更深层次的人文精神内容。

2.更重视非物质薪酬内容。在传统薪酬管理理念中，管理者更重视直接薪酬相关内容，即通过控制工资、奖金等直接薪酬，达到薪酬管理的目的。但就现代企业薪酬管理而言，在直接薪酬相差无几的情况下，企业更注重非物质薪酬内容，包括带薪休假、企业培训、晋升机会、工作环境等。此类薪酬不仅体现出企业对员工的人文关怀，还可以进一步提升员工对企业的认可度。

3.员工薪酬与业绩挂钩。现代薪酬管理更注重挖掘员工潜能，其具体表现为，将员工薪资与其业绩挂钩。一方面，从经济上认同员工劳动、体现员工价值，激励员工挖掘自身潜能;另一方面，企业通过这样的方式，可以模糊传统薪资管理中员工等级相关内容，员工间的薪资差距不再由员工等级决定，从而激发员工的`工作动力和业务创新能力。

三、现代薪酬管理特点分析

1.薪酬多元化特点分析。薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，主要表现于以下两方面。其一，员工可以更多的参与到企业经营当中，员工除传统的工资、奖金等劳动性薪酬外，还可获得股份、红利等资本性薪酬，体现出员工在企业中占有的主体地位。其二，现代薪酬管理相应扩宽了非物质薪酬内容，除常规员工福利、带薪休假、公司培训等非物质薪酬，部分企业从员工需求出发，在工作区安设冰箱、微波炉等设施，优化员工工作环境的同时，体现企业对员工的人文关怀。薪酬多元化发展不仅可以更好地满足员工的实际需求，还有助于调动员工工作积极性、培养员工对企业的依赖感，并且丰富了企业的激励手段。此外，薪酬多元化还具备长期激励、降低激励成本、加强管理者管理作用的功能。

2.薪酬管理人性化特点分析。现代薪酬管理坚持以人为本的原则，使人性化管理贯穿于企业薪酬管理各个阶段。传统薪酬管理中，薪酬管理作为企业常规管理内容，仅相应解决员工劳务所得问题，并不重视员工对企业发展的推动作用。而人性化薪酬管理，则将员工需求和企业发展联系在一起。在这种模式下，企业会从员工需求出发，对薪酬进行调整，以满足员工的实际需求;另一方面，员工需不断挖掘自身潜力，提高业务水平，以获得所需薪酬，从而引导员工个人行为向企业发展战略靠拢，促进企业良性发展。

3.薪酬管理绩效化特点分析。传统薪酬管理中薪酬结构不合理，受传统“论资排辈”思想影响较大，不同等级间薪资差距较大，绩效薪酬所占比例较小。现代化薪酬管理提高了员工绩效在薪酬结构中占有的比重，依据员工个人或工作团队创造的绩效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘员工内在潜力。

4.薪酬宽频化特点分析。薪酬宽频化特点是指，企业通过压缩薪酬结构，模糊原有的员工等级差异，其具有以下优点。其一，有助于将员工发展中心转移至提升个人能力方面;其二，有效减少员工间的恶性不良竞争;其三，优化企业内部组成结构，降低了职位调动阻力。

四、结语

随着现代企业管理科学相关理论不断发展，薪酬管理发生较大变化。现代薪酬管理对薪酬进行了重新定义，坚持以人为本的原则，通过薪酬挂钩绩效、增设非物质薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，现代企业管理者应充分把握，现代薪酬管理薪酬多样化、管理人性化等特点，将其应用于企业管理中，以促进企业良性的可持续发展。

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[3]曾梨.论现代薪酬管理的作用及其特点[J].企业技术开发(下半月),2013(10).

[4]欧湘庆.浅谈企业人力资源薪酬管理的创新[J].人力资源管理,2015,(12).

[5]安湛斌.分析现代薪酬管理模式的选择与应用[J].科技与企业,2014(07).

一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。（三）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。(1)（一）政府对企业的薪酬管理干预过多我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（二）平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。三、我国企业薪酬管理产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。（一）企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。（二）薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。（三）薪酬管理配套措施建设滞后外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。(2)我国企业加强薪酬管理的对策21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在[论文]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。（四）促进福利政策设计的人本化企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。参考文献[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社,2002年版[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期

浅谈多余人形象论文参考文献

浅析俄国文学中的“多余人”形象

形象，汉语词语，意思是指能引起人的思想或感情活动的具体形态或姿态。形象在文学理论中指语言形象，即以语言为手段而形成的艺术形象，亦称文学形象。以下是我为大家整理的浅析俄国文学中的“多余人”形象，仅供参考，希望能够帮助大家。

摘要： 19世纪前半叶，俄国批判现实主义作家塑造了一批独特的文学形象，即“多余人”。奥涅金、毕巧林、罗亭和奥勃洛摩夫是这一系列形象的典型代表。作为社会现实在文学作品中的反映，“多余人”现象的发展和演变也是一个历史过程，有其必然的发展规律。“多余人”作为一个人物系列，反映了不同时代的不同社会环境，具有很强的社会现实意义。然而，他们在一定程度上也有很大的共性。本文着重分析“多余人”形象共同特征以及他们的发展变化规律。关键词：多余人共同特征发展与演化现实意义

正文：

19世纪上半叶，西欧各先进国家已经进入资本主义，而俄国封建农奴制内部，新的资本主义已经萌生，同时，农民起义、暴x风起云涌，专制的危机已渐露倪端，农奴制度的崩溃已不可逆转，1812年反抗拿破仑侵略的卫国战争取得胜利，民族意识普遍觉醒，广大人民特别是农民对专职农奴制的不满和反抗情绪日益高涨。在这种情势下，贵族青年中开始出现政治上的分化：一部分人渴望为祖国做一番事业，要求改变现存制度，这些人就是十二月党人;另一部分人仍然过着骄奢淫逸的生活，企图永久保持贵族特权地位;而第三种人则是贵族青年中的一部分人，他们感到时代的风暴即将来临，不甘心和贵族阶级一道灭亡，但阶级的局限又使他们没有勇气与能力去参加革命斗争，也看不见社会发展的前景，因此终日彷徨苦闷、焦躁不安，即染上了当时人们所说的“时代的忧郁病”，这一类人也即我们所谓的“多余人”。

“多余人”这一名称最早出现在屠格涅夫的《多余人日记》中，后来被俄罗斯文学界和批评界用来称谓具有类似奥涅金的性格气质和历史命运的那一部分贵族知识分子。“多余人”之多余是指贵族知识分子相对于当时社会生活的关系而言，他们具有思考能力，智慧过人，但却无法脱离他们委身于其中的社会现实并采取行动，或者，按照赫尔岑所说，他在其安身立命的环境中时“多余的人”，他并不具有从这种环境中脱身出来的一种坚毅的性格的必要力量，他们收到资产阶级民主思想的启蒙，善于独立思考，对社会、生活都有自己独到的见解，都试图发现生活的真理和寻找内心的和谐与自由，但是屡屡受挫，以至于无法适应现实生活而被现实生活拒之门外。

“多余人”是19世纪俄罗斯现实主义文学的经典形象，出现在当时诸多优秀作家的代表作中。虽然“多余人”这一称谓最早出现在屠格涅夫1850年发表的中篇小说《多余人日记》中，但这类人物的基本特征在奥涅金身上就已经确定下来了。而这一类人物形象也在文学家的笔下越来越丰满。从普希金笔下的奥涅金、莱蒙托夫塑造的“当代英雄”毕巧林，到赫尔岑的《谁之罪》中的别里托夫、屠格涅夫笔下的罗亭和拉夫列茨基等，“多余人”的形象逐渐变得鲜明和丰满。尽管这些俄国作家笔下的多余人生活在不同的历史条件下，个性气质和思想观点也不尽相同，但他们都是贵族知识分子中的先进代表，空有抱负却没有用武之地，这种生存状态和生活方式的相似性使他们构成了现实主义文学不朽的“多余人”形象系列。

普希金的代表作《叶甫盖尼奥涅金》小说是用诗体写成的，是一个重大的创新。它的发表是俄国批判现实主义文学确立的标志。别林斯基给予极高的评价，认为“《奥涅金》可以称为俄罗斯生活的百科全书和最富有人民性的作品”。奥

涅金的形象是俄国封建社会贵族青年的一种典型，他虽然受过资产阶级思想的启蒙，不满于贵族社会的庸碌，自视清高，和周围的人格格不入，但贵族的生活方式又使他灵魂空虚，毫无能力，无所作为，成了社会的“多余人”。小说通过这一形象，塑造了二十年代贵族青年的典型，反映了当时贵族青年的苦闷、彷徨和追求。在揭露和批判贵族社会的腐朽和丑恶方面具有相当的力量。这样，奥涅金就成为俄国文学中第一个“多余人”的形象。奥涅金的形象在俄国贵族革命时期的文学中乃至整个俄国文学史上都占有重要地位，奥涅金也因此在俄国多余人形象系列中成为最重要的，最具色彩的，最有代表性的多余人形象。然而，奥涅金虽然集中了 “多余人”的特征，但他“冷漠而懒散”的心灵在觉醒之后发生的新变化并未导致他性格的根本改变。他对上流社会憎恨也好，厌恶也好，但并没有脱离和抛弃。他从彼得堡来到乡下，也从没想过要过社会底层的生活。他归顺了空虚无聊的上流社会，上流社会也接纳了他。最后在小说结尾处奥涅金还是在彼得堡将军家的舞会现身了。因此，奥涅金还不足以是“多余人”，顶多是“多余人”的前身。

在其他多余人形象中，莱蒙托夫《当代英雄》中的毕乔林，是一名富有、英俊、机敏、强健的贵族军官，在二三十年代曾是贵族社会里的佼佼者，是一个对上流社会强烈不满的贵族青年。可是他摆脱不了贵族生活，没有理想，玩世不恭，空虚伪善的彼得堡上流社会生活消磨了他所有的奋斗热情。他把真诚和善良深藏在心底，而表现出一副玩世不恭的模样。因穿梭于高加索匪帮的枪林弹雨之中而倍感兴奋。在他的心里没有任何可珍惜的东西，包括生命。但他勇于自我剖析在梅丽公爵小姐面前坦露了自己，交待了自己精神幻灭的过程。毕巧林和奥涅金一样：都难以抵挡封建专制农奴制的巨大腐化作用，当他们上了年纪之后，便就成了平庸的地主老爷，归顺了上流社会。但毕巧林更胜奥涅金一筹，毕巧林有深刻的洞察力，能严厉地审视自己和批判环境。尽管毕巧林更有思想，有剖析能力，想与上流社会划清界限，却无力划清。虽然与“多余人”的形象更加接近，但还不是完全意义上的“多余人”。

赫尔岑1845年发表了长篇小说《谁之罪》，主人公之一别里托夫是富家子弟，留学回国，本想干一番事业，却处处受阻，一事无成。而他在克鲁齐费斯基和柳芭卡的爱情中，却又无意成了多余人，使三人都陷入了痛苦，最后再度出国。别里托夫没想投靠社会下层，也不想与上层社会妥协，因此他选择了去国外逃避社会的现状。小说据此揭露了俄国封建农奴制度及其生活方式的停滞、愚昧与专横，回答了造成他们悲剧的社会根源。所以别里托夫应是俄罗斯文学史上第一个真正的完全意义上的“多余人”形象。

屠格涅夫《罗亭》里的罗亭，也是完全意义上的“多余人”形象。罗亭是一名优秀的贵族青年，受过良好教育，善于辞令，他能言善辩，热情宣传资产阶级启蒙思想，在四十年代黑暗统治时，起过进步作用。罗亭性格中最突出的一点就是言语和行动的矛盾，从另一个角度说就是理想和现实的矛盾。人们常称他是“言语的巨人，行动的矮子。”其实这个评价需要推敲。他未必是“言语的巨人”。语言是思想的载体，他不可能与思想家、哲学家伏尔泰、卢梭、康德、歌德等相提并论，他只不过是在俄国发表了一些法国人、德国人、英国人的启蒙思想，充其量可以说是西欧思想在俄国的传播者。他也未必是“行动的矮子”。他勇于向周围的人阐述自己的反封建反专制的先进思想，他也勇于行动，只是他不知道如何去行动，他所做的事情没有一件成功：他起初帮助一个地主在领地里实行改革，后来打算疏通一条不能航行的河流，最后当了一名教员，想进行教育改革，但这一切

都完完全全的失败了。在专制农奴制的俄国社会，他的灿烂的思想和卓越的才华毫无施展之处，他无法与这个压迫人的社会妥协，也无法与思想和视野闭塞的普通民众沟通。他游荡在社会各阶层之外，找不到自己的灵魂、精力、才智的方向，迷惘、困顿。

但到五十年代需要行动的时候，“多余人”只是一些语言多于行动的人，已经担负不起改革现实的任务了。如冈察洛夫《奥勃洛摩夫》里的奥勃洛摩夫，尽管他“有黄金般的心灵”，但他只不过是一个剥削阶级寄生虫的典型。他从小有农奴服侍，吃穿不用自己动手。他懒惰成性，精神极度空虚，极端无能，不能思考任何实际问题和处理任何日常事物，哪怕贵族少女的爱情也不能使他振作起来，最终还是缩到平静的安乐窝里去。这个“多余人”形象表明，到了俄国解放运动的第二阶段，以往的先进贵族已经丧失任何作用，成了躺卧不起的废物了，这反映了俄国贵族阶级革命性的终结。

结语：

“多余人”之所以会“多余”，是由当时的时代特征和知识分子的自身特点所决定的。俄罗斯文学史上的“多余人”形象是令人惋惜的。这些典型形象虽然处在不同的历史阶段、不同的社会环境，却有其相同的特征，通过这个典型形象我们也看到专制农奴制对人性的压制与迫害，这一现象本身也说明了专制农奴制必然走向灭亡的历史规律。应该指出，俄罗斯文学中的“多余人”在某种意义上是一个正面的人物系列，如果说他们因社会的黑暗和个人方面的种种弱点无法实现其理想和抱负而成为社会的 “多余”，那么恰恰是他们在理想幻灭的过程中所表现出来的积极或消极的奋争和反抗精神，以及所体验的苦闷、彷徨、欲进不能、欲罢不忍等种种思想情绪，对社会后世是一份优秀的遗产。

参考文献：

(1)《外国文学史》(郑克鲁主编)

(2)《俄罗斯文学中“多余人”形象的新思考》(《外国问题研究》2010年第4期)

(3)《罗亭》(屠格涅夫著，戴骢译。上海译文出版社出版。)

摘要： 19世纪初的俄罗斯文学作品中“多余人”形象在俄国文学史上占有重要地位。奥涅金、毕巧林、罗亭都是典型的“多余人”形象，他们都处于新旧社会交替、社会思潮激烈动荡的时期，具有具有深刻的社会历史背景，也有显著的时代特征，形成了他们独特的形象特点。

关键词：多余人；形象特点；奥涅金；毕巧林；罗亭；意义

俄国文学中形象系列可谓多种多样，最为典型的莫过于“多余人”形象，出现在19世纪初的俄罗斯文学作品中“多余人”在俄国文学史上占有重要地位。最早的“多余人”形象是俄罗斯著名诗人普希金在其诗体小说“叶甫盖尼·奥涅金”中描写的叶甫盖尼·奥涅金，而莱蒙托夫在“当代英雄”中塑造的“毕巧林”，屠格涅夫笔下的罗亭也都是俄罗斯文学史上经典的“多余人”形象。

赫尔岑在《往事与随想》中提出：“多余人”是19世纪俄国文学中所描绘的贵族知识分子的一种典型。他们的特点是出身贵族，生活在优裕的环境中，受过良好的文化教育。他们虽有高尚的理想，却远离人民；虽不满现实，却缺少行动，他们是“思想上的巨人，行动上的矮子”，只能在愤世疾俗中白白地浪费自己的才华。他们既不愿站在政府的一边，与上流社会同流合污，又不能和人民站在一起，反对专制制度和农奴制度。他们很心仪西方的自由思想，很不满俄国的现状，又无能为力改变这种现状，然而他们又是大贵族和权势者的代表人物，不可能与底层人民相结合以改变俄国的现状。

“多余人”形象具有深刻的社会历史背景，因而也具有显著的时代特征，他们都处于新旧社会交替、社会思潮激烈动荡的时期，十九世纪三四十年代，俄国的封建专制制度和农奴制度已经腐朽不堪，受到新思想熏陶的一批先进知识分子，对自己所处的阶级是否还有希望产生怀疑，他们厌倦上流社会纸醉金迷的生活，意识当中开始有一种朦胧的追求，憧憬和向往另一种有意义的`生活。社会环境的变化，以及社会与人之间的矛盾往往会在他们身上表现出一些复杂的性格因素或悲剧色彩。奥涅金，毕巧林以及罗亭等人的形象特点主要表现在以下三个方面：

（一）出身于贵族地主家庭，受过良好的教育。

他们出身高贵，生活在优裕的环境中，受过良好的教育，接受过西方某些文明的影响。普希金在《叶甫盖尼·奥涅金》这一作品的开头就对奥涅金显赫的出身作了介绍：父亲曾位居高官显位，伯父死后还给他留下了巨额财产，使他有资本穿梭于上流社会；毕巧林是出生于上流社会的贵族军官，从小就享受着一切可以用金钱买到的欢乐；屠格涅夫笔下的罗亭出身于没落的贵族地主家庭，受到良好的教育，是上流社会的座上客。

（二）具有先进的思想，能够批判地看待社会，所以性格都有矛盾的一面。

虽然成长于上流社会之中，却不愿意虚度此生，不愿意与上流社会同流合污。

厌烦了上流社会的奥涅金非常渴望一种新的、有意义的生活，于是，他摆脱了“社交界的重负”，“抛弃了空虚和浮华”，告别熙攘的城市来到僻静的乡村，想让自己在人自然的怀抱里重新振作起来然而，然而乡村生活同样不能排遣他胸中的郁闷，他和那些庸俗、无聊的地主邻居们更是格格不入甚至只要听到他们来访他都要悄悄逃走，避而不见；他试图用读书排遣内心的苦闷，但不知为什么而读，读来读去，他丢开了书本，觉得全都毫无道理；他想写作，可拿起笔来就打哈欠。

毕巧林清醒地看到现实中最走运的人胸无点墨，往往靠耍手段获取成功；他想爱整个世界，可是没有人理解他，于是就学会了恨；他说实话，没有人相信，于是就开始欺；他的“掩藏在温文尔雅与善意的微笑下的冷漠，少气无力的绝望情绪”就是在这种恶性循环中形成的精神残废，就像他自己所说的“我的躯体里并存着两个人：一个完全体现了‘人字的含义，另一个则在思考，判断着这个人。”

罗亭是一个热爱真理，追求真理，具有广博的知识，锐利的思想和演说家的才能。小说的开头就展现了罗亭的聪明善辩，他以富有哲理的语言和思想征服了在场的所有人；他唤醒了娜塔利娅，使她成为一个憧憬自由、藐视一切传统势力的新女性，受罗亭思想的影响，出身贫寒的青年知识分子巴西斯托夫将其视为自己的导师。虽然罗亭具有这种激励人的精神力量，但却一事无成，罗亭对此有自知之明，他对列日涅夫坦率地承认：“我缺乏毅力，……我从来不善于创建任何东西。”

（三）人物角色的悲剧色彩。

尽管他们出生于上流社会，受过良好的教育，但是，注定有一个悲剧的人生。他们的悲剧性并不是外在的有形的痛苦，而是蕴含在他们无形的精神磨难之中，具有精神悲剧的性质。

他们作为贵族青年，假如他们满足于生活现状，像奥博洛莫夫那样整日无所事事，没有理想和追求，那么他们也会幸福地生活下去，命运可以为他开拓恬静而又快乐和安宁又和谐的生活道路，他也可以顺着这条生活道路一直走下去，享受荣华富贵和花天酒地的生活，不会有精神上的痛苦与折磨。而他们代表的是进步的社会力量，不愿意与腐朽的上流社会同流合污，整日彷徨苦闷、焦躁不安，试图逃离或改变，但是，他们所要撼动的是整个旧社会的力量，进行这种力量悬殊的斗争，结局可想而知。从另一方面来看，他们意志薄弱，思想矛盾，徒有批判精神，却没有行动的勇气和毅力，都是“思想的巨人，行动的矮子”，其悲剧的结局也是必然的。

“多余人”形象具有巨大的魅力，除了蕴含丰富而深刻的社会意义和内涵外，还来自于形象中所包含的复杂而深邃的哲学和美学意义。尽管“多余人”是社会历史发展的产物，但是又具有一定的现实意义。可以说，每一个社会中都或多或少存在着一些“多余人”，他们徒有才华和理想，不能在社会上找到合适的位置，整天以灰色的眼光看待人生，却不能采取有效的行动来改变这种状态，只能在郁郁寡欢中虚度人生。

【参考文献】

[1][俄]普希金.叶甫盖尼·奥涅金[M].丁鲁译.南京：译林出版社，1996.

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[3][俄]屠格涅夫.罗亭[M].陆蠡译.合肥：安徽师范大学出版社，2013.

[4]韩洪举.知识分子的性格悲剧——中俄文学中多余人形象的比较[J].许昌学院学报，1999（02）：66-67.

[5]关丽.浅谈莱蒙托夫笔下的毕巧林[J].黑河学刊，2008（03）：48-49.

[6]朱鸣磊.崇高的悲剧精神：罗亭形象的本质内涵[J].哈尔滨学院学报，1998（03）：33-35.

“多余人”一词源自19世纪的俄罗斯文坛，是对当时一种文学典型的命名。他们属于贵族知识分子，但既不满足于自己的上流社会，又不能跳出这种生活的小圈子与人民结合。“多余人”具有一些共同的特征：多数出身于没落的名门望族，受到良好的文化教养，不为官职钱财所利诱；也能看出现实生活中的某些弊病和缺陷，在反动专制和农奴制下深感窒息。他们虽有变革现实的抱负，但缺少实践。他们生活空虚，性格软弱，没有向贵族社会抗争的勇气，只是用忧郁、彷徨的态度对待生活，无所作为。作家们通过这些人物主要是反映现实的黑暗，希望改变现实，扭转时局。

普希金

“多余人”是19世纪俄国文学中所描绘的贵族知识分子的一种典型。他们的特点是出身贵族，生活在优裕的环境中，受过良好的文化教育。他们虽有高尚的理想，却远离人民；虽不满现实，却缺少行动，他们是“思想上的巨人，行动上的矮子”，只能在愤世嫉俗中白白地浪费自己的才华。他们既不愿站在政府的一边，与上流社会同流合污，又不能和人民站在一起，反对专制制度和农奴制度。他们不满的现状，却又无能为力改变这种现状，成为一个苦闷忧郁的多余人。

代表人物:最早是在普希金的《叶甫盖尼·奥涅金》里的主人公“奥涅金”身上体现的，在某种意义上可以说是“多余人”的鼻祖，而这一形象真正的广为流传是在屠格涅夫1850年发表的中篇小说《多余人日记》之后才更加深入人心的。之后又有赫尔岑《谁之罪》中“别尔托夫”，莱蒙托夫《当代英雄》中的“毕巧林”，屠格涅夫《罗亭》中的“罗亭”，冈察洛夫《奥勃洛摩夫》中“奥勃洛摩夫”等。

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