国内教育行业招聘研究现状论文

国内教育行业招聘研究现状论文

2019年全国共有各级各类学校万所，比2018年增加万所，增长;各级各类学历教育在校生亿人，比2018年增加万人，增长;专任教师万人，比2018年增加万人，增长。我国教育体系建设不断完善，教育规模继续扩大，国民教育水平不断提高。

学前教育毛入园率持续增长

2019年，全国共有幼儿园万所，比2018年增加万所，增长。学前教育入园幼儿万人;在园幼儿万人，比2018年增加万人，增长。学前教育毛入园率持续增长，达到，比2018年提高个百分点。

小学学龄儿童净入学率达

2019年，全国小学招生万人，比2018年增加万人，增长;在校生万人，比2018年增加万人，增长;毕业生万人，比2018年增加万人，增长。小学学龄儿童净入学率达。

2019年，小学教职工人数达万人，比2018年增加万人，增长;专任教师万人，比2018年增加万人，增长。专任教师学历合格率达，与2018年持平。生师比为。

初中在校生人数突破4800万人

2019年中国初中学校万所(含职业初中11所)，比2018年增加433所，增长。招生万人，比2018年增加万人，增长;在校生万人，比2018年增加万人，增长;毕业生万人，比2018年增加万人，增长。初中阶段毛入学率达。

2019年，初中教职工万人，比2018年增加万人,增长;专任教师万人，比2018年增加万人，增长。初中专任教师学历合格率，比2018年提高个百分点。生师比。

高中招生人数快速增长，毛入学率不断提高

2019年，全国高中阶段教育共有学校万所，比2018年增加55所，增长;招生万人，比2018年增加万人，增长;在校学生万人，比2018年增加万人，增长。高中阶段毛入学率，比2018年提高个百分点。

普通高中和技工学校在校生人数占比有所提高

2019年，全国普通高中在校生万人，同比增长，占全国高中在校生比重为，比2018年提高个百分点;全国技工学校在校生人数为万人，占比达，较2018年增加个百分点;职业高中在校生人数为万人，占比为;成人中专在校生人数为万人，占比为;普通中专在校生人数为万人，占比为，成人高中在校生人数为万人，占比为。

2019年，中国普通高中教职工万人，比2018年增加万人，增长;专任教师万人，比2018年增加万人，增长。生师比;专任教师学历合格率，比2018年提高个百分点。

高等教育规模持续扩大

2019年全国各类高等教育在学总规模4002万人，较2018年增加169万人，高等教育毛入学率达。

2019年在学研究生万人，其中，在学博士生万人，在学硕士生万人。毕业研究生万人，其中，毕业博士生万人，毕业硕士生万人。

普通本专科招生万人，比2018年增加万人，增长;在校生万人，比2018年增加万人，增长;毕业生万人，比2018年增加万人，增长。另有五年制高职转入专科招生万人;专科起点本科招生万人。成人本专科招生万人，比2018年增加万人，增长;在校生万人，比2018年增加万人，增长;毕业生万人，比2018年减少万人，下降。

—— 更多数据及分析请参考前瞻产业研究院《中国智慧教育行业发展前景预测与投资战略规划分析报告》。

教育行业现状以及未来发展趋势教育是新生一代的过程，也是人类社会生产经验得以继承发扬的关键环节，主要指对适龄儿童、少年、进行培养的过程。教育是我们中华民族发展的基础，教育的起点自然是人类社会的产生。一、 互联网教育兴起千年来 , 教育作为选拔人才的稀缺资源不为大多数人所拥有 ; 千年后 ,MOOC开始提供线上免费名校公开课 , 互联网改造传统教育行业序幕拉开 : 1)90 年代末因互联网诞生远程学历教育 : 网络学院 , 开始起步 ;2)20 世纪初随着传统线下培训机构转战线上 , 在线教育逐步进入公众视野 ;3)21 世纪 10 年代 , 互联网基本普及 , 同时随着移动互联网的兴起 , 互联网改造传统行业的序幕也渐渐拉开。从启蒙教育到定制养成的中国教育金矿。 活到老 , 学到老 , 中国人的一生就是学习的一生。 从天真儿童、 懵懂少年 , 到而立青年、 知天命的中年 , 我们的教育从1) 学前启蒙教育 ; 被动接受 2)K12 教育 ; 主动选择 3) 高等与职业教育 ; 演化到 4)定制养成的公益旅行、 冥想灵修等。这一过程伴随个人认知能力演进与教育细分需求演进而展开。在线教育需求的爆点正在临近 , 主要受益于网络基础的优化、移动设备终端的普及 , 以及政策、行业等因素驱动。 移动智能设备的普及比 PC的普及更能带动互联网教育的应用 , 它将碎片化时间带入移动化学习的潜在市场。目前互联网教育产业规模约为 900 亿元左右 , 按此计算对整个教育产业渗透率约为 。需求类型比较 : 体制内是主战场。教育产业可以分为体制内和体制外两类市l , 两部分相加总的市场空间达到 万 ; 其中体制内 K12+高等教育体量约占教育产业总额的 84%。需求的相对刚性决定应试教育是份额最大的一块市场。未来 3-5 年的时间段 , 考试仍然将继续担当教育市场需求出口的主角 , 从而驱动应试教育市场容量 :1)K12 、高等教育的教学能力不足 , 教学资源失衡、 优质教学资源稀缺 , 导致考试仍将在很长时间内成为教学的主要筛选手段。 2) 职业招聘领域的能力识别机制相对欠缺 , 考试证书是为数不多的能力的显示信号。出国留学和职业教育互联网化的

网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角：1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展：1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准，方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人，开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务，而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年，还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额

现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期

人才招聘论文国外研究现状

具体说说你的题目要求，

随着经济全球化的深入，企业经营和发展模式正在发生历史性变革。在市场、技术和人才三个因素中，人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出。企业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成，其中人才招聘是引进企业所需的人才，是实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。因此国内外的不少专家学者对于现今企业的招聘问题出了相应的研究。

你的选题我不懂，但是国内外研究现状其实就是文献综述，从你的选题可以看出你可以选择这样的架构1、关于网络组建的研究，这点又可分为国内和国外研究两块，国内上期刊网，国外的也可以上西文期刊网或者直接上雅虎的外文网站上查询；2、关于中小型企业的网络组建的研究，这点这要是中小型企业网络组建的必要性啊、怎么做啊之类的别人是怎么研究述说的。呵呵，隔行如隔山，我是学文的，还真不是很通啊

一.研究背景 随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。二. 国内外发展现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。三. 研究意义在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

国内德育教育研究现状论文

初中德育论文

在现实的学习、工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我为大家收集的初中德育论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

摘要： 随着素质教育的稳步推进，加强学校德育工作，正确引导学生是每一位从事德育工作的教育者必须思考的问题，而这些问题能否得到正确的处理，又直接关系到学校教育整体水平的提高。在改革的新时期，对中学生进行传统美德教育，是摆在我们教育工作者面前的一项艰巨而光荣的任务。

关键词：中学 德育教育

中学生正是长身体、学知识的最佳时期，又是世界观、人生观、价值观形成的关键时期。在这个时期，他们的可塑性最强，既是进行德育教育，塑造人的良好道德品质的最佳时机，又是容易受到不良影响而被腐蚀和扭曲的时期。那么，如何做好中学德育工作，根据多年教学经验来谈一谈自己的见解。

一、中学生德育现状

1、以应试教育为主，德育教育形同虚设

在应试教育体制的背景下，学校主要以分数为中心，育人观念淡化。无论是老师还是学校，其着眼点都聚焦在学生考试分数的高低上，所以在中学教育工作中，“分数”就成了学生与老师关注的核心。而且部分教师只顾教书不管育人，将“教书”和“育人”分割开来，忽视了学生思想品德的培养。

德育教育形同虚设，工作力度不足。虽然当前中学都设置和配备了专门的德育机构及工作人员，专门负责全校德育工作。但是在以的分数为核心的背景下，这些都机构形同虚设，根本上没有起到任何作用。

2、德育教育过程中学生实践太少

一些老师还被陈旧的教学教育理念影响着，仍然坚持传统的教学模式，把德育教学活动局限在固定狭窄的框架之中，只注重学生对学科知识的灌输和考试。只重视学习，重视分数，而不关注学生在教学活动中的情感体验，学习方法的习得，学生自我发展能力的提升，创新思维和实践能力的形成以及行为习惯和品德方面的`培养。

二、提高教师队伍自身素质

提高素质的教育工作队伍是学校德育工作好与否的关键，因为教师工作的“示范性”和学生所特有的“向师性”，使教师在学生心目中占有非常重要的位置。教师的思想感情、品德修养、言谈举止、音容笑貌都会给学生留下深刻的印象，对学生有着熏陶诱导和潜移默化的影响。孔子说：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”学生总是把教师看作学习、模仿的对象，教师的一言一行、一举一动，对学生产生潜移默化地影响。所以，教师需要处处为人师表，从小事做起，从自我做起，率先垂范，做出表率。车尔尼雪夫斯基说过“教师要把学生造就成一种什么人，自己就应当是这种人。”要学生刻苦学习，自己就必须学而不厌、手不释卷;要学生认真劳动，自己必须热爱劳动;要学生讲文明礼貌，自己必须谈吐文雅，远离粗俗。教师要时刻注意自己的一言一行，以高尚的人格去感染学生，以整洁的仪表去影响学生，以和蔼的态度去对待学生，以丰富的学识去引导学生，以博大的胸怀去爱护学生。只有这样，才能保证教书育人的实效，学生才会“亲其师，信其道”，进而“乐其道”。因此，学校应当加强对教师的师德教育，提高教师自身素质，使更多的教师德才兼备、爱生敬业，时时处处为人师表，我们的中学教育才会塑造更多、更纯洁的灵魂。

三、要建立和谐的师生关系

1、和谐的师生关系是水平而非垂直的关系

新世纪的教师应以人与人之间的平等为逻辑起点，尊重学生，惟其如此，才能建立起学生自尊、自强、自爱的精神，使其成为优秀的中学生。

2、和谐的师生关系是主导与主体而非主体志客体的关系

主导与主体之间关系是建立在理解志尊重基础上的相互作用、相互促进，是一种良性互动的关系，而非改造的关系。师生关系是生命亲近生命上，人性提升人性的本体之爱。所以，要对每一个学生，即使是学习成绩不好、品行有过失的学生都充满关爱之情，与其建立起亲近和谐的关系。

3、和谐的师生关系是双向交互而非单向传承关系

对学生，是知识与智力、智慧与心灵的成长;对教师，是经验与能力、理论与艺术的提高。教师可以通过自由、民主、平等的方式，在“授人以渔”的同时“获人之渔”;学生也才能在自由、民主、平等的氛围中，充分发挥个人的主观能动性，大胆思考，积极探索，勇于和敢于创新。

四、建立学校、家庭和社会的立体教育网络

学校和家庭的联系，这是最常见的方式。学校可以采取家长会的形式，向家长汇报学生在校的表现，从家长那里反馈学生在家表现和家庭教育的情况。班主任或教师在与家长的交流中，必须坦诚相见、推心置腹，如此配合必能取得理想的教育效果。

五、加强活动指导，实现活动育人

中学生道德品德的塑造是在各种社会实践和相互交往中形成的，因而通过开展各种社会实践活动对学生进行传统美德教育行为是一种必要的途径和方法，但目前一些学校由于各种各样的原因，不敢也不愿组织学生开展活动，造成学生被禁锢于校园里，约束于课堂上，导致学生的活动空间被大大缩小，这极不利于青少年的成长。在新的历史时期，学校领导及教师要及时转变观念，充分尊重学生的个性与年龄特点，将时间及空间还给学生，让学生走近自然、了解社会，增强实践能力，适应社会的需要。为此，学校应尽可能地组织学生开展形式多样的各种活动。如升旗仪式活动、开展学校运动会、演讲比赛等，同时要求班主任利用班级的条件和中华民族丰富的德育资源，积极开展形式多样、内容丰富的班级德育教育活动。

总之，中学生的德育教育工作是一项长期的、艰苦的、细致的育人工作。是培养学生良好心理素质的基础，教师要经常去点燃学生心灵中求知的愿望和热爱知识的火种，培养他们健全的、积极向上的、勇于参与竞争的思想意识。教师在日常工作中还要不断积累经验，努力提高自己的素质，以高尚的人格、渊博的知识、博大无私的爱去感染学生，真正给学生精神上的影响，培养学生良好的人生观和世界观。

参考文献：

[1]何伟雪,班主任如何做好德育工作 [J],广西教育，2007

[2]陈向平,新形势下再看班主任在德育工作中的积极作用[J],常州轻工职业技术学院学报,2007

[3]张纯芳,将德育工作融入班主任工作 [J],中小学教育，2011

对小学生进行德育教育，首先要思想重视，其次要全员参与，同时要有效利用课堂教学，实施课堂德育。做到这些，德育就会收到很好的效果。下面是我给大家推荐的浅谈小学德育教育论文，希望大家喜欢!

《谈小学生德育教育》

摘要：随着社会环境日渐开放及互联网等新兴媒体的兴盛，未成年人的价值观深受侵染，德育教育势在必行。尤其是小学阶段，应下大力气进行德育，而应重视学校这个德育的主阵地，利用课堂渗透德育。

关键词：课堂;德育;主阵地

随着时代的发展，我国独生子女越来越多，人们对子女的关爱程度越来越高，有时甚至达到溺爱的地步，加之社会环境日渐开放、互联网等新兴媒体兴盛、社会活动增加等诸多因素，使现在的小学生出现了一些不良现象，这给小学阶段的教育以严峻的考验。那么如何才能有效地对小学生进行德育培养呢?

一、加强对德育的认识

党的报告中对教育的新要求是：“把立德、树人作为教育的根本任务。”这样就进一步明确了教育的任务和目的，有助于一线教育工作者更好地观察党的教育方针。小学生是我国未来的建设者，是中国特色社会主义事业的接班人。其思想道德水平的高低，直接关乎中华民族的整体素质，关乎国家前途、民族未来命运。因此，加强小学生思想道德建设的重要性、必要性，自不待言。

然而，对于德育这个问题，部分教师和领导在认识上有一定的误区。有的教师认为，德育是一种活动，完全在于个别问题上的指导。事实上，学校德育建设不是一两个教师和学校领导能够完成的，也不是一时的头脑发热，而是一种长期的坚持。同时小学阶段是世界观形成的启蒙期，如果在此阶段正确引导学生的兴趣、爱好、习惯，形成正确的情感、态度、价值观，那必将为学生以后的道德发展打下牢固的基础。一个具备良好德育素养的人，才能成为对社会有益的人才。因此，我们应加强对德育的教育。

二、树立全员德育观念，潜移默化的渗透德育

既然学校德育建设不是一两个教师和学校领导能够完成的，也不是一时的头脑发热，而是一种长期的坚持，所以认为学校组织的有很强政治性的活动才是德育活动，是一个很大的误区。过去人们总是采取灌输的方式理解德育教育，灌输一种什么道德，被灌输者就要有一种什么样的道德。但实际上并非如此，真正的德育是“润物细无声”的教育方式，让被教育者养成了良好的道德素养，但对方甚至都没有什么明显的感觉。对于小学生尤其如此，因为他们的年龄根本无法接受灌输，而只能以潜移默化的方式养就自身的道德素养。因此我们应该动员全体教师树立德育思想，形成时时显教育、人人抓德育的全方位、无缝隙的德育局面。只要是教师和学生接触的时间，就不能忽略了德育活动。

班主任是班集体的组织者和管理者，班主任不仅要很好地利用周会和主题班会对学生进行德育，还要多与任课教师交流，帮助任课教师在学生中树立威信，让学生喜欢和尊重任课教师，形成良好的学风和班风。班主任要经常向任课教师介绍班级和学生的情况，还要了解学生在课堂上的表现，与任课教师共同商讨教育学生的方法和措施。同时，还要积极争取任课教师参与班级活动，密切师生关系，增强师生感情。班主任要积极与任课教师统一思想，统一教学要求，使任课教师为班级工作。如果任课教师和班主任能够同心携手，从自己的教学活动中认真贯彻德育理念，那么就会改变班主任唱德育独角戏的局面，形成教书育人、齐抓共管的良好德育氛围，就一定能够把学生的德育素养提上去，这样就不仅解决了学校管理难的问题，同时也解决了家庭和社会中的很多难以处理的问题。

三、以课堂为阵地，在学科教育中渗透德育

教师在充分认识到小学德育重要性和全员参与的必要性的前提下，还要在根本上寻找小学教育中德育实施的方略。新课程改革明确要求在课程中渗透德育，并在每一门学科的课程标准中都有关于“情感和态度”的目标。要加强课程意识，把德育过程和智育过程有机结合起来，使教书和育人融为一体。如果把课堂时间利用起来进行德育，那对德育工作会是一个很大的帮助。同时，小学课堂教育也应是丰富多彩的，正是在这种丰富多彩的课堂上德育教育才是可能的。

课堂教学是学校教育的基础元素，也是德育的主要渠道。从德育工作的规律来看，有效的德育必须具有经常性、稳定性和长效性。在学校教育中，要保证教育的经常性、稳定性和长效性，必须通过重视和发挥学校教学活动中的德育功能来实现。学生在校生活的主要时间都在课堂上，主要精力都倾注在学科学习的实践活动中。因此，如果抓住了学校教育的主要形式――课堂教学，那么就抓住了学校德育的关键环节，学校德育的落实就有了途径、有了载体、有了时间和空间。

课堂教育能够为学生提供丰富的教育资源，对学生的成长有着积极的作用。课堂教育的组织者――教师，是德育的具体实施者，教师以教材内容作为德育的切入点，将学科教育与德育教育有机结合起来，对学生进行思想品德教育，帮助学生树立正确的人生观、价值观和世界观，增强学生的价值判断能力，提高学生的鉴别能力，培养学生追求真理的科学态度，使其在思想上形成坚定的理想和信念，从而提高他们的综合素质。每门课都有对学生进行德育教育的良好契机：数学课可以培养学生的规则意识;语文课可以培育学生各种各样的品质;自然课可以培养学生热爱大自然、珍爱地球的环保意识……所有这些都是可以进行德育教育的，班主任可以在任课教师之间进行协调，切实将德育与各门学科进行渗透。

培育小学生的德育素养，关键需要教师的一种意识，这种意识就是一种主动的精神，并且还需要教师不仅在课堂上要贯彻一种德育理念，在日常生活中要保持和课堂行为的一致性，否则当学生在日常生活中看到教师与课堂活动中的差距的时候，他们就会产生怀疑，这样就会影响德育教育的贯彻和落实。

总之，对小学生进行德育，首先要思想重视，其次要全员参与，同时要有效利用课堂教学，实施课堂德育。做到这些，德育就会收到很好的效果。

参考文献：

1.张向葵.青少年心理问题研究[M].东北师范大学出版社，2009，6.

2.陈洪庆.杜宇.新时期班主任工作指南[M].陕西师范大学出版社，2007，2.

3.乔建中.班级德育理论与操作[M].南京师范大学出版社，2009，5.

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德育类的论文题目（通用250条）

我国现阶段，加强恩德教育已到刻不容缓的地步。但在作为道德教育与品格养成主阵地的学校，却普遍存在着德育低效的状况。下面是我为大家整理的德育类的论文题目，欢迎阅读。

1、浅谈初中德育工作的重要性

2、初中德育探微

3、浅谈在初中阶段加强德育教育的重要性

4、关于农村初中德育工作的思考

5、新时期的农村初中德育工作初探

6、农村初中德育工作之我见

7、初中德育途径与方法浅探

8、初中德育教育初探

9、初中德育生活化教学模式探析

10、初中德育内容体系的建构问题探析

11、谈谈对初中德育管理工作的理解

12、初中德育工作的四个乐章

13、如何有效的开展初中德育教育工作

14、浅谈如何进行初中生德育教育

15、浅谈如何做好初中生德育工作

16、初中德育课程的建构与实施

17、如何提高农村初中德育工作的实效性

18、新时期初中德育管理体制的反思

19、论初中英语教学中的德育渗透

20、初中德育实效性评价的有益尝试

21、初中德育课程

22、初中德育教育浅议

23、细化养成教育、促进品德形成——初中学校德育工作方法略谈

24、论初中德育教学中的转化与结合

25、农村初中德育教育初探

26、农村初中德育存在的问题及其对策

27、全寄宿初中学生德育评价体系初探

28、略谈初中班级德育的整体性思路

29、农村初中德育现状及对策分析

30、初中学生德育现状及对策浅析

31、班级文化建设在初中德育中的功能

32、初中增强学校德育实效性浅见

33、初中地理教学中的德育渗透

34、初中阶段德育工作浅谈

35、浅谈初中班主任德育工作

36、初中班主任德育工作实施方案研究

37、在初中德育建设中弘扬人文精神

38、实施精细化管理、提升初中德育有效性——谈德育的精细化

39、美国、新加坡、香港初中德育教材评析

40、开展阳光体育活动、加强初中德育工作——以萍乡市第三中学为例

41、浅谈初中班主任工作中的德育渗透

42、家庭隐性残缺现象给农村初中德育工作带来的新课题

43、以“公民教育”为载体的初中德育——基于一所农村初中公民教育

44、日日做实事,事事育新人——万载县双桥初中德育工作中“每日一德”

45、活用德育教科书的基本原则与主要策略——以初中德育教材为例

46、浅谈如何在初中政治课堂教学中进行德育渗透

47、如何加强农村初中学校德育管理

48、如何做好学校的德育工作

49、初中体育德育教学探究

50、新课改下的初中班主任德育工作研究

1、浅谈当代中学生的德育教育

2、浅谈农村中学德育工作改革的思路

3、论中学感恩教育与和谐校园建设

4、浅谈职业中学德育课教学模式构建策略

5、论网络对中学德育工作的影响及应对策略

6、在中学德育工作中如何渗透心理健康教育

7、论中学隐性德育实施中的问题及对策

8、浅谈中学班主任的“恩威并施”教育

9、中学政治课开展“三观”教育初探

10、营造生态文明氛围 构建和谐校园--绍兴市元培中学生态文明教育纪实

11、家庭教育功能的弱化与当前中学德育的困境

12、浅谈特色德育教育建设--以重庆市杏林中学儒香特色德育教育建设为例

13、利用地方德育资源对中学生进行思想品德教育的方法探讨

14、论中学德育中的人文关怀

15、浅析中学时期的思想道德教育及对大学生的影响

16、初中英语课堂中的德育渗透之浅谈

17、价值多元化背景下中学德育创新论析

18、心理学辅导技术在中学生态德育的实践初探

19、国外中学德育教育模式及其对中国德育教育的启示

20、实现大学与中学德育有效衔接的思考

21、城乡结合部初级中学德育工作策略

22、中学德育教育实效性存在的问题及成因分析

23、互联网思维背景下对中学德育的新解读

24、浅论团体心理辅导在中学德育中的运用

25、深化初中学生的责任意识

26、农村中学德育量化评价与质性评价关系的思考

27、道德信仰失范背景下的中学德育困境

28、浅析多媒体网络促进中学德育的发展

29、新课程背景下中学体育德育评价理论探讨

30、地理教学德育要素的挖掘与利用探讨

31、“微时代”背景下的中学德育工作探析

32、中学思想政治教师专业素养研究

33、中学思想政治课教学实践化低效分析

34、与“生”俱进 优化德育策略

35、时事政治融入初中思想品德教学的策略研究

36、初中德育建设中渗透社会主义核心价值观的有效途径

37、对中学德育教育的思考与建议

38、新媒体下的翻转课堂对提高中学生政治课学习兴趣的作用

39、初中物理教学中德育渗透举隅

40、中学语文课堂教学渗透德育理念新探索

41、思想政治课教学生活化的探究

42、浅谈初中思想品德教育与心理健康教育的.结合

43、初中思想品德课学生兴趣培养之尝试

44、中学德育人文关怀缺失的现状

45、“和文化”教育特色学校建设探究

46、高中思想政治有效教学探索

47、面向浅谈核心素养的德育课程体系建设

48、中美中学德育实施之比较

49、班级道德讲堂对中学德育途径的创新

50、学习儒家经典文化 提升教育教学质量

1、道德视域下见危不救社会问题研究

2、中国公民道德建设模式探析

3、管理学人本原理视角下我国公民道德建设研究

4、自媒体视域下我国道德教育的问题研究

5、我国道德建设实效性问题研究

6、思想政治教育视阈下的公民道德建设问题研究

7、当代中国地方政府政治道德建设研究

8、我国公务员职业道德制度化建设研究

9、新时期官德建设问题研究

10、个人修养在教师职业道德建设中的价值研究

11、知行背离干扰下的健康道德情感生成机理研究

12、“沧州好人”在社会道德建设中的价值研究

13、我国档案管理人员职业道德建设研究

14、法治与德治相结合治国理政思想研究

15、华北抗日根据地中国共产党道德建设研究

16、社会交往中道德的力量及其作用研究

17、我国全面深化改革时期道德建设探析

18、青海互助土族道德生活研究

19、银行柜员道德风险研究

20、中国公安机关人民警察职业道德建设研究

21、社会主义核心价值观视阈下道德社会的构建

22、不一样的英雄

23、我国网络道德失范问题的伦理探析

24、网络道德失范现象研究

25、我国社会保险稽核人员职业道德建设研究

26、建国以来我国道德榜样的标准问题研究

27、我国民营企业员工职业道德存在的问题及对策思考

28、儒家道德文化视角下的网德培养研究

29、论社会主义商业诚信道德的建设研究

30、老子玄德思想对中国当代道德教育的意义

31、马克思主义道德观及其当代意义

32、《解放日报》运用大众文艺形式对劳模的宣传研究

33、学雷锋活动常态化研究

34、雷锋精神传承困境及对策研究

35、新闻失度对公众道德评价的影响研究

36、旅游者行为失范的原因及对策研究

37、公职人员助人行为动因研究

38、公职人员见义勇为行为动因研究

39、儒家乐教德治功能思想研究

40、新农村背景下农村道德建设研究

41、我国转型期道德失范探究

42、大庆石油工人职业价值观的研究

43、道德榜样论

44、道德冷漠研究

45、我国城镇化进程中的社会公德建设研究

46、公民道德教育中的突出问题及其治理对策研究

47、我国当前公民道德人格问题研究

48、以中国梦引领公民道德建设研究

49、社会主义和谐社会视域下的“道德冷漠”现象研究

50、台湾生态道德教育研究

51、道德选择的困境与路径优化研究

52、仁爱道德精神的失落及完善

53、新时期雷锋精神传承常态化研究

54、道德发生的社会机制

55、传统文化视域下道德发展问题研究

56、商业银行职业道德教育研究

57、公共精神的贫困与对策

58、当代中国社会公德建设探析

59、雷锋精神与公民层面社会主义核心价值观的关系研究

60、维吾尔族单亲家庭子女道德规范教育研究

61、良知在道德认知中的功能研究

62、党务秘书职业道德建设研究

63、当前我国社会公德存在的问题及对策

64、社会主义核心价值观视阈下的公民道德建设

65、论德育共同体的建构及其走向

66、个体道德认知发展水平与财务伦理气氛对会计伦理决策的影响研究

67、我国注册会计师职业道德问题研究

68、我国旅游者道德失范问题研究

69、论市容管理中的公民道德教育

70、中日环境道德教育比较研究

71、论康有为理欲观的内涵及其现代德育价值

72、黄炎培职业道德教育理论研究

73、城管人员职业道德建设研究

74、改革开放以来全国劳模与先进工作者的敬业精神研究

75、道家美学思想对当代德育的启示

76、创新社会治理视域下公务员职业道德建设研究

77、中国医德现状与医德教育研究

78、中国城市化背景下市民道德建设研究

79、德育视域下的道德情感功能研究

80、道德知行分裂现象的意志维度分析

81、武汉地区劳动模范群体研究（1950~1960年）

82、当代耻感培育研究

83、敬业德性的培育与践行研究

84、社区生态道德教育存在的问题及对策研究

85、手机媒体的公民道德教育功能研究

86、社会主义核心价值观视野下的律师职业道德建设研究

87、我国社会转型时期文化多元性影响下的公共道德建设

88、公众人物在我国当前社会建设中的道德意义研究

89、学习道德模范活动常态化研究

90、黑龙江基层人民警察职业道德价值取向研究

91、文化记忆理论视角下雷锋精神的境遇与建设探究

92、新型城镇化背景下的新市民思想道德教育调查研究

93、论法官的职业道德修养

94、土家族传统道德及其当代价值研究

95、国民公共道德素养存在的问题及对策研究

96、“安徽好人”评选机制研究

97、我国公民道德责任意识培育的价值及其实现途径

98、全民阅读对公众思想道德提升的影响研究

99、基于满意度视角的新生代农民工职业道德建设研究

100、提高新生代农民工公民道德素质的对策研究

101、中国优秀传统文化对促进公民道德建设的价值研究

102、个人层面核心价值观融入公民道德建设路径研究

103、基层税务人员职业道德建设研究

104、政府公信力对个人见义勇为意愿的影响研究

105、新时期道德榜样教育及其实效性研究

106、美国环境教育对我国生态道德教育的启示

107、道德领域突出问题及其治理途径研究

108、国家审计人员职业道德建设研究

109、儒家忧乐观与社会主义公民道德建设研究

110、国内网络购物热潮中的道德危机及对策研究

111、公民生态道德教育研究

112、公民生态安全意识培养研究

113、解释水平对社会公正事件判断的影响

114、圣人之教-先秦儒家道德教化范式及其现代价值

115、儒家五常思想及其在越南德育中的运用

116、公德与私德关系的历史演进与当代建构

117、朱德精神研究

118、公交司机职业道德教育研究

119、企业道德实践研究

120、新闻工作者角色道德自觉研究

121、《德意志意识形态》中的道德思想研究

122、存款保险制度下道德风险的成因及防范机制研究

123、我国青年公务员道德人格培育路径研究

124、边远地区人民警察职业道德建设问题研究

125、最美孝心少年的德育教育价值研究

126、美国行政权力道德标准法制化研究及对中国的启示

127、食品安全形势下的职业道德建设研究

128、道德冷漠的伦理审视

129、道德领域中的利他行为及其育成研究

130、传统媒体对公民道德教育影响研究

131、道德认同研究

132、侗族优良传统文化的德育功能研究

133、网络社会的道德失范问题研究

134、新时期会计人员职业道德问题及对策研究

135、当前中国网络界面中道德失范与规制研究

136、道德模范宣传中存在的问题及对策研究

137、孟子理想人格思想及其当代德育价值

138、转型期导游职业道德建设研究

139、先秦儒家道德教育思想对我国公民道德教育的启示

140、我国市场经济道德建设问题的研究

141、我国社会道德缺失与重塑问题研究

142、社会主义和谐社会视阈下的公民道德建设研究

143、周恩来的勤俭节约思想与实践

144、道德教育的“情感”之维

145、团队精神比照下的集体主义教育研究

146、公务员品德修养问题研究

147、规范伦理学视域下的网络道德教育研究

148、浅论财政工作者职业道德建设

149、“沧州好人”后援会帮扶道德模范工作存在的问题及对策研究

150、农业科技专家的科学道德研究

招聘论文研究现状分析

企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢

文章是写员工招聘的?

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

招聘中存在的问题及解决的对策：

1、  招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识

公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

2、  未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全

公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。

3、  对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差

公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：

1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。

2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。

3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。

4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。

关于招聘论文研究现状

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招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

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