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果品培训毕业论文

发布时间:2024-07-07 18:16:41

果品培训毕业论文

建模 农产品运输计划论文摘要 本文根据问题的条件和要求,建立了一个模型,这个为多变量的线性规划模型,并通过求解这个模型,完整地解决了问题。该获利的目标函数具有可加性,而且农产品供不应求,即农产可以全部售出,则总的销售额保持不变。因此,可以直接应用最小运输费用的算法来求该基地的最大获利问题。该建模过程总体分8部分:1.问题的重述;2.模型假设;3.符号及文字说明;4.问题分析;5.模型的建立;6.模型的求解;7.模型的结果分析;8.模型的评价及进一步探讨。 在建模中,不考虑农产品的保鲜问题,除运输费用以外的费用问题也不考虑。制定农产品运输计划就是安排八种蔬菜向六个市场销售的方案。在线性规划模型中,获得利润=总销售额-总运输费。总销售额不变,这样只要考虑总运输费。由于本模型的目标函数是多变量线性的,所得的获得利润=总销售额-总运输费=1505885元。文中对该模型作了一定的结果分析,具有较广泛的适用性。最后,对该问题进行了深刻探讨,关键词 运输方案 模型假设 问题分析 模型的建立 模型的结果分析 模型的评价及探讨1.问题的重述直接题目2.模型假设(1)在制定运输农产品计划时,数据精确到1个单位,即精确到吨,此假设保证在理论上得到较精确的结果。(2)在运输过程中蔬菜的损坏不考虑。(3)不需考虑蔬菜运输过程中除运费外的其他费用。3.符号及文字说明Y 表示该基地销售蔬菜获得的利润;i=1,2…,8 其中1表示白菜,2表示土豆,3表示西红柿,4表示豆角,5表示黄瓜,6表示南瓜,7表示茄子,8表示西葫芦;j=1,2,…,6其中1表示市场A,2表示市场B,3表示市场C,4表示市场D,5表示市场E,6表示市场F;表示第i(i=1,2,…,8)种蔬菜运输到第j(j=1,2,…,6)个市场的总量。4.问题分析制定农产品运输计划就是安排八中蔬菜向六个市场销售的方案。目标是获利最多。而从题目给出的数据看,明显蔬菜供不应求,所以该基地的蔬菜可以全部销售出去并获利,于是该基地的总收入是把全部蔬菜销售后的所得,与运输方案无关。所以,要使利润最大,就要调整农产品的运输计划。另外,由表看出农产品供不应求,所以运输方案受该基地的供应量的限制和受市场的需求量的限制, 运用线性规划模型。5.模型的建立基本模型决策变量:设第i种农产品运输到第j个市场的总量为 。目标函数:设获利为Y元。由题目得MaxY=400x11+400x12+400x13+400x14+400x15+400x16-80x11-130x12-150x13-120x14-100x15-110x16+320x21+320x22+320x23+320x24+320x25+320x26-65x21-105x22-120x23-100x24-80x25-85x26+510x31+510x32+510x33+510x34+510x35+510x36-100x31-165x32-170x33-140x34-120x35-130x36+300x41+300x42+300x43+300x44+300x45+300x46-70x41-110x42-125x43-105x44-85x45-90x46+230x51+230x52+230x53+230x54+230x55+230x56-95x51-160x52-165x53-135x54-115x55-125x56+650x61+650x62+650x63+650x64+650x65+650x66-60x61-100x62-120x63-100x64-80x65-85x66+500x71+500x72+500x73+500x74+500x75+500x76-90x71-150x72-160x73-130x74-110x75-120x76+260x81+260x82+260x83+260x84+260x85+260x86-90x81-160x82-165x83-130x84-115x85-120x86。约束条件:原料供应 各种农产品运输的总量不得超过供应量,又由供不应求,所以供应的农产品可以全部售出,即x11+x12+x13+x14+x15+x16=826x21+x22+x23+x24+x25+x26=594x31+x32+x33+x34+x35+x36=600x41+x42+x43+x44+x45+x46=356x51+x52+x53+x54+x55+x56=423x61+x62+x63+x64+x65+x66=890x71+x72+x73+x74+x75+x76=600x81+x82+x83+x84+x85+x86=500市场需求 各种农产品运输到各市场的量不得超过相应市场对相应农产品的需求量,即x11<=160;x12<=130;x13<=200;x14<=150;x15<=140;x16<=180;x21<=60;x22<=180;x23<=160;x24<=100;x25<=20;x26<=130;x31<=100;x32<=140;x33<=200;x34<=60;x35<=80;x36<=90;x41<=70;x42<=90;x43<=140;x44<=100;x45<=40;x46<=80;x51<=50;x52<=100;x53<=130;x54<=90;x55<=90;x56<=70;x61<=200;x62<=210;x63<=130;x64<=100;x65<=240;x66<=150;x71<=120;x72<=150;x73<=90;x74<=150;x75<=100;x76<=90;x81<=60;x82<=90;x83<=150;x84<=140;x85<=100;x86<=80。非负约束 均不能为负值,即 >=.模型的求解算法思想这个题目是用线性规划来实现,算法比较简单明了,通过求出农产品的销售总收入减去运输总费用等于获的利润,又通过线性规划来取最优解。模型的解根据附表4,运输方案为:运输到个市场的总量(单位;吨)〔自己组织下,填充点你实习的内容即可〕

对泸溪县椪柑产业发展的思考 椪柑产业是泸溪农业的主导产业,是全县农村经济的重要支柱产业。经过多年的发展,泸溪椪柑产业建设取得了一定成效,也存在不少问题。为促进椪柑产业持续健康发展,我县上下积极探索,攻坚克难,全力推进泸溪椪柑提质升级。 一、基本情况泸溪椪柑历史悠久,在历届县委县政府的大力支持下,于上世纪80年代步入发展快车道,自主研究“8304”、“8306”两个优良椪柑品种并进行推广,使泸溪椪柑产业发展迈上新台阶。进入20世纪初,全县椪柑产业从2006年的23万亩发展到2010年的30万亩,椪柑种植面积取得新突破。近年来,我县椪柑年产量达18万吨以上,年产值突破2亿元大关;椪柑收入占全县农业总产值的40%,占农民人均纯收入的45%,万余农民通过椪柑种植实现脱贫致富。产业发展呈现五个方面特点:一是产业建设投入大。每年捆绑涉农资金1000多万元,大力推进椪柑产业建设。二是产业基地规模化发展。全县椪柑开发已建成绿色食品生产基地1万亩、无公害食品生产基地10万亩、出口基地2万亩。三是果园建设标准化推进。截至2014年,全县7个主产乡镇建设椪柑标准果园3万亩、品改万亩。武溪上堡椪柑现代农业产业园已成为全县椪柑产业建设标杆;目前,潭溪万亩椪柑科技生态示范园建设力图打造成全州示范样板。四是产业加工集群化发展。目前,我县有鲜果销售和深加工的公司17家,扶持白沙、浦市等8个乡镇新建万吨椪柑粒粒橙加工项目,椪柑深加工集群效益凸显。五是市场营销品牌化引导。立足“国内国外两个市场,打入大中城市超市”战略,充分利用“泸溪椪柑”一系列“国字号”品牌标识,促进了泸溪椪柑品牌化销售。二、存在的问题一是产业布局不合理。全县15个乡镇95%以上种植椪柑,品种单一,缺乏早、中、晚熟品种搭配,无法形成错峰销售。区域布局欠科学,石榴坪、合水、兴隆场、永兴场等乡镇椪柑,在品质、果实的水分含量上,都不及峒河沿岸一带的椪柑。二是基础设施不完善。水利灌溉条件设施不足,影响柑橘林果的长势。交通基础设施建设滞后,全县椪柑基地,几乎没有公路,导致产品采运成本高和影响果品质量。仓贮设备简陋,严重缺乏大中型仓贮中转站,椪柑分级包装、贮藏保鲜受到极大影响。三是生产技术欠保障。首先,全县柑橘科研技术人员力量不足,科研经费投入有限,柑橘研发工作基本处于停滞状态,学习培训机会较少,对柑橘新品种、新技术、新方法了解少,技术推广和技术服务落实困难。其次,标准园建设投入大,生产要求高,而果农呈散户经营,收益低,加之果农素质总体偏低,致使标准化生产难以落实到位。四是经营水平不高。全县柑橘生产专业化组织程度低,虽然有柑橘专业合作社44家,但仍然以散户种植为主,难以形成规模经营。据调查,全县抛荒、撂荒的橘园90%都是20亩以下橘园,20到50亩的橘园处于半撂荒状态,50亩以上橘园70%还在进行管理。土地流转制度不完善,部分果农进行了土地流转,但手续不完善,存在矛盾纠纷隐患。五是营销网络不健全。目前,该县椪柑销售仍然以马路市场为主,销售椪柑的龙头企业、专业合作社、代理商、营销大户等尚未形成完整的市场销售链条,缺乏现代网络营销手段,难以把握、运作大市场。三、发展的对策1、合理布局,推进产业区域化生产。按照《泸溪县2012-2020椪柑标准园建设规划》和《泸溪县柑橘2013-2020品种改良规划》实施计划,优化布局,突出重点、分步实施,促进柑橘产业向优势区域集中,向重点乡镇集中,向配套设施和基础条件好的地方集中,以白沙、武溪、洗溪、潭溪、白羊溪、良家潭、浦市7个主产乡镇为主,形成峒河沿线优质椪柑产业长廊,打造椪柑生产基地;以浦市、达岚、合水、石榴坪等乡镇为中心,打造泸溪橙类生产基地,全力推进柑橘产业区域化生产。2、调整结构,提升产业整体效益。我县椪柑一家独大的产业现状难以适应柑橘市场多元化发展,积极引进新品种,如引入香蜜一号、大分一号、小青柑、葡萄柚、脐橙等一批新品种,选育出适应本地种植的柑橘优新品种,大力实行品改低改,扩大高接换种面积,建立示范基地,实现柑橘品种多元化,切实优化泸溪柑橘品种栽培结构,提升产业整体效益。3、配套建设,夯实产业设施基础。首先,科学规划。全力抓好果园基础设施建设规划,使进园公路、园区工作道、集水池、储藏库、气调库等设施布局科学合理,夯实产业发展基石。其次,加大扶持。进一步加大投入力度,集中力量、集中资金,确保入园公路、工作道等配套设施建设深入有序推进。4、加强科研,提升产业科技含量。一是抓科研。加大对柑橘科研和推广经费投入,鼓励自主研究创新,积极开展柑橘科研,抓好新品种引进、新技术示范及推广工作。二是抓品改低改。着力推进果园标准化建设,大力推进高改矮、密改稀、劣改优,促进园区改造全面完成。三是抓技术培训。按照果园标准化生产要求,突出抓好果农培训,提升果农科技素质,实行技术人员联点包户,为抓好柑橘培管、采摘、贮藏保鲜和分级包装提供技术保障。四是抓精深加工。引导和组建企业推进柑橘产品深加工,延伸产业链条,提升产业附加值。5、创新模式,加深产业组织化程度。一是积极培育新型经营主体。根据产业发展需要,大力培育龙头企业、专业合作社、种植大户等新型经营主体,提升产业组织化程度。二是加快土地流转。健全完善土地流转机制,鼓励和引导农民进行土地流转,加快土地流转步伐,促进柑橘产业规模化、产业化经发展。三是创新经营模式。建立龙头企业、专业合作社等和果农利益联结机制,鼓励客商来泸经营发展柑橘产业,引导果农以土地转包、入股等形式参与,形成“龙头企业(合作社)+基地+农户”的经营模式,促进全县柑橘产业持续健康发展。6、开拓市场,促进产业品牌营销。一是完善椪柑营销体系。着力扶持具有带动作用的龙头企业、营销大户、专业合作社的发展,抓实抓好产业营销网络建设。二是强化营销窗口建设。强化政策扶持,突出抓好市场窗口建设,抓信息、跑市场、联客商,为果农提供销售市场服务。三是着力打造品牌形象。抓好“泸溪椪柑”质量加工体系建设,实行“统一技术、统一检测、统一规范制度、统一注册商标”,建立健全柑橘标准化生产和产品质量追溯制度,建立生产档案,实现柑橘产品从田间生产到消费食用的全程监控。同时对柑橘产品生产、加工、运输、销售环节进行严格的标准化管理,标明柑橘产品产地、质量、等级的标识,做到“以质量立牌、以品牌创优、以品牌占领市场”,并加大“泸溪椪柑”宣传力度,切实提升品牌知名度和市场占有率。

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公司培训结果的毕业论文

企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。由于有这样的认识,很多中小企业员工培训是走形式、赶过场,多是以应付为主,由于缺乏明显的效果,长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...

员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作,员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是企业资产增值保值的有效措施,也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文,希望对大家有帮助。

浅析企业员工的培训管理

摘要:

随着社会的进步,国力不断的增强,市场化越来越普遍,也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要,不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一,因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此,本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述,其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析,再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状,让企业的运作更加高效,人才更加的强大,以至于增强企业竞争优势与经济效益。

关键词:

企业;员工培训;管理问题;解决措施

企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一,因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一,也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

一、员工培训管理重要性

1.企业发展需要

企业员工是组成企业的基本,企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训,不仅提高了员工自身水平,也使得企业的人力资源更加优化与增值,对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展,是一个信息大爆炸的时代,对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率,然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法,更加高效的完成工作,才能使得企业更好的生存与发展,实现企业目标,提升整体效益。

2.有效提高员工素质或技能需要

员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训,这是企业培训的重要内容之一,能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后,对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训,能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升,更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

3.提升员工积极性需要

俗话说,授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验,这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作,朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现,很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准,对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑,他们更加注重平台与上升空间。

二、员工培训管理常见问题

1.管理体系不完善

根据调查发现,仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门,专门为企业员工进行培训,而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系,企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面,虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费,但是大多的培训太过重视形式,对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善,无专门的人力或组织落到实处,使得培训的效果大打折扣。

2.缺乏企业投资力度

国家规定企业应该设立员工教育基金,提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金,尽管开展员工培训,也会尽量的减少时间与内容,达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见,主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险,所以对于员工培训的力度缺乏,培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分,如金融保险行业,企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区,经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里,很难实现经济高速的发展。

3.培训形式过于简单

满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式,这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性,也让部分员工难以消化吸收,对于技能培训不是课上听听就能深刻理解,需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训,一般采用操作示范的方式进行教学,很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度,有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课,或者外派学习作为福利,再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

1.全方位建立健全的培训管理体系

(1)完善相关政府行政管理体育

劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度,出台相关指导文件,以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才,并提出相应的优惠政策,如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心,建议企业根据企业实际情况设立。

(2)完善员工培训管理体系

企业主要组成部分是企业员工,即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训,作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论,可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合,则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善,一是成立员工培训管理中心,二是依法制定培训制度,三是创新培训方式,四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

(3)完善激励机制,调动参与积极性

企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制,会调动参与员工的积极性与主动性,让培训效果达到最佳,也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计,如将员工技能与薪酬结合,对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升,可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励,让员工有成就感,从而更加努力的去工作、学习。

2.增加培训投资力度

各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处,严格提取工资总额的作为职工教育费用,保障员工权益,对教育经费做到专款专用,对培训水平与条件不断进行提高与完善。

3.丰富培训形式与内容

在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容,才能达到高效的培训效果。培训方式多样,但是要找最适合的,如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授,对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授,对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训,对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

四、结语

综上所述,企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题,应该引起政府以及企业的高度重视,并及时采取有效措施进行解决,如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来,更是国家繁荣、快速发展的基础。

参考文献:

[1]吴小妹:中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技,2007,(10):172-173.

[2]陈凤平 陈辉平:企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报,2011,(03):40-42+51.

[3]许 洋:企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业,2012,(06):265.

浅析企业员工的培训管理

摘要:

随着知识经济的到来,人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素,而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区,导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。

21世纪,知识和技术已成为市场经济竞争的主体,而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地,许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。

企业员工培训管理的现状及问题

现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识,片面的认为适当增加薪酬,让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”,培训工作耗时耗资,到头来却是为别人做“嫁衣”,对企业并没有多大益处,或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训,由于这些错误认识的存在,导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训,长期以往员工的培训渐渐被忽视。

员工自身对参与培训工作的消极认识

因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐,特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高,认为只要完成了本分工作就可以了,不需再花精力去参加培训,并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间,这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满,而往往很多企业的规章制度又明确规定:“员工如不参加公司组织的培训学习,一次罚款ⅹ元,因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的,但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。

企业员工培训的方式因循守旧

培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式,培训缺少创新,课程设置缺乏生动性和互动性,而且有些培训师自身知识面窄,文化水平有限,在培训内容上千篇一律,照本宣科,员工因此感到厌倦,提不起兴趣,感觉参加培训就是浪费时间,从而对培训产生抵触情绪。

企业员工培训的对象和范围过于局限和片面

在一些企业中,培训只针对某一层级员工,要么注重对基层培训,忽视中高层管理者的培训,要么是只培训管理层,忽视对基层员工的培训,这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求,没有很好地做到“因需施教”,培训工作缺少计划性和阶段性,培训结果也只能“事倍功半”。

只重视“做事”培训,忽视了“做人”培训

企业员工的培训与开发论文结语培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能的局限性,有效的激发员工学习新知识的主动性,培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作,管理者应该树立创新意识,将企业现有的目标与未来发展策略相结合,向员工灌输先进的工作技能技巧,增强他们处理问题的能力,利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之,做好员工的培训与开发工作是极为重要的,它使企业与员工健康、顺利的成长与发展!

企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲:较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生,然后像“宝”一样进行培训,希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后,往往呆上一段时间,就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化,而工作后会发现现实并非想像的那么完美,容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分,思想不够成熟有一定关系,但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业,进而留住他们的心!海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但是离职率一直很低,离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则,奖励前10%的员工,淘汰后10%的人员),真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢?

第一步:使员工把心态端平放稳

这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境,总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。在海尔,公司首先会肯定待遇和条件,让新人把“心”放下,做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会,让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受,使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席,与新人面对面地沟通,解决他们心中的疑问,不回避海尔存在的问题,并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳,认识到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视海尔内部存在的问题,不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会“被迫”离开。

第二步:使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他们就能坦然接受了,这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法,如果你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”,使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。

在新员工提的建议与问题中,有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了,这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够:新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合,产生不满,这种不满情绪原本并不算什么大事,只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已,但是这个企业却没有能很好的消除这种不满,反而造成了新员工情绪激化,导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干,不愿干就走人”!把员工当作工作的“乞讨者”,员工还有什么理由留下呢?

第三步:使员工把归属感“养”起来

敢于说话了是一大喜事,但那也仅是“对立式”的提出问题,有了问题可能就会产生不满、失落情绪,这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”,这时就要帮助员工转变思想,培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引,一种归属感,并非像外界传闻的那样,好像海尔除了严格的管理,没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”,在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时,人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤,让他们一休息就能喝到吗?你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗?你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗?海尔还为新来的员工统一过了一次生日,每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂,沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪,对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校),海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉!第四步:使员工把职业心树起来

当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训,还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训,海尔花费近一年的时间来全面培训新员工,目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞,与海尔同呼吸、共命运。

海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来,把企业的使命变成自己的职责,为企业分忧,想办法解决问题,而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期,刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店,观察海尔的展台,调查直销员的表现,发现问题并反映给上级领导;还有的在和一般市民闲谈交流的过程中,发现了海尔产品或服务方面的缺陷,就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来,反映到青岛工贸……

总之,由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会,公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法,让员工自己去体验,自己去表现,让培训工作成为员工的一种主动行为

培训毕业论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉,本文从加强企业培训的意义出发,提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重,有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化,以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世,使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入,中国的众多企业也在逐步走出国门,中国经济与世界经济的联系日益紧密,全球经济一体化的影响越来越明显,国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行,还有许多资本雄厚,技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求,在竞争中立身不败,能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标,重新审视已有发展战略、发展方式,成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出,就必须拥有自己的优势,具有自己的核心竞争力,不管其是表现在整个企业的营销理念上,还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍,这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看,企业需要加强员工培训 随着社会的发展,企业所面临的生产环境更具多变性,一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,应用新的管理理念,同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看,企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性,让他们为企业献技献策,创造价值。根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国,很多企业都十分重视员工培训,把员工的素质看成是企业的未来。例如:我们的近邻日本,自明治维新以后,国家对教育和企业培训的重视程度不断增强,费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年,这个比例进一步上升到,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此,日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。 所以,要想作好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训,必须选择受训员工 众所周知,烧制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,把岗位需要和员工需求结合起来,作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。 3.作好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主,具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习,作为骨干培养,对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习,可以脱产学习与业余学习相结合,可以借助多媒体教育技术,开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性,所以培训课程的设置应注重科学性,实用性,前瞻性,有的放矢,重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环(PDCA) 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母,代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段,这四个阶段环环相扣,互相制约,互为补充,形成了PDCA循环,其中每一个阶段都是下一个阶段的依据,下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中,A是一个循环的关键,这是因为在每一个循环中,从目标的实施、检查,到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以,在培训方案设计中, (1)应进行市场需求分析,要了解企业外在的环境如何,企业现在的发展情况怎样,企业未来的可能方向,企业内部的员工知识结构,与企业未来发展差距在哪,差距多少,等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门,作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的,但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排任课教师之间及与学员之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统,反馈环节必不可少。没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后培训工作提供有益借鉴。 总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育,2003(1) [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育,2001(5) [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师,2001(1) 仅供参考,请自借鉴希望对您有帮助

企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。由于有这样的认识,很多中小企业员工培训是走形式、赶过场,多是以应付为主,由于缺乏明显的效果,长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...

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毕业论文培训费

自考本科毕业论文要缴费吗?考生已经考完了所有的课程终于准备毕业了,没想到还有毕业论文要写,毕业论文是非常重要的,学校的导师会给予考生指导,并且在考生毕业论文答辩的时候也是需要学校进行安排的,所以收取一定费用也是合理的。自考毕业论文需要缴纳指导费用,不同学校指导费用不同,详情可查询各主考院校继续教育学院官网上的毕业论文答辩相关通知。大多数省份毕业论闻指导费用或者论文答辩评审费是180-240元之间。自考全部费用有哪些?目前,自考所有的费用包含:报考费(含笔试课程、实践环节课程)、毕业论文指导费、学位评审费等,其中,笔试课程报考费为30元/科次,实践环节课程报考费因专业不同而各异,毕业论文指导费为400元/人次,学位评审费为100元/人次。如果考生需要报名参加培训班,费用一般是3000-8000元左右。不同省市的助学培训机构收费不同。自考毕业论文答辩的一般程序:1、学员必须在论文答辩会举行之前半个月,将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文一式三份连同提纲、草稿等交给答辩委员会,答辩委员会的主答辩老师在仔细研读毕业论文的基础上,拟出要提问的问题,然后举行答辩会。2、在答辩会上,先让学员用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因,较详细地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。3、主答辩老师提问。主答辩老师一般提三个问题。老师提问完后,有的学校规定,可以让学生独立准备15—20分钟后,再来当场回答,可以是对话式的,也可以是主答辩老师一次性提出三个问题,学员在听清楚记下来后,按顺序逐一作出回答。根据学员回答的具体情况,主答辩老师和其他答辩老师随时可以有适当的插问。4、学员逐一回答完所有问题后退场,答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况,商定通过还是不通过,并拟定成绩和评语。5、召回学员,由主答辩老师当面向学员就论文和答辩过程中的情况加以小结,肯定其优点和长处,指出其错误或不足之处,并加以必要的补充和指点,同时当面向学员宣布通过或不通过。至于论文的成绩,一般不当场宣布。教务老师整理的自考本科毕业论文要缴费吗的内容到此就结束了,针对自考的学员,可能介绍的信息还不够全面,想要了解更多的相关信息,可以点击下方推荐话题,或者关注我们的官方微信,也可以咨询24H人工在线客服!自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策,点击底部咨询官网老师,免费领取复习资料:

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华南师范大学2021年关于自考毕业论文相关事项的通知一、报考条件须修完对应专业考试计划中任何8门及以上课程且成绩合格二、报名与报考:2021年3月8日—2021年3月15日(18:00截止)1.系统注册请登录报考系统(请复制到浏览器打开),准确填写个人信息并完成注册2.报名:点击页面“学生登录界面”按键,登录进入报考界面后,填写报考信息:各课程考试成绩和考生信息简表验证码,上传考生信息简表。(信息简表验证码从省自学考试管理系统上下载),填报完成后“保存信息”,核实无误后“提交个人信息”注意:①个人信息必须提交才算完成报考。报考信息表请自行备份留底,并记录下自己的论文报名编号(编号由系统自动生成)②务必保证信息完整、真实、准确,否则可能导致报考失败,后果自负3.报考资格结果查询:2021年3月15日起可登录报名系统,查询报考资格审核结果三、收费标准1.收费标准:报考费37元;培训费1380元(注:培训由考生自愿报名参加,培训开始后不予退费)2.网上缴费时间:3月15日-3月17日(18:00截止)3.交费网址:(请复制到浏览器打开;用户名:身份证号,初始登录密码:000000)缴费成功请自行截图存底。注意须完成报名报考的程序,才能进行缴费;不接受现场报名。4.报考且选择参加培训的学员需缴纳报考费37元和培训费1380元,不参加论文培训的只需缴纳报考费37元四、论文终稿提交:4月20日—4月30日(18:00截止)1.取得论文资格的学员,于4月20日-4月30日登录报名系统(请复制到浏览器打开),点击进入“论文终稿上传”界面(将在4月20日开放),上传论文终稿2.上传的论文稿件应包含论文终稿和查重报告(注:①论文文件为word格式,含论文封面,命名为“专业+论文报名编号+姓名”(如“人力资源管理+110001+姓名”),大小不得超过30M;②查重报告为pdf格式)3.论文一经提交,视为正式交稿,不得以任何理由修改、替换论文。五、论文答辩:5月16日1.论文初审结束后,取得答辩资格的考生名单将在5月12日左右在学院网页发布(请复制到浏览器打开),未取得答辩资格的考生名单不做另行公布。2.答辩的具体形式和办法届时将在学院网页后续通知中颁布,请密切留意。

员工培训与效果研究论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉,本文从加强企业培训的意义出发,提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重,有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化,以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世,使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入,中国的众多企业也在逐步走出国门,中国经济与世界经济的联系日益紧密,全球经济一体化的影响越来越明显,国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行,还有许多资本雄厚,技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求,在竞争中立身不败,能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标,重新审视已有发展战略、发展方式,成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出,就必须拥有自己的优势,具有自己的核心竞争力,不管其是表现在整个企业的营销理念上,还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍,这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看,企业需要加强员工培训 随着社会的发展,企业所面临的生产环境更具多变性,一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,应用新的管理理念,同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看,企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性,让他们为企业献技献策,创造价值。根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国,很多企业都十分重视员工培训,把员工的素质看成是企业的未来。例如:我们的近邻日本,自明治维新以后,国家对教育和企业培训的重视程度不断增强,费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年,这个比例进一步上升到,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此,日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。 所以,要想作好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训,必须选择受训员工 众所周知,烧制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,把岗位需要和员工需求结合起来,作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。 3.作好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主,具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习,作为骨干培养,对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习,可以脱产学习与业余学习相结合,可以借助多媒体教育技术,开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性,所以培训课程的设置应注重科学性,实用性,前瞻性,有的放矢,重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环(PDCA) 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母,代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段,这四个阶段环环相扣,互相制约,互为补充,形成了PDCA循环,其中每一个阶段都是下一个阶段的依据,下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中,A是一个循环的关键,这是因为在每一个循环中,从目标的实施、检查,到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以,在培训方案设计中, (1)应进行市场需求分析,要了解企业外在的环境如何,企业现在的发展情况怎样,企业未来的可能方向,企业内部的员工知识结构,与企业未来发展差距在哪,差距多少,等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门,作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的,但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排任课教师之间及与学员之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统,反馈环节必不可少。没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后培训工作提供有益借鉴。 总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育,2003(1) [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育,2001(5) [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师,2001(1) 仅供参考,请自借鉴希望对您有帮助

企业员工培训的问题分析和对策研究论文

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源,而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升,从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1.对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善,虽然一些企业重新设计和调整了组织机构,在形式上建立了现代企业制度,但是这些企业的人员构成并没有改变,员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化,企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念,从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2.缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说,培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。

3.培训效果缺乏评估

在我国企业的培训管理中,培训效果评价功能缺乏严重,缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题,没有将精力放在培训的评估工作上,导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化,没有了评价就很难说明培训的.效果,也难以对培训进行针对性的改进,也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4.没有相对稳定的培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处,所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能,一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师,由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍,平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结,培训时教材东拼西凑,难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作

20XX年5月,我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位,把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业,应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次,各级管理者必须转变观念,紧密结合新时期员工培训的发展趋势,把员工培训作为企业的一项战略任务,自觉地将其纳入企业的经营管理之中,作为人力资源开发的核心,从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

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员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作,员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是企业资产增值保值的有效措施,也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文,希望对大家有帮助。

浅析企业员工的培训管理

摘要:

随着社会的进步,国力不断的增强,市场化越来越普遍,也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要,不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一,因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此,本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述,其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析,再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状,让企业的运作更加高效,人才更加的强大,以至于增强企业竞争优势与经济效益。

关键词:

企业;员工培训;管理问题;解决措施

企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一,因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一,也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

一、员工培训管理重要性

1.企业发展需要

企业员工是组成企业的基本,企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训,不仅提高了员工自身水平,也使得企业的人力资源更加优化与增值,对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展,是一个信息大爆炸的时代,对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率,然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法,更加高效的完成工作,才能使得企业更好的生存与发展,实现企业目标,提升整体效益。

2.有效提高员工素质或技能需要

员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训,这是企业培训的重要内容之一,能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后,对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训,能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升,更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

3.提升员工积极性需要

俗话说,授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验,这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作,朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现,很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准,对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑,他们更加注重平台与上升空间。

二、员工培训管理常见问题

1.管理体系不完善

根据调查发现,仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门,专门为企业员工进行培训,而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系,企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面,虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费,但是大多的培训太过重视形式,对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善,无专门的人力或组织落到实处,使得培训的效果大打折扣。

2.缺乏企业投资力度

国家规定企业应该设立员工教育基金,提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金,尽管开展员工培训,也会尽量的减少时间与内容,达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见,主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险,所以对于员工培训的力度缺乏,培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分,如金融保险行业,企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区,经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里,很难实现经济高速的发展。

3.培训形式过于简单

满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式,这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性,也让部分员工难以消化吸收,对于技能培训不是课上听听就能深刻理解,需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训,一般采用操作示范的方式进行教学,很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度,有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课,或者外派学习作为福利,再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

1.全方位建立健全的培训管理体系

(1)完善相关政府行政管理体育

劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度,出台相关指导文件,以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才,并提出相应的优惠政策,如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心,建议企业根据企业实际情况设立。

(2)完善员工培训管理体系

企业主要组成部分是企业员工,即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训,作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论,可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合,则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善,一是成立员工培训管理中心,二是依法制定培训制度,三是创新培训方式,四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

(3)完善激励机制,调动参与积极性

企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制,会调动参与员工的积极性与主动性,让培训效果达到最佳,也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计,如将员工技能与薪酬结合,对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升,可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励,让员工有成就感,从而更加努力的去工作、学习。

2.增加培训投资力度

各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处,严格提取工资总额的作为职工教育费用,保障员工权益,对教育经费做到专款专用,对培训水平与条件不断进行提高与完善。

3.丰富培训形式与内容

在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容,才能达到高效的培训效果。培训方式多样,但是要找最适合的,如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授,对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授,对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训,对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

四、结语

综上所述,企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题,应该引起政府以及企业的高度重视,并及时采取有效措施进行解决,如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来,更是国家繁荣、快速发展的基础。

参考文献:

[1]吴小妹:中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技,2007,(10):172-173.

[2]陈凤平 陈辉平:企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报,2011,(03):40-42+51.

[3]许 洋:企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业,2012,(06):265.

浅析企业员工的培训管理

摘要:

随着知识经济的到来,人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素,而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区,导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。

21世纪,知识和技术已成为市场经济竞争的主体,而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地,许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。

企业员工培训管理的现状及问题

现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识,片面的认为适当增加薪酬,让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”,培训工作耗时耗资,到头来却是为别人做“嫁衣”,对企业并没有多大益处,或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训,由于这些错误认识的存在,导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训,长期以往员工的培训渐渐被忽视。

员工自身对参与培训工作的消极认识

因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐,特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高,认为只要完成了本分工作就可以了,不需再花精力去参加培训,并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间,这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满,而往往很多企业的规章制度又明确规定:“员工如不参加公司组织的培训学习,一次罚款ⅹ元,因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的,但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。

企业员工培训的方式因循守旧

培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式,培训缺少创新,课程设置缺乏生动性和互动性,而且有些培训师自身知识面窄,文化水平有限,在培训内容上千篇一律,照本宣科,员工因此感到厌倦,提不起兴趣,感觉参加培训就是浪费时间,从而对培训产生抵触情绪。

企业员工培训的对象和范围过于局限和片面

在一些企业中,培训只针对某一层级员工,要么注重对基层培训,忽视中高层管理者的培训,要么是只培训管理层,忽视对基层员工的培训,这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求,没有很好地做到“因需施教”,培训工作缺少计划性和阶段性,培训结果也只能“事倍功半”。

只重视“做事”培训,忽视了“做人”培训

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