公司招聘问题论文参考文献

公司招聘问题论文参考文献

现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期

人力资源的论文参考文献

导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!

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为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：

具体说说你的题目要求，

公司招聘问题论文答辩陈述

论文答辩陈述稿

在社会的各个领域，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我为大家收集的论文答辩陈述稿，仅供参考，大家一起来看看吧。

尊敬的各位评委：

你们好！

我叫，我的论文题目是《XXX》。

我的研究缘于我的困惑，就是师生关系怎么会变成现在这个样子？这是很多一线教师很感兴趣却又极力回避的问题，感兴趣的原因是和我有同样的困惑，极力回避却是由于现实教育教学环境的制约。基于这一点，我觉得这篇论文的价值就在于能够把这样一个话题摆上台面进行研究和摸索，并提出了自己的初步构想。

论文先破后立。首先从教育教学活动的现状出发，发现师生关系存在的问题并分析产生的原因；接着建构互动共进的新型师生关系，提出其实施途径，并特别强调网作为主阵地的语文课堂中建构互动共进师生关系的实施方法。一种方案的优劣必须有反馈和评价，最后我又提出评价原则，建构评价体系，并展示在教学中努力实践的部分成果。

这篇论文的写作其实是我工作十年来对师生关系的思考和总结，很多资料直接来自于我的教学反思和教育日志，更多的是感性认识，缺乏必要的理论支撑。对困惑的研究，澄清了一些认识，解决了一些问题，但又产生了更多的困惑，比如如何付诸实施，实施效果到底如何等等，都有待进一步的深入研究，所以，这项研究远远没有结束，或者说才只是一个开始。

谢谢！

尊敬的各位导师：

大家好！我叫xx，来自xx公司。

我毕业论文的题目是：《国有大中型企业的公司制改造问题研究》。下面我就把论文的基本思路向各位导师汇报如下：改革开放是前无古人的伟大创举，始于1978年的国企改革作为建设有中国特色社会主义伟大实践的重要组成部分大致经历了三个阶段。这三个阶段由浅入深、由表及里、先易后难、循序渐进，是“摸着石头过河”这一名人名言的生动写照。这也成为自己撰写本文的指导思想。本文先对这三个历史阶段进行了简要概述，接着在引入了公司制改造所涉及的产权和公司法人治理结构两大部分概念之后，进入文章重点。本着提出问题、分析问题、解决问题这一基本思路，文章首先提出了目前国有大、中型企业公司制改造存在的五个方面的问题，接着以自己所在公司为例，理论联系实际，逐一进行分析。

在此基础上结合当前国企改革形势，以公司制企业赖以生存的基础、公司制企业的核心、共产党这一中国唯一执政党在国企中的定位三大方面提出了进一步进行公司制改造的措施。即：实施产权结构多元化；规范公司法人治理结构；正确处理“新三会”与“老三会”的关系。作为关于国企公司制改造众多论文中的一篇，本文可谓沧海一粟。虽然自己翻阅了许多资料、进行了不懈努力，使这篇文章既是自己自考全部历程中所思、所学在这一问题上的'运用、总结；也成为进一步改造自身主观认识的起点，但由于水平有限、时间性仓促，其中观点尚不成熟、不系统之处，敬请各位专家、导师指正。

谢谢大家！

尊敬的各位评委老师：

你们好！

我叫xxx。国际贸易专业，这次我所撰写的论文答辩题目是《国外对华反倾销及中国的对策》，我的指导老师是厦门大学经济学院国际经济与贸易系黄梅波教授。从确定选题、拟定题纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了黄老师精心细致的指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并能在较短的时间里迅速完成论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。

选择《国外对华反倾销及中国的对策》作为我论文的写作题材：一方面我对国外对我国的反倾销有较多的关注，在大专毕业时所写的就是以之相关的论文题目。另一方面国外对我国采取的反倾销措施使我国的受牵连企业损失较为严重，且近年来涉案金额越来越大。为此本文主要从反倾销的特征，形成原因和我国的对策三大方面来论述。在叙述反倾销的特征中应用了较多的近两年的案例和相关的数据来论证。在反倾销形成原因上主要是从内外因上进行分析的。再者对于反倾销的对策方面主要从政府，行业协会，企业三个方面对策进行说明。

本篇论文已经完成，虽然不是很尽人意，还有许多的地方需要更全面的改进，但总的来说，在撰写的过程中，我真实地学到了许多东西，更进一步丰富了自己的知识，自己的认识也有了相当的提高。谢谢！下面请各位老师提出宝贵的意见。

论文陈述可以很好地组织和发展论点，并为读者提供关于论点的“指南”。

论文陈述包含以下内容：

1、陈述你对这个主题的主要观点

陈述观点时一定要表达一个主要思想，并陈述你的立场或看法。关于主题，需思考：

2、给出几个支持主要观点的理由

理由要写清楚，一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。

3、给出一个与主要观点相反的观点

一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以，同学可以在论文陈述中给出一个反论点。

论文陈述写作示例：

1、首先，从一个问题开始。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗?

2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。

3、最后，发展你的答案。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。

论文答辩，答辩者需要做陈述，也叫自述，“开场白”。论文答辩自述的步骤：毕业论文答辩自述部分，一般陈述时间就是5-6分钟。先做自我介绍。点明自己的论文课题是什么，简明扼要。谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。再说说论文的结构和主要内容。主要逻辑是把你的研究过程展示给老师看，一是让老师更加明确你的研究内容，也是为了展现你的论文工作量。最后，这篇论文和系统存在的不足。需要根据个人的时间而定，要注意在时间允许的情况下可以展开讲解，如果是时间紧迫的情况下可以用要点的形式展示。

其实，论文答辩的目的只有一个，检查学生对所写论文题目的掌握程度和理解程度。下面是我整理的论文答辩陈述稿，欢迎参考！

各位老师同学，大家好：

我叫xx，我的论文题目是《人文关怀：马克思哲学的价值取向》。

论文的选题与研究是在杨老师和周老师的指导下进行的，在此对杨老师和周老师表示深深的感谢！

现在我就论文选题的原因、研究意义、主要内容、研究背景、方法与结论等做一个简单介绍。

一、论文选题的原因：

马克思哲学人文关怀论题是在两种动力下提出的。一种是理论的思考，另一种是现实的呼吁。处于现代化过程中的中国在大力发展科学技术和确立科学理性权威的同时，同样需要高扬人文关怀的旗帜，需要人文精神的普照。于是我就想到从价值论的角度来探讨马克思哲学的人文精神。之所以选此课题研究，主要原因如下：

社会转型期人们生存的“孤离”需要人文关怀。这是我选此论题的主要原因。

目前中国正处于新一轮现代化的起步和发展阶段，传统的制度和体制、社会权威和规范系统、社会生活方式和思维方式、道德、理想信仰等精神文化价值系统被打破，新的系统尚在建设之中。这必然导致社会成员思想和行为呈现一种进退失据、以及社会规范的紊乱与异化，乃至“潜规则”的横行无忌与显规则的疲软无力。这种规范的缺失，造成人们内心的危机感，以及人际关系的疏离感。

人们生存的疏离主要表现为四重疏离化状态：人与自然、人与社会、人与人以至人与自我之间，都已经出现了无可置疑的疏离感。

人们四重疏离化的状态急切呼吁人文关怀的普照。

二、论文研究的意义：

理论意义：深入挖掘马克思哲学的人文关怀思想，有利于全面把握马克思哲学的本质内容，有利于全面理解马克思哲学的本真精神，彻底克服由于理论和现实的因素造成的对马克思哲学人文关怀维度的遮蔽现象，为当代马克思哲学的发展提供新的路向。

现实意义：转型期中国的社会发展，正在历经一场极其深刻的社会变革，这必然会触动人们原有的社会地位和利益关系；在这种社会变革面前，难免会出现各种各样的疑虑和困惑，这样的社会更需要真正能够贴近实际生活的人文关怀，而马克思哲学的人文精神就能够发挥出其潜在的理论价值和实践指导。

当今社会，伴随着物欲的急剧膨胀，人们的精神随之日益匮乏；生活的节奏日益加快，生活的真谛却日渐丧失；人们外在的生活日益丰富，而内在的生活却严重的日益虚无。人也不可避免地会陷入空虚、焦虑、冷漠、孤独和无家可依可归的状态中。

与之相伴而生的是人们内心的躁动、紧张和潜在的风险感、冷漠感，人之为人的本质就在于人的精神的超越性，那么人失去了其精神的维度，何其为人？尤其是在当下急功近利和物质崇拜风尚的影响下，关照人的精神欲求和价值指向是一项极为迫要的工作。

马克思哲学沉思人类的命运，思考现实的个人的价值，探求人生的意义和生命的终极关怀，建立每个人安身立命的精神家园。马克思哲学是“我”一个精神家园的价值支点。

作为千年思想家之首的卡尔·马克思，他担负着人类尤其是无产阶级的苦难，在这一使命下，唤醒了人们沉睡的心智，激发了苦难人们的斗志，给一个民族一种理念，一种信仰支撑。

马克思哲学人文关怀在现实关怀与终极关怀的张力中始终保持着对人的现实生存的关注，对人的自由尊严的解蔽，对人的价值、人的精神的追求，在现代性的境遇中，人文关怀问题已经远远超出理论的层面，中国目前正处在社会转型期，马克思哲学人文关怀思想对于提高人的生存能力、促进人的全面发展、推动社会不断进步、构建社会主义和谐社会、解决弱势群体和当代人精神困境等问题都具有重要的启示意义。

三、论文主要内容：

本文包括引论和5章内容：

第1章引论：以当下人们为什么需要人文关怀为发问点，在批判学术界研究不足的基础上，引出本文的中心论点，阐明本文的主要内容、研究方法和研究意义诸类问题。

第2章：探究马克思哲学人文关怀之源，辨析“人文”、“人文关怀”、“人本主义”等相关概念内涵的细微差异，厘定马克思哲学的“人文关怀”范畴之真义。洞悉人文关怀在不同语境中的真切内涵，凸显马克思哲学人文关怀的精神旨趣，马克思哲学人文关怀是建立在西方人文精神基础之上的，而超越了狭隘的西方视角，从全人类的角度，从事自己的哲学思考。

第3章：这是本文重点篇章。

本章重点阐释马克思哲学人文关怀的科学内涵：马克思哲学实践观的确立，是马克思哲学人文关怀的理论底座；现实的个人的生存境况，是马克思哲学人文关怀关照的对象；人文关怀实现的途径：马克思哲学对现实生活的改造；对宗教、政治、哲学等彻底的批判及“异化”理论批判；三大经典社会形态理论与人的自我实现是马克思哲学人文关怀实现的现实路径；人类解放与人的自由全面发展是马克思哲学人文关怀的价值归宿。

第4章：基于第3章对马克思人文关怀价值内涵的解读，本章提出了马克思哲学人文关怀的价值旨归。

马克思哲学的人文关怀在现实关怀与终极关怀的张力中始终保持着对人自由尊严的解蔽，对人现实生存的关切，对人的精神，人的价值的理想追求，是马克思哲学人文关怀的永恒旨归。

第5章：阐释马克思哲学人文关怀的当代意义。通过前4章深入研究挖掘马克思哲学人文关怀的价值内涵，能够为当代中国人指引道路。

人文关怀在中国转型期的实践，是构建和谐社会的价值导向；是当代中国弱势群体生活的精神支撑；是当代中国人文精神提升的理论资源，为当代中国人文精神的构建提供价值导向和意义支撑。

第6章：结语：强调人文关怀：马克思哲学的价值取向这一主题内涵，总结论文研究中存在的欠缺。

四、研究背景：国内外研究现状及动态：

对于马克思主义哲学中“人的问题”的探询伊始于《1844年经济学—哲学手稿》的公开发表。由于立场、视角、出发点的差异，东西方各有相当一批学者认为马克思主义是一种人道主义或者是反人道主义的理论。尽管论说方式、思维路径、批判理论各异，这些研究上的探索，一定程度上对马克思主义哲学的发展开辟了新的`道路。但这些把马克思主义哲学人本化、科学化的思维方式，既不符合马克思哲学之真义，更不符合马克思的价值旨趣。

（1） 国外研究动态：

西方马克思主义关于人的问题的研究，有三次重要的思想转折，并以此可划分为三个阶段：

第一阶段：反科学的人本主义思想，以卢卡奇、葛兰西、柯尔施为代表人物。

第二阶段：人学发展的最高层以存在主义的马克思主义、结构主义的马克思主义、实证主义的马克思主义和法兰克福学派为表征。

马克思的人道主义精神的全面拓开以《1844年哲学经济学手稿》为思想泉源。

第三阶段：这一阶段的主要变化就是马克思主义人学思想的研究从对人的关怀渐进入对资本主义社会经济、政治、文化以及革命前景的关注上来，尤其是与发展了的人学理论的自觉结合是一大显征。这一转变不仅是研究视域的横向转换，更颠覆了传统研究方式的困囿，从而在研究方式和研究视域的双重意蕴上跨越至马克思人学研究的新视界。

（2） 国内研究动态：

中国哲学界对于人的问题的研究，是从20世纪80年代初开始的。关于人道主义和异化问题的大讨论，标志了“人道主义”探索在中国的正式发端。王若水、张奎良、周扬、汝信、朱光潜、曹天予等人，都赞同马克思主义是人道主义。

学界对马克思哲学人文关怀理论的研究，主要从下面几个维度入手：

第一，把人文关怀作为马克思哲学的一种内在的理论维度去显认。俞吾金在《人文关怀：马克思哲学的另一个维度》里明确指认人文关怀是马克思哲学的基本维度之一，人在马克思哲学中的地位也由此被提到一个新的高度。

第二，从实践观的角度理解马克思哲学的人文关怀。这一问题的提出始于本世纪初。黄克剑在他的论文《论马克思的“实践”范畴》中明认，马克思的实践范畴内具丰富意蕴，实践范畴内蕴着认知理性和价值理性的统一。徐长福的《马克思的实践首先是一个价值本体概念》一文中提出了马克思实践观首先应是一种价值本体论的观点，也就是说人归根到底应该把人的自由自觉的生命活动和全面发展也即是把实践作为人的价值上的阿基米德点。贺来在《论实践观点的人文精神》一文中揭示了人的实践活动的价值创生性的特点。

以上的研究可以说都是把实践与人的联系作为研究的切入点，分别从不同视角揭示了马克思实践观与人的关系，他们的共同点都触及到了马克思实践观的人文关怀内涵。不过，上述的任何一种解读都无法回避一个核心问题马克思哲学内蕴的人文关怀问题，而这一核心问题正是马克思实践观的人文关怀意蕴的根本所在。

此外，值得一提的是，本世纪初，围绕“马克思哲学的人文关怀”这一主题，俞吾金和杨学功之间展开了一场激烈的争论，杨学功的《也谈马克思的人文关怀——兼与俞吾金先生商榷》，讨论了实践的观点与人文关怀维度之间的关系，提出：“人：只有作为结果才能成为前提。

由于实践论的哲学视界的确立，人文关怀的维度在马克思哲学中得到合理而现实的内在肯定性确认。”后来，徐长福、陆剑杰也加入到这场激烈的讨论之中。这场讨论虽然是起源于“马克思哲学的人文关怀”问题，但最后讨论的焦点和落脚点却回到了“如何理解马克思实践观”的问题上来。这场讨论说明了对于马克思实践的理解，的确是理解马克思哲学人文关怀的关键。

第三，从唯物史观、社会发展理论等角度探讨了马克思的人文关怀。李万鹏的《历史唯物主义社会发展理论中的人文关怀取向》论述了马克思哲学的人文关怀向度。

第四，对马克思人文关怀思想及其现实意义研究的成果相当丰富。概括言之，人文关怀问题已经越来越成为哲学讨论的热门话题。尽管人们在一些具体问题上有种种不同理解，然而，人们正在形成一个基本共识，即“人文关怀”也是马克思主义哲学的重要维度。同时在探讨中也发现一个缺憾，这种探讨还没有拓展深入到马克思哲学人文关怀价值内涵的逻辑架构上而仅仅中止于马克思哲学人文关怀被遮蔽实践观的辨析。

笔者的思路正是源自于这样的追问：既然“人文关怀”是马克思哲学的重要维度，那么马克思哲学的人文关怀的思想宗旨是什么？马克思哲学人文关怀维度的逻辑架构又是什么？在马克思的哲学中是怎样蕴涵着人文关怀思想的？马克思哲学的人文关怀价值取向在当下人们的生活境遇中是如何体现的？

笔者认为，马克思的哲学关注的焦点是人。这个“人”不是指传统哲学中的“抽象的人”，而是活生生的、有血有肉的“现实人”；哲学所关注的方式是对现实的批判，而不是“形而上的沉思”。可以说，马克思哲学的人文关怀是基于“现实的个人”之上的现实关怀和设定“实现人的全面而自由的发展”为目标的终极关怀的有机统一。

马克思哲学人文关怀的逻辑起点是“现实的个人”，解放无产阶级，最终在实现共产主义的基础上实现人的全面而自由的发展是马克思哲学人文关怀的真正指向。

五、研究方法与结论：

本人怀着对人类深刻的眷注和深深的人文关怀的情感，在前人研究的基础上，以历史唯物主义社会基本原理为主要理论方法，同时结合哲学、伦理学、社会学等学科理论进行综合分析。具体运用历史与逻辑相统一的方法、辩证分析的方法和文献学方法等。围绕“人文关怀：马克思哲学的价值取向”这一主题进行拓展论述。

本文对马克思哲学人文关怀价值取向的研究，尚属初步和探索性的研究，距离付诸实践还有一定的距离。对其他思想家人文关怀观点的分析会着墨较少，从而会影响对比视域下思想特色的突显。笔者以后将着力于马克思哲学人文思想的分析比较，着力探索何以能与现实相契合。今后，本人将继续关注社会转型期人文关怀发展中的问题，为促进我国人民的全面发展尽一份力！

请各位老师批评指正，谢谢！

尊敬的各位老师、同学：

大家早上好！

我来自外语系xxxx级（2）班，我叫杨函祥，我的论文题目是《李阳疯狂英语与中学英语口语教学》，本篇论文是在凌红波讲师的指导完成的。在此，我十分感谢她长期以来对我的精心指导和大力帮助，同时也感谢各位评审老师从百忙之中抽出宝贵的时间事一同参与对我这篇论文的审阅并出席本次答辩，以下是本篇论文的选题缘由、目的，资料收集准备工作以及文章结构。

一、选题缘由、目的

爱好英语的人都知道，李阳，疯狂英语的创始人，以自己不懈的追求和不断努力奋斗，演绎了精彩的人生传奇。十多年来，他凭着自己成功的经验和一口地道的美式英语，在全国各地近百所高校进行疯狂讲学，掀起一股股疯狂英语的学习热潮，把中国人学习英语的激情推向了最高潮。通过自己对李阳疯狂英语的学习，的确发觉有许多有助于英语学习的优点值得借鉴，再结合自己的成长经历和实际考察，我发现贵州少数民族偏远山区中学生英语基础普遍偏差，尤其是口语表达能力比较差。基于这一情况，进行分析，我大胆地推崇李阳疯狂英语的优势，有效地进行中学英语教学辅助，并以此列提纲，进行展开。

二、资料收集准备工作

自 xxx年下旬选定题目后，为了完成论文，本人进行了大量的资料收集，有来自网上的论文期刊，图书馆的书目，最主要是来自于李阳疯狂英语的学习教材。在凌红波老师的指导下，经过阅读资料，拟定提纲，调研，写开题报告初稿、定稿，毕业论文初稿、修改等一系列程序，于xxx年3月正式定稿。

三、论文的结构

第一部分是引言，该部分主要结合了贵州少数民族偏远山区中学生英语基础普遍偏差，尤其是口语表达能力相对较差这一情况，提出自己的看法，主张推崇李阳英语，把李阳疯狂英语的特点和优势与中学英语口语教学有效地结合起来，从而全面提高贵州偏远山区中学生的整体英语水平

第二部分重点介绍了李阳疯狂英语的特点及优势。其中特点包括以下几个方面：

1、办班灵活，注重课堂互动；

2、学习过程由简单到复杂，由短句到长句，由句子到篇章，朗读速度由慢到快，同时训练方式也叫为独特；

3、各种场合讲话善于借助身体语言，使语言与动作相结合，更形象化；

4、训练句型非正规性（Damn it！ Watch your month）、幽默性、中成英表、鼓励性（No pain， no gain）等。而优势则包含六个方面：

1、大声读，在读中克服羞怯；

2、大声拼，在拼中学会记忆；

3、大声唱，在唱中找到乐趣；

4、大声说，在说中找到自信；

5、重视非智力因素的培养。也就是指注重对学生学习激情的激发，而把学习英语与人生奋斗相联系起来。如：“一分耕耘，一分收获”“学习英语没有什么了不起！攻克英语，小菜一碟！”“打击我吧！迫害我吧！主我成为真正的人！”等；

6、教材更符合生活实际。教学内容多取自欧美国家的实际生活的情景，而且口语强调地道，实用（如：Is everything under control？一切都在掌握之中吗？ Give me a favor！帮我一把吧！）。

第三部分介绍了贵州地区中学生英语水平普遍偏差的原因。总共概括为以下六个方面：

1、缺乏有利于外语教学的社会大环境；

2、教育体制的弊端；

3、现代化教学设备不齐全；

4、学生自身的内在因素；

5、教师自身素质的影响和教学传统观念的干扰；

6、地方方言的干扰等。也正是以上一系列不利因素的存在，使得贵州落后山区中学英语教学成效较低。

第四部分，也就是全文的核心部分，讲了李阳疯狂英语教学法在中学英语口语教学中的运用，共八个方面。

1、教师示范作用，课堂推广疯狂口语训练教学。这一小点主要讲了“一口气训练法”（指尽量在一口气内读完尽量多的段落，在一段时间训练之后，原来需要换三、四口气才能读完的短文，可以一口气读完）和“三最口腔肌肉训练法”（最大声、最清晰、最快速）；

2、组建疯狂英语角或疯狂英语俱乐部，营造语言氛围；

3、中学英语口语结合疯狂英语神奇的句子中心论。即以句子结构为中心，将口语变成说句子（如：What’s your favorite…？）这一句型，后面可以变接（food， pastime， holiday）等，由一个句型演变成十几个甚至上百个句子，也就是所谓的：“以一顶十，以一顶百的核裂变超级句型”；

4、开展多种疯狂式英语演讲活动，激发学生的能动性；

5、帮助学生树立疯狂的情感意识。情感是指制约行为的感情、感觉、心情、态度等方面；

6、多媒体辅助，输入疯狂信息资料；

7、在疯狂口语中培养学生的英语思维能力，巧妙地借助身体语言；

8、用疯狂英语手势法和五大发音秘诀，帮助学生纠正发音，突破发音难关。手势法：指用不同的手势扮演不同的发音部位，尽情地跟随手势，张嘴进行模仿、练习，直到真正做到位；五大发音秘诀即为：长元音和双元音饱满、短元音急促有力、干净利落、连音和省略、咬舌音、绕口令训练等，真正帮助学生纠正发音，突破发音难关。结合实际，说明了推崇李阳疯狂的必要性！

经过本次论文写作，本人学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于本人才疏学浅，能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远，许多问题还有待进行一步思考和探究，借此答辩机会，万分肯切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，本人将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。

以上是我对自己的论文简单介绍，请各位老师提问，谢谢大家。

某某公司招聘管理问题研究论文

啊是； zxc个啊说的话刻录机天啊收到了

论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。

选题背景及意义在现在社会的发展中，人才对所有组织而言，都是核心资本。对招聘的重视，就是对人才的重视，如何快速的组建一个高效的组织，是其意义所在。根据岗位的需求定员定岗，才能达到预期的人力资源管理效果，也是一个不容忽视的前提。人力资源是任何企业经营和生产中最基本的要素，人力资源管理问题已成为企业发展过程中的首要问题。一个企业要想通过获得优秀的人才来促进企业的发展，首先需要招聘人才，为企业注入新鲜血液。当今社会，不可否认的是，人才竞争已成为企业核心竞争的关键之一，要敢于引进优秀的人才。管理者拥有权力的前提是要建立一个公平公正的平台，而且要明确考核制度，个人的收入与绩效相挂钩。人才是企业的第一资本，这是一个毋庸置疑的根本问题。人才的竞争就是市场的竞争。企业对人才的渴望，随着社会的不断发展与市场竞争日趋激烈，变得越来越强烈，要求也逐渐提高。人才是实现现代企业管理的提升与创新，发展与壮大的基础。近年来，企业劳动力短缺，客户的生产订单被搁置、延迟甚至难以完成，这已经成为媒体首先报道的专题，也是企业生存的难题之一。因此，企业与行业之间的“招聘就业大战”，不仅是一场对员工数量和质量的竞争，更是一场企业与行业长期和谐发展的“持久战”。“用工荒”现象越来越严重，影响了企业的利益。它涉及到政府的宏观经济政策和老百姓的生活。人力资源和社会保障部多次咨询企业和专家，寻求有效的解决方案。而现在 00 后已经成为打工的主力军，他们的思维更活跃，他们更熟悉文明世界的产品，他们在认知时间和思维视野上领先于老年人。其中，杰出的人充满了奇思妙想，最终会发光发亮。2018 年初，也有消息称，东莞电商学院 17 岁的学生通过在媒体微信公众号上发帖赚了数百万元。但这只是个例子，优秀的人不止一个。同时，更多的 00后缺乏方向感和独立性。他们生活在一个衣服来伸手，饭菜来张口的时代时，他们是父母的掌上明珠。所以，在作品中完全表现出来的是另一种心态:消极，呆滞，丧失斗志；在这部分人群中，很多人沉迷游戏，被困在手机的迷宫中。因此，00 后并没有需要养家糊口的压力，可能因为一时的不开心就随时跳槽走人，给企业 HR 带来了挑战。............................ 研究内容与思路 研究内容本文通过简述招聘管理的理论，对 KG 公司的招聘现状进行研究，对 KG 公司招聘存在的问题进行论述，分析其存在问题的原因，随后制定招聘改进方案。本文主要包含五个章节的内容，具体如下：第一章，对文章的研究背景及意义进行了表述，阐述了研究的内容及思路。第二章，是招聘管理相关理论综述。首先是招聘管理的相关概念，随后对招聘的流程和五个招聘渠道进行了阐述，即：内部推荐、社会招聘、网络招聘、校园招聘、猎头招聘。进而阐述了招聘的原则及流程，从三个维度：渠道、成本、结果，论述了有效的招聘对企业的影响。最后，对国内外招聘实践经验进行了阐述。第三章，对 KG 公司招聘管理现状进行分析。首先简述 KG 公司的情况简介，包括企业规模、经营情况、组织架构、战略方针等。随后分三个类别人员的招聘对 KG 公司的招聘现状进行了阐述，分别为招聘团队、招聘流程与招聘流程的分析。随后，对 KG 公司招聘过程中存在的问题进行阐述，并分析这些问题出现的原因。第四章，对 KG 公司招聘管理优化方案进行制定。首先阐述了招聘管理改进的原则与改进思路。进而按生产人员、研发人员、管理人员三个类别制定招聘计划与方案。主要为四个方面：首先，通过外部引进与内部培养的形式，提升公司招聘团队的能力与水平；其次，通过工作分析完善职位说明书，用于招聘工作；再次，通过编制人力资源规划，明确招聘需求，制定科学合理的招聘计划；最后，建立公司人才库体系，以及各版块差异性的问题解决方案。之后，招聘效果进行评价。第五章，提出了实施改进方案的保障措施，即：组织分析保障、制度保障、资金保障。最终，得到本文研究结论

公司招聘论文范文

下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。

对公路施工企业人力资源管理的几点思考

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

(二)企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

(三)缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

(四)企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

(五)企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

(一)创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

(二)建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

(三)加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略

一、相关概念界定

(一)人力资源

人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。

(二)人力资源规划

人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。

二、农村企业人力资源的供求现状

我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。

从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。

三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因

农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：

(一)农村人力资源结构性过剩

综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。

(二)农村企业管理人员专业素质偏低

农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。

(三)农村企业领导人的过多干预

相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。

四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策

解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。

(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员

当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。

(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资

部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。

(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。

(四)永久性裁员或辞退职工

此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。

五、不足之处

人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。

公司因发展需要，需对外招聘文员数名。公司文员招聘启示该怎么写呢？以下是我整理的2022公司文员招聘启示 范文 10篇，欢迎阅读分享。希望对大家有帮助。

公司文员招聘启示范文1

一、公司介绍：我公司广州__ 电子商务有限公司，主要从事网络电子商务业务，在天猫、__ 有多家网店运营，在行业类目销量名列前茅，是有实力的大型电商企业。

二、招聘岗位：因公司公司业务发展需要，现需招聘办公文员，主要负责日常订单订单处理，财务对接，客户维护以及售后处理。目前职位主要大类划分为：1.线下门店对接专员 2.线下门店扩展 3.日常售后问题处理。应聘者我们会根据个人擅长安排适合的岗位。

三、岗位要求：中专及以上学历，普通话标准，表达流利，善于沟通，有耐心、诚信可靠、也欢迎应届 毕业 生!

四、薪酬待遇：

1、常规职位：实习期间(1个月)2800元，转正后3000元;

2、晋升空间：如有才能，能独挡一面者，可随时晋升更高职位(3500元以上);

3、加班有加班工资，年底有带薪年假长达12天，工作满一年后均有双薪福利，节日均有节日费!

五、工作时间：每周工作6天，周日休息，上班时间为早上8：30-12点 13：30-18：00 一般情况无需加班，加班另有加班工资，带薪年假长达12天。

六、为什么选择我们?

1、 企业 文化 以诚信为本，善待客户，善待员工;

2、企业暂时不大，但我们梦想很大：做百年品牌，做细分行业的领头羊;

3、我们招聘的不只是员工，招聘的是更是事业合伙人，希望你的加入，共创大家的梦想!

公司文员招聘启示范文2

岗位职责 ：

1、通过公司平台向客户介绍公司产品;

2、负责公司前台接待工作。

3、负责公司电话接转、收发传真、文档复印等工作。

4、日常文书、资料整理及其他一般行政事务。

任职资格

具有良好的适应能力，能在压力下工作。

工作时间：周一至周五9:00-18:00(双休)

任职资格：

1、年龄在16-35岁，男女均可，身体健康，无疾病;

2、工作仔细认真、责任心强、为人正直。

公司文员招聘启示范文3

岗位职责：

1、在职人员负责对兼职访问员的培训工作;

2、负责对兼职访问员的管理与监督工作;

3、负责在项目进行中与客户汇报、沟通项目执行进度等工作，并保质保量按时顺利完成

要求：

1、高中以上学历

2、良好的电脑操作能力，能够精通使用Windows Office下的各种办公软件3、粤语、普通话流利

4、勇于挑战和创新，有高度责任感，诚实可信，能承受一定的工作压力，主动，积极，细心

6、有较强的协调能力，沟通能力，团队合作意识强,自身有抗压能力者

7、法定节假日休息。

8、薪酬：底薪+提成+每月敬业奖金+每月话补

公司文员招聘启示范文4

岗位职责：

1、完成标书制作和封标工作;

2、完成开标前后相关工作的处理;

3、负责公司商务资料的分析和整理;

4、协助办理公司所有资质证书的.申请、年检、升级、变更和注销。

5、完成领导交办的工作。

任职要求:

1、2年以上市场/商务部助理工作 经验 优先，至少1年以上投标经验

2、熟悉投标常用办公软件OFFICE，文书制作、沟通协调能力强;

3、抗压能力强

工资待遇：底薪+奖金

工作时间：8：30-12：00 13：30-18：00

公司文员招聘启示范文5

岗位职责

主要负责向 服务合同 即将到期的香港客户提供续约服务(宽频电视/移动通信/宽带/固话)，鼓励客户持续使用，并负责公司有关产品及优惠服务的推广。

岗位要求

1、 高中、中专及以上，具备良好沟通能力，粤语流利;

2、 工作积极耐心 ，享受高效并年轻有活力的团队工作;

薪资结构

基本工资+绩效工资+提成+奖金+特殊津贴，平均月收入可达__元，表现优秀者平均月均收入可过万元，年度总收入平均可达17~20个月合约工资;

薪资福利

1、 福利待遇：享带薪年假(最高16天)+带薪病假+五险一金+商业医疗 保险 等福利;

2、 工作满一年后表现优异者可获得晋升加薪机会，享有员工推荐奖金 __元/人，不设上限;

3、 优秀员工可赴香港学习交流，每年优秀员工有机会获得5万~12万港币现金大奖;

4、 技能提升：在职优秀员工可免费接受 专业英语 培训，并获颁培训证书;

5、 多元化培训课程：带薪岗前培训、在职个人提升计划;

6、 丰富的工会活动：员工聚餐、节日活动、旅游活动;

7、 良好的晋升机会：内部转职、纵向提升;

工作时间

1、轮班工作制，轮班时间段：早班：9:00-16：00 、中班：12:00-21:00，(越秀、海珠 职场 会有极少量晚班到晚上1:00);

2、40小时工作制，平均工作6-8小时，每周至少休息一天，加班按国家规定执行;

3、 入职 即享受带薪培训一个月。

公司文员招聘启示范文6

岗位职责：1.负责公司各类电脑文档的编号、打印、排版和归档。

2.报表的收编以及整理，以便更好的贯彻和落实。

3.完成部门经理交代的其他工作。

任职资格：1.气质好，形象佳，能吃苦耐劳，年龄在20-30。

年以上工作经验，文秘，行政管理等相关专业优先考虑。

3.工作仔细认真，责任性强，为人正直。

工作时间：八小时双休制。

公司文员招聘启示范文7

岗位职责：

1、受理及主动电话客户，能够及时发现客户问题并给到正确和满意的回复;

2、与客户建立良好的联系，熟悉及挖掘客户需求，并对客户进行系统的应用培训;

3、具备处理问题、安排进展、跟进进程、沟通及疑难问题服务的意识跟能力，最大限度的提高客户满意度。遇到不能解决的问题按流程提交相关人员或主管处理，并跟踪进展直至解决;

4、具备一定的销售能力，针对公司现有的客户进行营销，让客户接受更为广泛的网络产品，达到最好的网络营销的效果。

5、不断接受公司的各项业务和技能提升培训。

任职资格：

1、专科学历，有一定客户服务工作经验或销售经验，有一定的客户服务知识和能力 。

2、计算机操作熟练，office办公软件使用熟练，有一定的 网络知识 基础，熟练使用Photoshop等制图工具者优先考虑。

3、要求一定要有“客户为先”的服务精神，一切从帮助客户、满足客户角度出发。

4、性格要求沉稳、隐忍，善于倾听，有同理心，乐观、积极。普通话标准、流利，反应灵敏。

5、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我发展的主观愿望和自我学习能力。可适当加班者优先。

公司文员招聘启示范文8

我公司现急需招两名文员

要求：

1、中专以上学历

2、熟练使用office办公软件

3、有较强的责任心，极高的工作热情;

4、有良好的沟通能力和较强的执行力;

5、思路清晰，考虑问题细致周到。

最好比较聪明，有无工作经验均可

公司地址：___

有意向的同学可给我电话：134 ____

公司文员招聘启示范文9

招聘职位：

信息录入文员

岗位职责：

1、人员文件的录入，归档

2、建立客户档案、组织材料、填制表格

3、了解业务知识，跟进材料办理进度

任职要求：

1、男女不限，18-28岁，中专及以上学历，优秀应届生亦可

2、有无经验均可

3、工作认真，有责任心，有进取心

4、会基本的应用Office办公软件

薪资待遇：

1、周末双休

2、上班时间：朝九晚六

3、不定期员工聚餐唱K等娱乐节目

4、五险一金+法定节假日休+员工生日会+节假日福利等

5、享受国家法定节假日带薪休假

联系方式：____

联系地址：____

公司文员招聘启示范文10

招聘职位：

录单文员

岗位描述：

1、非销售/保险职位，职位未下架即正在招聘，可直接投递 简历

2、负责后台移动业务的办理，录入系统

3、负责公司资料的整理

岗位要求：

1、高中以上学历，18-35岁，女性优先

2、计算机操作熟练，office办公软件使用熟练，有一定的网络知识基础

3、电脑操作熟练，打字速度不低于60字/分钟

4、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我学习能力

5、责任心强，有较好的沟通、协调能力和分析能力;细致、负责的工作态度

6、做六休一，每天8小时，轮班轮休;收入3000-7000元/月

7、入职购买五险

联系方式：____

联系地址：____

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论文润色公司招聘

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AJE论文润色公司怎么样？非常多的学术作者都在问这个问题，我就来给大家全面解答一下，在回答这个问题前，先简单介绍一下AJE的历史。AJE 的全名是American Journal Experts，中文名叫美国期刊专家，是Research Square的一个部门，成立于2004年美国北卡罗来纳州达勒姆，目前，Research Square已成为施普林格·自然旗下公司，AJE正式成为自然出版社品牌。AJE是最早为全球学术作者提供论文语言润色的机构，成立至今，已为各个学科领域的科研作者润色论文超过100多万篇，可以说无论是用户规模还是影响力，是目前全球最知名的论文润色公司。那么AJE的论文润色到底质量如何呢？Scientific Reports 数据表明： 使用AJE的润色服务之后，来自中国的稿件在文章接收率上获得最显著的提升，接收率平均由28%提高到了42%。基于这些成功的试用，施普林格·自然挑选了一些学科并将该领域的图书作者和编辑也纳入试点，以提高他们的出版满意度和体验。全球影响因子TOP100期刊，有65本期刊推荐AJE的论文润色服务，在润色行业还没有哪个机构有这个实力，机构的认可也从侧面反映了AJE的润色质量。我们在选择论文润色机构时，不要被一些小公司忽悠了，而且价格还不见得比大公司的便宜，所以，直接找AJE这样的大机构，把试错成本降到最低。最后，还要说一点，也是最后一点，论文润色公司质量好不好，实力强不强，其实就两点，编辑团队和服务质量。编辑团队肯定是要英语是母语的，这一点大部分公司都具备，但这里面是有学问的，的润色公司的编辑都是兼职的，也就是一锤子买卖，好坏全凭心情，如果质量不好，别说是作者了，就是润色公司都奈何不了。然而，AJE区别于其他一众润色公司的优势是，AJE的编辑团队全部是全职编辑，且都是具备学科领域高学历编辑。这可以最大限度的保证润色质量，这也是AJE为什么一直受欢迎的原因之一。还有就是是否免费再次润色，这个很重要，因为对很多作者来说，润色完的稿件投出去，很大几率要经过几次返修，无论是修改还是增加内容，我们都有再次润色的需求，就是在这一点上，的润色公司会在这个上面耍小聪明，包括但不限于告诉你修改或者新增有字数或幅度的限制，还有时间限制，如果你这个论文超过一年了就不会享受免费再润色的机会。如何避免在润色付费问题？选择AJE的高级润色，真的是无限次免费润色。

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3、许多编辑曾任或现职是copy editors、语言学家、教授，大部分编辑已取得（BELS）Board of Editors in the Life Sciences在内的编辑认证。大多数编辑都有成功发表论文于国际期刊的投稿经验和Peer Reviewer经验，相当熟悉投稿流程，了解投稿难点。

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