中小企业激励体系研究及完善论文

中小企业激励体系研究及完善论文

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

中小型企业薪酬管理问题及对策论文

一、薪酬管理内涵

在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。

二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题

(一)管理者不重视

目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。

(二)制度不完善

很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。

(三)薪酬制度反馈不及时

对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。

三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施

(一)加强薪酬管理意识

领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。

(二)完善薪酬管理制度

完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的`发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。

(三)及时反馈薪酬信息

首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。

四、结束语

对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。

企业员工激励机制论文两篇

引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。

在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。

那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。

如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。

在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。

第一，建设最具价值创造力的银行的目的：

中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。

第二，了解员工

(一)员工的向往

1、成就一番事业;

建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。

2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关

联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。

3、得到必要的精神支持。

在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。

(二)员工的意见

1、晋升通道不畅。

行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。

2、收入水平不高。

基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。

3、干群关系不密。

干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲

情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。

4、无效工作不少。

改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。

清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。

第三、实施有效激励

一、员工激励的内涵

所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。

二、激励的功能

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：

(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能

(2)有利于员工素质的提高

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

(3)有利于提高工作效率

工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。

三、如何实施有效激励：

如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;

1、以服务文化凝聚员工

建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。

2、以真情实感吸引员工

坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。

3、以考评机制激励员工

建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。

制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

4、以相互信任团结员工

有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。

不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。

5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合

二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

6、以光彩事业照耀员工

引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。

7、以发展空间培养员工

把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分

析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的

激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。

目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采

用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

中小型企业薪酬激励体系研究论文

中小型企业薪酬管理问题及对策论文

一、薪酬管理内涵

在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。

二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题

(一)管理者不重视

目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。

(二)制度不完善

很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。

(三)薪酬制度反馈不及时

对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。

三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施

(一)加强薪酬管理意识

领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。

(二)完善薪酬管理制度

完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的`发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。

(三)及时反馈薪酬信息

首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。

四、结束语

对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。

科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。

摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。

关键词：中小企业;薪酬管理

一、薪酬管理的一般原则

薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。

(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。

(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。

(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。

(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。

二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题

(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。

(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。

(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。

(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。

三、我国中小型企业薪酬管理的对策

分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：

(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。

(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。

(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。

(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。

(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。

参考文献

1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08

2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10

摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。

关键词：中小企业;薪酬管理

一、前言

随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。

二、薪酬管理的概述及现状

根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。

三、Excel在薪酬管理中的具体应用

在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。

四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性

(一)Excel在薪酬管理中应用的优势

首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。

(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性

尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。

五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议

Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。

六、结束语

自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。

参考文献

1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08

完善公务员激励机制研究论文

推拉理论”在公务员激励机制中的有效运作 肖正秀 谢宝富 【该文章阅读量：743次】【字号：大 中 小】 自1993年8月14日国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》至今，公务员制度已在中华大地上走过了近十一个年头。经过十一年努力，国家公务员制度已逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、考核奖惩以及管理监督制度。同时，这些制度又反过来促进了公务员制度的发展和完善。 但在看到成绩的同时，人们也不能不注意到一些长期存在于干部管理体制中的不良现象。如，急功近利，捞取“政绩”，虚报浮夸，弄虚作假，作风飘浮，愚弄群众，朝令夕改，言而无信，以权谋私，腐化堕落等，并没有因为公务员制度的深入推广而有所改善。对此，理论界和实践中都进行了许多有益的探索和尝试，干部任前公示制的实行，“高薪养廉”的推行，都体现了政策制定者的良好愿望。但是，一项项设计初衷良好的制度很难避免长期积习的侵蚀。究竟应该如何克服现实干部管理中的弊病呢？本文中，笔者引入“推拉理论”，并据此探寻公务员激励机制的有效构架，以期对正在进行的廉政建设提供一点有益的启示。 一、“推拉理论”及其与人员激励的关系 “推拉理论”（push and pull theory）是研究流动人口和移民的重要理论之一。它最早是由伯格（）提出来的。乔治（）进一步细化了推拉理论的研究。①它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两方面力量的作用下完成的。②若把人口迁移这一活动纳入行为学领域，那么“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生的激励因素，只是“推力”起的是一种反向的激励作用，而“拉力”起到的则是一种正向的激励作用。 心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。③大部分激励理论都符合“需求-激励-行为-目标”的模型，但“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴，即在对人员进行激励时，不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励，而且要通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 当然，对反向激励的重视也是基于对公务员激励机制独特之处的考虑。在罗豪才先生主编的《行政法学》中，对公务员的双重身份问题进行了阐释。一方面，作为一名公务员，它与国家构成了一种行政职务关系，享有一定超出普通公民的权利，也要履行相应的义务；另一方面，作为芸芸众生之一，他也有普通公民的各种要求需要满足。不同的是，公务员在自身需求得不到满足时，可以通过将与公务员身份相伴生的权利异化为自己手中的权力，并进一步利用这种权力来获取更多的满足自身需求的利益。这就相应要求在公务员激励机制的构建中必须包含有预防“权力异化”的措施。从这个角度看，公务员激励机制不仅包含《国家公务员暂行条例》中的“奖惩”，还应涵盖“考核、纪律、职务升降、职务任免、工资福利保险、管理和监督”等项内容。 二、公务员激励机制中的“拉力”因素 “拉力”因素即促使其行为符合职位要求的诱导力量，主要包括目标、表率激励及利益驱动机制。后者又可进一步细化为工资福利保险、奖励、职务升迁三方面。 1、目标、表率激励 作为政府管理人员，公务员比普通公民承担了更多的社会公共责任，他们的一言一行会受到更多关注，同时人们也对他们给予了更高的期望。如何为公民提供更好的服务，为社会的总体发展提供良好的社会公共环境，是他们的职责，也是他们努力追求的目标。在对公务员制定工作目标时既要让他们意识到自己肩负的重大社会责任，同时也要注意目标的可行性，使长远目标与阶段目标相结合，避免因目标过高过大而导致悲观情绪。 在制定了可行目标之后，还应积极发挥表率激励作用。孔子曾言：政者，正也，子率以正，孰敢不正？因此，部门的领导者定要率先垂范，严格要求自己，对其他人员产生潜移默化的影响，进而形成良好的部门风气。从近几年所查腐败案件看，集体腐败是一个显著特点，这与部门风气的败坏有很大关系。 2、利益驱动机制 前面提到，公务员并不会因为其公职人员身份而成为“不食人间烟火”的“仙人”，他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。由于受长期“道德泛化”的影响，我国在对公务员激励中片面强调精神激励，而相对忽视了物质激励的作用，这是在以后的公务员激励中要认真弥补的。 首先，进一步落实“高薪养廉”。“高薪养廉”自提出至今，引起了许多争议，褒贬不一。在此，笔者不想探讨“高薪”能否“养廉”的问题，这有待于实践的检验。但是，既然我们实行的是有中国特色的市场经济并将继续完善它，既然我们要不断建立和健全公务员制度，那么，我们就应按市场规律办事，就应把公务员视为一种职业，因此，就应该遵照人力资源管理的有关原则，根据人才价值、供求状况及其能给社会带来的收益来确定薪金，并使公务员的报酬规范化、透明化以便于接受监督。这样不但可以消除因与非公务人员之间的工资比较而产生的不平衡心理，保证公务员可以安心工作，还可以有效杜绝福利保险发放过程中存在的不规范现象，以及实际工资发放过程中“明一份，暗一份”的现象。此外，与市场机制接轨的工资制度还可为政府部门吸引优秀人才提供更大可能。正如李光耀先生所说：“在现时代，在这种客观现实环境里，要吸引最好的人才加入政府的方法，就是以接近他们市场的价值来酬报他们。”因此，“公平是一个相对的问题。”“以道德价值来制定薪酬，只是对介绍社会主义的教科书，以及谈论社会公平的政治小册子有用罢了。”④ 其次，进一步规范奖励机制，奖励个人与奖励集体相结合。奖励要以客观、具体的贡献为依据，并将有关规定及具体操作程序向全体人员公开：鼓励公众参与受奖励人员的评选，提出意见和建议，在综合考虑各个方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次，明确奖励目的和原则，防止“皇帝轮流做，明年到我家”的现象出现，明确奖励评选过程中的责任机制，坚持“谁管理，谁负责”，提高领导对奖励严肃性的认识，一旦出现违规现象，严格追究管理者责任。此外，为了培养政府工作人员班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感，对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子应给予适当的集体奖励。 再次，严格竞争程序，真正做到公开、平等竞争，保证“能者上，庸者下”。在公务员的录用、提升中，要提高竞争质量。到目前为止，我国公务员录用、晋升中的笔试制度已相对比较健全。但面试中的竞争性就值得怀疑了，因为面试过程弹性较大，比较容易动手脚。长期以来，在公务员晋升中也存在这样的现象：不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用。针对这种不规范现象，笔者认为，不妨尝试在公务员面试过程中引入听证程序，即允许非利益相关者旁听面试过程。当然，为防止其中的串通作弊行为，可制定相应的技术规定，比如规定旁听者在面试过程中只许进不许出；不许携带通信工具等。通过公开、公平的竞争程序，使竞争者对竞争过程充满信心，也可真正保证能者能上、庸者能下，并使“上者”从一开始就可获得他人的认可，而不会因其“来路不明”而遭嗤之以鼻的冷遇。 三、公务员激励机制中的“推力”因素 所谓“推力”因素，即对公务员正常行为的发生起推动作用或对其不良行为的出现起预防作用的因素，包括考核、监督和惩罚。那么，应如何切实发挥其“推力”呢？ 1、制定可操作的考核程序 首先，制定严格的考核标准，形成文件，公之于众。在具体考核中，要贯彻定性与定量考核相结合、定期与不定期考核相结合的原则，并综合运用多种考核方式，同时，注重被考核人的素质和潜力；然后，由人事部门统计考核结果，最后，将考核结果返回公务员本人，保障公务员的申诉权利，并使考核结果真正与培训、晋升、奖惩挂钩，使领导者和公务员本人重视考核过程和结果，避免考核流于形式。还要在考核过程中实行责任连带机制，出现考核违规现象要严格追究考核人的连带责任。 2、综合发挥多种监督主体的监督作用 首先，保障权力机关监督。据宪法和地方人民代表大会选举法和组织法规定，各级国家行政机关由各级人民代表大会选举产生，对它负责，向它报告工作，并接受它的监督。可见，国家权力机关对行政权具有当然的、绝对的监督制约权。但实践中权力机关的监督却明显力不从心。其中原因很多，如各级人大代表构成中掌握行政权的人数过多，人大会期短，监督权不能经常行使等。同时，这还与人大代表只有监督权力，而缺少对权力行使的保障有关。对此，要尽快制定监督法，赋予人大代表监督权的行使以有力的法律保障。 其次，健全法律监督体系，提高司法监督水平。宪法明确规定司法机关独立行使司法权，但由于各级人民法院及检察院经费由财政全额拨给，而财政权又隶属于行政权，导致司法权在实际运行中不得不屈从于行政权，难以发挥应有的监督作用。基于此，应在保证人民代表大会的至上权力的前提下，使行政权、司法权，财政权相对独立，司法权、财政权只接受垂直领导，“变行政权对司法权的财权制约为职权制约，形成相互制约的有效机制”。⑤ 再次，要培育和健全社会监督。利用计算机网络技术变传统的机关大院板报式政务公开为网上政务公开，并使公开内容制度化、明确化，可使公民更好地了解政府动态，并进行行之有效的监督；为公民监督提供保障措施，提高公民监督积极性、可行性、有效性；建立网上个人信用档案，测算并公布个人信用指数，发挥媒体的舆论监督作用。 3、严格惩罚 “惩罚从严”是指对公务员的违规行为，一经查处，严惩不贷。而当前的实际情况是，我们对公职人员的不当行为的惩罚范围仅限于查出的几起大案要案，许多不利于人民利益的行为，或者由于无法可依，或者由于有法不依，依然得不到有效遏制。各级人大应加快制定并完善相关法律条文，力求具体且容易操作，并制定严厉的惩罚措施，使渎职者、腐败者望而生畏；利用网上个人信用档案，增加无形惩罚成本。在一个诚信日益受到重视的国家中，“信誉将会影响人一生的前途，个人信誉差将会受到一种现实的歧视或不平等的对待，使人有难以立足于社会之感。”⑥传统的违纪惩罚文件尽管也会装在档案袋里，但换到一个新的单位里，所有劣迹除了领导之外不会有其他人知道，会大大降低惩罚的震慑力。而信用档案的建立却会使公务员在要实施违规违纪行为时“三思而后行”。因为一旦信用档案里出现污点，网络的公开透明化会使其无法隐藏。 四、激励机制有效运作的关键：“推拉力”协调作用 正如“推拉理论”所提到的，人口迁移是在流入地“拉力”和流出地“推力”的共同作用下完成的。伯格在1961年人口大会上提交的一篇论文中提出如下假设：就流出地而言，如果是在强大的推力作用下产生的流动，那么流动的选择性将要比强大的拉力作用下形成的流动的选择性要小的多。⑦依此可作一推断：只有“推力”或只有“拉力”的流动的理性程度会低于合力作用下的流动。不过，对于人口的流动，两者协调作用的实现是非常困难的。但对于公务员激励机制，却可以通过人为的制度设计促成两者协调发挥作用。 其一、要从观念上摆脱“各执一端”思想的影响。片面强调正向激励、“高薪养廉”，而放松了对考核、监督和惩罚的要求，或片面强调后者，而不能给公务员的劳动以合理的报酬，对有效激励机制的建立都是不利的。 其二、无论“推力”还是“拉力”都要考虑公务员的自身利益。并要保证两者的方向一致：使行为者利益最大化。⑧“拉力”可增加不良行为的积极成本，“推力”可增加其消极成本，公务员基于对自身利益的理性分析，会选择符合规则的行为方式。注释： ①华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ②李强：《影响中国城乡流动人口的推力与拉力因素分析》，《中国社会科学》2003年第1期。 ③周三多主编：《管理学--原理与方法》，复旦大学出版社1997年4月第2版，第307页。 ④李光耀语，见吕元礼：《亚洲价值观：新加坡政治的诠释》，江西人民出版社2002年6月第1版，第533页。 ⑤张尤佳、周实：《防止领导职公务员权力腐败的对策分析》，《当代法学》2003年第8期。 ⑥庞廉：《关于美国政府高层公务员选拔管理机制的考察》，《公共行政人力资源》2002年第5期。 ⑦华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ⑧蒋硕亮：《国家公务员激励机制研究》，《中国行政管理》2003年第6期。

经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。1 我国现行公务员激励机制存在问题我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。2 完善我国公务员激励机制的路径 通过完善考核体系来完善激励制度:首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法,,如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这样的独立机构,相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。 优化晋升制度,完善我国公务员激励制度:首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。 从监督制度入手,完善我国公务员激励制度:首先,公务员的奖励应该公开,加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督,即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度,明确了撤销情形,但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范,而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果,没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性,我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权,评奖中应当条件公开,名额公开,程序公开,事迹公开来让竞争者和公众监督,在评奖中,要有专人负责监督,处理公众的 反馈信息,对于有决定权的人要严格监督,让他成为公众和舆论监督的焦点不 敢贪污受贿,是公务员的公平感增加,从而增加公务吉利的效果。其次,调整监督思路,深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动,在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行,而对于竞争的前期控制,后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督,使得竞争监督漏洞百出。因此,为了增加对公务员的竞争监督,我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节,在这些环节中,我们可以在竞争监督中引入先进的仪器,保证监督手段的科学,制度的透明、公开,同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用,赋予他们广泛的监督权,对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确,只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争,才能使他们得到真正的竞争激励,调动他们工作的积极性。

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摘要：激励是人力资源管理的核心问题，它对于充分调动组织成员工作的积极性、创造性，吸引和留住人才以及提高个人和组织绩效都具有决定性的意义。在中国政府行政管理中运用马斯洛的需要层次理论，结合行政管理的具体特点，完善公务员绩效考核和有效激励体系，是提高公务员工作的积极性、创造性，提高行政效率的科学选择。关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效一、中国行政管理中的激励问题1.约束不对称、重监督而轻激励加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。2.考核激励的作用难以得到体现考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关 2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。3.干部选拔机制中缺少激励中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。二、需要层次理论及其在行政管理中的作用1.马斯洛的需要层次理论美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A. H. Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1] 。行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。 ”[3] 3.权力激励——公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。公务员之家公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。三、丰富激励手段，完善公务员激励机制1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。3.打造和谐有序的行政组织文化良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。参考文献：[1] 吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.[3] 哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社,1998:311.[4] B.盖伊·彼得斯.政府未来的治理模式[M].北京：中国人民大学出版社,2001:42.[5] 刘琳瑜,冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].技术与市场,2006,

中小企业激励问题研究论文

一、激励的重要作用2005年4月22日，香港上市公司中国蒙牛乳业宣布，蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均6港元的市值计算，约合亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。精英服务论文网人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。二、连锁企业员工激励框架的构建1.激励范畴的划分在现代所有企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。（层次关系见下图所示：）权益层：根据其特点，我们可以知道是企业激励的客体对象，对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。经营层：我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言，经营层都是在企业支薪的同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，是企业激励的主要对象。操作层：在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线，企业操作层的激励也面临新的挑战。在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。2.制度安排与激励途径根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过组织设计，以及各种计划的制定等三种途径来实现。（1）组织设计。对于经营层和操作层，可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别；第三实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”，由于所要求的技能，市场的重要性和稀缺性程度不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同的价格，把市场的差异引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多一些，就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为，中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：①从整体大环境看，薪酬很大程度上有市场决定，而非由内部决定，薪酬市场会改善割裂现状，慢慢成熟；②长期激励的比例会越来越大；③部门（特别是支持性的职能部门）老金，退休金的安排会提上议程。精英服务论文网（2）补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益（如股票）等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。三、建立有效的激励制度企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。1.激励方式的标准即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。精英服务论文网2.激励的一般做法一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：设定清楚的目标，以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估，以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。精英服务论文网提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。3.建立利益驱动工程不同的销售业绩段有不同的佣金比例，这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门，我们主要是通过月度和季度的评选工作，建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化，努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。 其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。4.发展能本管理机制能本管理的理念是以人的能力为本，其目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。精英服务论文网四、结论每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

中小型企业薪酬管理问题及对策论文

一、薪酬管理内涵

在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。

二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题

(一)管理者不重视

目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。

(二)制度不完善

很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。

(三)薪酬制度反馈不及时

对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。

三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施

(一)加强薪酬管理意识

领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。

(二)完善薪酬管理制度

完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的`发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。

(三)及时反馈薪酬信息

首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。

四、结束语

对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。

中小企业团队激励研究论文

导语：随着我国经济的快速发展，中小企业的竞争日益激烈。现代企业要想完成企业自身制定的目标，实现自身利益的最大化，就必须充分发挥团队的积极性和创造性。本文通过分析中小企业团队激励中存在的问题，给出相应的建议。

一、激励的重要性

激励是心理学的一个术语，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

主要体现在以下几个方面：

(1)有利于企业目标的实现。

人作为企业的重要资源，在企业目标的实现的过程中起着非常重要的作用，而企业目标实现的准确与否、速度快慢则是由人的积极性来决定的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现，而人的积极性的提升在很大程度上靠的`是激励。

(2)有利于开发人的巨大潜能。

人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%-30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。

(3)有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质。

通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导企业成员提高自己对社会要求和企业要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和自身素质。

二、中小企业团队激励存在的主要问题

(1)团队激励机制缺乏切合实际的顶层设计中小企业受制于自身管理技术水平，对于团队激励，多浮于表面上的口号而并未根深蒂固的植入到具体措施中去。企业多用经济报酬来使人们服从和做出功效，并以权力与控制体系来保护企业利益，其管理的重点在于提高效率，完成任务。为了提高士气，则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉处罚，即采用“胡萝卜加大棒”的政策。过分重视物质的激励却未看到员工精神层面的需求，导致团队没有激情活力，士气丧失、合作意愿降低。

(2)企业制定的目标时未考虑员工的期望。大多数中小企业制定目标时，常常会犯的错误是过多的考虑企业的利益而忽视了员工也有个人目标需要达成，若公司目标不能很好的考虑成员，偏离成员期望，则会引起员工消极怠工。只有彼此目标趋同时，员工的合作和士气才能达到最佳状态。

(3)激励方式单一化、模式化。管理者应认真分析团队成员的“利益期望”，设计“有效”的激励措施，避免激励手段的单一化或模式化。团队成员因为工作经历、生活经历的不同，对需要满足的方式也千差万别，求大同，存小异的，正确、适用的激励方法才能使激励发挥较大的效用。中小企业关键是要找到适合自己团队的方式，管理者在寻求合适的方法时一定要仔细分析自身状况，及本公司存在的问题，结合理论对症下药，一定要因地制宜，因时而动，因人而异，随时调整，不要死搬硬套。

(4)整体利益和个人利益出现冲突。中小企业在实施激励团队过程中，难免会因整体利益而损害到员工个人利益。因个体差异，也会有团队中的成员特别反感某一个成员等等这些都会引发冲突。这样就会使成员在以后的一段时间内不能充分发挥自己的积极性。作为管理者应该及时化解冲突，在处理问题时一定要冷静地努力找真相了解真正的问题所在，让团队成员参与进来如何解决改善，运用沟通，引入竞争，使冲突有正面作用，应该对那些有不同看法和进行独特思考的个体给予大力奖励。

三、中小企业团队激励方法探讨

(1)把握适当的激励水平。

激励是为了提高员工的工作积极性和工作效率，但不是说激励水平越高就越有效，只有合适的激励水平才能最大限度地调动起员工的工作积极性，提高工作效率。

(2)物质奖励与精神激励相结合。

不同的员工由于工作和生活经历的不同，从而有着不同的需求。同一个员工在不同的时期也会有不同的需求。因此，要建立一支具有战斗力的团队，物质激励是必要的，但必须和精神激励相结合。管理实践表明，有时即使短期内企业无法给同工以具体物质奖励，受到精神激励的员工照样可以保持工作的积极性。

(3)重视奖酬公平，团队激励与个人激励上结合。

每个人都有自我激励的本能，希望自己的能力得以施展，希望得到认可。所以，团队领导要注重个人激励，无论是待遇、奖励还是要求、指标，都应该根据不同对象区别对待，不能一刀切，要求管理者制定科学的考评制度和奖励办法，对员工的工作绩效作出公正评价并予合理的奖励。同时也要注意团队激励，对每一个成员平等相等。

论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。