防范企业员工返乡策略研究论文

防范企业员工返乡策略研究论文

重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视，是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制，不但能吸引人，还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法，可以借鉴。

一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

HQ公司员工关系管理的优化方案论文

【题目】物业公司员工关系管理困境研析

【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论

【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础

【 】HQ公司基本情况与人力资源概况

【】HQ公司员工关系管理现状调查分析

【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案

【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障

【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献

HQ 公司员工关系管理的优化方案

笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验，结合我国传统文化的精华，根据 HQ 物业公司目前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目标，经过详细的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在形成一个促管理于升华，员工与企业共发展的有效机制。

1 员工关系管理优化方案的设计

员工关系管理优化的原则

HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业自身的优劣势，以下原则为准绳：

（1）战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，从而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目标。目前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理路线，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础，因此，优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。

（2）合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因此公司应在自觉依据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。

（3）满足员工心理需求的原则

根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。

劳动力密集型的 HQ 公司员工，需要层次并不高，对组织的依赖性较低，更多的是关注生理和安全需要，因此，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。

员工关系管理优化的目标

为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目标，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现以下管理目标。

（1）提升员工凝聚力和幸福感

和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围，从而增强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改进完善，提高员工的归属感、幸福感。

（2）完善企业文化机制

员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。

（3）提升组织绩效

HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强，但实际机会并不多，通过参与公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。

员工关系管理优化思路

员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员参与，更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清晰，才能收到实效。

（1）以系统思维推动方案

从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。具体地说，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，从而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，从而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和实施方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式，以点到面，保证局面的实施效果，通过点面体的有机结合，形成“以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶”的局面，确保企业大树枝繁茂盛。

（2）凭良性循环保障公司进步

设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判断主观因素太多，往往会使得方案在实施过程中遇到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲，HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通，共同制定方案和实施计划，整个过程中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。

2 员工关系管理优化体系

构建员工沟通管理体系

沟通是为了既定的目标，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性，以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理，有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中，起到很关健的作用。一般来说，员工间相互交流的机会多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。

首先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，现在随着互联网的普及，公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果，必有反馈，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。

第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因此，公司应从以下两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时公布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工参与程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。

第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，可以采取主动报名与轮流参会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目标外，在会议上，每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上分享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报近期项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。

第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度，目前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核，员工根据自己的得分来得知考核结果，但是由于沟通反馈机制不够完善，员工有时候虽然认识到自身的问题，但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性，从而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，从而导致只考核没提高的局面。因此，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能增强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，从而绩效考核形成良性循环，而不是流于形式，收不到实效。

第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。

第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解目前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排斥感，所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关怀，真正能与公司同患难，共进步。

最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率，HQ 公司对于员工离职并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写“回老家有事，身体不适”等个人因素，而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走，其言也善”在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离职员工的原则，不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式，即使离职了也会肯定公司，于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。

对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工，经过谈话，了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度，同时有助于公司的.形象，展现公司对员工的人文关怀。

沟通不仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下，领导者才能掌握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。

拓宽员工参与管理体系

参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少，意愿不强，参与效果差这些参与现状，为满足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工参与管理，公司可以从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工参与管理体系，增强公司实践管理的效率。

首先，公司应创造员工参与管理的环境，营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工参与其中，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场最近的。因此，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前，也可以是中标之后，整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说：“不在其位，不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去思考，去创新，从而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠诚度自然会提高，离职率自然下降。此外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工具体更需要何种奖励，然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业可以提供加薪、奖金等物质激励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会激励员工。

其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点，应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达，同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径，让各阶层的员工参与进来，大大增强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。

第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工参与的积极性，因此，企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度，定期将结果反馈给参与者，从而不断改进和提升参与过程。同时，对于成功的参与案例，应作为参与管理的榜样进行宣传，搜集实践参与的内容，建立科学的资料库。相反，如果员工参与取得的效果不佳，也不能断然否定员工参与的有效性，更应该全面分析，找出问题，不断完善参与机制。

优化人性化员工关怀体系

满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因此，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。

HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性化管理。

（1）改变观念，建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只有员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间相互理解和协助，做好自己本份的工作，为接下来的工作做好榜样，建立一个合理可行的标准和流程，形成一个良性循环。

（2）培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工共享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。

（3）采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目标，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度，这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展，且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入，同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。

目前，虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理取得一定成果，但是从调查问卷中可以看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足，因此，公司要关爱员工的物质和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极参与文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗，每年春节临近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2015 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰苦的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀，不仅活跃了春节气氛，同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。

最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司可以设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展机会和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。

而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论如何，管理者必须建立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的参与，提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题，切实将公司员工一视同仁，不因其为正式员工而可以少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。

人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种体现规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。

完善员工培训体系

在知识经济时代的大背景下，如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因此，对于企业而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也十分有限，因此，物业行业更要根据自身特点，建立行业培训机制。

目前，HQ 公司虽然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已慢慢摸索，造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。

首先，针对新员工，采取分组培训模式。在员工入职的当天，可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工，这有利于降低培训成本。

其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合，由传授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授模式，员工未必能接受和理解，从而限制培训效果，而如果采取理论与实操相结合的模式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工如何使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。

最后，在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自己作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知，克服“低人一等”的心态，树立“谦逊但不谦卑”的职业观。

企业财务风险与防范策略研究论文

财务风险分析论文

现代企业制度要求企业管理人员，不仅要认识风险，更要把风险意识深化到所做的每一项工作中。接下来是我为您整理的财务风险分析论文，希望对您有所帮助。

摘要：在企业的经营实践中，财务风险是一种特别重要的风险。它作为一种信号传递，在一定意义上能够较客观全面地反映企业经营的好坏。财务风险管理也愈来愈成为企业核心的管理问题。文章以合肥热电集团为例，从财务风险的角度来分析财务风险产生的原因及防范措施。

关键词：财务风险；风险分析；风险防范

现代企业制度要求企业管理人员，不仅要认识风险，更要把风险意识深化到所做的每一项工作中。有收益就有风险，我们既不能因为害怕风险而选择不去面对，也不能因为高收益而忽视风险的杀伤力。企业财务人员作为直接操作者，更应该发挥财务对风险认识管理的能力，为企业做好服务。财务风险对每一个企业而言都是客观存在的，特别是在当前我国的经济体制还有待进一步改革和完善的背景下，企业的财务风险呈现出多样性和复杂性，企业风险防范能力与企业的发展壮大还是息息相关的。因此，对财务风险分析与防范作全面而深入的研究并采取积极的措施对企业具有极其重要的现实意义。

一、财务风险的含义和特征

（一）风险的含义

风险有广义和狭义之分。理论上风险的狭义定义为损失的不确定性。广义风险的概念不只是指损失的不确定性，而且还包括盈利的不确定性。而广义上财务风险是指企业在生产经营财务管理中，由于各种财务活动的因素影响，而导致财务状况具有不确定性，从而使企业有蒙受损失的可能性。它是企业在财务管理过程中必须面对的一个现实问题，是客观存在的。企业能采取有效措施来降低风险，而不可能完全消除风险，财务风险是企业经营管理消除不了的必然产物。

（二）财务风险的特征

第一，风险的不确定性。风险表现为不确定性，一为收益不确定性，另一种则表现为成本或代价的不确定性。风险的发生长期来说是必然的，短期来说是偶然的，只要从事生产活动，必定会有收益和损失的可能，但这是不确定的，它的大小可以预测却不能确定。

第二，风险的客观性。财务风险不以人的意志为转移而客观存在，只要从事生产活动，不断变化的经济活动必然会产生结果、利润和损失。不论企业如何加强管理，财务风险总是存在于企业生产经营的各个环节。

第三，风险的激励性。风险与收益往往是成正比的，一般来说，财务活动的风险越大收益也就可能越高。

二、合肥热电集团财务风险成因分析

（一）外部环境复杂多变，给企业的生存发展带来困难

经济周期的变化，国家的经济政策导向，金融市场的行情变化，这些因素存在于企业之外，但对企业财务管理产生重大的影响。外部环境的变化既可能为企业带来发展机会，又可能使企业面临一定威胁。如果企业财务管理不适应变化的环境，会由此产生财务风险。合肥热电集团的经营业绩受煤价变动影响较大。企业主要原材料是煤炭，煤炭成本占产品价格的95%左右，2007～2012年煤炭采购成本年年居高不下，该期间企业的盈利水平极低并出现常年亏损。企业的设备老化,高能耗低效率,生产成本居高不下，对环境的污染也不容小觑。

（二）资本主要来自借款，资金来源渠道过窄

企业资本结构不合理是产生财务风险的根本原因。在企业发展上升期，借款是促进了企业的快速发展，但是，如果宏观经济形势发生不利变化或者信贷紧缩，企业将面临较大的资金压力，产生极大的风险。合肥热电集团前期的资金来源主要是银行借款，企业的经营性质决定了固定资产比例很大，建设期很长，资产的.流动性不强，常年亏损导致企业资金出现严重短缺，生产经营中的净现金流量常常为负数，财务风险很大。

（三）内部管理权责不明，产品结构单

效益不高企业管理权责不明，执行目标做不到生产利润最大化是企业财务风险产生的又一重要原因。种种问题产生的后果最终都会产生财务风险。合肥热电集团是国资委下属的公用服务性企业，企业成立初期，没有正确定位，没有分析自身的竞争优势，只为完成公用服务的目标和任务，没有生产力最大化组织生产。虽然一直强调多元化生产，提高效益，但主要业务还是以供热服务为主，少量供电，季节性强，忙时设备利用率达80%，闲时设备利用率仅为10～20%。产品结构单一，降低了公司抵御市场风险的能力。

（四）权责不清，管理水平不高

高水平的企业管理，能够有效地降低企业的成本，提高产品的市场竞争力，从而降低企业的财务风险。合肥热电集团以前虽然一直重视会计核算，但对财务管理，特别是对成本的事前和事后的管理重视不够，管理系统的使用与开发也流于形式。

三、合肥热电集团财务风险防范措施

（一）引进行业先进设备，开展多元化

经营改造现有设备，降底能耗节约原材料，降低成本，保护环境。老设备，老技术，能耗大，热损高。从2009年到2010年，合肥热电集团筹集1个亿，关闭所有抽凝机组，淘汰所有链条炉，改为热电行业能效最高的背压机组和最环保的循环硫化装置。改造以后，供热机组热效达到79%以上，是目前热效能利用率最高的供热方式。2010年，合肥热电集团在全国率先启动小区站房数字化改造，实现远程自动化操作。改造以后，站房运行恰如变频空调模式，根据气温和用户需求灵活调节供热量，自动化、低碳化运行，能源利用效率达到最高值。小区站房自动化改造，平均每个小区耗能量下降10%～20%，不仅实现了节能降耗，也降低了用户的供热成本。积极向能源供应、新能源开发利用及工程建设等领域扩张延伸，合肥热电集团现已从单一型公用企业发展成为以供热服务、能源供应和工程建设为“三驾马车”主业结构的综合型能源企业。集团利用多元化经营,在有效分散风险的同时最大限度的获取收益,以达到优化资源配置。

（二）建立全面风险管理组织体系

合肥热电集团成立了安全生产管理委员会，集团的管理层是委员会的成员，委员会每月召开安全生产例会，对企业面临的各种风险点进行并提出解决方案。对一些重大决策和重点项目的上马，即时召开临时会议，对重大决策以及重点项目进行全面的风险分析。不仅如此，集团还要求全集团人员必须按职责大小缴纳安全风险保证金，让每个人都意识到公司的安全风险关系到每一个人的切身利益。

（三）加强核算制度建设，完善热、电核算体系

财务核算对于合肥热电集团预算管理和预算执行具有重要意义，热、电独立财务核算能够加强成本控制，减少资源浪费，提高企业效益。热电行业本身季节性强冬供期间生产等各部门任务紧，业务繁忙，会计人员主动服务，加强成本观念，贯彻全员成本管理。完成复杂的核算任务。通过财务信息及时反映生产的方方面面，纵比横比成本，通过成本分析，评价管理人员的业绩，促进管理人员采取改善措施。财务管理方面：第一，因事设岗，因才用人，各业务之间相互配合协调；第二，加强员工培训与员工轮岗，让财务人员成为多面手；第三，引入外部培训机构，对主要岗位工作人员进行定期培训，提高员工的风险意识；第四，让财务主管人员参与生产运营管理，熟悉企业的整体情况、生产经营情况、发展前景，使财务核算与生产经营管理有机地结合起来。让财务核算成为各种管理技术的纽带，监控企业现金流和物流的全过程。减少财务风险，提高经济效益。

（四）提高企业管理技术，优化信息资源

合肥热电集团全面推行“5F”管理工程（全过程质量控制、全寿命成本核算、全流程服务提升、全系统安全保障、全方位创新发展），全过程质量控制把供应、制造和销售的相关因素与内部管理运行机制紧密联系成一个整体，相互控制和监督，实现了企业全方位经营、事前事中事后全过程控制和内外互援的目的。全寿命成本核算开源节流，增收节支。对资金实施跟踪管理，加强资金调度与使用，推行“资金集中管理”制度，通过“银行账户管理，资金调度会、资金收支管理”等措施开展资金集中管理和风险控制；加大应收账款的催收力度，加速货款回笼；降低应付款比例，减少资金占用，优化资金结构，合理分配资金，加速资金周转，降低资金成本。全流程服务提升，对相关人员进行标准服务、标准流程的业务体系培训，建立奖惩制度，内部相关部门监督、跟进、考核奖惩。提升服务品质，留住客户，让服务产生效益。通过运用企业管理各种技术，通过记录、收集、整理、计算、分析、总结和控制等办法处理企业运行中各种内外部数据，提高管理水平，规避不必要的风险，让管理出效益。

四、结语

企业财务风险防范是企业为应对和改变所面临的各种财务风险状况而事先采取的一系列管理措施和行为。企业在充分认识其所面临的财务风险的基础上，采取各种科学、有效的手段和方法，对各类风险加以预测、识别、评价和控制，以最低成本确保企业资金运动的连续性、稳定性和效益性。企业对财务风险防范的能力与企业的兴衰息息相关。

参考文献：

[1]周宏.论财务风险管理[J].中国审计,2003(04).

[2]李凤鸣.企业风险管理[J]审计与经济研究,2003(01).

[3]梁琳.财务风险的分析与防范[J]科技信息,2010(34).

论文陈述：

房地产行业是影响我国经济发展的重要产业，但因其自身存在的特征，会致使从事房地产行业的企业陷入自身经济的危机中。由于房地产公司没有很好地把握好市场和国家政策的迅速变化、企业资金控制不完善、应变力不足、销售方式不符合大众需求都会导致房地产公司产生财务危机。

本文以财务风险相关理论为基础并结合房地产行业的特点，应用财务报表分析的方法从投资、筹资及经营风险三个方面对安科公司展开财务风险分析。并以房地产行业上市公司的财务数据为依据，通过分析，总结房地产行业发展潜在财务风险的主要成因并据此提出相应的防范控制措施。

课题研究的背景：

近几年，房地产行业持续发展，但行业发展也呈现出不稳定的状态，市场分化的现象逐渐显现。现在房地产行业的景象看似繁荣，但是我们不得不面对在行业背后所面临的高库存、高风险的现实。房地产行业关联度高、带动性强，其发展不仅可以促进我国文化发展、其周边行业的发展，同时能够有效促进我国国家经济增长。为保证房地产行业能够持续健康的发展，企业必须提高财务风险意识，加强对财务风险的识别与防范，对财务风险进行有效的控制。

课题研究的意义：

企业资金风险问题会给企业带来实际的损失，财务风险分析与防范在企业发展中成为至关重要的一部分，是企业的首要任务。 而房地产行业具有资金投入大、开发周期较长、投资回收速度慢、自有资金较少，资金使用效率较低的特点。本文以安科发展为例，对其中存在的财务风险问题进行分析研究，并对安科发展存在的财务风险问题提出防范措施，从而加强安科发展的财务风险控制水平，促进其在行业中的发展。

课题研究的内容：

主要是对安科发展的财务风险进行分析评价。结合安科发展近几年的经营状况及财务状况运用财务报表的分析方法对企业的财务风险进行分析；其次，以房地产行业上市公司的财务数据为依据，运用因子模型分析的方法对安科发展的财务综合状况进行评价以衡量安科发展的财务风险大小。 另外，从企业外部环境影响以及企业筹资风险、投资风险及经营风险这几个方面阐述安科发展财务风险的主要成因；最后，主要根据安科发展财务风险成因对安科发展潜在的财务风险提出相应的防范措施。

课题研究的方法：

1 . 文献研究法 通过上网查询、阅读《财经》、《时代金融》等相关财经杂志、期刊获取资料，整理国内外学者有关于财务风险的理论和研究成果，加以借鉴总结。

2.案例分析法 本文以安科发展作为案例研究对象，再结合相关理论对其进行财务风险分析并提出有效的防范措施。

筹资活动风险分析中：

由于房地产行业是典型的资金密集型企业，房地产行业在获取土地及项目开发时对资金的需求量较高，投入资金较大、企业必然会通过从外部筹资的方式来促进自身发展，由于行业资金回收期较长，其产生的筹资风险也随之增加。安科发展采用多渠道筹资方式，包括银行贷款、公司债券、信托融资、资产支持证券化等多种方式，16年，安科发展银行贷款金额占融资金额，17年银行贷款占融资金额，可以看出近两年来安科发展的筹资对于银行借款有所依赖。随着银行对房地产行业贷款政策限制的增多，企业的筹资难度加大，过度依赖银行贷款在一定程度加大企业的财务风险。本文主要通过对安科发展的偿债能力分析企业潜在的筹资风险。

1.短期偿债能力：

对于企业来说，短期负债较长期负债来说风险更高，其偿还期限短，若企业短期债务比重过大，再加上长期负债在一定时间内转化为的短期负债，若不能合理控制，企业将面临较大的财务风险。流动比率和速动比率可以用来衡量企业的流动资产和速动资产在短期内能够变为现金以偿还企业负债的能力，比率越高，表明企业的短期偿债能力越强。但其比率应当适宜，过高的流动及速动比率可能是由于企业资金运用效率不高所导致。

运用流动比例：

（1）流动比率=流动资产/流动负债

（2）速动比率=速动资产/流动负债

（3）行业平均值

通过以上指标，2013年到2017年5年的对比可以看出：安科发展的流动比率近五年呈现不规律变动，在14年为五年最低，15年有所回升后又呈现下降趋势，可以看出近几年安科发展负债规模增加速度要快于企业资产规模的扩大，企业具有较少的闲置资金，这与安科发展近几年扩大规模有一定的联系。其次,呈现下降趋势的流动比率在一定程度体现安科发展存在存货积压的状况。从整体看，安科发展的流动比率始终低于行业平均水平，表明安科发展资金流动性较差。由于房地产行业存货变现速度较慢，与流动比率相比剔除了存货影响的速动比率对企业的短期偿债能力能更加可靠的反映。近五年，安科发展的速动比率整体水平偏低，与行业平均值相差较大，可见企业存在着较大的短期偿债风险。

（4）现金流动负债比率=经营现金净流量/流动负债

从数据中可以看出，安科发展从13年-16年现金流动负债始终为负值，2017年有所好转，这一定程度上说明安科发展的资金状况较为紧张，并没有足够的现金流入偿还企业的短期负债，从侧面反映出安科发展依靠从外部筹资而不是应用企业自有资金来缓解债务，但这种方式不利于企业长期发展。由此可见，安科发展流动负债的偿还不具有可靠保障，其短期偿债存在较高的风险。

2.长期偿债能力分析：

（1）资产负债率=负债总额/资产总额

（2）权益乘数=资产总额/股东权益总额 即=1/(1-资产负债率)

（3）产权比率=负债总额/所有者权益总额

（4）债务保障率是以年度经营活动所产生的现金净流量与全部债务总额相比较，表明企业现金流量对其全部债务偿还的满足程度。

由于房地产行业自身特点，行业本身具有较高的资产负债率，近些年房地产行业资产负债率维持在60%左右，从数据可以看出，安科发展近五年资产负债率逐年升，在2017年高达，达到安科发展近十年资产负债率最高值，远高于行业平均水平。这表明企业负债占资产比例过大，企业自有资本较少，安科发展面临较高的偿债风险。安科发展的过高的资产负债率源于债权人提供的资金占企业资产比例过大，对于债权人而言，债权人承担的财务风险较高。其次，资产负债率不断升高会加大企业融资成本，影响企业再融资的能力，安科发展应该适当调整资本结构，优化企业筹资方式以降低过高的资产负债率。从权益乘数和产权比率角度看，安科发展的权益乘数及产权比率呈上升趋势，这表明企业的负债程度逐年升高且长期偿债能力逐渐减弱，其偿债风险较高。与现金流动负债比相似，企业的长期偿债能力可以通过现金负债总额比反映。从数据可知，安科发展没有足够的经营性现金流量偿还企业的长期债务，与短期负债相同，企业主要通过筹资方式偿还其长期负债，由于房地产行业自身特点，在高度负债的情形下安科发展若不能通过筹资获得足够的资金，企业将面临资金链断裂的风险。

投资活动风险分析：

（1）销售净利率＝（净利润／销售收入）×100%

销售净利率反映企业每百元销售收入净额可为企业带来的净利润，能够反映企业盈利能力的状况。

（2）净资产收益率＝（净利润／平均净资产）×100% 净资产收益率反映企业运用自有资本的效率，比率越高表明企业投资所带来的收益越高。

销售净利率反映企业每百元销售收入净额可为企业带来的净利润，能够反映企业盈利能力的状况。净资产收益率反映企业运用自有资本的效率，比率越高表明企业投资所带来的收益越高。从表格中的数据可以得知，安科发展近五年销售净利率、及净资产收益率呈现同样的变化规律，13年房地产行业整体发展状况较好，安科发展的销售净利率达到，盈利能力状况较好，14年及15年安科发展的销售净利率及净资产收益率出现大幅下降，可以看出安科发展在这两年内经营状况并不是很好。在16年及17年企业开始展开大规模投资后，企业的销售净利率及净资产收益率呈现上升趋势，安科发展的经营状况有所好转，其投资所带来收益得到提升。综合企业毛利率来看，13-16年企业毛利率大体呈上升趋势，但在2017年企业毛利率出现下降的情况，毛利率的下降在一定程度反映出安科发展存在存货积压的状况。企业过大的投资规模还是存货的积压，在一定程度上加大了安科发展的财务风险。

经营活动风险分析：

（1）固定资产周转率＝营业收入净额/平均固定资产净值

（2）总资产周转率＝营业收入净额/平均资产总额

存货周转率反映企业存货的周转速度，应收账款周转率可以衡量企业资金的使用效率，总资产周转率反映企业资产的销售能力及资产投资效益。从数据可以看出，安科发展应收账款周转率从13年-15年呈现大幅度下跌，15年-17年逐渐回升，但并不乐观。这体现了安科发展营运能力不强，企业资金不能尽快回收，这会直接影响企业的资金使用效率。安科发展近几年过多的资金投入和大幅下降的资金回收速度，必然对企业正常的资金周转带来不小的影响。安科发展近5年的存货周转率呈现下降趋势，并大幅低于行业平均值。2017年安科发展存货同比增长，截至2017年末，安科发展存货账面余额占资产总额。除此之外，安科发展的总资产周转率在近5年也呈下降趋势。可见，安科发展存货堆积较多，其大规模囤取土地后土地的开发及房子的销售状况不佳。而安科发展较多的存货堆积占用企业较多的营运资金，过慢的存货周转速度会影响企业变现能力。由于存货在流动资产中所占比重较大以及应收账款对流动资金使用效率的直接影响，存货的积压以及应收账款回收速度慢、资金较低使用效率会对企业偿债能力造成一定的影响，在安科发展承担巨大负债的情形下，其财务风险也随之加大。

综上，我们提出了地产公司财务风险防控策略由内外两大方面组成：

1.外部防控策略

（1）积极应对国家宏观政策

（2）提高经济灵敏度

（3）不断开拓市场

（4）拓宽融资渠道

（5）制定高效销售策略

2.内部防控策略

（1）提高风险防范意识

（2）建立并落实内部控制标准体系

结论

本文通过对财务风险的国内外研究现状的总结，在此基础上阐述了有关财务风险的理论，同时阐述了有关财务风险控制的理论，通过对房地产行业发展及行业所面临主要风险的现状分析，以安科房地产发展股份有限公司作为研究对象，对安科发展潜在的财务风险进行了深入的分析，并以88家深沪上市房地产企业于2013-2017年的财务指标作为数据样本，揭示安科发展在整个房地产行业中的财务风险状况，对安科发展潜在财务风险的主要成因进行分析总结并提出合理的防范措施。通过分析，本文得出如下结论:安科发展在房地产行业整体比较中，其财务风险较高，风险主要源于外部经济环境和市场环境的影响以及企业潜在的筹资、投资及经营风险。安科发展可通过积极采取有效的防范措施对财务风险进行合理控制，以减少风险所带来的损失。

有关财务风险的防范论文

摘要： 公司的财务活动是贯穿于生产运营的整个进程，并体如今公司的各种联系上，因而关于公司运营者而言，要常常进行财务剖析，并建立风险意识，并拟定有用的风险防备处理机制，操控公司的财务风险，然后有用应对公司财务危机，推进公司的杰出运营。

关键字： 公司；财务管理；财务风险；防备

跟着中国改革敞开的进一步开展，中国的经济商场越来越敞开，为本钱商场的培养供给了条件，如今中国的大公司开端寻求IPO上市，寻求更大的开展，为了非常好的开展公司，运营者开端把管理从财物管理，向本钱运营改变，进入以财务为导向的公司管理期间，这就需求公司以公司财务管理为中心。从经济学视点看，现代公司的财务风险是一种微观经济风险，是公司所面对的悉数风险的货币化的体现形状，是公司运营风险的集中体现。因为如今经济的开展，环境的杂乱，公司接受的压力和风险都显着增大，如今，公司风险的巨细以及丢失程度都体现了公司财务收支的改变当中，终究体现为公司财务收益的削减。由此可见，咱们应当对公司的财务风险进行剖析，并活跃采纳办法来防备。

一、界说

关于财务风险的界说，各家争辩较多，笔者认为，财务风险是指公司因为财务构造不合理、财务管理不善、融资不妥，致使公司也许丢失偿债能力使出资者预期收益下降的风险。

二、特征

1.客观性。公司的财务风险客观性较强，不以人的毅力为搬运而客观存在。公司正常的财务活动存在着两种也许的成果，即完成预期方针和无法完成预期方针。这就阐明，不管公司的业绩管理怎么，公司都会存在必定的风险性。

2.悉数性。公司的财务风险存在于多种财务联系上，并体如今公司财务管理的全进程。公司的财务风险不只是简略的存在于公司的某一个环节，而是贯穿于公司的悉数运营活动中。

3.不断定性。公司的财务风险尽管能够事前加以估量和操控，但因为影响财务活动的各种要素不断发生改变，因而事前不能精确地断定财务风险的巨细。

三、剖析

公司发生财务风险的通常要素有以下几点：公司财务管理的微观环境杂乱多变，而公司管理体系不能适应杂乱多变的微观环境。

财务风险是客观存在的，然而在实际作业中，很多公司的财务管理人员缺少风险意识。风险意识的淡漠是财务风险发生的重要要素之一。

四、防备

依据财务风险的品种，咱们为了应对财务风险，应当从内部和外部都做好应对办法，这样才干悉数应对财务风险。

1.关于外部财务风险的对策：

财务管理外部环境比较杂乱，公司有必要增强本身的适应能力。为了应对财务风险，公司应对不断改变的财务管理微观环境进行仔细剖析研究，掌握其改变趋势及规则，并拟定多种应变办法，这样才干下降因环境改变给公司带来的财务风险。经过对财务风险的外部环境进行剖析，咱们能够提出以下几种战略，公司管理者能够依据实际情况，对其施行整体组合。

(1)涣散风险。公司能够经过联营、多种运营及对外出资多样化等办法涣散财务风险。假如出资项目的风险较大，超越公司的接受能力，公司能够思考，与其它公司合作，尽管下降了收益，不过也涣散了出资风险。

(2)逃避风险。公司在挑选理财计划时，应当对各种计划进行剖析，评估其财务风险，在确保公司的正常收益情况下，挑选风险较小的计划，然后能够逃避较大的财务风险。

(3)削弱风险。经过剖析财务风险的巨细，来逃避财务风险的丢失效果老是有限的，因而，关于公司来说，在寻求预期利益的一起，要思考将丢失减至最低程度。这需求公司经过必定的`经济剖析，并且思考人才技能等力气，施行削弱战略。

(4)搬运风险。搬运风险战略是指公司经过某种手法将部分或悉数也许承当的风险转嫁给别人或社会承当的办法。

2.关于内部财务风险的对策：

(1)加强管理人员的财务风险意识。加强管理层的风险意识，能够使公司非常好的应对公司危机。加强公司管理层的风险意识，能够引导整体职工参加风险的防备作业，然后能够悉数应对公司财务风险。

关于财务人员，更应当加强训练学习，使他们在公司的财务管理的各个环节进行掌握，然后使公司能够在必定程度上下降财务风险的也许性。

(2)加强财务决议计划的科学化水平。财务决议计划关于公司的影响较大，乃至能够直接联系到财务管理作业的胜败，在进行决议计划时，要根绝经历决议计划和片面决议计划。为了防备财务风险，公司有必要不断的加强科学化水平，供给愈加科学的决议计划办法。

①关于筹资风险的对策。为了有用防备和操控筹资风险，请求公司要进步资金运用效益，假如公司家关于管理不通晓，使公司长时刻处于亏本情况，即便现金管理非常有用，这也会致使公司不能如期付出债款本息。并且要学会负债运营，优化本钱构造。负债运营尽管有必定的筹资风险，但是能够为公司带来更高收益，因而公司应当适度负债运营，不过也要思考下降筹资风险。

②关于出资风险的对策。公司要用科学办法计算各种出资计划的出资收回期、出资报酬率、净现值及内含报酬率等目标，并对计算成果进行归纳评估，在思考别的要素的基础上挑选最好的出资计划。

③关于资金收回风险的对策。为了下降资金收回的风险，公司挑选合理出售办法和结算办法，并拟定合理收账方针。区别财务情况好的客户，以及信誉情况欠好的客户，选用不一样的结算办法，能确保公司的客户，也能下降风险。一起应分清主次，按照应收账款逾期的不一起间和具体情况，采纳灵敏的方针。

(3)理顺公司内部财务联系。为防备财务风险，公司有必要理顺内部的各种财务联系。要清晰各部门在公司财务管理中的位置、效果及应承当的责任，并赋予其相应的权利，真实做到权责清楚，各负其责。一起要结实建立风险防备意识。请求公司自上而下整体职工在思想上对潜在风险或危机要有清醒的知道和高度警觉，不放松任何纤细疑问。

参考文献 ：

[1]赵振钦 崔子栋:风险管理的研究与教学[J].北方经济,2007年S1期 .

[2]全晓红 康卫平:公司财务风险构成要素及防备对策[J].南华大学学报(社会科学版),2007年03期 .

ddos防范策略研究论文

分布式拒绝服务(DDoS:Distributed Denial of Service)攻击指借助于客户/服务器技术，将多个计算机联合起来作为攻击平台，对一个或多个目标发动DDoS攻击，从而成倍地提高拒绝服务攻击的威力。通常，攻击者使用一个偷窃帐号将DDoS主控程序安装在一个计算机上，在一个设定的时间主控程序将与大量代理程序通讯，代理程序已经被安装在网络上的许多计算机上。代理程序收到指令时就发动攻击。利用客户/服务器技术，主控程序能在几秒钟内激活成百上千次代理程序的运行。1、DDOS攻击可以说是如下原因造成的。1．软件弱点造成的漏洞。这包含在操作系统或应用程序中与安全相关的系统缺陷，这些缺陷大多是由于错误的程序编制，粗心的源代码审核，无心的副效应或一些不适当的绑定所造成的。由于使用的软件几乎完全依赖于开发商，所以对于由软件引起的漏洞只能依靠打补丁来弥补。2.错误配置也会成为系统的安全隐患。这些错误配置通常发生在硬件装置、服务器系统或者应用程序中，大多是由于一些没经验、不负责任员工或者错误的理论所造成。因此我们必须保证对网络中的路由器、交换机等网络连接设备和服务器系统都进行正确的配置，这样才会减小这些错误发生的可能性。3．重复请求导致过载的拒绝服务攻击。当对资源的重复请求大大超过资源的支持能力时就会造成拒绝服务攻击。2、避免系统遭受DOOS攻击。对于面临拒绝服务攻击的目标或潜在目标，应该采取的重要措施：(1)定期扫描要定期扫描现有的网络主节点，清查可能存在的安全漏洞，对新出现的漏洞及时进行清理。骨干节点的计算机因为具有较高的带宽，是黑客利用的最佳位置，因此对这些主机本身加强主机安全是非常重要的。而且连接到网络主节点的都是服务器级别的计算机，所以定期扫描漏洞就变得更加重要了。(2)在骨干节点配置防火墙防火墙本身能抵御DDOS攻击和其他一些攻击。在发现受到攻击的时候，可以将攻击导向一些牺牲主机，这样可以保护真正的主机不被攻击。当然导向的这些牺牲主机可以选择不重要的，或者是linux以及unix等漏洞少和天生防范攻击优秀的系统。

近年来，网络技术不断发展，网络应用逐渐普及。 In recent years, the network technology development, network application gaining popularity. 越来越多的计算机用户足不出户就可访问到全球网络系统丰富的信息资源，经济、文化、军事和社会活动也强烈依赖于网络，一个网络化的社会已呈现在我们面前。 More and more computer users never leave home can access to global network system abundant information, economic, culture and military and social activities also strongly dependent on the network, a network society has been present before us. 随着网络应用的不断增多，网络安全问题也越来越突出。 With the increasing of network applications, network security has become more and more outstanding. 由于计算机网络联接形式的多样性、终端分布的不均匀性、网络的开放性和网络资源的共享性等因素，致使计算机网络容易遭受病毒、黑客、恶意软件和其它不轨行为的攻击。 With the computer's network connection form of diversity, terminal distribution uniformity, network openness and network resources sharing, causing factors such as computer network vulnerable to viruses, hackers and malicious software and other bad behavior of attacks. 而其中黑客攻击所造成的安全问题是很重要的一个方面。 And among them hacker attacks caused by safety issues are very important aspect. 本文刨析了黑客常用的攻击手段，详细分析DDoS攻击的原理和步骤。 This paper planing out hackers common attack means, detailed analysis of DDoS attack the principle and process. 论文提出了防范DDoS攻击的一些措施。 This paper proposes some measures to prevent DDoS attack. 关键字：网络安全、黑客攻击、防止攻击、对策、DDoS攻击 Key words: the network security, the hacker attacks, prevent attacks, countermeasures, DDoS attack

In recent years, the network technology development, network application gaining popularity. More and more computer users never leave home can access to global network system abundant information, economic, culture and military and social activities also strongly dependent on the network, a network society has been present before us. With the increasing of network applications, network security has become more and more outstanding. With the computer's network connection form of diversity, terminal distribution uniformity, network openness and network resources sharing, causing factors such as computer network vulnerable to viruses, hackers and malicious software and other bad behavior of attacks. And among them hacker attacks caused by safety issues are very important aspect. This paper planing out hackers common attack means, detailed analysis of DDoS attack the principle and process. This paper proposes some measures to prevent DDoS words: the network security, the hacker attacks, prevent attacks, countermeasures, DDoS attack

一个完整的DDoS攻击体系由攻击者、主控端、代理端和攻击目标四部分组成。主控端和代理端分别用于控制和实际发起攻击，其中主控端只发布命令而不参与实际的攻击，代理端发出DDoS的实际攻击包。

每一个攻击代理主机都会向目标主机发送大量的服务请求数据包，这些数据包经过伪装，无法识别它的来源，而且这些数据包所请求的服务往往要消耗大量的系统资源，造成目标主机无法为用户提供正常服务。甚至导致系统崩溃。

防御方式：

1、全面综合地设计网络的安全体系，注意所使用的安全产品和网络设备。

2、提高网络管理人员的素质，关注安全信息，遵从有关安全措施，及时地升级系统，加强系统抗击攻击的能力。

3、在系统中加装防火墙系统，利用防火墙系统对所有出入的数据包进行过滤，检查边界安全规则，确保输出的包受到正确限制。

4、优化路由及网络结构。对路由器进行合理设置，降低攻击的可能性。

5、安装入侵检测工具(如NIPC、NGREP)，经常扫描检查系统，解决系统的漏洞，对系统文件和应用程序进行加密，并定期检查这些文件的变化。

扩展资料：

DDoS攻击可以使很多的计算机在同一时间遭受到攻击，使攻击的目标无法正常使用，分布式拒绝服务攻击已经出现了很多次，导致很多的大型网站都出现了无法进行操作的情况，这样不仅仅会影响用户的正常使用，同时造成的经济损失也是非常巨大的。

在这类攻击中。攻击者和代理端机器之间的通信是绝对不允许的。这类攻击的攻击阶段绝大部分被限制用一个单一的命令来实现，攻击的所有特征，例如攻击的类型，持续的时间和受害者的地址在攻击代码中都预先用程序实现。

员工与工作匹配策略研究论文

摘要：在信息化、全球化的今天，组织为了应对战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境，需要雇用能应对各种变化的员工。要想获得能灵活面对竞争、具有较高组织承诺的劳动力，关键就在于实现个人与组织的匹配。但是，职称论文怎样才能实现个人与组织之间的良好匹配呢?研究者们结合各类组织的具体实践，提出了一些促进个人与组织匹配的策略。关 键 词：个人；组织匹配；新员工；组织社会化1雇员招募时进行评估在组织甄选员工过程中，个人与组织匹配具有重要意义。职称论文在选拔员工的过程中使用能评估个人与组织是否匹配的系统，将会改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。实际上，大多数组织在挑选人员的过程中已经将个人和组织是否匹配的问题考虑在内了。研究发现，组织在雇用员工时，总是竭力选择那些在个性特点上和价值取向等方面与组织价值观或组织环境保持一致的应聘者。Bowen等人(1991)指出，当招聘员工是为了长期雇佣和保持组织弹性时，个人与组织匹配是必须考虑的主要因素之一。BretZ等人 (1993)的研究发现，组织招聘者会从多个方面考察应聘者是否与组织匹配。chuang和sackett(2005)的研究发现，在招募面试的不同阶段，招聘者对个人与组织匹配和个人与工作匹配重要性的感知是不同的，并且随着面试的进行，个人与组织匹配的重要性会越来越高。面试是目前最常用的人员选拔方式，结构化面试是评估一个求职者和一个组织是否匹配的最有效方式之一。个人与组织匹配不仅会对面试结果产生直接的正面效应，而且也可能成为影响个人应聘策略(自我推销、讨好奉承)和面试结果(雇佣推荐、工作获得)的中介变量。组织的招募人员总是希望求职者尽可能多地反映出和组织相容或相似的品质。但Cable和Judge(1997)的研究发现，在实际面试过程中，面试人员知觉到(而不是实际的)匹配情况对面谈结果的影响更大。面试人员的评价和决策往往受到另外两种相容性的影响:求职者和面试人员的相容性(即所谓“与我相似”的偏差)，以及求职者和一个“理想的”员工的相容性(即所谓“与理想的相似”的偏差)。所以，面试人员的直接评估，可能不会反映出个人与组织真实的匹配情况。针对这个问题，可以采用人格测验、强迫选择量表以及Q一分类(Q一sort)技术等客观手段来评估求职者与组织的匹配情况，减少面试人员的主观影响。2组织社会化组织社会化 (organizationalsocialization)是指个人调整自己以适应特定组织角色的学习过程和内容(Chao，O’Leary一Kelly,Wolf， Klein，&Gardner，1994)。在个体刚刚进入一个新的组织时，个人的特性不可能完全与组织一致，此时个人与组织的匹配程度比较低。在企业等各类组织中，可以通过社会化过程来提高个人与组织的匹配程度。Van Maanen和schein(1979)认为，组织社会化的策略可以分为三类:一是根据组织提供信息给新进员工的背景的不同，分为集体与个别策略 ()、正式与非正式策略二是根据组织提供给新进人员的信息内容，分为顺序与随机策略 ()、固定与变动策略 (fixedvs. vanabletactics);三是根据组织社会化的社会及人际的层面，分为连续与分离策略 ()、赋与和剥夺策略 ()。Chao等 (1994)将组织社会化的内容归纳为以下六个方面:工作掌握(performance profieieney)、人物(people)、政治(politics)、语言(language)、组织目标及价值观(organizational goals and values)、历史(histoy)。在社会化过程中，员工通过学习与调适，从进入组织之前的外部人员慢慢变成组织内部人员。员工在社会化过程中，与组织的各个方面沟通交流信息，相互影响，并最终形成相互均接受和认同的关系。员工在社会化过程中并非是完全被动的，因为在知晓组织所采取的策略之前，员工就已经积极通过各种方式了解组织信息等，并相应采取一定的措施来适应和影响组织策略。在员工社会化过程中，员工为了获取组织的相关信息，尽快融入组织，获得组织成员的认同，会积极主动地采取一些策略，这些策略即是员工社会化过程中的员工策略。Griffin等(2000)采用文献分析方法对员工可能采取的策略进行了归类总结，将新员工策略归类为以下八种:反馈和信息搜集、关系构建、非正式的导师关系、改变工作谈判、积极构想、参与相关活动、自我行为管理以及观察与模仿。社会化策略可以有效提升个人与组织匹配程度(Grant，Bush，1996;Cable & parsons，2001;CooPer-Thomas，、Van Vianen，&Anderson，2004)。Cable和parsons(2001)研究了社会化策略如何帮助新员工与企业之间达到良好的匹配。Grant和Bush(1996)的研究发现，社会化策略对促进销售人员与组织之间的价值观一致性具有很好的效果。但Kim等人(2005)对韩国企业员工的研究结果表明，制度化的社会化策略和个人与组织匹配之间存在正相关，但并不是所有的社会化策略都有助于提升个人与组织的匹配。有一些社会化策略对个人与组织匹配起着促进作用，而另一些则起着相反的作用。员工社会化涉及到员工对组织环境的多个方面的认识和理解，如组织历史、组织目标、组织价值观等等;其中，价值观是员工社会化研究中最值得关注的一个问题。Kalliath等(1999)指出，拥有和组织同样价值观的员工与组织在看待问题的方式上比较相似，从而可降低员工个人对组织的不可预测性。Ostroff和Rothansen等人 (1997)的研究证明，随着工作年限的增长，个人与组织的匹配程度有较大提升。3将组织价值观融入薪酬设计和绩效评估制度中郑仁伟等(2000)认为，应当将组织价值观融入薪酬设计和绩效评估制度中。一般而言，员工往往非常重视薪酬和福利。因此，组织在设计薪酬制度时，应该在其中尽量体现组织价值观。例如，人寿保险企业组织很重视对客户的服务和客户的满意度，因此就应该在薪酬制度中加以体现，防止员工不择手段争取保单，而忽视对客户受保后的服务。同样，在绩效评估制度的设计时，也可以制定鼓励组织价值观的制度。Garavan(2007)对137名大学生进行了长达六年的追踪研究，结果发现，即便是在控制了人格、起始职位、工作经验、社会化策略和培训发展质量的条件下，绩效评价中心 (assessment centre performance)仍然能够有效地预测个人与组织匹配。4开展组织文化培训在研究和实践中发现，企业员工在刚刚进入企业时出现匹配程度比较低的情况，但随着工作年限的增加这种情况会发生改变。因为人们会逐渐学习并开始接受组织的价值观和目标，个人与组织的匹配程度也会随之有所提升。Chatman(1991)对会计公司新进人员的研究则表明，在进入组织的一年之内，个人与组织之间的匹配水平己经有了积极地提升。Giberson，Resiek和oiekson(2005)的研究发现，组织内部成员在人格特质和个人价值观方面具有同质性，组织高层领导的个人性格和组织特征及价值观之间也具有同质性。Ostroff和 Rothausen(1997)在中学教师中进行的研究也发现工作年限较长的教师群体与组织环境的具有更高的相容性。对于这种现象，研究者们对此现象的解释是，个体在组织中的社会化实践，使他们潜移默化地受到组织气氛的影响;随着时间的推移，个体开始表现出组织的特征，从而导致更高水平的一致性匹配。可见，个体在组织内部的社会化实践，给组织提供了一个绝好的机会来巩固雇佣关系，促进员工的积极行为。Binsberry等(2005)认为，一些组织文化活动能够增强组织成员的匹配感。因此，这有力地论证了对员工开展组织文化培训的重要意义。组织有计划地对员工进行培训，能推动个体关于组织环境的各方面学习，包括工作熟练、工作关系、政策、组织特定语言、组织历史，以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织之间的匹配。并且，这些培训能通过提升个人与组织的匹配程度，为组织带来高满意度、高绩效和低离职率、低压力的人力资源。

如何使员工快速适应新的工作环境、胜任新的岗位职责?如何分析了影响员工敬业度的关键驱动因素?如何掌握并提升员工对组织的满意度?诺姆四达通过多年研究，成果开发出一系列经典测评工具，准确测评员工的组织匹配倾向，全面掌握员工的敬业度与满意度，降低人才流失率，打造企业的核心人才竞争力。组织匹配倾向测评：如何使员工快速适应新的工作环境、胜任新的岗位职责，降低人才流失率是组织迫切需要解决的问题。显然，仅仅依靠个人与岗位匹配来选拔人才，已经无法满足日益复杂多变的组织需求。诺姆四达组织倾向匹配在个人与岗位匹配的基础上进一步强调个人与组织氛围匹配将有效提高组织绩效、营造和谐工作氛围、降低员工流失率、确保组织长期稳定发展。组织匹配倾向测验同时解决了组织需要什么样的人以及个人倾向于选择何种组织这两个问题。解决方案：组织匹配倾向测评首先通过组织判断自身的氛围，再测量个体的个性特征，最终实现个人与组织的匹配。测评将组织氛围分为组织结构、权利分配、领导风格三个模块。其中，组织结构模块又分为结构清晰和组织变革维度，权力分配分为工作权限和参与治理维度，领导风格分为业绩导向和情感支持维度。价值在招聘中，企业选择到与自身氛围相匹配的员工，有利于提升员工的适应性、忠诚度、满意度和工作绩效，从而为企业创造更大的经济和社会价值。个人与组织匹配可用于组织的人力资源管理，在企业员工培训、绩效评估制度、企业文化建设等活动中，考察员工与组织之间的匹配。

摘要 ：市场经济的发展，使得企业人力资源管理越发的重要，人力资源作为生产发展第一要素发挥着不可替代的作用。企业战略目标的规划、发展、实施，都需要人力资源规划作为基础，以得到更好的效果，两者是密不可分的，也是互相影响的。 本文首先介绍了关于人力资源规划与企业战略的概念，并分析了两者之间的联系，最后论述企业战略与人力资源规划的融合连接在企业中的情况，以期能够使企业战略目的顺利达成。

关键词 ：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究

一、人力资源规划的概念

人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。

企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。

二、企业战略的概念

企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时代发展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的'环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

三、人力资源规划与企业战略的联系

1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。

2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。

3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。

四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究

1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。

2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。

3.对于关键岗位的战略化发展要求。

企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。

关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。

此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。

五、结束语

企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。

参考文献：

[1]赵丕彪。简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012（02）：76-77.

[2]冯云。人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销（学苑版），2011（04）：14.

[3]张芳茹。基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北 京 :华北 电 力 大 学 ,2012.

[4]赖华强，洪旭莲。如何让人力资源规划无缝对接企业战略[J].经营管理者，2011（04）：76-77.

在大学的校园里有不少同学在即将毕业、走上社会的这个特定时刻，才猛然发现自己在大学里收获甚微。毕业生在这个时候大部分是后悔，悔不该当初不该睡懒觉，不该上网吧，不该通宵玩游戏。总是就是后悔浪费了大把的时间和精力去做了很多没有意义的事情，尤其是毕业的时候看到很多同学找到了理想的工作时会更加着急。就在2009年初的时候，万学教育开发了一个大学生就业实习促进的新项目。在整个项目的行进过程中，曾担任海尔集团渠道部高级经理，先后为数几十家世界500强企业及国内著名企业提供专项企业职能培训的刘永清老师对大学生就业的困难以及影响大学生就业的各种因素有了更深层次的认识。通过长时间大规模和精细的调查刘永清老师总结大学生的职业规划问题主要集中在两方面：一是对于专业、兴趣和职业的困惑；第二是普遍存在社会参与和适应问题。大学生甚至已经有工作经验的职场人在就业与择业的时候，都会存在不了解自己，不了解行业和社会的现象。 很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的那么好走。但是在遇到困难的时候又没有提前为这条路最好铺垫或者没有能力去处理之后遇到的各种困难，所以职场之路从开始就走的坎坷。 职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观条件和客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，按照长期性、挑战性、清晰性、可行性、适时性、适应性、持续性的原则，为自己定下事业大计，筹划未来，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。 大学生要做好职业生涯规划，应从以下几方面入手： 一、认识自我，了解社会。在制定职业生涯规划之前，每个大学生应明确“我是一个什么样的人、我将来想做什么、我能干什么、环境能支持我干什么”等问题。 二、确立目标，规划未来。在认识自我、了解社会的前提下，大学生应从自身实际和社会需要出发，确定职业发展的方向，明确达到职业目标需要具备的素质和实现目标的优劣势。 三、构建合理的知识结构。大学生不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构。 四、培养职业需要的实践能力。大学生的综合能力和知识面是用人单位选择的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际动手操作能力等。 五、积极参加有益的社会实践和职业训练，增强适应工作的能力。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业适应性考核，职业意向的科学测定等。 六、加强自我修养与锻炼，培养良好的心理素质。 未来职业生涯的成功，万学ACT刘永清老师建议正处于职业规划黄金期的大学生们，不管你是大几，都应该首先应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标，并且把目标进行分解，然后设计出合理的职业生涯规划图，并且付诸行动，经过不断努力和调整，直到最后实现我们的职业发展目标。同时大学生的职业生涯规划，有赖于政府、社会、高校以及学生自身的主动性、积极性和创造性，需要多方面的紧密配合与全面推进。 一．×××大学毕业后的十年规划（2005年－2015年，20岁至30岁）美好愿望：事业有成，家庭幸福方 向：企业高级管理人员总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。二．社会环境规划和职业分析（十年规划）1、社会一般环境：中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。2、管理职业特殊社会环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。三．行业环境分析和企业分析1、行业分析：本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年

公司员工招聘策略研究论文

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业；招聘；问题；对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献：

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.

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企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢