关于航空新雇员培训的毕业论文

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随着国际民航事业的发展，我国民航事业也在稳步扩大和飞速的提升，航空公司所起的作用日益重要。下文是我为大家整理的关于航空公司有关论文优秀 范文 的内容，欢迎大家阅读参考!

试谈我国低成本航空公司发展模式

摘要：本文以美国西南航空公司和国内的春秋航空为例，通过分析其竞争战略、成本结构和经营决策要素，说明低成本航空公司经营成功的 经验 ，结合发展低成本航空公司的瓶颈进行分析，指出发展中国特色的低成本航空市场和增强国内民航业整体竞争力的发展之路。

关键词：低成本航空公司;差异;成本结构;经营决策

改革开放三十多年来，伴随中国经济的持续快速发展，中国民航业保持了两位数平均增长率，堪称世界民航发展史上的奇迹。随着国家宏观政策环境的变化、民航业产业结构调整以及区域经济的迅速发展，春秋航空、吉祥航空、祥鹏航空、乌鲁木齐航空等一批民营航空应运而生。

目前，全球共有170余家低成本航空公司，占据全球航空市场28%的市场份额，在北美和欧洲的占比更是分别高达30%和40%[1]。作为国内低成本航空发展的典范，春秋航空的发展模式一直受到业界的严密关注，春秋航空2015中报披露其净利润亿，同比增长[2]。笔者将结合国内外低成本航空发展的概况就我国低成本航空的发展模式作初浅探讨。

一、国外低成本航空公司的发展

低成本航空公司(LowCostAirline)是二十世纪七十年代随着航空管制的放松，在美国起源的一种新类型航空公司，这类公司采用降低成本为核心的经营发展模式，以低票价吸引旅客，目标市场定位是为普通大众提供廉价、快捷、安全的航空运输服务，所以这类公司又被成为廉价航空公司。

低成本航空公司在国外的主要发展历程可以概括为：七十年代在美国起源，八、九十年代被欧洲接受，二十一世纪初在亚洲和大洋洲盛行，继而在全球遍地开花。

1971年建立的美国西南航空公司(SouthwestAirlines)，被业界称之为低成本航空公司的“鼻祖”，公司坚持“快乐和家庭化”的服务理念和战略，倡导“员工利益第一”，得益于员工的高效率工作、相对行业较低的人力成本以及在飞行途中给乘客创造轻松愉快环境的服务方式，美国西南航空公司实现连续36年盈利，成为世界民航企业经营管理的一个标杆。继西南航空之后，欧洲大陆相继出现了一批低成本航空公司，主要包括瑞安航空公司(Ryanair)、便捷航空公司(Easyjet)和柏林航空公司(AirBerlin)等。总部设在爱尔兰的瑞安航空公司成立于1985年，是目前欧洲最大的低成本航空公司，拥有209条廉价航线，逐步发展成世界上最赚钱的航空公司。

便捷航空公司是仅次于瑞安航空公司的欧洲第二大低成本航空公司，便捷航空公司90%以上的机票通过互联网和电话中心销售，在153条欧洲城市对间的航线上为旅客服务。柏林航空是欧洲第三大低成本航空公司，以密集的航线网络和提供高性价比的服务吸引商务出行乘客和观光旅游乘客。

21世纪初，在亚洲和大洋洲地区涌现一大批低成本航空公司，主要包括亚洲航空(AirAsia)、老虎航空(TigerAirways)、宿雾太平洋航空(CebuPacific)、捷星航空(JetstarAustralia)、维珍蓝航空(VirginBlue)等。总部位于马来西亚的亚洲航空成立于2001年，通过低廉的机票价格、优质的服务、高标准的安全飞行保障在东南亚创立的自己的品牌，航线网络已覆盖所有东盟国家，中国、印度和孟加拉国能122个航点，在中国的南方开通了包括香港、澳门、深圳、广州、海口、桂林以及杭州在内的多条航线，最近荣获了由全球航空运输研究专业监测咨询机构――英国SkytraxResearch公司颁发的2009年度“世界最佳低成本航空公司”奖项。

2004年成立的捷星航空是澳洲航空旗下的一家廉价航空公司，总部位于澳大利亚的墨尔本，该公司通过战略投资成立了位于新加坡的捷星亚洲航空公司和位于越南的捷星太平洋航空公司，主要面向亚太地区、澳大利亚和新西兰等国家和地区的市场[3]。

二、低成本航空公司与传统航空公司的差异

传统航空公司为客户提供选择自由度较大的各类服务，提供诸如贵宾通道、专业餐饮、空中休闲活动、移动通讯等多种“奢侈”服务，一般都拥有自己的机票代理机构、销售网点、公司网站和呼叫中心。而低成本航空公司以低成本策略为特征，采用简单的商务模式控制营运成本，不提供奢华型服务，其发展受到市场需求、信息技术及航空管制与反垄断制度等多方面因素的影响，因而低成本航空公司在各国的发展模式不尽相同。

纵观各国低成本航空公司的发展模式，可以发现低成本航空公司和传统航空公司在航线开辟、机场选择、售票方式、机型选择、配套服务等方面存在较大差异，低成本航空不约而同地选用低成本策略以使票价降到一个较低水平仍能保持一定的盈利水平。

下表揭示低成本航空公司和传统航空公司间的差异

低成本航空公司 传统航空公司

航线网络结构 点对点或离散型结构 中枢辐射结构

使用机场 二类或支线机场 枢纽机场

销售模式 电话和网络订票 代理商、营业部、网络和电话

机型选择 单一机型 多种机型

舱位等级 单一舱位 两种或三种舱位

配套服务 非奢侈服务或收费服务 全方位服务

市场定位 大众消费群体 高端消费群体、大众消费群体

三、国外低成本航空发展的成功模式

低成本航空公司通常采用非传统的方式实施具有核心竞争力的企业运行模式，最大限度地削减可避免的运行成本和管理费用，控制较低的成本结构使得其在票价竞争上获得一定优势，并不断通过超低票价的销售策略刺激市场中的潜在需求。通常，航空公司成本结构分为系统成本、飞行成本和地面服务成本三部分。

国外低成本航空公司中运营模式比较成功的包括：美国西南航空公司(SWA)和捷蓝航空公司(JetBlue);欧洲瑞安航空公司(Ryanair)和轻松喷气航空公司(EasyJet);亚洲航空(AirAsia)等，笔者以美国西南航空公司为例研究国外低成本航空公司运营的成功模式。 美国西南航空公司通过实施有效的成本控制和积极的价格竞争策略来构建和谐的战略发展体系，可以将其在激烈的航空市场竞争中所表现出来的经营决策特质归纳如下：

1.全部选用单一B737机型

选用单一机型有利于实施批量采购，降低飞机的原始成本来减少飞机的折旧成本;采用单一机型降低飞行员和维修人员的培训成本，提高飞行员和飞机维修的质量;单一机型有利于降低飞机零部件的储存成本。

2.提高飞机的使用率

不设商务舱，改进舱位布局，提高飞机的空间使用率;实施精益管理，增加航班密度，提高飞机的日使用率。

3.飞行点到点中短途国内航线

由于B737机型受巡航高度、速度、结构等因素制约，不适合飞长航线，但其在中短程航线飞行中性能优越，飞机油耗低，经济性好。

4.使用二级机场

选用较小的或离城市较远、繁忙程度相对较低的机场运行，二级机场通常费用较便宜且进出境客运大楼布局简洁。

5.保持精简的人机比

通过控制机队规模、机型，提高员工的综合素质，规范管理流程，保持精简的人机比。

6.限量餐食供应

基本不提供餐饮服务，一方面降低运营成本，另一方面由于机上卫生干净带来的清洁时间减少，有利于飞机的快速过站，实现可靠的离港率。

7.采用直销模式

通过电话和网站订票，以信用卡方式支付，不提供免费上门送票服务，不通过旅行社和代理机构售票，减少中间环节费用支出。

四、春秋航空的发展之路

春秋航空有限公司由春秋旅行社创办，注册资本1亿元人民币，2005年7月开飞，经营国内(含港澳)、上海或其他指定地区始发至周边国家的航空客、货运输业务和航空相关业务，是首个由中国民营资本独资经营的低成本航空公司。2015年上半年，春秋航空平均票价元/客公里，上座率93%，成为国内民航最高客座率的航空公司，实现连续10年盈利的骄人成绩。

中国是一个发展迅速的发展中大国，在 政策法规 、经济状况、运行环境、社会因素和科学技术水平方面有别于欧美和 其它 亚洲国家，因此完全照抄照搬国外低成本航空的 商业模式 ，注定会以失败告终。春秋航空公司汲取国外低成本航空公司发展的成功经验，创新服务和产品，发挥自身优势，开辟了一条有中国特色的低成本发展之路。

春秋航空的发展与国外低成本航空公司的类似之处：

1.全部选用单一A320机型，节省运行成本。

2.提高了飞机的利用率，每架飞机日飞行时间达到11小时左右;

3.飞行点到点中短途国内航线，最大限度发挥飞机的性能优势和油耗优势;

4.采用网上直销模式，节省销售成本;

5.控制精简的人机比，春秋航空的人机比将为60：1左右;

6.机上限量餐食供应，降低运营成本，利于快速过站;

7.使用二线机场，降低飞行和地面成本。

由于发展环境的不同，春秋航空实施了一系列有自身特色的低成本发展策略：

1.免费行李额

春秋航空的最高免费行李额为15公斤，而国内其他航空公司最低免费额为20公斤，降低飞机的载重依次来减少飞机的耗油量;

2.机上商品销售

机上仅向每位旅客免费提供1瓶300毫升的矿泉水，不提供免费餐食，备有付费的食品和饮料，在飞机上出售一些特色商品、飞机模型、丝巾等，为公司增加收入;

3.机票销售

春秋航空不进入中国民航售票系统售票，可到春秋旅行社网点或登录春秋航空的官方网站订票。

4.机舱改造

飞机没有设置头等舱和商务舱而只有180座经济舱，大量单一舱位的设置增加了客运量;

5.延误处理

不管是由于天气原因还是航空公司的自身原因造成航班延误，春秋航空都不向旅客免费提供餐食。

五、中国低成本航空发展的瓶颈与前景

近年来，国家对民营投资主体投资组建公共航空运输企业的市场准入有所放松，民航业的大门逐渐向民营资本开启。但由于我国民营航空目前处于寡头垄断的竞争结构之中，民营航空的生存环境依然堪忧：

1.森严的市场准入和政策壁垒

民营航空遭遇的发展瓶颈不得不让人深思，一方面，《国内投资民用航空业规定(试行)》、“非公经济36条”和2014年初发布的《民航局关于促进低成本航空发展的指导意见》等宏观政策都鼓励民营资本投资民用航空业，但在航线审批、空中交通管制、航空燃油等配套 措施 未跟上;另一方面，低成本航空在飞机引进、飞行员流动等方面受到诸多限制。

2.严重的寡头垄断格局

国航、南航、东航三大航空集团占据了国内绝大部分的市场份额，三大航为了维护垄断格局以赢得高额垄断利润，不惜扼杀新兴的低成本航空企业，三大航按照他们的意愿促成民航当局和国家行政机关出台飞行员流动、机票价格制定等方面的交易规则，实现寡头垄断的局面。

3.扩展资金短缺

作为低成本航空投资主体的民营资本自身资金有限和融资 渠道 不畅造成低成本航空发展资金短缺，机队扩展速度缓慢，难以在短时期内形成规模效益，因而无法在市场竞争中占有一席之地。

要彻底打破国有航空公司主导的民用航空市场沉闷局面，真正帮助低成本航空公司突破发展瓶颈，笔者认为管理当局和航空公司自身应在以下方面有所作为：

1.政府主管部门尤其是民航当局应当及早制定低成本航空发展的法规和政策，切实出台一系列鼓励、支持低成本航空发展的配套措施，在飞机的自主引进、飞行员的合理流动、空中交通管制、航线的选择等方面有条件、有步骤地向低成本航空公司开放，降低购机和航材的关税，使低成本航空能够发挥在成本控制等方面的长处。

2.逐步开放大城市附近的二、三类机场，学习新加坡、吉隆坡等民航当局为低成本航空发展提供的便捷条件，在大机场附近建立低成本候机楼或在军民合用机场新建低成本候机楼。

3.建立适合我国国情的投资和融资模式，处理好低成本航空公司和国有航空公司的竞争与合作，在民航业内建立完善的市场经济体制，发挥市场对资源配置的基础性作用，利用国有经济在民航业中的主体地位和控股优势，保证低成本航空在正确的发展方向上健康发展。

4.低成本航空公司加强内部建设，通过员工持股和参与，创造了一种“家庭企业”的氛围和 文化 ，培养员工对企业的归属感和认同感，调动员工的积极性和创造性，提高航空服务产品的质量和工作效率。

5.深度挖掘“差异化”服务方式，在市场开发、机上服务和机票销售等方面制定差异化战略，利用国家政策补助开辟边远地区的支线航空，开发有利于增加公司收入的机上服务模式，充分利用现代高科技降低机票销售费用。

6.行业主管部门尽早 总结 和评估广州白云机场、上海浦东机场航班时刻改革方案实施成果，建立航班时刻分配长效改革机制，深入推进国内航班时刻分配模式改革。

低成本航空公司是国内航空业的新生事物，尽管其发展面临诸多不利因素，但已搭上国内民航业迅速发展的列车，低成本航空公司发展所需的管制条件正逐步放松，加上国内巨大的市场拓展空间，低成本航空在国内的发展前景必将十分广阔。

参考文献：

[1]赵巍.低成本航空公司的双核战略模式[J]空运商务，2014(7)：26-32.

[2]春秋航空股份有限公司2015年半年度 报告 摘要，P1-2.

[3]彭君文军.国外低成本航空公司给我们的思考[J]改革与管理，2010(7)：173-177.

[4]李莉.国际低成本航空公司成功模式对我国的启示[J].空运商务，2010(15)：44-48.

浅谈我国航空公司竞争优势评价与分析

摘要：在航空公司竞争优势内涵界定基础上，构建出航空公司竞争优势评价指标体系，采用高级统计学中的主成分分析 方法 ，对国内外航空公司竞争优势进行评价分析，从而根据航空公司竞争优势各维度重要性程度，提出合理化建议。结果表明，航空公司竞争优势的提升的核心关注点是，提升服务质量和客户满意度，提升营销管理和运营管理水平，增强资金应用能力，提高资产获利水平。

关键词：航空公司;竞争优势;主成分分析;评价指标

一、引言

“十二五”期间，在“民航强国”战略支持下，我国航空运输业迈入黄金发展期。2011-2014年，我国民航旅客运输量从亿人大幅增长至亿人，年均复合增长率超过10%。当前，中国民航的总周转量已居全球第二，仅次于美国，但是，同欧美发达国家的航空巨头相比，我国航空公司市场竞争力不强，航班正常率不高，顾客满意度较低，国际航空运输市场份额普遍偏低。近年来，全球一体化进程不断深入，高铁发展和航权开放对航空市场冲击加剧。在愈发激烈的市场竞争环境中，我国航空公司面临着改善经营管理，提升竞争优势的关键问题。

二、文献综述

(一)航空公司竞争优势界定

关于企业竞争优势的概念，迈克尔・波特(1985)中指出，竞争优势有两种基本形式，即成本领先和差异化;戴维・贝赞可(DavBesanko)(1999)认为，当公司的表现超出该行业平均水平，就说它获得了竞争优势;乔.皮尔斯()(1998)指出，竞争优势是指能使一个公司在行业中抓住机遇、克服困难，从而能长期获取超额利润的能力、资源、关系以及决策。然而，就航空公司竞争优势内涵而言，当前学术界对其并未有确切的界定。

本文认为，航空公司作为航空器运营的特殊企业，既有作为企业的一般性，又有特殊服务行业的特性。例如，航空公司具有一般服务性企业的基本特征，它需要依法经营，照章纳税，自负盈亏，也要积极参与市场竞争，不断改善经营管理、加强产品创新和优化航班服务才能赢得市场并获得利润。同时，航空公司与一般服务性企业的不同主要体现在其独特的经济特征(规模经济+范围经济+网络经济)以及独特的安全、完整性、多样性等产品特征。

在“竞争优势”和“卓越绩效”互为充分必要条件的假设前提下，参考“属+种差”的定义方法，同时出于“可衡量”的目的，认为航空公司竞争优势可以界定为：航空公司在一定的竞争市场中，获得的相对于竞争对手所拥有的优越条件和地位，其结果表征于获得高于行业平均获利水平或者高于竞争对手获利水平的持续性。

(二)我国航空公司竞争优势研究综述

阮和兴，宋小芬(2005)提出采用差异化竞争策略可以构建我国航空公司的竞争优势，并提出了实施目标市场、形象、产品差异化策略、参与竞争的具体策略。吴桐水和褚衍昌(2006)对航空公司营销成本进行了分析研究，提出通过代码共享、电子客票、品牌战略、常旅客计划等手段来控制公司的营销成本，进而获得竞争优势;曹美芸(2010)对高铁时代基于顾客价值的航空公司竞争优势进行了分析，并对上海春秋航空公司进行了实证研究。但是，现有的针对我国航空公司竞争优势的研究主要侧重于航空公司竞争优势的某一方面的定性研究，对我国航空公司竞争优势地位进行系统定量评价和分析方面的论述非常缺乏。

三、评价方法

主成分分析法(Principal Component Analysis)是利用降维的思想，将选取的多个变量通过线性变换的方式选出几个较少重要变量的一种多元统计分析方法。主成分分析的一个重要的特征就是减少数据集的维数，同时保持数据集对方差最大的贡献率。航空公司竞争优势的形成是航空公司环境、战略、资源、能力、内部运营相互关联、共同作用的复杂过程。但是，不同的因素对航空公司竞争优势的影响程度是不同的，哪些因素才是影响航空公司竞争优势的关键因素?利用主成分分析，可以通过降维技术把多个变量化为少数几个主成分，进而找到影响我国航空公司竞争优势的关键因素，进而指导我国航空公司竞争优势实践。

四、变量选取及数据来源

(一)评价体系

作为一种持续的市场表现，航空公司竞争优势评价至少要包括结构性指标(企业规模、业务规模)、盈利性指标(盈利能力)、发展性指标(成长能力)等基本维度指标。同时，航空公司属于典型的资本、技术密集型服务行业，其融资能力是获取规模优势和竞争优势的重要保障，优势评价应该包括负债能力指标。此外，作为典型的现代服务业，必须对其服务能力进行定量化测度和关注。综合分析， 文章 构建出包括7个维度一级指标，23项二级指标的综合评价指标体系。

具体而言：企业规模维度包括可用客公里、资产总额、收入总额、员工数量、机队规模5个指标，运营效率维度包括客座率、平均载运率、人机比、飞机日利用率、总资产周转次数5个指标，业务规模维度包括货邮运输量、旅客运输量、人均旅客运输量等3个指标，服务能力维度包括SKYTRAX服务评级、航班正点率2个指标，盈利水平维度包括人均收入、人均利润、总资产利润率、净资产收益率、成本费用利润率等5个指标，负债能力包括流动比率和资产负债率2个指标，此外用近三年主营收入复合增长率指标衡量成长能力维度。

(二)数据来源

出于评价目的及相关指标数据可获性，选择5家国内外上市航空公司作为评价样本。分别是：中国国航、东方航空、南方航空、国泰航空和汉莎集团。样本数据来自年各航空上市公司对外公布的2013年年报和国家民航局公布的2013年运营数据，个别数据经过作者整理而得。数据分析主要使用软件。

五、评价结果分析

(一)主成分分析结果

主成分的确立一般根据各主成分的累计贡献率而定，一般情况下，主成分的累计贡献率要达到85%以上。方差分析可知，提取3个主成分，可满足覆盖原有变量全部信息的要求，所以采用三个新变量来代替原来的23个变量。结合指标的实际意义，可以将F1命名为“内部运营和服务”公因子，F2命名为“航空公司的规模”公因子，F3命名为“净资产收益水平”因子。由于公因子F1对全部原始指标的方差贡献率高达，因此该公因子是提升航空公司综合竞争优势时需要优先考虑的方面。其次，公因子F2对全部原始指标的方差贡献率也高达，因此该公因子是航空公司竞争优势获取的重要考虑方面。   (二)各公司主成分得分

用主成分载荷矩阵中的数据除以主成分相对应的特征值开平方根便得到三个主成分中每个指标所对应的系数。将得到的特征向量与标准化后的数据相乘，然后就可以得出每个主成分表达式：F1、F2、F3。

F1=

F2、F3表达式参照上表同理可得。进一步，以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合得分。

(三)评价结果分析

1.综合竞争优势分析。国泰航空和中国国航综合得分排名靠前，处于整个航空公司领域的第一层次。同时，国内各航空公司差异较大，其中国航表现较好，东航表现较差，且国内航空公司都与香港国泰航空有一定差距。

主成分分析。从F1得分来看，得分位居榜首的是国泰航空，其次是国航、南航、汉莎，东方航空排名靠后。由于第一主成分的影响最大，因此我国航空公司要增强竞争优势，尤其需要对第一主成分较高荷载的因素进行分析管理。

3.其他主成分分析。F2主成分得分国航和汉莎航空居前，东航和国泰航空靠后。这一主成分上反映出航空竞争优势的培养和获得还需要关注资产收入规模和运力规模的扩大，以获取较大市场份额。F3主成分说明规模优势较弱的航空公司还可以通过提升净资产收益水平抵御市场领先者带来的竞争压力。

六、结论与启示

航空公司竞争优势各维度重要性不同，各层面影响因素的重要性程度也是不同的，有的需要重点关注，有的只需要一般关注。航空公司竞争优势的提升需要抓住主要影响因素，有针对性的实施改进。根据以上分析，需要重点关注的有三个方面：提高服务能力，提升服务质量和客户满意度;提升营销管理和运营管理水平，提高客座率、平均运载率、飞机日利用率;增强整体资金应用能力，提高资产获利水平。需要一般关注的有两个方面：一是利用合理的资本结构，实现运载能力和资产规模的扩大;二是降低运营成本和费用，构建价格竞争优势。

参考文献：

[1]迈克尔・波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，2005.

[2]阮和兴，宋小芬.以差异化竞争策略构筑我国航空公司的竞争优势[J].江苏商论，2005(03)：71-73.

[3]伊楠，霍国庆.我国航空公司核心竞争力研究[J].管理现代化，2007(6)：21-23.

[4]吴桐水，褚衍昌.航空公司营销成本分析研究[J].工业技术经济，2006(07).

[5]曹美芸.高铁时代基于顾客价值的航空公司竞争优势研究[D].东华大学，2011.

[6]帅家盛.航空公司通过服务营销如何取得竞争优势?[D].对外经济贸易大学，2001.

随着交通技术不断发展，新兴交通工具在速度和安全性上表现愈来愈成熟完善，构成了对航空公司运输业的巨大挑战。下文是我为大家整理的航空公司的论文 范文 的内容，欢迎大家阅读参考!航空公司的论文范文篇1 浅论航空公司的服务质量控制 [摘要]航空公司提供的是运输服务产品，这种无形的运输服务产品与普通的有形产品有着很大区别，在质量控制上也有不同的要求。 文章 从航空服务的质量特点、航空服务质量的关键接触点、如何进行航空服务质量控制三个方面进行论述。 [关键词]航空公司;航空服务;质量控制[DOI] 1 航空服务的质量特点 有形产品的大小、款式、功能等由企业事先设计好，其质量能够较明晰和客观地把握，在产品的各个环节进行标准化控制后就可以实现一个产品质量的不断提高。但服务质量与有形产品相比质量较难被顾客所评价，服务质量的构成包含相对复杂的诸多因素，具有明显的综合性特点。 首先，服务质量是一种主观质量，没有统一的评判标准。服务质量的好坏取决于接受服务者的体验和感受，而体验和感受是非常个体化的因素，不同的顾客在接受同样的服务时感受有差异，即使是同一顾客在不同的客观环境下受到情绪、心理等因素的影响，对服务的感受也不同。其次，服务质量的形成不只取决于提供服务的一方，还受顾客本身的影响。服务质量形成过程中，顾客的参与度高，影响力就大。最后，普通产品质量是结果质量，而服务质量是过程质量。服务质量是提供服务者与顾客之间互动的动态过程，即使一个服务提供的过程多数很好只有个别环节很糟糕，都不可能得到好的服务质量结果。 航空运输服务是复杂程度较高的服务，整个运输过程从安全到舒适，涉及的环节众多，对于参与服务的各个环节以及各环节上的人员要求各异，影响其质量的要素是贯穿航空运输企业的一系列相对独立又紧密相连的环节和人员。 2 航空服务质量的关键接触点 服务当中的接触点是影响服务质量的关键。航空业服务的接触点按照接触点的位移，分别有售票环节，地面地服环节和舱内环节。 营销接触点 营销的任务是找到顾客，让顾客来感受自己提供的服务。营销环节的接触点作为服务链条上第一个环节，对于整个服务产品的质量起到引领和开篇的作用。在传统销售形式下，航企不断改善购票环境增加便利性;增加售票网点增强覆盖率;提高旅客购票以及购票后退改签的便利性。售票人员方面，在工作人员的形象、态度、着装等这些能够影响顾客初步感受的方面进行持续的培训和改进。 随着电子商务的普及，顾客不直接接触到营销人员就可以完成购买行为。航企开辟的电子商务 渠道 的多寡，平台的适用性及网上订购后客票退改签等相关服务是否及时便利等影响到服务质量。这种变化使航空公司可以摆脱固定资产的大额投资，同时招聘人员和培训工作的重点也发生很大变化。随着新技术的创新和应用，营销接触点还将更多的转向后台服务，这个接触点越来越虚拟化了。 地面接触点 地面接触点是至关重要的一点，地面服务人员的意识行为将更多的影响服务产品的质量。尤其在航班不正常、服务产品本身已经出现了质量损失的情况下，提升地面服务质量可以起到两个作用，一是将这种质量损失降低到最低，二是利用地面服务弥补旅客损失，甚至超越旅客期望，起到升华服务产品质量的作用。但地面接触点的机场的安检、休息室，机场的餐食店等是航空公司选择的外包服务，属于无法自主选择的服务，这些虽然也直接影响到旅客的感受，却不是航空公司可以完全掌握的，航空公司只能通过加强协调，或者入股项目，甚至自己设置(例如贵宾休息室)等 措施 提高这些环节的服务水平。 客舱接触点 客舱服务与地面服务不同，它完全可由航企控制、提高。客舱服务包括硬件和软件方面，硬件指舱内各种娱乐、保障及餐饮等，软件则主要指乘务员提供的客舱服务。舱内服务对旅客的心理感受来讲，软件的作用大于硬件。一个素质高而亲切的乘务人员提供令旅客如沐春风的客舱服务，在一定程度上可以抵消硬件设施的不足。但是如果客舱服务未获得旅客认可，甚至发生不愉快的体验，再好的硬件服务都无法抵消和补偿，必定影响旅客对于公司整体服务产品的感受。 3 如何进行航空服务质量控制 有效提高航空服务产品的质量，首先要根据服务质量是一系列服务过程的综合感受这个特点，进行过程控制，对过程中涉及的各种因素进行综合的控制，从而提升整体服务质量。 工作标准控制 首先，从工作内容上进行控制。要求服务人员准确、快速的解答旅客疑问，让他们及时获得所关心的信息。后续服务环节如机场值机的标准流程、机场各种登机引导和服务;特殊旅客的前期服务及至客舱内的服务逐条逐项都有设定的标准，标准的制定是直接明确的。其次，对工作场所的标准设置、服务人员的仪容着装等形式方面进行统一标准，严格控制。 服务人员素质引导 服务人员素质引导即对人员的控制。服务如果单纯依靠刻板的制度和标准，只能保证基本的质量，对服务质量的提升作用还很不够。下面从三个方面阐述服务人员必须具备的基本素质。 (1)服务意识。 服务意识是服务的精神驱动，服务如果是被自觉自愿的意识所驱动，服务人员在工作中就会从自觉自愿去发现为旅客服务的点，延展为旅客服务的内容，从而提升服务的档次。提升服务意识，不能单纯依靠 教育 和灌输，要求公司在调配服务人员的同时应关注服务人员的素质和特性。例如，尽量挑选本性就热情乐观愿意帮助人的工作人员去从事服务工作而不是选择生来冷漠、内向木讷的人去从事直接面对旅客的工作。 (2)沟通方式。 沟通是服务工作的载体，沟通技巧对于保障沟通的成功大有帮助，沟通者的心理素质则至关重要。沟通技巧是服务人员面对不同的旅客，在各种复杂的环境下成功完成服务工作的一种能力。在航空服务链条的各项接触点上，突发事件及不正常事件时有发生，航班延误、取消，客舱内旅客的各种突发状况，应对这些需要服务人员有圆熟的沟通技巧，给旅客带来安心和愉快的体验，或者在不利的环境下控制住局面，使旅客保持正常的心态。沟通技巧的培养，一是加强业务和工作流程的训练，业务精通，流程顺畅会给旅客带来安心和信任，有利于问题的解决和服务的顺利完成。二是工作 经验 的培养，在工作中不断磨炼，见识各样的场面和旅客，在实践中提高各种场景下的沟通技巧。 沟通者的心理素质是确保服务能够达到优秀甚至卓越水平的关键因素。首先，要有强烈的责任心。其次，需要灵活应变的能力。再次，对事情要有超强的洞察力和判断力，进而形成控制局面的能力。最后，服务人员还需心胸宽广、具备较强抗压能力。这一点对于一线服务人员尤其重要，心胸宽广才能设身处地为旅客着想，急旅客之急、想旅客之想，才能在服务工作中有所创新，给予顾客超越期望的惊喜。 整体控制 服务工作对于航空公司来讲是整体的、全局性的工作，各公司千方百计提高服务水平，以期在市场竞争中获得优势，对于服务质量的控制必须是全局的、整体的控制。如果只是某个环节有提高，旅客在这个环节得到了很好的服务，但是在另外的环节又发生了不愉快的体验，而往往较差的体验给人的印象更深刻，完全冲淡甚至湮灭了之前环节得到的优秀服务的体验，这对公司的形象会产生不利影响。 整体控制首先包括对工作过程的完全控制，即服务链条上的每个环节的逐一控制，不放过任何一个关系到服务质量的点。其次是对于人员的控制，提高员工素质，提高服务意识。人员首先是指直接参与服务的人员，但不仅限于直接参与直接服务的人员，全员控制是保证企业能够输出优秀的产品的前提，每个员工的工作状态都会直接或者间接地影响客户的体验，提高全员素质才是提高本企业服务质量的根本举措。 企业 文化 企业文化是企业个性意识及内涵的总称，可将其划分在整体控制的范畴。利用企业文化值观认同的特点，营造良好的企业氛围，使服务外部顾客和服务内部员工成为自觉自愿的行动。一旦在企业内部形成这样的文化，企业输出的服务产品的总体质量将得到质的提升。 综上所述，对于航空公司而言，服务已经成为企业参与市场竞争的重中之重，重视服务质量，进行整体控制，才能确保在越来越激烈的市场竞争中占有一席之地。 参考文献： [1]郭国庆.服务营销管理[M].2版.北京：中国人民大学出版社，2009. [2]胡建宏，刘雪梅.管理学原理[M].北京：清华大学出版社，2013. [3]赵娜，郑继超.我国政府职能转变中公共服务市场化问题管窥[J].中国市场，2015(46). [4]王俊.中医思想对 企业管理 学的启示[J].中国市场，2015(9). 航空公司的论文范文篇2 浅谈航空公司官网的设计方向 摘要：随着 网络技术 的迅速发展，当代企业纷纷建立自己的网站，本文从航空公司网站目标顾客的角度出发，分析了航空公司官网的设计方向。 关键词：航空公司官网设计 随着网络技术的迅速发展，当代企业纷纷建立自己的网站，公司官网应该怎么做，这是大有学问的。我们大多数人，平时都是被动式的接受信息，网站展示什么，就去关注什么。而现在的人越来越懒，坐在办公桌前随便点开几个页面，一般都是打发时间随便看看，只有带着目的才会去寻找并点击相关网站。 在这里要注意的是，先寻找，再点击。因为现在信息量太多，除了工作人员，没有人会去专门记忆和输入想要寻找的网站名称，往往都是在需要的时候去百度或者谷歌查询，然后点击进入企业官网，比如：找LV网站，绝对不会傻乎乎的输入LOUIS VUITTON这个复杂的单词。如果浏览者非常感兴趣也会将网站存入 收藏 夹。 对于航空公司，进入其官网的人，一定是带着强烈出行或查询愿望的人，这就类似人们去美凯龙一定是准备买家具做装修一样，不会是来随便逛逛。为此我带着强烈的好奇心，浏览了主要运营国内航线的美国西南航空，运营国际航线的新加坡航空、维珍航空、阿联酋航空，网络枢纽型的美国联合航空、澳洲航空、法国航空、瑞士航空、汉莎航空、日本航空、大韩航空，以及国内的国航、南航、东航、海航和吉祥航空。为了深入比较，我还浏览了UPS、澳大利亚国家航运公司(ANL)、百达翡丽、卡地亚、宝缇嘉和万宝龙等官网。对比之后，发现航空公司官网有其鲜明的特点。 ①枢纽网络型及主要运营国际航线的航空公司，如汉莎、澳洲航空、新加坡航空，官网首页设计简洁明快，一般只突出3大类内容，即：航班票务服务、促销信息、网上值机，网页在一屏左右，操作简便;横向菜单设计合理，最大限度提供旅客需要的信息。 ②以国内为主的航空公司，如美西南航空，官网首页内容详细，本土化，信息量大，符合本地浏览习惯，一般可下拉几个屏幕，对于折扣促销信息大幅宣传推广。 ③亚洲公司如日本航空、大韩航空，注重区分不同语种，往往首页是选择语言种类，需要点击进入正常菜单;而欧美公司要么以域名区分语种，要么进入首页后选择语言种类;货运航空网站以宣传和提供解决方案为主。 ④国内东航、南航官网以信息量多为主导;国航、海航官网风格已倾向于欧美，但首页 广告 并非宣传自身品牌或特色，以促销或宣传营销产品为主导。 ⑤国际奢侈品官网以唯美经典的品牌宣传为主，并不突出具体产品，与航空服务有较大区别。 那么，这些特点是否符合用户的浏览喜好呢，这需要从用户上网习惯和浏览网页习惯两方面研究。 用户上网习惯。经过分析发现，大部分时候用户并非在阅读屏幕上的内容，而是在扫视，用户习惯扫视和快速寻找页面上一些能够引导他理解内容的关键点;同时用户通常缺乏耐心。当一个页面不能满足用户的期望时，离开就在所难免。企业希望通过添加相关内容来丰富页面和留住用户往往效果不佳甚至适得其反。 一屏页面上承载的信息越多，认知的负担就会越重，就需要花费更多的时间去处理信息，如果这些信息中还有些不是用户期望的，那就还要花额外的精力将这些多于信息从注意力中剥离，用户离开并寻找其他替代品的可能性就越大;此外用户并不做最佳选择。用户并不是在搜寻找到最佳选项的最快途径，他们也并非用线性的方式来阅读屏幕上的内容(有顺序地从一个模块到另一个模块)。 当用户找到第一个合理的选项，或者一旦找到了可能的目标内容，立即点击的可能性会非常大。其实，用户是在寻找能让他们觉得够用或者合适的内容，而非寻找最佳的选择，理由也很直观，让用户自己去做最佳选择需要花费不少时间和精力，那已经在考验用户的耐心了(选择即成本)。 用户浏览习惯。通过对浏览习惯的研究，发现人们对说明性网页的浏览是按照传统阅读方式进行的;而对电子商务网页的浏览是以F型为主要模式，用户并不会浏览页面上的所有内容(F形之外的大片空白区)，而是将最重要的信息放在头两段(F热区中的两个横向热区)。所以企业在设计后续的内容时，可以将关键词和信息放在段首，使用户在左侧纵向浏览时能更容易关注到;对于搜索类网页的浏览，则主要集中在前5条信息上。 总结 了航空公司特点，研究了用户习惯，认真思考这个官网是否有什么可以改进的地方呢?如果将浏览航空公司官网旅客所关注的、航空公司希望旅客知道的、企业自身定位及品牌塑造等内容，按用户浏览习惯进行对比之后我们可以发现，最能够让旅客一目了然，快速寻找并点击进入所需内容的航空公司官网应该是阿联酋航空。 其首页基本以F型布局，分为三大区域：品牌展示、服务选择和信息提供(特价、特色、新鲜)，特别是服务选择中提供了“搜索及预定航班”“寻找酒店及租车”“管理已有预定”“网上预办登机手续”“查询航班状态”“查看您所乘航班的服务与设施”6大内容，同时还有十几种备选语言，基本覆盖了全球旅客所需，而且只需最多3次点击就能进入目标。 相对来说，国内航空公司的网站就略为不足，虽然已经取消了长长的下拉条，但庞大的信息量、繁复的选项、缺少照片的界面，需要旅客探索一般的寻找研究，大概能够吸引住的高端客户是少而又少了。鉴于阿联酋航空官网已经与科学分析后的用户上网及浏览习惯高度吻合，故无必要重新研究官网设计方向，建议国内航空公司官网设计向阿联酋航空靠拢，根据自身特色开发相应模块，如果因为后台支撑或管控模式等能力建设不足，可分批渐次开发相应功能，但路线须明确。 当然，各个企业管理模式不同，或许有些航空公司的官网归属好几个部门共管，但作为最为开放和敏感的服务型企业，无论如何都应该把旅客放在首位，为他们提供超乎想像的便利，官网也该如此。 参考文献： [1]贺冬梅.浅谈网站设计的风格色彩与美化[J].中国科技信息.2008(06). [2]魏业华.论信息资源合理布局――原则、标准与评价[J].图书情报知识.1992(04). [3]李启色.网络课程中网页的视觉设计研究[J].电化教育研究.2004(07). 航空公司的论文范文篇3 浅谈航空公司品牌战略与发展 摘要：随着社会经济的不断发展，尤其是中国加入世贸组织后，企业间的竞争逐渐增大，而竞争的焦点在于服务，最具发展潜力的也是服务，可以说随着时代的发展与社会的进步，服务行业将作为最具发展空间的行业不断壮大起来。航空运输业作为提供服务产品的行业，具有重要的发展能力。本文在此背景下提出了航空公司品牌战略与发展，通过对品牌内涵及功能进行分析，具体讨论了航空公司的品牌发展战略，以有效推动航空公司的深入持续发展。 关键词：航空公司 品牌 战略 发展 随着国家经济的发展与人们生活水平的不断提高，航空运输已经成为人们出行的重要方式，因此航空运输也具有强大的发展空间。另外，随着国际间交流的增多，国际往来也逐渐频繁，航空运输的便捷性、舒适性优势更加明显的显现出来。航空运输也主要提供服务产品，如果没有自己的品牌及有效的品牌发展思路与战略，其服务便不能创造良好的品牌效应，便不能体现出好的服务品质。只有不断研究航空公司的发展战略，提升航空公司的品牌战略意识，才能有效突出企业的认知价值与顾客忠诚度，推动航空公司实现深入持续发展。 一、品牌解析 1、品牌内涵 品牌包括产品及服务的名称、声誉、上表、价格、历史、符号等，美国 市场营销 协会提出品牌是一种标记、术语、设计、名称，或者是这些元素的组合，其主要目的在于通过这些元素或者组合来辨认某个或者某群销售者的产品及其服务，并将之与其竞争对手的产品或者服务进行区别[1]。品牌是一种综合性的概念，包括品牌的名称、商标及标志等，从本质上分析，品牌主要代表了厂商对销售给顾客的产品的服务、特征等的承诺。通常好的品牌就是好的产品质量的保证。 2、品牌功能 良好的品牌对树立企业的形象，推动企业的发展，提升顾客忠诚度具有重要的作用，另外还能提高消费者购买力，以扩大市场份额，保证产品的长期性与有效性。同时品牌还能推动产品的有效组合，以降低产品的价格弹性。品牌还为消费者提供了方便，消费者可以根据品牌寻找相应的制造者或者服务。 品牌是企业的无形资产，通常品牌的资产越高，则消费者对品牌的忠诚度、产品的定价优势等也越明显，企业的竞争优势越强。 二、航空公司品牌战略 航空公司品牌战略主要通过其服务内容与服务特色体现出来，航空公司与其他以产品为主的实体公司有明显的不同，航空公司应该更多的关注对客户的服务质量与服务范畴，强调使消费者感受到一种尊贵的体验并使客户感受到航空公司本身给客户带来的利益以及为客户着想的出发点。因此航空公司应重点完善自身的经营与管理理念，重视客户忠诚度的培养，通过强调“顾客即上帝”的管理理念，突出公司内部人力资源的开发，强调其服务资源的多样化配置，推动公司内部多种服务资源的相关性利用，以在客户群中形成自身特有的品牌优势，比如优质的服务、良好的态度、尊贵的感受、丰富的资源等，以推动航空公司的持续发展。 事实上，航空公司的品牌建设很大程度上是由自身内在因素决定的，比如公司内部资源的有效配置、合理的组织架构、充分的战略规划、企业内部文化等。航空公司的品牌建设是一个相对持续的过程，而且随着战略的不断发展，品牌元素的组合也集中体现在公司的发展过程中，并不断成为公司的品牌形象。 三、航空公司品牌战略分析 航空公司品牌战略应重点突出服务的卓越品牌、优质品牌，同时重点发展公司的潜伏品牌与未知品牌。其中卓越品牌主要要求公司更多的参与社会公益活动以提升公司声誉、不断设计并开发出以人为本的服务产品，同时引进先进的技术与设施，强化服务的延伸性，重视内部营销和客户的利益，加强营销沟通[2]。优质品牌主要表现为产品的差异化体现与人员、销售渠道、形象的差异化体现等几方面，以突出企业的形象。潜伏品牌及未知品牌主要是针对品牌发展的条件，来适当的参加相关活动，重视产品及服务的连贯性发展，强化公司服务特色，重视市场细分与媒体宣传，扩大融资渠道，加强内部管理，以构建有效组织机构及内部文化氛围，推动企业的发展。 航空公司的品牌战略发展主要包括如下几方面内容： 首先，经营管理者个人能力。经营管理者的能力包括管理能力、财务能力、竞争能力、技术应用能力、航空安全与保障能力等，通过对这些能力的掌握，以提升公司产品质量与信誉、提升客户满意度与忠诚度、扩大市场份额、实现公司安全有效运行。 其次，客户的基本需求。包括客户的利益、客户的服务以及展现客户的尊贵等几方面内容，其中客户的利益即最大限度的满足客户的基本需求，提升客户的满意度，航空公司应从自身经营出发，开发客户价值链条，体现客户的利益期待;客户服务主要是通过航空公司的服务来保证客户的需求，强调服务的人性化与人文化;客户的尊贵性主要是通过航空公司的服务来展现的，通过人性化的服务内容与服务形式来彰显客户的尊贵，从而提升公司的知名度与口碑。 最后，企业的文化资源。航空公司品牌战略来源于企业内部文化，企业内部文化资源涉及到企业的文化标识和员工的价值取向等几方面内容，其中企业内部的文化标识是企业文化的一种浓缩表现，展现的是企业的文化价值取向，突出的展现了企业存在的价值及其对社会公众的承诺，这种内在文化资源更多的表现在企业对客户及员工的关爱方面。另外员工的价值取向，主要体现在员工的存在价值及传递价值两方面，其中存在价值表现为员工在企业工作中能够感受到自身的价值以及自身对企业和社会的价值，以有效提高员工的忠诚度与责任感;传递价值主要是员工将自身的价值传递给客户及与企业未来发展相关的关联方，以有效提升企业品牌，推动企业品牌战略的建设。 四、结论 综上所述，航空公司的品牌建设是其持续健康发展的标志，是公司实现营销管理与战略管理的总目标，同时也是公司内部资源有效应对外部市场竞争、提升市场份额的有效促进作用。航空公司品牌战略的构建与发展需要从内外部环境与资源出发，强化内部及外部的营销沟通，传递出顾客对航空公司的有效信赖，并重视顾客自身的利益。因此在航空公司品牌推广的过程中，需要深入发挥品牌文化与理念的作用，推动品牌的深入建设与品牌的保护。 参考文献： [1]赵剑凌，杜肖磊.南方航空公司品牌战略分析[J].中国民航学院学报，2004;22 [2]刘晓晓.厦门航空品牌战略研究[J].空运商务，2012;17 猜你喜欢： 1. 航空公司有关论文优秀范文 2. 关于航空公司的论文范文 3. 航空公司相关论文范文 4. 有关航空公司论文 5. 航空公司相关论文例文 6. 关于航空公司的优秀论文参考

关于新员工培训的论文题目

随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。

摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。

关键词：辅导员;核心能力;培训

一、高校辅导员核心能力

1.高校辅导员的职业功能

职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。

2.高校辅导员的核心能力

所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。

二、高校辅导员核心能力的获得

1.入职前获得的核心能力

学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。

2.入职后获得的核心能力

辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。

三、围绕核心能力建设的培训

1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力

美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。

2.多途径培训，提升管理能力

辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。

3.提升主动学习意识，提高学习能力

学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。

4.由内及外培养情感能力

共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。

参考文献:

[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.

[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.

[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.

摘要：

培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。

关键词：中小企业;培训需求;分析

一、概述

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。

三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。

(一)存在的问题

1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。

2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。

3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。

(二)建议

1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。

2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。

3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。

参考文献：

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助

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员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。

浅析企业员工的培训管理

摘要：

随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。

关键词：

企业;员工培训;管理问题;解决措施

企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

一、员工培训管理重要性

1.企业发展需要

企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。

2.有效提高员工素质或技能需要

员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

3.提升员工积极性需要

俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。

二、员工培训管理常见问题

1.管理体系不完善

根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。

2.缺乏企业投资力度

国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。

3.培训形式过于简单

满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

1.全方位建立健全的培训管理体系

(1)完善相关政府行政管理体育

劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。

(2)完善员工培训管理体系

企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

(3)完善激励机制，调动参与积极性

企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。

2.增加培训投资力度

各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。

3.丰富培训形式与内容

在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

四、结语

综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。

参考文献：

[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.

[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.

[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.

浅析企业员工的培训管理

摘要：

随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。

21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。

企业员工培训管理的现状及问题

现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。

员工自身对参与培训工作的消极认识

因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。

企业员工培训的方式因循守旧

培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。

企业员工培训的对象和范围过于局限和片面

在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。

只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训

关于企业员工培训的毕业论文

员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。

浅析企业员工的培训管理

摘要：

随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。

关键词：

企业;员工培训;管理问题;解决措施

企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

一、员工培训管理重要性

1.企业发展需要

企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。

2.有效提高员工素质或技能需要

员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

3.提升员工积极性需要

俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。

二、员工培训管理常见问题

1.管理体系不完善

根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。

2.缺乏企业投资力度

国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。

3.培训形式过于简单

满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

1.全方位建立健全的培训管理体系

(1)完善相关政府行政管理体育

劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。

(2)完善员工培训管理体系

企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

(3)完善激励机制，调动参与积极性

企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。

2.增加培训投资力度

各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。

3.丰富培训形式与内容

在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

四、结语

综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。

参考文献：

[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.

[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.

[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.

浅析企业员工的培训管理

摘要：

随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。

21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。

企业员工培训管理的现状及问题

现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。

员工自身对参与培训工作的消极认识

因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。

企业员工培训的方式因循守旧

培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。

企业员工培训的对象和范围过于局限和片面

在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。

只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训

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随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。

摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。

关键词：辅导员;核心能力;培训

一、高校辅导员核心能力

1.高校辅导员的职业功能

职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。

2.高校辅导员的核心能力

所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。

二、高校辅导员核心能力的获得

1.入职前获得的核心能力

学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。

2.入职后获得的核心能力

辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。

三、围绕核心能力建设的培训

1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力

美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。

2.多途径培训，提升管理能力

辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。

3.提升主动学习意识，提高学习能力

学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。

4.由内及外培养情感能力

共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。

参考文献:

[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.

[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.

[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.

摘要：

培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。

关键词：中小企业;培训需求;分析

一、概述

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。

三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。

(一)存在的问题

1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。

2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。

3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。

(二)建议

1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。

2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。

3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。

参考文献：

关于员工培训的毕业论文题目

人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。

一、公共人力资源管理论文题目：

1、分析我国农村社会保障

2、我国人才测评工作存在的主要问题

3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究

5、我国劳动力移动与灵活就业研究

6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

7、人力资本积累对经济增长贡献率研究

8、我国劳动力成本上升的原因分析

9、中国农村劳动力转移探析

10、我国农村劳动力素质分析

11、农村劳动力就业状况分析

12、某某地区农村人力资源状况调查分析

13、女性劳动力就业状况分析

14、论女性劳动力就业障碍分析

15、浅议女性劳动力就业歧视

16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

19、中国人才流动问题及对策研究

20、对城市人才流动现状分析

21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究

22、高技术人才国际流动的研究

23、人才流动中的社会保障因素分析

24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析

25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究

26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究

27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议

28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究

29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例

30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例

31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析

32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例

33、中国老龄人才资源开发战略

34、中国劳动力流动与户籍问题研究

35、女性职业发展的瓶颈与对策研究

36、人力资本、创新与经济增长

37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长

38、人力资本外溢与经济增长

39、人力资本不平等与经济增长

40、社会资本与农民工就业问题的研究

二、企业人力资源管理论文题目：

1、基于战略的电力企业人力资源管理研究

2、浅谈中美企业人力资源管理的差异

3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义

4、人力资源管理要为企业增值服务

5、企业人力资源管理弊端及对策略

6、浅析企业人力资源成本的控制

7、从人才危机看国有企业人力资源管理

8、家族式民营企业人力资源管理困境出路

9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力

10、人力资源是现代企业的战略性资源

11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究

12、人力资源价值和企业价值评估

13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

20、影响员工流失的组织因素分析

21、 ××企业团队建设问题探讨

22、某企业职工结构与素质分析

23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索

24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求

25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析

26、浅谈××企业并购中的人力资源管理

27、制造行业员工租赁模式探讨

28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例

29、××公司 团队精神 的培育

30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例

31、××企业异地项目的人力资源管理

32、论××公司因人制宜的沟通艺术

33、浅析××公司人力资源管理信息化建设

34、天天快递公司快递员行为研究

35、浅谈员工的压力管理---以××为例

36、××公司员工忠诚度的培养

37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索

38、政府创投对企业人力资源管理的意义

39、民营风投对企业人力资源管理的意义

三、人力资源规划论文题目：

1、职业生涯设计与开发问题研究

2、论我国企业中的工作分析与人员匹配

3、论职务分析在我国企业中的应用

4、企业国际化经营与战略性人力资源管理

5、跨国公司人力资源战略研究

6、中国集装箱集团人力资源战略规划

7、基于企业战略的人力资源规划研究

8、国有企业人力资源规划体系研究与设计

9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究

10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究

11、国有企业人力资源开发与管理战略研究

12、中小企业人力资源战略研究

13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析

14、外包：人力资源管理战略发展方向探析

15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究

16、私营企业人力资源开发途径探析

17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系

18、上市公司人力资本现状剖析

19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择

20、××公司员工手册核心内容设计

21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略

22、壹正装饰有限公司人力需求调查

四、招聘与配置论文题目：

1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理

2、企业中高层管理人员的选拔研究

3、招聘面试的方案设计与研究

4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

5、人才招聘问题与对策分析

6、论企业员工招聘风险

7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别

10、论招聘虚假信息分析

11、校园招聘有效性的思考---以××为例

12、某企业人员招聘与岗位分析设计

13、某企业员工招聘实践技巧

14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例

15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究

16、XX公司岗位职责说明书

17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例

18、××公司网络招聘的现状、问题及对策

19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计

20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用

21、××公司内部竞聘方案设计

22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究

23、××现代企业竞聘上岗的流程设计

24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法

25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例

26、××销售公司总经理竞聘方案设计

27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用

28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究

29、统一集团人员招聘现状及政策分析

30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进

31、A公司招聘体系构建研究

五、培训与开发论文题目：

1、如何挖掘员工的潜能

2、企业人力资源开发与管理分析

3、国有企业的管理人员培训问题研究

4、研发人员素质测评体系构建

5、现代企业人事测评技术及其应用

6、中层行政管理人员评价体系的建立

7、企业培训资源研究

8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

9、浅议我国农村劳动力就业培训

10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

11、农民工培训现状与问题分析

12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

13、人力资源自我开发问题探析

14、欠发达地区人力资源开发现状与对策

15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策

17、论培训在企业人力资源开发中作用

18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

22、论在职培训在企业管理中的地位与作用

23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

24、研发人员素质测评体系构建

25、论中层行政管理人员评价体系建立

26、企业人力资本投资方式研究

27、中国现代人力资本形成研究

28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究

29、我国企业培训需求分析研究及模型构建

30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究

31、A公司员工职业生涯管理案例分析

32、企业核心员工管理分析

33、核心员工管理机制的构建

34、企业员工满意度管理研究

35、企业员工培训风险管理研究

36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索

37、网络时代人力资源管理的创新模式研究

38、跨国公司的员工培训

39、团队精神在企业人力资源管理中的运用

40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施

41、新生代农民工技能培训××问题探析

42、××公司新员工岗前培训设计

43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例

44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计

45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例

46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例

47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例

48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例

49、××酒店在岗英语培训规划设计

50、××公司新员工入职培训方案设计

51、××公司内训师开发与管理方案设计

52、××公司××人员年度培训计划设计

53、试论××公司90后员工的培训管理

54、新东方集团对市场专员培训计划

55、女企业家人力资源开发障碍分析

56、性别差异与职位升迁问题研究

57、现代企业人事测评技术及其应用

六、绩效管理论文题目：

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、保险业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

15、绩效管理过程中的关键因素探析

16、论绩效管理中的沟通问题

17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

18、360度考评法的组织与实施

19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

21、如何开展企业目标管理

22、企业绩效评价的方法与应用

23、浅析企业员工绩效考核制度

24、论企业人力资源管理激励机制的建立

25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略

27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法

31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值

32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究

33、商业银行员工绩效评价体系研究

34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究

35、我国公务员绩效考核制度研究

36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策

37、员工绩效考核与薪酬评估

38、人力资源绩效考核方法研究与应用

39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用

40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计

41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析

42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例

43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法

44、××公司非正式员工激励问题

七、薪酬福利管理论文题目：

1、浅谈薪酬设计

2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

3、福利保障制度的产生与发展

4、 国有企业经营者年薪制的思考

5、工资管理制度的比较分析

6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

7、薪酬制度与员工激励问题初探

8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

9、论现代企业制度中的员工持股计划

10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究

12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究

17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究

18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究

19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计

20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究

21、美国薪酬管理模式对我国的启示

22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究

24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析

25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例

26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例

27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用

28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

29、××公司的技能薪酬设计探讨

30、××公司集合年金制剖析

31、浅谈××公司的宽带薪酬设计

32、××公司基于岗位评价的薪酬设计

33、浅析××中小企业岗位定薪设计

34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP

35、浅析××公司组合工资制度的设计

36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析

37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见

38、金立企业员工薪酬管理

39、我国行业工资差异之演进及其原因

40、自助式福利体系的设计

八、劳动关系管理论文题目：

1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系

2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理

3、民营企业劳动关系的协调机制初探

4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理

5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

7、现行农村合作医疗保障体系的完善

8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施

9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究

10、股份合作制企业劳动关系初探

11、劳资纠纷之防范及应对策略

12、论我国私营企业劳资关系得协调机制

13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究

14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析

15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例

16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例

17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例

18、××企业员工满意度调查表设计

19、我国社会保障制度的现状与立法建议

20、对我国劳动合同制度的若干思考

21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

22、主观幸福感与工作行为的关系探讨

23、人格与工作满意度的关系探讨

24、提高员工工作生活质量的措施研究

25、关于企业员工职务晋升探讨

26、员工离职的传染性研究

九、人力资源管理理论论文题目：

1、精益思想在人力资源管理的应用

2、人力资源管理的趋势与创新

3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

4、试论人力资源资本化

5、我国人力资源管理外包理论研究

6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨

7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)

9、论人力资源管理信息系统的开发与运用

10、如何在组织管理中建构个性化管理机制

11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)

12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

15、员工差异化管理模式浅议

16、论大学生自主创业模式选择

17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析

18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例

19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例

20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用

21、略论KPI在××公司的运用

22、柔性管理与企业绩效

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省（地、市）人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助

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关于员工培训调查毕业论文

随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。

摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。

关键词：辅导员;核心能力;培训

一、高校辅导员核心能力

1.高校辅导员的职业功能

职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。

2.高校辅导员的核心能力

所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。

二、高校辅导员核心能力的获得

1.入职前获得的核心能力

学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。

2.入职后获得的核心能力

辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。

三、围绕核心能力建设的培训

1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力

美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。

2.多途径培训，提升管理能力

辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。

3.提升主动学习意识，提高学习能力

学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。

4.由内及外培养情感能力

共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。

参考文献:

[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.

[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.

[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.

摘要：

培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。

关键词：中小企业;培训需求;分析

一、概述

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。

三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。

(一)存在的问题

1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。

2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。

3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。

(二)建议

1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。

2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。

3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。

参考文献：

提高酒店员工培训效率探析培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 境的变化不断重新认识。 2、丰富培训内容，强化软技能培训。酒店的核心竞争力就是酒店的服务，而决定服务质量的关键因素是员工，所以员工的培训内容决定着酒店的发展。为把员工培训成为“比绅士还绅士，比淑女还淑女”，因此必须严格建立丰富而且全面的培训内容。笔者认为，丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训、软技能培训三个层次，并形成一个递进的关系，使得培训内容不断丰富、充实。①素质能力培训。一个员工具备了良好的素质，真正融入到工作中来，在工作中就能充分发挥自己的潜能，创造有利价值。就目前酒店培训状况来看，在素质能力培训方面虽认识到其重要性，但并没有转移到实际工作中去。素质能力培训包括职业道德、服务意识、法律知识、礼仪、安全知识、食品卫生几个方面，其中职业道德和服务意识是基础，其它几个方面是重要组成部分。②工作技能培训。工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。包括基本技能培训与特定技能培训。基本技能的培训主要包括岗位职责、操作程序、技能、应变技巧等内容。特定技能培训即进行特色技能培训，如酒店开展情感服务培训、化妆礼仪培训等等。③软技能培训。这其中包括：企业文化的培训；团队精神的培训；创新能力培训。 4、建立和完善培训保障体系。①建立完善的培训队伍。培训者的选择与培训效果有着直接的关系，一个优秀的培训者能积极调动员工的学习激情，对培训效果起到一定的促进作用。对于相当多的酒店来说，培训者基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训者对被培训者的优缺点及需要加强的知识点了解较透彻，易做到对症下药，但容易受到自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。因此，酒店一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训者同样应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，掌握新的培训技巧。

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企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...