人力一级考试论文题目

发布时间：2024-07-18 03:49:24

人力一级考试论文题目

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

公文筐考试本质上确实能考我们在职人员解决实际问题的能力，但是由于各个行业的特殊性，差异性，解决问题的方式方法也不尽相同，每名应考人员来应不同行业，而考题也不可能覆盖所有的行业，考到在职工作者本行业的公文筐题目就会有优势拿高分，而对于考到不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试，所以考公文筐考试相对不够公平。因此今天小编重点分享一下：论文的写法与答辨与评审，我们接着往下看。论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰3、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词5、论文的评分标准：(1)论文内容和难度(2)论文内容正确性(3)论文结构的逻辑性和层次性(4)论文的独创性和应用价值(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语(6)文字的质量和书面表达能力等等6、上机答辨考试注意事项：自已写的论文一定要对论文内容熟悉，常见答辨问题：(1)论文题目是什么?最弱智的，但据说有的还回答错。(2)本文的论点是什么?(3)你用哪些论据来支撑论点?(4)论文解决的问题及思路?(5)论文的创新点是什么?(6)论文的指导意义是什么?(7)选择本论的原因是什么?最后想说的是一定要平时多用自己的熟悉的输入法打字，考前一月一定要多练习键盘输入汉字，提高打字速度，最好在开放式办公区，同时有多人用电脑打字时的电脑打字练习，因为考试时间都是很大的机房，考场同时很多人打字槽杂的键盘声，一定要习惯，否则会影响你正常的思路和答题水平的发挥的。以上就是小编的今日分享，希望可以帮助到大家。

目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业毕业论文题目的内容，欢迎阅读参考!

1、如何挖掘员工的潜能

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

5、人力资源管理的趋势与创新

6、我国人才测评工作存在的主要问题

7、人力资源管理要为企业增值服务

8、论职务晋升的激励作用与公正原则

9、企业绩效评估中存在的问题与对策

10、福利保障制度的产生与发展

11、企业人力资源管理弊端及对策略

12、浅析企业人力资源成本的控制

13、绩效考评在现代企业管理中的弊端

14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

17、从人才危机看国有企业人力资源管理

18、企业人力资源开发与管理分析

19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

20、家族式民营企业人力资源管理困境出路

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、保险业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

15、绩效管理过程中的关键因素探析

16、论绩效管理中的沟通问题

1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理

2. 保险业人力资本的激励与监督机制

3. 人力资源价值和企业价值评估

4. 现代企业人事测评技术及其应用

5. 中层行政管理人员评价体系的建立

6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

7. 沟通在绩效管理中的体现研究

8. 企业销售人员绩效考评体系研究

9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

10. 中小企业实行股份合作制的探讨

11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

12. 关于企业管理人员绩效考评研究

13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究

14. 工作绩效评估中的信度问题研究

15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究

16. 企业绩效管理模式研究

17. 企业员工满意度调查研究

18. 企业员工薪酬制度研究

19. 酒店人力资源管理初探

20. 我国农村人力资源状况调查分析

21. 我国行业工资差异之演进及其原因

22. 论现代企业制度中的员工股权激励

23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨

24. 自助式福利体系的设计

二级人力考试论文题目

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1、如何挖掘员工的潜能

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3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

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8、论职务晋升的激励作用与公正原则

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11、企业人力资源管理弊端及对策略

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13、绩效考评在现代企业管理中的弊端

14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

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16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

17、从人才危机看国有企业人力资源管理

18、企业人力资源开发与管理分析

19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

20、家族式民营企业人力资源管理困境出路

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

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9、保险业人力资本的激励与监督机制

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11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

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13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

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16、论绩效管理中的沟通问题

1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理

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9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

10. 中小企业实行股份合作制的探讨

11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

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13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究

14. 工作绩效评估中的信度问题研究

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18. 企业员工薪酬制度研究

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20. 我国农村人力资源状况调查分析

21. 我国行业工资差异之演进及其原因

22. 论现代企业制度中的员工股权激励

23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨

24. 自助式福利体系的设计

人力资源一级考试论文范文

人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。

摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。

关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除劳动合同，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在离职问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119

[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98

[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式方法才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和教学方法落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作学习方法选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组报告和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后教学总结与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民教育出版社，2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).

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人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。下面是由我整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。

公共部门人力资源绩效管理浅析

摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。

关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02

人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。

一、公共部门人力资源绩效管理的含义

公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。

1.个体绩效与群体绩效

从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。

公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。

群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。

2.绩效评估与绩效管理

作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。

绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。

3.战略性

绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。

人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。

二、公共部门人力资源绩效管理的特点

1.公共性

公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。

2.复杂性

公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。

3.艰巨性

公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。

三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题

1.树立公共性与服务性两大价值观

在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。

在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。

2.评价的客观公正性

公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。

由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。

3.实施的重要性

尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征性功能,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。

公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。

参考文献:

[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).

[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).

[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法,2005,(9).

[4]肖陆军.论服务型政府的绩效管理[J].安徽农业科学,2007,(20).

[5]吴志华,刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007.

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现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的教育与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,20158:63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌下半月,20157:283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66

摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。

关键词：思想政治工作;人力资源管理

人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。

一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析

思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。

二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施

1.保证思政与人资的相互融合。

为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。

2.保证思想政治教育以人为本。

人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。

3.创新思想政治教育开展模式。

现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。

参考文献

[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263

[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12

人力资源管理师二级考试论文题目

一般看你自己在哪方面是强项，选择自己熟悉和强项下手比较合适。正常情况下招聘和培训的比较好写点。

应该是全国统考的2010年上半年国家职业资格统一鉴定二级和一级综合评审和论文准备要求按照国家职业标准，报考全国和全省统一鉴定职业资格二级、一级的考生均须参加综合评审。综合评审实行百分制，成绩达到60分及以上者为合格。理论知识、专业技能和综合评审三门均及格的考生，可获得国家职业资格二级、一级证书。综合评审不及格的考生，须在下一次考试时补考。一、人力资源管理师（国家职业资格二级）综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容： ①xx企业人力资源规划流程分析及优化研究 ②xx企业内部竞聘流程设计 ③xx企业年度培训计划设计 ④xx企业绩效考核方案设计 ⑤xx企业薪酬现状分析及对策研究 ⑥xx企业劳动关系管理现状及对策研究论文在上述6个题目中任选一题，一式三份。二、国家职业资格统一鉴定二级/一级论文撰写格式（一）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。

选择自己擅长的，题目不要太大，内容不能太空，要结合自己的工作，呵呵，凯若的老师这样指导我滴。

国家人力资源管理师论文题目没有要求，按照国家要求写即可！最重要的是要写自己有内容可写的东西！结合工作经验哈！论文一般都是会通过的1祝您顺利通过考试啊！

二级人力资源管理师考试论文题目

一般看你自己在哪方面是强项，选择自己熟悉和强项下手比较合适。正常情况下招聘和培训的比较好写点。

二级考的是公文筐，不是论文。

你可以上中国职业教育在线网--中国职业教育的在线门户上去看一看。

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