是谁发明了毕业论文查重这个东西

是谁发明了毕业论文查重这个东西

知网 万方 维普 这些都是发明的比较早的 凡是有中文资源库的数据商都有自己的系统

最早应该是知网

从2010年就开始实施了，但是每个学校要求不一样。

我国大学毕业论文查重源于2009年，但并不源于任何一个单一的人，而是源于对当时大学内抄袭风气的重视。 当时大学生数量急剧增长，而其中抄袭者也相应增多，蔚然成风。为此，中央以至教育部联合发布声明，要求各大高校对学生毕业论文进行论文查重，制止这种抄袭和盗窃他人知识产权的风气。 举几个例子： 2009年3月，浙江大学贺海波论文造假，被撤销副教授职务和任职资格。中国工程院院士、浙江大学药学院院长李连达负有监管不力的责任，不再续聘。浙大共核查了贺海波及其所在研究室相关人员涉嫌学术道德问题的论文20篇，其中贺海波涉及论文9篇。事发后，贺海波被撤销副教授职务和任职资格。浙大将其开除出教师队伍。 2009年5月，东北财经大学某篇硕士学位论文，与南京财经大学一篇硕士学位论文整体框架完全一样，除了把地点“江苏”两字替换成“山东”，被网友称为“史上最牛硕士论文抄袭事件”。 而2019年2月爆出的“翟天临事件”，更是让教育部及各大高校加大了对大学论文的检查力度。

论文查重发明者是谁

论文查重指的是学术界对论文进行查重检测，防止他人抄袭别人的论文和研究成果，这有助于推动社会的发展，遏制抄袭他人知识产权的不正之风。以知网为例，知网的查重机制是将连续与其他文章相同的13个字标红，根据知网自身数据库判定该句子是否是抄袭而来的，如果标红的部分太多，超过了论文总字数的多少，那么撰写者的论文则会被认定为抄袭，学校将不允许该学生参与答辩。

一、论文查重包括哪些？包括论文正文、原创说明、摘要、图标及公式说明、参考文献、附录、实验研究成果、结语、引言、专利、文献、注释，以及各种表格。大多数高校在每年毕业季时，都会统一发通知说明学校的毕业论文规范和查重说明，学校会统一下发论文样式等内容，一般会详细说明查重的范围。要是学校有具体的要求，那提交到学校的时候必须按照学校所要求的来。

二、毕业论文查重要多久？需要60分钟左右可以出查重报告单，论文查重网站是对论文内容进行解析查重检测的，而且现在大型查重平台是拥有庞大的数据库，怎么可能马上就出查重结果？特别是博士论文字数是比较多的，所以是要等待1个小时左右的，一般都是可以快速完成论文查重检测的，但也是要有一定的时间。三、论文查重怎么修改降重？首先查看全文检测报告，明确哪些部分是需要修改的，标红部分说明借鉴较多，应当把相关段落和句子用自己的语言重新表述，有选择性地删除里面的句子或是字词，并添加一些顺接或转折的关联词。在具体语言上可以使用的方法包括替换同义词、改变思路、长句拆短句、主被动语态转换等。另外，可以借助翻译软件适当翻译，或是把表格和数据制作成图片的形式。

我国大学毕业论文查重源于2009年，但并不源于任何一个单一的人，而是源于对当时大学内抄袭风气的重视。 当时大学生数量急剧增长，而其中抄袭者也相应增多，蔚然成风。为此，中央以至教育部联合发布声明，要求各大高校对学生毕业论文进行论文查重，制止这种抄袭和盗窃他人知识产权的风气。 举几个例子： 2009年3月，浙江大学贺海波论文造假，被撤销副教授职务和任职资格。中国工程院院士、浙江大学药学院院长李连达负有监管不力的责任，不再续聘。浙大共核查了贺海波及其所在研究室相关人员涉嫌学术道德问题的论文20篇，其中贺海波涉及论文9篇。事发后，贺海波被撤销副教授职务和任职资格。浙大将其开除出教师队伍。 2009年5月，东北财经大学某篇硕士学位论文，与南京财经大学一篇硕士学位论文整体框架完全一样，除了把地点“江苏”两字替换成“山东”，被网友称为“史上最牛硕士论文抄袭事件”。 而2019年2月爆出的“翟天临事件”，更是让教育部及各大高校加大了对大学论文的检查力度。

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从2010年就开始实施了，但是每个学校要求不一样。

毕业论文查重谁发明的

论文查重的重点自然是论文正文内容，因此论文查重主要查的就是论文正文内容部分，其次就是论文摘要、关键词、引言和附录等部分内容。有些高校期刊社会有明确规定论文查重主要是查哪些部分或者是会规定只要查哪些部分，大家可以根据自己本校的规定或者是自己投稿期刊的要求进行查重，可以联系这些相关单位机构的工作人员进行一个了解。

知网一般会根据论文的目录以及格式等对大家提交的论文划分段落章节进行查重，而且现在知网论文查重系统随着技术的升级，对论文正文中的图片、表格、数理公式、编程语言代码等内容也是能够识别并进行对比查重的，不过还不精确，还在逐步完善中。

参考资料：《论文查重主要查什么?》

学校一般会提供一两次论文查重机会，但不建议只等学校的机会，建议在提交学校之前先到网上查查，避免学校检测时候不达标。确定学校使用的检测系统，国内高校基本上都是采用知网维普万方三家检测系统进行检测的，知网占90%以上的市场，剩下的两家分。建议最好采用学校要求的系统进行检测，这样误差小，没有风险。检测范围大多数学校的毕业论文学校要求的检测范围包括：1.题目； 2.摘要；3.关键词；4.目录；5.毕业论文正文：包括前言、本论、结论三个部分。6.致谢；7.参考文献；8.注释；9.附录。不计入重复的部分，系统会自动排除，请勿自行删减，以免影响最终结果。检测字数字符数+空格来计算，WORD不计算图表，格式代码信息，但图表和格式设置在转化中的部分是会计算总字数的，您可以选择将您的论文粘贴复制到txt文本里在提交，减少图表转换产生的字符及隐藏字符等。（注：中文论文按字符数计算，外文论文2个字母算一个字符。）抄袭判断标准1.与他人作品的字句完全相同或基本相同，或仅作了某些删减、个别修改或结构上的调整。2.虽然字句并未完全相同或基本相同，但在引用他人作品时已超过了“适当引用”的界限。3.虽然在引用量上未超过“适当引用”的界限，但在“作品”的关键部分、有价值部分或特色部分与他人作品相同。4.有些作品完全是他人多篇作品的片段拼凑，而又非编辑作品（又称汇编作品）。引用及参考文献规范系统是根据国家文献引用规范自动识别你文中的引用部分，如果你论文中的引用部分在检测时没有显示，可能是因为以下原因：1.没有标注或标注不规范2.不是原文引用，对原引用做了大量修改，系统识别为自写内容。3.系统检测出的相似片段部分，且相似片段加了正确尾注标，系统会识别为引用，自动标黄。4.总相似比：即复写率与引用率之和

之前一直都有的，但是从今年开始好像有点普及了一样，凡是写的基本上都查重的

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论文查重系统是谁发明的

个人对比库就是自建库，不像“大学生联合比对库”和“学术论文联合比对库”都非常变态。个人比对库是由中国知网论文检测系统独家发明的比对技术，通过该技术可以近乎完美地精准且无遗漏地命中相似片段，真正有效解决相似比或复制比过高的问题。"个人对比库"顾名思义就是自己上传文献资源到自己的比对库。 用户可将所有写作过程中参考过的文献资源（支持docx/doc/txt等）上传至个人比对库，通过勾选个人比对库可实现精准比对，在确认检测页面上勾选个人对比库进行精准比对。上传个人比对库文章成功后，在您提交检测论文的时候，可以将其作为比对源使用。如果提交检测论文时选择了个人比对库，论文会先和您个人比对库比对，然后和系统指纹库比对。总共可以上传10篇个人比对库文章，个人对比库的文章的总字数小于10万字。显然个人对比库中的文章为用户控制，高校知网检测账号由图书馆检测老师掌握，这样就要看检测老师的心情了。但是一般高校知网查重的个人比对库都是空的，因为个人比对库需要人工一篇一篇的上传，不可能学校每篇文章都会上传，太麻烦，个人比对库主要是和某篇指定的一篇文章做对比。因此知网查重的个人比对库一般不影响检测结果。

个人对比库是给学校用户建立的库，方便学校把自己学校学生的论文上传到自己的知网个人库里，但不在知网上公开，不过学校到底有没有上传，就看学校的心情了

最早应该是知网

查重时个人比对库是：个人对比库是给学校用户建立的库，方便学校把自己学校学生的论文上传到自己的知网个人库里。

个人比对库：自建库，不像“大学生联合比对库”和“学术论文联合比对库”都非常变态。个人比对库是由中国知网论文检测系统独家发明的比对技术，通过该技术可以近乎完美地精准且无遗漏地命中相似片段，真正有效解决相似比或复制比过高的问题。"个人对比库"顾名思义就是自己上传文献资源到自己的比对库。

参考资料：知网查重时个人比对库是什么

这个毕业论文题目谁会写

毕业论文的题目技巧

1、各类论文的标题，样式虽多，但不管何种形式，主旨都是体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。

2、总标题是文章总体内容的体现。常见的写法分为揭示课题的实质式：“经济中心论”； 提问式：“商品经济等同于资本主义经济吗?”。

3、交代内容范围式：“战后西方贸易自由化剖析”；判断句式：科技进步与农业经济。形象化语句式：“科技史上的曙光” 等标题。

4、副标题和分标题是为了点明论文的研究对象、内容及目的，对总标题加以补充的解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文。

5、设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。

《浅谈当代企业家素质及培养环境》这篇精彩文章由范文之家收集于互联网，版权归原作者所有，本站不承担任何相关责任，如有任何问题请联系我们。 范文之家将坚持免费到底，每日为您更新更多与《浅谈当代企业家素质及培养环境》一样优秀的免费精品文章，敬请随时关注范文之家，您的支持就是我们最大的动力！环境之下经济发展与社会进步的产物,也是企业家于经营实践中不断积累与丰富技能,并不断学习、完善强化的过程。有天才的企业家,但没有天生的企业家。只有企业家素质的不断提升,才能有企业的持续发展。否则,要么是被企业淘汰,要么使企业停滞,要么使企业被淘汰。所以,企业家应不断地加强自我各方面素质与技能的培养与提高,使自己成为知识型企业家,才能把握现实,面对未来,永立潮头。这一目标应是我们不懈的追求。今天,科学技术突飞猛进,自然科学、人文科学、社会科学均以惊人的速度向前推进。企业的经营活动正是处于这种新知识大量涌现的环境之中,企业家的已有知识是有限的,而人类社会新知识的发展则是无限的;一个新型企业家必须树立终身学习的观念,努力跟上社会发展的步伐,否则将落后于时代。实践证明,谁能充分掌握科学技术知识,谁就能不断创新,保持市场竞争力和无法替代的优势。4、准确的判断力和卓越的组织领导能力企业家应当具有处世不惊的胆识、冷静的观察能力、准确的判断能力、统筹全局的能力和对事物客观的、辩证的、动态的思维能力;要对市场的变化洞察秋毫,能看到潜在的利润和隐含的风险,并能捕捉时机,变潜在的机会为现实,赢得市场竞争的主动权。企业家要实现对企业的有效管理,必须充分调动员工的积极性和创造性,处理好各要素所有者之间的关系。因此,企业家要精通用人之道,具备良好的处理、协调人际关系的能力,有高超的领导艺术和个人号召力、吸引力,能调动各要素所有者投入、贡献生产要素的积极性,形成企业内部的团体精神。由于企业家必须综合具备上述素质,而且在很大程度上受其天赋的影响,因此,高素质的企业家在国内外都是一种稀缺资源。从我国实际情况来看,优秀企业家的数量和质量都不能满足我国经济发展的需要,因此,对于高素质的企业家,我们必须高度的珍视和爱护。二、企业家成长和发展的社会环境1、完善体制,转变观念目前我国国有企业依然划分着行政级别,因而在国企干部管理、选拔使用上,存在着类同于党政干部的机制。某级企业领导者的选拔、任用权限依然在某级党委组织部。这种体制造成了管人与管事相脱节的现象,极不符合社会主义市场经济的规律,不能适应企业发展的要求。另外,受长期以来中国官本位思想的影响和几十年计划经济体制下政企不分体制的作用,国有企业领导者对社会主义市场经济体制和企业实质缺乏正确认识,官本位价值导向依然在头脑中占有主导地位,不少人不安于在企业中做“头头”,总想到政府去当官,从而使他们不能全身心地投入到经营管理中去,因而影响了企业发展。为此,我们要在以下几方面努力:首先,要真正做到政企分开,这是国有企业获得充分的创新空间必须具备的前提条件。市场经济体制下,企业必须是独立的商品生产者和经营者,应能够做到自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束,独立享有民事权利和民事义务,这是企业家存在的前提条件。因此,企业家的成长依赖于责、权、利的统一。企业家管理一个企业必须享有独立的经营权,承担相应的法律责任,并享受与经营效益挂钩的经济利益。要做到这一点,难度很大,但经验和经济规律都告诉我们,这是问题的关键所在。不如此,国有企业就称不上是真正的企业,国有企业的经营者就称不上真正的企业家。其次,要废除国有企业经理政府任命制,国有企业经理的选择应该市场化。政府要做的工作,是积极促进经理市场的培育和完善,以制度和法规保障市场机制的正常运行,使优秀的经理或企业家有用武之地。再次,在公司法、企业法等法规中完善企业治理结构,排除政治因素介入企业经营,使企业经营者的行为与实现企业目标保持一致,以积极的创新动力,充分发挥他们的创新才智。2、实行企业家职业化十五届四中全会决定指出:加快培训企业经营管理者人才市场,建立企业经营管理者人才库,按照公开、平等、竞争、择优的原则,优化人才资源配置,打破人才部门条块分割,促进人才的合理流动,积极推行企业经营管理者市场化、社会化、职业化,形成一个无依附的企业家阶层。通过经营人才市场对企业家进行选聘。这样做一方面使企业家每一阶段的行为信息公开化,企业家的任何行为对于其未来市场中的信誉、报酬及前景都会产生影响,企业家从保护自身人力资本的角度出发,来自觉约束自己的行为;另一方面人才市场也造就了企业家之间的竞争,使企业家在谋求职位、生存竞争的压力下来提高企业家群体素质,使企业家队伍发展壮大。随着改革的深入,股份制作为企业财产的组织制度,正成为我们的企业特别是大企业的正确选择。在规范的股份制企业当中,所有权和经营权分离,为实现职业化的经理阶层创造了前提条件。要进一步沿着现代企业制度改革的方向深化改革,为职业经理人才的成长创造必要的条件。因此,应该尽快改革现行的任命制,通过合法程序,公开、公平招聘和聘任企业家。要通过企业家市场的建立,让企业家直接进入市场公平竞争、优胜劣汰,真正形成“能者上,庸者下”的竞争性选拔机制。3、建立企业家资格评审制度应当尽快建立一套完整的企业家素质标本文转载自：

试论企业文化的形成机制与建设 企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。正如《财富》杂志评论员文章所指出，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。美国哈佛大学的约翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性。他们在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；前者公司股票价格增长为901%，而后者为74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。” 企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么究竟什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？企业文化是如何形成的？这是学者和企业家们在讨论企业文化建设时十分关注并值得探讨的问题。本文首先分析这些基本问题，然后提出建设企业文化应抓好的几个重要环节。 一、企业文化的概念 企业文化又称公司文化。这个词的出现始于20世纪80年代初。一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点： 1．五因素说 美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素[2]。 2.两种文化总和说 这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。 3.群体意识说 这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。 4.精神现象说 这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。 究竟什么是企业文化？我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。 综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。 二、企业文化的内涵 企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。 1、企业的精神文化 企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。 企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神。企业精神这一概念的自身就是把企业人格化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国IBM的董事长小托马斯.沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。例如，株洲时代集团公司的企业精神为“团结和谐、求实创新、拼搏奉献”。这十二个字是株洲时代集团公司老一辈创业者和新一代建设者用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：顾全大局、团结一致、共创大业；求真务实、艰苦奋斗、开拓创新；知难而上、敢打硬仗、勇于奉献。株洲时代集团公司精神成为其全体员工的基本价值观。 2、企业制度文化 企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。 在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。 (1)企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。 (2)企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。 （3)企业的管理制度和经营观念。没有规矩，无以成方圆。一般来说，企业法规和企业经营制度影响和制约着企业 文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。 3、企业行为文化 企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。 从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度[4]。 4、企业物质文化 企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。 企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现企业的物质文化。 （1）生产环境的改造。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、厂容美、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。 (2)文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员 工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容[5]。 三、企业文化的形成机制 企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。其过程如下图所示。 1．企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的 存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户等一，顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。 2．企业文化发端于少数人的倡导与示范 文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。 3．企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果 企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的 危机意识和拼命竞争的精神。 企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。 文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化[6]。 四、企业文化的建设 根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节： 1、科学地确定企业文化的内容 在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点： （1）根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。 （2）根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。 （3）对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。 （4）博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化。它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，采借别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。如20世纪50年代初，美国人给日本企业家传授产品质量管理的考评和测量技术，很快被改造成世界著名的QC小组活动。 （5）重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方。它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。公司宗旨明确写着：“组织成就乃系每位同仁共同努力之结果。”我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。 （6）着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，40年来，株洲时代集团公司员工辛勤耕耘，铸就了“团结和谐，求实创新，拼搏奉献”的企业精神，正是有了这种精神，株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。 2、宣传倡导，贯彻落实 （1）广泛宣传，形成共识。大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队，以后虽换过不少届领导班子，员工也不断更新，但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传，“铁人精神”一直保持并发扬光大。 （2）领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。 （3）完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规 范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。 （4）树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为 没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。 （5）加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。 3、积极强化，持之以恒 企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化；使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。 企业文化建设应是企业的长期行为，靠短期突击不能奏效，而且是有害的。由组织的少数人创造、倡导的某种文化质，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。改变企业文化的模式，不仅要长期积累新文化质，而且要同旧文化质的“惰性”作反复较量、长期斗争。学习、采借别的文化质，不仅要经过鉴别，以决定取舍，而且要经过长时间的加工制作、消化领会，才能把它吸收进自己的文化里。因此，进行企业文化建设必须长期努力，持之以恒。

毕业论文的题目可以是老师指定几个题目，然后自己选择；也可以是自己查阅资料来确定；或者是问学长别人帮你定论文题目。不论是哪种选择，论文题目尽量围绕一个词或者是某个知识点来写。

毕业设计的题目有的是老师给任务书，上边会有课题的名字，或者是自己查阅资料来确定毕业设计的题目。尽量选择贴近实际生活的，能够运用自己的理论知识和技能进行的毕业设计来写题目。

论文题目的主要来源

①、学生自主选题；指导教师提供指定题目；

②、院系公布学位论文题目，由学生自主选择；

③、或由院系公布学位论文选题范围，学生在选题范围内，由指导教师的指导，结合自身学业情况确定论文题目。

④、有些题目本身就是科研课题的组成部分，当课题任务量比较大、不便于分解时，也可能一题多人，但人数不应无限制地增加，应以每人能独立完成其中一部分，且这一部分的规格和相应的学位论文要求相一致为宜。如果两个人同时完成一个题目，则每人必须有自己侧重的研究面，能形成自己独立的见解。