大学生能源问题及对策研究论文

大学生能源问题及对策研究论文

大学生与节能环保 能源是物质社会发展的基础,节能、降耗、减排、环保是保证社会可持续发展,造福子孙的伟大事业。 节能”两个字前所未有地影响着社会生活的方方面面，也成为影响近几年年以及未来中国经济发展走向的最新热点。节能减排指的是减少能源浪费和降低废气排放。我国“十一五”规划纲要提出，“十一五”期间单位国内生产总值能耗降低20％左右、主要污染物排放总量减少10％。这是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大举措；是建设资源节约型、环境友好型社会的必然选择；是推进经济结构调整，转变增长方式的必由之路；是维护中华民族长远利益的必然要求。节能减排的形势 20多年经济快速发展，加上所拥有的世界上最庞大的消费人口，中国目前已经成为世界第二大能源消费国。据有关专家统计，2004年中国能源消费总量为 亿吨，其中，煤炭亿吨，同比增长；原油亿吨，增长；天然气415亿立方米，同比增长。2001到 2004年中国能源消费年均增速高达，2003年和2004年分别达到13%和。能源消费巨增直接导致能源生产快速增长。2004年全国一次能源生产总量为亿吨标准煤，同比增长；发电量21870亿千瓦时，同比增长；煤炭超速增长，近两年年增产量达到2亿吨以上，2004年产量达亿吨，同比增长；原油产量亿吨，同比增长 。 由此引发能源建设规模日趋庞大，电力投资热、煤炭投资热等热潮不断。 满足和发展的速度而忽视或淡薄了其所带来的负面效应，即使在极大满足自身物欲的同时，也给自身未来的伴随着经济社会的迅猛发展过程中，由于人类过分追求发展所带来的发展埋下了诸多隐患，这些问题随着时间的推移暴露越来越明显，直至威胁到人类自身的生存，比如温室效应的出现，水污染等问题，在某种程度上，这些问题都归于人们对发展的片面理解，认为只要经济发展了，一切问题都可以迎刃而解，忽视了环境保护。节能减排不仅是企业生产，汽车尾气排放等环境污染所带来的问题，社会的主体是人，节能环保的主题也必须是人，节能环保必须从每一个人来抓起，由于个体的认识不足或者制度不合理，致使每一滴水，每一度电白白的浪费掉，汽车无情的冒着黑烟.....因此节能环保人人有责，需要人人参与。节能环保是深入贯彻落实科学发展观,构建社会主义和谐社会的重大举措。高等学校是培养人才和促进科技进步的主要阵地,搞好“节能减排学校行动”,不仅可以促进学校本身的能源资源节约,降低办学成本,在社会上起到示范和带动作用,还有利于促使广大学生树立节能环保意识,掌握节能环保技能,对我国经济和社会发展将产生深远影响。 漯河留学美国女孩大学生张栋，在漯河市文化路上专心地沿街捡着垃圾，并不管路人是怎样看她。她经过正由北向南沿文化路捡垃圾。见到地上的塑料袋和纸屑就捡起来，积累一定数量后，就放入路边的垃圾桶内，然后继续沿着街道继续捡。半小时后，见女孩将捡到的垃圾放入一辆垃圾车并和一名老年环卫工人谈起了话。她说“ 看到街头乱扔果皮纸屑的现象非常普遍，就想带动市民讲环保，因为，今年，们国家要举办奥运会了，这是们向全球展示自己的最好机会！所以，就决定以每天上街捡一个小时垃圾的方式，呼吁大家都来改变乱扔乱吐等不文明行为，增强环保意识，提高公民素质，为国家倡导的绿色奥运尽一点力。” “节能环保，共建文明” 相信，这八个字在每一个人的内心深处都一定有着或深或浅的印象，也许还会挂在嘴边上。节约“一滴水”、“一度电”、“一张纸”、“一粒米”，真正能做到这四点的人却很少很少！有调查机构曾对某大学做了一项关于环保的调查研究，结果并不是那么令人满意。调查内容包括大学生对世界环保日的滞销情况，大学生外出时会不会随身携带购物袋，大学生是否愿意多花钱在环保产品上，大学生参加环保活动的情况，大学生生活中有无使用节能产品，大学生在见到他人又浪费情况是会怎么做，大学生有无环保已实际行动，大学生如何看待一次性饭盒。大学生睡觉不关灯的情况，大学生有五分类防止垃圾的习惯，大学生有无乱扔垃圾的习惯，结果仅就世界环保日为六月五日的知晓情况变为百分之五十四，作为当代大学生，却对环保常识知之甚少，情况很不令人乐观。从调查结果中暴露出了两点问题：第一，大学生的节能环保意识不够强烈，很少一部分大学生经常关注节能环保方面的问题。第二，大学生在具体的环保行为上存在明显的不足。作为当代大学生，我们应该积极投身到节能环保中的行动中来，以自身的行动来维护这项事业。我们可以开展如下活动。1、大力提高大学生的节能减排意识。通过多种形式提高大学生的节能减排意识。如,辅导员及班主任可以组织“节能减排、建设节约型校园、厉行节约、反对浪费”的主题班会,提高学生的认识,帮助学生养成节约习惯,从自身做起,杜绝浪费。学生社团要广泛开展节能、环保科技创新活动;每年在校园开展节能知识和技能竞赛,对优胜者给予奖励,不仅可提高学生的节能意识,还可以达到宣传节能知识的目的。认真开展丰富多彩、形式多样的资源节约活动。 2、加强节能宣传工作,将节能减排的理念灌输给学生。应开展形式多样的宣传教育活动,营造人人崇尚俭朴,发扬艰苦奋斗精神。动员学生从点滴做起,自觉养成随手关灯习惯,离开教室前断电,杜绝白昼灯、长明灯,室内尽量使用自然光;计算机设置成自动休眠状态。在学生宿舍、图书馆、餐厅等公共场所,水龙头尽量开小,养成随手关闭的好习惯,坚决杜绝“常流水”现象。购物时使用环保袋,减少塑料袋的使用量。有资料表明,如果全国减少10%的塑料袋使用量,那么每年可以节能约万吨标准煤,减排二氧化碳万吨,这是十分可观的。此外,计划好每一顿饮食,节约每一粒粮食。这是每一个新疆大学生都能做到的,是最现实的、也是最有效的节能减排活动。据有关资料显示,如果全国平均每人每年减少粮食浪费千克,每年可节能约万吨标准煤,减排二氧化碳万吨。可见,节约粮食是一个非常现实的节能减排行为,新疆大学生应当积极行动起来,计划好每一顿饮食,做到营养均衡,又不浪费任何一粒粮食。这既学会了自我理财,又达到了节能减排的作用。 3、设立网站及制作展板。新疆各高校可设立专门的节能知识网站,以便更好地向学生介绍各种节能专业知识。另外,可制作展板在各高校进行节能宣传,活动中可邀请各界名人出席。 4、建立信息收集和反馈制度。各高校应安排专人负责全校节能工作检查,不定期召开学生座谈会,悬挂意见箱,采取多种形式广泛征求师生意见,采纳好的建议,不断完善规章制度。 总之,通过采取多种措施提高中国大学生的节能减排意识,将对中国高校节能减排工作起到明显的促进作用,使中国节约型校园的建设取得预期的成绩。 主要参考文献:[1]李乔飞,苗庆霞.高校开展节能减排工作之我见[J].继续教育研究,.[2]顾永强,乔金安,张可新.德国节能减排多措并举[J].油气田环境保护,2009.[3]顾皎.论大学生在节能减排活动中的作用[J].成都中医药大学学报(教育科学版),.

节能减排 你我同行 地球孕育了人类，人类也在不断地改造地球。人类的发展史，归根结底是人类艰苦奋斗的创业史。在创业过程中，人们利用各种能源赖以生存，同时也给他们带来了不同程度的破坏。有人预言，人类最终是毁灭在自己创造的文明中。“资源短缺”已成为广大群众一个十分关注的问题。如果现在不加以考虑对策，未来人类就没有出路，总有一天能源会被我们用尽，人类就无法生存。 如今，许多人们不懂得如何珍惜仅有的能源。大量用水、用电，许多破坏臭氧层的物品也消耗飞速，排放的废气已经多得难以让人想象……造成这一切后果的是谁？就是我们人类。 要做到节能减排，就要从小事做起，人人动起手来，创建美好的家园。我提出以下几点可行的建议： 一、节约电能。要注意随手关灯，可以使用高效节能灯泡。据美国的能源部门估计，使用高效节能灯泡代替传统电灯泡，就能避免四亿吨二氧化碳被释放。除了电灯，在使用其它电器方面也要注意，尽量选择低消耗节能产品，不用电器时要切断或关掉电源，冰箱则让它处于无霜状态。夏季天气不算十分炎热时，最好用扇子或电风扇代替空调。使用空调时，不要把温度调得太低，26℃左右就行了。 二、节约水资源。许多废水都可以循环使用。洗脸、洗手、洗菜、洗澡、洗衣服的水都可以收集起来擦地板、冲厕所、浇花等。淘米水则是很好的去污剂，可以留下来洗碗筷。沾了油的锅和盘子要先用用过的餐巾纸擦干净，洗起来节水有方便，还可以少用洗洁精，减少水污染。 三、节约用纸。纸张的循环再利用，可以避免从垃圾填埋地释放出来的沼气，还能少砍伐树木。据统计，回收一吨废纸能产生800千克的再生纸，可以少砍17棵大树，节约用纸就是保护森林资源，保护环境。 四、减少废气排放。交通废气和工业废气是生活废气的主要来源。我们出门尽量乘坐公共汽车或出租车，还可以骑自行车，尽量少乘坐私家车。工厂里的燃烧垃圾、生产商品等而产生的大量滚滚的浓烟弥漫在城市里。他们应该把废气经过加工和过滤，再排放出来就可以减少污染。植物可以吸收二氧化碳，然后释放出氧气，所以我们要大量的种树，尤其是在公路旁。 五、垃圾分类处理。垃圾分类可以回收宝贵的资源，同时减少填埋和焚烧垃圾所消耗的能源。例如：废纸被直接送到造纸厂，用以生产再生纸；饮料瓶、罐子和塑料等一次性物品也可以送到相关的工厂，成为再生资源；家用电器可以送到专门的厂家进行分解回收。家里可以准备不同的垃圾袋，分别收集废纸、塑料、包装盒等，每天进行垃圾分类和回收，尽量做到“变废为宝”。 全球变暖给我们敲响了警钟，地球正面临着巨大的挑战。保护地球，就是保护我们的家。让我们行动起来，节能减排，挽救地球家园的命运，维护人类的一个继续生存的未来。

论文摘要：水电是高校生存和发展的基础，也是建设节约型校园的主要内容。高校能耗支出占其总支出1/7—1/10左右，系学校办学成本主要构成之一。加强高校水电节能管理，不仅能节约能耗，降低学校办学成本，而且能引导师生养成勤俭节约消费习惯，带动全社会节约意识形成，推动节约型社会建设。文章概况了目前高校在水电管理方面存在普遍问题，针对性提出解决问题措施，通过实证研究验证解决问题措施可行性。

论文关键词：节能型高校,水电,管理,体系

一、高校水电节能管理存在问题

（一）对高校开展水电节能管理意义缺乏足够认识。

1、是“节约能耗，降低办学成本”节约举措。

高校用水用电设施种类多、能耗总量大、人均能耗高、节约潜力巨大。基于2005年45所高校能耗统计结果测算：全国高校总人口数占全国城镇总人口数，而全国高校用水总量亿吨，占全国生活用水总量，水耗基本上要达到2倍。45所高校人均用水量吨，是全国人均生活用水量倍。到2010年，高校水耗生均降低15%，按在校生2300万测算，全国高校每年节水近亿吨，相对于一个500万特大城市全年的生活用水总量。根据统计数据推算，如果北京百所高校都采取行之有效水电节能措施，每年节约水量可超过亚洲最大的人工湖—北京密云水库总水量的12倍，节约资金可达20多亿元；如果全国近千所高校都建设成为“绿色大学”，年节约水量可达到中国最大的城中湖—武汉东湖水体量的26倍，节省资金可达210亿元。这些数据足以说明高校开展水电节能管理的重要意义。

2、是“量在节约，质在育人”教育举措。

目前我国各级各类学校在校生达亿人，他们知识性强，思维活跃、敏捷，对科学发展的理念、勤俭节约的文明行为接受最快。高校开展水电节能工作不仅能为学校节省大量资金，节约办学成本，而且能引导全校师生节约意识形成并固化。更重要的是，高校大学生是传播节能减排意识的重要载体，是传播节能理念，掀起民间与社会节能热潮的强大力量。高校每年毕业生600多万人，这些毕业生毕业后走入千家万户，走向全社会的每一工作岗位、每一角落，他们能像绿色的种子一样播撒在祖国大江南北、长城内外，成为节能环保理念宣传的主要载体与推动社会可持续发展的骨干力量。在高校中开展水电节能管理工作，是功在当代、利在千秋之举！

3、是全社会开展“绿色家园，低碳生活”创建活动的示范与引领举措。

节能减排、建设“绿色大学”是高等学校全面贯彻落实科学发展观的有效载体，是时代赋予的使命与责任。高校通过开展水电节能管理等活动，带头做到了降低能耗，减少了水、煤、电、气、地、材等资源的使用与消耗，极大地减少了二氧化碳、二氧化硫等气体排放量，有力促进了社会环保和节能减排工作，与政府提出的创建“低碳社会”、推行“低碳经济”目标相辅相成，为创造碧海蓝天、清新怡人生态环境、为改善人类生活环境与居住条件起到了良好的示范与引领作用。

（二）缺乏科学化、精细化管理。

经济学上有“公地悲剧”理论：即公地是公共的，随都可以拥有使用，收益是自己的、问题是大家的，只要可以实现自己的利益，公共资源浪费与否无人关心。

目前大多数高校水电管理，由于制度缺失，使得水电使用收益者与成本承担者分离，导致“公地悲剧”理论在校园所演绎出的水电浪费现象比比皆是。如：洗漱完毕不关水龙头、水龙头不拧紧；浴室无人洗浴时水仍长流；绿化浇水长时间“涌灌”到水漫金山；地下管网渗漏不闻不问或束手无策；水管破裂见者不报、置若罔闻；办公室人员下班不关电脑、显示器与打印机；白天光线充足仍然电灯开放；学生宿舍楼内“人去灯明、细水长流”；路灯不在规定时间内开启以及施工用水电大肆浪费等等。

造成这些浪费现象的根本原因是制度缺乏，缺少科学化、精细化管理，岗位职责不明晰；计量、统计、分析工作不细致、不及时；检查、指导、监督、考核、奖惩机制不落实；用水用电成本未与部门或个人的.利益挂钩；维修人员、经费、材料落实不力，程序复杂、相互扯皮、效率低下。既造成了极大的浪费，又带来了很坏的影响。

（三）缺乏新技术、新产品节能改造。

水电管理要取得更大成效，除了建立科学管理制度、增强管理人员责任心、实行精细化管理之外，还需要适时地引入节能新技术、新产品。据统计，目前高校水电节约成效40%左右需要依靠科技节约。随着高校水电消耗量不断加大，更需要用高科技节能手段来代替人工所不能完成的监测、统计、分析以及信息传输等功能。但目前高校普遍存在着对水电节能新技术、新产品缺乏足够的认识与了解，引入的节能产品数量少，节能技术落后，经费投入不足，既制约了高校水电节能管理水平快速提升，也成了高校水电节能管理体制改革向纵深发展与推进的瓶颈之一。

二、改进高校水电节能管理工作的措施及对策

（一）提高认识，加强领导，做到政策节能。

首先，各级领导特别是高校的主要领导，要充分认识到当前开展以水电为主要内容的节能管理工作在高校的必要性、紧迫性。要从科学发展和可持续发展的高度，把创建“绿色大学”目标当作为贯彻落实党中央、国务院开展节能减排工作的具体举措。其次，要结合改革与发展的需要，利用目前高校正在进行岗位设置的契机，从长远出发，设立专门节能管理机构，配备懂经营善管理、掌握一技之长、具有强烈事业心与责任感的人员、并给予一定经费支持，从源头上保证学校节能工作能顺利开展。

（二）推进水电科学化、精细化管理，做到管理节能。“没有规矩，不成方圆”。水电管理也是这样，没有科学、明确的管理制度，水电管理就缺少了“尚方宝剑”、就失去了制度支撑、丧失了“法律”依据，管理的水平与成效就会大打折扣。当前，各高校首先要必须重新审视并制订适合自身发展的《水电管理办法》，对水电计量、统计、核算、分析、回收以及水电使用程序与违章处理都做出严格规定，真正使水电管理做到有章可循、有法可依，不断规范运行秩序，树立水电管理部门权威形象，推动学校水电管理水平提升。

2、完善岗位职责制，健全岗位标准规范。

在内部管理工作中实行严格岗位责任制，明确岗位标准、规范，加强考核，严格奖惩。如：计量岗位工作职责中，要明确规定各校区、各楼宇水电表多长周期抄录一次、多长周期上报一次，发现异常情况如何处理；核算岗位工作职责中，要明确规定统计分析周期，制订严格日报表、周报表、月报表及年报表制度。并要进行全面、系统的数据分析与比较，及时发现了水电管网消耗异常现象；在水电运行管理岗位职责中，要求根据水表安装动态变化情况，及时绘制计量网络图、地下管网图以及用水设施分布图，及时为科学统计分析提供详细基础资料，对报修项目，需在第一时间安排处理，确保小修不过夜，应急项目全天候安排抢修；巡查岗位工作职责中，要制订学生节水节电员、教工节水节电员、物业管理公司以及水电管理部门人员，每天分区制、多轮次轮流巡查制度，发现情况，及时登记反馈；测漏岗位工作职责中，要明确规定全校范围定期测漏、重点部位根据巡查及数据分析情况随时测漏，并将测漏情况及时反馈到水电运行管理人员，及时安排施工队伍维修。

3、大力推进高校用能管理体制改革，推行水电计划指标管理。要通过经济杠杆对水电使用进行调节，逐步建立“谁使用、谁管理”的自我约束、自我管理能耗使用机制，增强高校办学成本意识和师生员工节能意识，养成良好的节俭习惯与行为，提高资源使用效益。在推行计划管理中，要制订符合高校自身实际和较为合理的水电指标体系，落实责任，加强管理，严格考核，奖惩兑现，真正做到“保障供给，杜绝浪费”，逐步建立和完善建设节约型校园的长效机制。

在推进水电节能精细化管理方面，要在“查、控、堵、护”上狠下功夫，即加强检查、加强监控、及时堵漏，及时维护，切实做到“不漏一滴水、不费一度电”，师生共同努力，把水电管理工作做细做透。

（三）加强节能新技术、新产品以及再生能源使用与推广力度，做到技术节能。

管理节能必须与技术节能相结合，才能产生事半功倍的效果。高校必须要加强对各个领域节能新技术及新产品研究，选择行之有效节能方案，促进节能效果提升。如：对用电比较集中的教室与图书馆等部门，可以加装节电器达到节约目的；对公共教室用灯可以采用更换为节能灯达到节能目的；对公共走廊照明可以加装照明感应控制装置减少开放时间；对校园路灯可以根据具体情况采用降压、整流、间隔控制、及时调整开关时间等来实现节能；对公共浴室，可以采用—卡通智能刷卡计量系统来实现高效节水；对食堂清洗设备可以采用现代化、专业化节水清洗器具来减少清洗用水量。

在再生能源利用方面，可在学生公寓公共卫生间加装中水回收装置，实现废水二次利用；可投资改造相关设备，对天然雨水以及污水排放进行处理用于冲厕以及绿化，减少对新鲜水的取用等。

随着网络、通讯、机械等技术快速发展，各高校可尝试对能耗使用建立智能化的监控平台，及时发现管网破损、杜绝不合理水电行为，提高服务效率，减少用工成本，真正实现技术节能。

为解决新技术、新产品引用的技术以及资金问题，各高校可以充分采用目前国务院推行的“合同能源管理模式”，运用市场手段促进高校节能问题的迅速解决。各级政府以及企业服务部门也应充分认识推行合同能源管理、发展节能服务产业的重要意义，采取切实有效措施，创造良好政策环境，促进高校节能服务产业快速发展。

三、高校加强水电节能管理实践与成效的实证研究

淮海工学院是江苏省为加快苏北发展，于1985年在连云港建成的一所普通本科高校。学校目前

主要实行一校三区管理，占地面积2000余亩，在校学生数近二万人。近年来，学校领导高度重视节水工作，每年经常召开院长办公会议，专题研究节水节电工作。近几年，在学校经费较为紧张情况下，坚持加大投入，结合用水设施实际情况，开展技术改造与创新，2006-2009年累计投入260多万元，用于水电设施改造及节水型产品购置与安装，取得了良好节约效果。2009年为创建“省节水型高校”，学校召开院长办公会专题进行讨论研究，由分管校长亲自挂帅，成立了创建工作领导小组，出台创建实施方案，分解创建工作任务，并设立专项经费，用于创建过程中相关准备工作。为切实加强水电管理工作，学校把原水电科科级单位升格为水电管理中心副处级单位，并配备专门人员负责水电管理。在学校党委领导下，水电管理部门狠抓制度建设，强化科学、精细化管理，推行岗位责任制，实行严格计划指标管理，加强设施善改造，大力引用节能新产品新技术，丰富宣传形式，加大教育力度，短短时间内学校水电管理工作呈现崭新面貌，取得了立竿见影的效果，实现了2008年水电费较上一年节省了近百万元，生均水电费节约率达；2009年在2008年节约的基础上，再次节省水电费70万元，生均水电费节约率达，两年累计节约水电费近200万元，生均水电费节约率达。

中国农村可再生能源发展现状与趋势摘要:据农业部对全国农村可再生能源统计结果表明，农村居民生活用能呈稳步增长趋势，农村可再生能源发展迅速，目前能源消费结构以秸秆和薪柴为主，但存在着商品能源消费城乡差距较大、地域差异显著等问题。分析表明，商品能源无法满足中国农村能源发展需求。我国拥有丰富的可再生能源，可供农村地区开发利用的可再生能源主要包括太阳能、风能、小水电、地热能、生物质能。为促进在我国农村地区发展可再生能源产业，建议采取完善可再生能源开发利用的政策法规体系，消除可再生能源开发利用的市场障碍，加大资金投人力度，多能互补开发农村能源，加快服务体系建设等措施。关健词:农村能源，发展现状，趋势，可再生能源引言农村能源是指农村地区的能源，包括能源消费和能源生产(主要是当地的可再生能源)仁’〕。实际上，农村能源是针对第三世界国家农村地区的基础设施不发达，很少获得商品能源供应，主要依靠当地生产的可再生能源资源满足需要而提出的一个概念。中国是一个农业大国，2006年乡村人口总数达亿人，占全国总人口的比重为图，农村能源关系到全国1/2以上人口的生活用能供应和生活质量改善的问题。党的“十七大”提出要建设生态文明，走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。农村可再生能源开发符合科学发展观和循环经济的理念，是落实党的“十七大”精神的具体体现，有利于建设资源节约型和环境友好型社会，促进农村社会经济可持续发展。搞好农业农村节能减排，不仅有利于合理有效地利用农业资源，优化农村地区能源消费结构，缓解化石能源供应的紧张局面，保障国家能源安全，有利于建立可持续发展的能源供应体系，促进经济社会可持续发展，是我国能源战略的重要组成部分。随着农村经济的发展和农民生活水平的提高，对能源需求提出了更高的要求。认识中国农村能源发展趋势，选择合适的农村能源发展战略是十分必要的。本文通过对《2007年度全国农村可再生能源统计汇总表》分析，研究了我国农村可再生能源发展现状、趋势、制约因素和发展对策。2.中国农村可再生能源发展现状据农业部对全国农村可再生能源统计结果，截至2007年底，全国省柴节煤灶保有量亿户，节能炉3471万户，节能炕2024万铺;农村户用沼气保有量总数已经达到了2650万户;太阳热水器保有量达4300万米2，太阳灶保有量112万台;已建成秸秆集中供气站734处，建立了一批秸秆固化成型示范点，为生物质能源规模化开发利用奠定了良好的基础。(l)农村居民生活用能消费总t稳步增加与20。。年相比，2。。7年农村居民生活能源消费总量增加了，年均增长率为4.。%，低于全国同期能源消费增长速度，呈稳步增长态势(图1)。其中，商品能源增加了，年均增长率为;非商品能源增加了，年均增长率为环。在农村居民生活用能费中，优质能源的增长速度较快。其中，农村户用沼气消费增长速度最快，与2000年相比，2007年增长了，年均增长率为。其次为液化石油气和电力，分别增长了和，年均增长速度分别为和。而煤油消费呈负增长，与2000年相比减少了，年增长率为一(图2)。中国农村居民生活用能正朝着商品化、优质化的方向发展。2)能源消费结构仍以秸秆和薪桨为主2007年中国农村居民生活用能消费结构中，秸秆占，薪柴占，煤占，电力占，沼气占，液化石油气占(图3)。目前，我国农村居民生活用能仍以秸秆、薪柴为主，大部分用于炊事和取暖之用，优质能源比例低，能源消费结构极不合理。这种情况可能是由于秸秆、薪柴容易获得，几乎不需要任何费用造成的。从发展趋势来看，在未来相当长的时期内，秸秆、薪柴等传统生物质能仍是我国农村居民的主要生活用能。

大学生就业问题及对策论文

第一篇：大学生就业问题及对策研究［摘要］随着国家经济发展进入“新常态”，大学生的就业呈现出新的特点和形势。通过对当前大学生就业工作存在的问题分析，提出高校促进大学生高质量就业的对策与建议。［关键词］新常态;就业;高校;职业指导根据最新统计，2016年全国高校毕业生人数高达770万，加上往届尚未落实工作的毕业生、海归等，全国有近1000万的大学生在找工作，就业形势依然严峻。而经济发展和就业是紧密联系着的两个方面，经济繁荣将增加对劳动力的需求，改善就业并增加劳动者报酬;反之，经济衰退将减少对劳动力需求，增加失业。一、“新常态”下的大学生就业特点和就业形势目前我国经济发展处于“新常态”时期，“新常态”的主要特点表现为:经济从高速增长转为中高速增长;经济结构不断优化升级;经济发展动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。“大众创业、万众创新”给高校毕业生带来了新的机遇，同时也带来了新的挑战。在这一经济新形势下，大学生就业工作呈现出新的特点。(一)新增岗位不确定性导致大学生就业形势比较复杂严峻经济持续稳定增长是就业增长的前提条件，经济只有一定的增长速度才能产生一定数量的就业岗位。而经济“新常态”下我国经济增长速度由高速增长转为中高速增长，下行压力比较大，每年新增就业岗位数能否保持对应速度的增长存在不确定性，这就势必对扩大大学生就业产生一定的影响，决定了大学生就业形势比较复杂严峻。(二)就业结构性矛盾突出，仍没有根本性好转就业市场“招工难”与“就业难”依然两难并存，人力资源供给与岗位需求不匹配，在一批大学生难以实现就业的同时，另有一批企业难以招到员工。国家经济结构的调整带来需求的变化，对高校毕业生提出了更高的专业素质和能力的要求，造成一些新兴行业需求的中高级人才供不应求，而一些传统行业、落后产能的行业却出现大批失业人群。因此，当前就业结构性矛盾突出，仍没有根本性好转。(三)大学生自主创业将成为“就业新常态”在经济“新常态”下，国家大力促进“大众创业、万众创新”，以创业带动就业，国家政策从多方面为大学生创业提供方便，地方政府和高校积极响应，多方服务于大学生自主创业，大学生创业热情高涨。根据麦可思2015年的就业报告显示，本科毕业生的去向正在从“单一出口”(即“受雇全职工作”)向“多口径分流”(即“自主创业”+“正在国内读研”+“正在港澳台及国外读研”)转变，近五年内，大学生创业比例倍增。2014届大学生毕业半年后自主创业的比例达到2．9%，与2013届、2012届(自主创业比例分别为2．3%、2．0%)相比有所提升。创业理想是2014届本科毕业生自主创业最重要的动力(48%)，因找不到合适工作才创业的仅为7%。这都反映了大学生自主创业将成为“就业新常态”。(四)移动互联网是“新常态”下促进就业的重要途径移动互联网是指互联网的技术、平台、商业模式和应用与移动通信技术结合并实践的活动的总称。据工信部2015年3月发布的通信业经济运行情况报告显示，我国移动电话用户规模将近13亿，移动互联网用户规模近9亿，在移动电话用户中的渗透率达69．23%。手机保持第一大上网终端地位，移动互联网进入了全民时代。微博、微信、APP等掌上信息“微模式”，有效利用了大量碎片时间，让服务和沟通更加便捷、高效，移动互联网正成为促进就业的新模式、新途径。二、当前高校大学生就业工作存在的问题在经济“新常态”下，大学生就业呈现出新的特点和发展趋势，对就业工作提出了更高的要求，而当前大学生的就业工作存在一些问题，不利于高质量就业的实现。(一)高校专业设置和人才培养模式与经济“新常态”不匹配麦肯锡全球研究院在2013年5月发布了名为《一个价值2500亿美金的问题:中国能否填补技能缺口?》的报告，研究者估算到2020年随着人口总量下降，城市化进程和产业升级，中国至少短缺2400万受过高等教育的劳动者，麦可思近几年对毕业生就业追踪的数据支持了这一预测，即2010－2020年我国对高级专门人才的需求会出现增长，尤其是在教育、医疗和建筑业。而我国高校目前的专业设置不能完全跟上“新常态”经济的行业需求，高校课程仍然以知识传授为主，缺乏对学生动手能力、创新能力等的培养。因此出现了高校毕业生不能完全适应市场需求，专业技术水平不高，毕业生专业结构与产业升级的要求不匹配，造成就业难。(二)职业指导和服务存在不足职业指导和服务涉及政府、企业和高校等多方面，“新常态”下的职业指导和服务工作存在诸多不足。1.大学生求职就业是民生问题，事关人民群众的切身利益，事关社会稳定与和谐。而目前虽然国家和地方政府出台多项政策来支持、促进就业，如引导高校毕业生到基层就业，鼓励毕业生到中小企业就业，鼓励自主创业等。但在具体的操作中存在政策落实难，针对性不够强，资金扶持不够，吸引力不够等问题，造成部分学生担心长期发展问题，不愿意到城乡基层就业;中小企业的待遇、社会保险也让部分毕业生不愿选择;而有些优秀的学生有自主创业的思想却因没有得到足够的支持而放弃。2.企业对大学生的职业指导过程参与较少，用工制度不合理，就业歧视(包括性别歧视、学校歧视、户籍歧视等)使得大学生的就业门槛一再被拉高。当前大学生普遍存在实习机会少，缺乏实践经验和实践能力。2016年随着“二孩”政策的全面放开，企业出于成本和利益考虑，对女大学生或明或隐的性别歧视恐将加剧，女大学生的就业形势更是“难上加难”。3.高校职业指导存在的问题。一是师资力量不足，许多高校由管理岗位教师和辅导员担任职业指导课的教师，专业性欠缺且流动性较大，效果不理想;二是很多高校的职业生涯规划课程和就业指导始于大三，终于毕业，课程设置不合理，与实践脱节，课程以大班授课为主，精细化和个性化的职业指导较少;三是大多高校对创新创业教育重视不够，创业课程建设比较薄弱，教师开展创新创业教育的意识和能力欠缺，实效性不强，实践平台短缺，指导帮扶不到位等;四是片面追求就业率，忽视就业稳定性、就业满意度和职业生涯发展等更高层次的目标。根据麦可思的就业工作报告显示:2014届毕业生就业满意度为61%，职业期待吻合度为46%。(三)大学生自身因素面对新的就业形势和就业压力，很多毕业生及其家长未能树立正确的就业观念，对就业期望值仍然过高，而自身就业能力不足。有些毕业生对自身综合素质和能力缺乏准确的认知，职业生涯规划意识不强，对行业、岗位所需的专业能力和素质需求了解不足。在择业时重点考虑工作地点、薪资待遇、工作稳定等因素，将眼光放在大单位和热门行业，有些家长更是不愿意子女到基层就业，人为设置了就业门槛和障碍，导致就业难，增加了大学生就业工作的难度。三、高校促进大学生高质量就业的对策建议高校完善的职业指导体系和创新创业教育体系可以帮助大学生了解当前社会发展的形势和就业创业的政策，有利于帮助大学生树立正确的职业理念和做好职业生涯规划，获得更全面的就业信息，掌握就业技巧，促进大学生就业工作的有序开展和实现高质量就业。(一)高度重视职业指导和创新创业教育的作用，构建全程化、系统化的职业指导课程体系职业指导课程应该贯穿于整个大学时期，分年级开设相应的职业指导课程，实现大学生职业指导的全程化。大一阶段开设的课程主要帮助刚入学的学生学会自我认知，了解所学专业并探索自己发展的潜力，尝试进行职业生涯规划;大二阶段对学生开设的课程着重进行基本工作能力的培养(基本工作能力是进入各行各业工作都应具有的能力)，并将创新创业教育融入其中。根据学生的个性和发展要求进行小班教学与讨论，并安排相应的实践环节，增强大学生的实践能力;大三阶段开设的课程应继续培养大学生的基本工作能力，并注重专业技能的培养，为实习和就业创业做好相应的准备。在此阶段需根据学生的不同就业意向、职业规划进行分组辅导，提高针对性。大四阶段对学生的职业指导主要是直接的就业创业指导，多渠道及时提供最新的就业创业政策、就业创业信息、求职技巧等。大学生自主创业将成为“就业新常态”，创业具有倍增的就业效应。面对这一新的形势，高校要把握“双创”的机遇，调整和优化学科专业结构，提高办学质量。加强对创业精神和创业能力的培养，积极开展大学生创业比赛，联合企业研发适合学生特点的创业培训课程和服务，加强创业典型的总结和宣传，引导大学生识别创业机会、捕捉创业商机。高校对自主创业的学生应该实行持续帮扶、全程指导和服务，联合社会、企业对大学生创业提供多渠道的资金支持，以创业带动就业，将创业教育落到实处。(二)充分发挥学生、辅导员和学生家长在职业指导中的重要作用，注重精细化的职业指导从近几年本校毕业生就业情况来看，有不少毕业生在毕业时尚未就业或者就业满意度偏低，麦可思2015年的就业工作报告显示，2014届、2013届大学毕业生的就业满意度分别为61%、56%。这与大学生在校期间自我认知不足，没有进行职业生涯规划或者规划不符合自身情况，不了解当前社会发展形势和就业情况等有关，导致毕业时盲目就业。这就需要学生自己能够积极树立职业生涯规划的意识，并积极参与学校的职业生涯规划课程和实习实践活动，实现正确的自我认知和准确的职业定位，做出科学合理的职业生涯规划。在开展职业指导的过程中，要充分发挥辅导员的引导作用，适宜进行精细化的职业指导，引导学生做出合理的职业生涯规划。当学生在择业过程中出现情绪波动时，辅导员可以对他们进行情感和思想的引导，以更加积极合理的心态去进行职业生涯规划，实现高质量就业。另外在进行职业指导的过程中，需要学生家长的参与配合，家长也应该转变就业观念，适应“新常态”发展的需求和严峻的就业形势，改变“求安稳求面子”的心态

第一，发展低碳经济会影响某些传统行业的规模扩张，进而影响这些行业对大学毕业生的需求。“十二五”规划的建议中提到，要“把建设资源节约型、环境友好型社会作为加快转变经济发展方式的重要着力点”、“把大幅降低能源消耗强度和二氧化碳排放强度作为约束性指标，有效控制温室气体排放”。在“十二五”期间，节能减排将会是某些国家部门的工作重点，很多小规模的煤厂、电厂、水泥厂、造纸厂等将会被关停。这将加重相关专业大学毕业生的就业压力。第二，人民币升值不利于出口导向型企业的发展，这也会给大学生就业造成负面影响。“十二五”规划的建议与此相关的内容是，“完善以市场供求为基础的有管理的浮动汇率制度，改进外汇储备经营管理，逐步实现人民币资本项目可兑换”。在过去的2010年中，人民币升值对出口导向型行业的影响已经凸显出来，服装、玩具、机电类产品的出口形势越来越严峻。如果资本项目在“十二五”期间完全放开的话，人民币将会面临更大的升值压力。这是大学生就业在“十二五”期间面临的一个较大挑战。第三，金融部门的对外开放可能会压缩大学毕业生的就业岗位。“十二五”期间的一项重要任务是，扩大金融业的对外开放程度。众所周知，金融部门是大学生就业的一个重要阵地。金融业的对外开放将从两个方面对大学生就业造成影响。首先，外资金融部门的进入会挤占国内金融部门的市场份额，从而缩减国内金融部门对大学毕业生的需求数量。其次，外资金融部门的经营效率较高，它们进入国内市场会迫使国内金融部门提高效率、裁减冗员，这也会影响大学毕业生在金融部门的就业。从总体形势来看，笔者认为，“十二五”期间大学生就业形势面临的机遇大于挑战。从专业结构来看，社会保障、劳动关系、民法及跟节能环保、新能源相关的专业面临的机遇较多；金融、外语及跟传统制造业相关的专业面临的挑战较多。

自1999年大学扩招以来，我国的高等教育进入了空间迅速的发展阶段。大学生就业问题日趋严峻，大学生毕业后能否顺利进入社会、找到自己合适的位置，引起了人们的广泛关注。大学毕业生就业问题不仅关系到每个学生的前途，还直接影响到我国高等教育的发展，更是关系到我国社会人力资源和经济发展状况的一件大事。为什么大学生就业难？1.认识有误区（1）都是扩招惹的祸。2007年高校应届毕业生的人数是495万，而今年，即2008年，进入就业市场的高校毕业生可能将突破559万，毕业生就业形势的一年紧过一年。于是，许多家长和学生抱怨：都是扩招惹的祸！2006年，我国大学毛入学率虽已接近达到21%，但受过高等教育的人口仍只占总人口的6%左右，与发达国家高等教育毛入学率40%~50％以及从业人口中高学历比例1/3相比，中国的大学毕业生远未到过剩的程度，所以我国大学毕业生的饱和性失业是不存在的。据教育部对部分高校毕业生择业行为的调查，期望在沿海开放城市就业的学生高达％，只有％和％的人选择内地省会和中小城市，至于乡镇、农村及边远地区几乎没有人愿意去。可见毕业生就业难、人才过剩只是相对过剩，相对人才集中的大城市、大企业和大公司而已，在广大农村地区和西部地区，则是绝对不足。（2）大学毕业就是精英。我国高等教育正在实现几十来的精英教育向大众教育的转变，越来越趋近大众化。但广大学生及家长对毕业生就业的理解还是停留在十几年前精英教育阶段的观念上，认为只要大学毕业，就意味着就是“精英”，一定的有一个体面的工作。因此，毕业生及家长过分在意单位的规模性质、地理位置、起点待遇等。观念不能及时革新，思想不能与时俱进，是毕业生就业难的症结所在。应届大学生从各方面来看创造的价值都是很有限的，因此更应该理性的给自己一个较为准确的定位。（3）高学历就有高就业能力。这是目前社会的普遍误区。用人单位人才高消费，学生和家长盲目追求高学历，误以为高学历就等于高的工作能力。事实上知识与就业能力、学历与就业能力之间不能划等号。高等教育是学术性、专业性教育，既可以是学术性的专业教育，也可以是职业性的专业教育。我国高校长期以来形成了过分偏重学术性专业教育的特点，因此这种教育下的高校毕业生更容易出现知识与能力发展的不平衡。就业需要的是相关的职业素质和能力。将所学知识转化为职业能力，这些显然是相当一部分一心只读圣贤书的毕业生所缺乏的。2.整个社会就业现状差强人意失业是一个社会问题，主要与一个国家就业需求状况以及产业结构调整、国家经济政策失调有关。我国正处于转型期，政府机构改革和经济体制转轨迫使国有单位减员增效，吸纳能力大幅下降。整个社会就业形势日趋严峻，中国的劳动力市场目前面临来自约1 400万国企下岗失业人员、亿农村富余劳力和近1 000万城镇年度新增劳力的巨大压力。政府一直在努力通过发展服务业等多种途径缓解压力，但据权威预测，中国未来3～5年，每年城镇需安排2 200~2 300万人就业，即使经济保持7%～8%的增长率，仍会出现每年上千万的“工作缺口”。在社会就业市场的吸纳能力没有相应增长的背景下，我国高校大规模扩招后的本科生相继毕业，一年多于一年。因此，毕业生就业问题显得更加突出，引人注目。3.高等教育本身存在问题我国高校招生缺乏自主性，计划经济痕迹依然浓重，没有与市场“零距离”接触。首先高校培养层次比例与市场需求不相适应，各层次就业率与同期招生数层次结构呈反向，研究生供小于求，本科生供求基本平衡，专科生供大于求。其次，高校现有学科专业结构存在问题。学科专业供求错位，专业设置趋同化、集中化，这样势必造成课程结构的僵化，闭门造车，脱离实际。学校不能以市场需要、知识结构需要为导向，学科专业结构、课程结构急需调整。第三，重学术教育轻职业教育。不管什么类型、什么层次的高校都一味向综合性研究型大学靠拢。毕业生多数要走向生产第一线，而学校办学的指导思想和课程设置都偏重学术性，忽视学生就业所需的职业技能培养，学校教育与市场要求的严重脱节。2大学生就业与创业对策思考1.政府：创造良好的就业创业环境首先，政府应加快经济发展，为高校毕业生就业创造良好的宏观环境。其次政府需继续重视和推进社会就业，进一步理顺毕业生就业体制，始终坚持市场取向，提高劳动力市场的流动性。淡化户口对劳动力市场供需双方自主选择的约束，淡化单位的福利保障功能，在户口、档案管理和劳动保险等方面给予相应配套的社会保障。同时提供优惠政策，鼓励大学毕业生到农村和西部地区就业，鼓励自主创业。大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。政府应出台鼓励各种资本对毕业生新创高科技实体进行投资的倾斜政策；设立大学生创业基地，并为创业大学生提供专业指导、法律咨询、市场分析等服务；对自主创业的大学生在审批手续、金融贷款、工商登记、税收等予以特殊优惠。2.社会：观念与时俱进，服务实在周到我国社会对大学生就业观念的转变势在必行，必须彻底摆脱长期以来固存于人们头脑中的人分五等、官分九级等封建思想的束缚，真正认同劳动者无高低贵贱之分的观念，形成行行出人才的社会意识。同时实实在在地为毕业生就业提供更多的服务。毕业生更应当根据人才市场供求状况适当调整自己的就业预期。大学既培养社会精英，也培养普通的社会劳动者，“北大才子卖肉”很正常。经济发达地区和热门行业毕竟是少数，其吸纳毕业生的能力有限，而相当一部分不被大学生看好的地方和行业，却对大学生有着巨大的需求。同时建议建立全国性的就业信息网络，加强社会需求预测研究和报告，真正为毕业生提供细致周到的就业服务。3。高校：教育教学改革刻不容缓（1）毕业生就业情况已成为衡量高校办学成效的重要标志。教育部每年公布的各大高校就业率必然给学校施以压力和动力，学校只顾教育不管就业行不通了。（2）学校教育与市场需求、职业能力之缝谁来填？目前情况下高校得担此大任。高校教学改革与社会发展、国家建设需要紧密结合。专业设置、课程结构要满足市场所需；建立“高校毕业生就业率反馈”、“高校生源报考录取比预警”等系统，根据不同专业科学地制定扩招规模；加大社会急需专业的招生数量，控制长线专业的发展规模，对教学质量不高、专业设置不合理的专业要减少招生数量甚至停止招生。（3）发展职业培训机构，大胆尝试校企联姻。刚从学校里出来的学生除了动手能力弱外，表达沟通能力也普遍存在问题。学校应增设职业培训机构或增加职业素质教育课程，包括商务礼仪、心理健康、与人沟通、融入团队等内容。将职业素质培训与实习结合起来，真正使毕业实习起到缩小、弥合学校教育与市场需求之缝的作用。（4）高校应加强毕业生就业指导工作。给就业指导工作重新定位，成为学生思想政治教育的一个部分，作为对学生的人生指导，满足学生对于人生发展和职业生涯设计的需求，贯穿于大学教育的始终，既弥补以前就业指导的不足，又丰富了大学生思想政治教育体系。加强就业指导的理论研究和实践操作。在高等院校中构建适应社会发展的就业指导体系，建立完整的就业指导目标、指导内容，形成有效的就业指导方式和手段，逐步推进在整个大学期间的就业指导，并且在就业指导的同时推进对学生的人生教育，提高学生对素质教育的认同度和参与的积极性。（5）自主创业是时代的要求，也是我国高校毕业生就业体系改革的一个方向，也给大学生就业指导工作提出了更高的要求。授人以鱼，不如授人以渔。联合国教科文组织提出 ，学习的“第三本护照”是创业能力。重视对大学生开展创业教育并将其在高校教程中加以正规化、制度化成为我国高等教育的一个趋势。创业教育是一项系统工程，通过各种可利用的教育方式来培养创业者的创业意识、创业思维、创业技能等各种创业综合素质，并最终使被教育者具有一定的创业能力。创业教育应注重对学生就业观念的转变，使学生由被动的就业观念转变为主动的创业观念，鼓励学生将创业作为自己职业的选择，并将自己的专业技能和兴趣特长相结合，创造出自己所期望的价值。自主创业是个体在解决就业问题上发挥主观能动性的重要形式。目前，上海市已出台了大学生创业培训试行方案，并首次设立了专门针对应届毕业生的上海创业教育培训中心，其创业培训规划包括入门培训、实务与创业培训、个性化辅导和开业跟踪扶持。大学生创业培训实施政府补贴，由劳动保障部门委托具有资质的创业培训机构负责实施。有志创业的大学生可以先培训充电、后创业实践，虽然在毕业时自主创业的学生终究只是少数，但是对所有的大学生在大学期间进行系统的创业教育、创业训练是必要的，努力培养他们创业的能力与素质，增强创业意识，为他们在将来的人生道路上自主创业、岗位立业作好准备。去年年初江苏大学成立学生创业学校。武汉大学也宣布允许学生休学创业，建立了大学生创业基金，并组织专家教授编写创业课教材，在全体本科生中增设“创业课” ，教有能力的学生“做老板”。对毕业生自主创业政策、自主创业的可能性和素质要求、实施途径及发展趋势等的研究，对毕业生自主创业的引导等也是高校应加强研究的课题。大学生就业难问题的解决依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。涉及到政府、社会、学校和学生自身等各个方面，需要政府、高校、社会、毕业生本人的共同努力。

随着高校毕业生数量的增加和层次的提高，大学生就业压力逐年增大，极易产生心理问题。学校应采取多途径和措施帮助毕业生做好心理调适，以适应新形势下的就业环境。下面是我给大家推荐的大学生就业心理调适论文，希望大家喜欢!

《对大学生就业期望与心理调适的研究》

摘 要：随着高校毕业生数量的增加和层次的提高，大学生就业压力逐年增大。大学毕业生在择业过程中由于期望值和现实的偏差，受到来自社会和家庭等各方面压力，极易产生自我认知失调和心理定位错位等心理问题。学校应采取多途径和措施帮助毕业生做好心理调适，以适应新形势下的就业环境。

关键词：大学生;就业期望;心理误区;调适对策

1 引言

就业不仅是大学生人生中的重要选择，也是影响全社会、关乎民生的重要问题。对于学生个体来说，就业是成长和成熟的重要转折点，是机遇更是挑战。随着社会经济迅猛发展，社会形势变化快且多样化，现今大学生在就业过程中受到来自社会和家庭等多方面压力，而学生就业期望和现实环境的不一致，使得一些学生极易走入心理误区。因此高校积极开展大学生就业心理辅导，帮助学生做好心理调节，适应新形势下的就业环境是极其重要的。

2 大学生就业现状

影响大学生择业的因素

随着高校毕业生人数的逐年增加，当前大学生的就业形势愈趋严峻。影响大学生就业的主要因素有以下几个方面：一方面是社会总体需求与毕业生供给不均衡，例如工科社会岗位需求量远高于理科、文科需求量，技术岗位需求量高于管理、研究岗位。另一方面是毕业生层次的提高，具有硕士和博士学历的毕业生在逐渐增长，而本科毕业生与之相比不具有竞争力。第三方面则是由于毕业生自身期望与就业形势不相符，或自身能力素质跟不上企业职位需求等。面对这些多方面就业压力，毕业生在择业过程中易出现心理错位和自我认知失调等心理问题。

大学生就业期望

根据对我所带年级的调查，大学生在择业中的期望如下：约80%的学生想在省会城市、一线城市工作，仅20%的学生愿意在二级及以下城市工作;约90%的学生愿意从事本专业相关的工作，仅10%左右的学生愿意从事其他行业或不限行业的工作;约60%的学生意愿到大型国企或业内知名企业工作，仅20%的学生表示对工作单位性质没有太多要求;在薪酬待遇方面，几乎所有学生的期望月薪都在2000元以上，且约20%的学生期望月薪在4000元以上。

择业中存在的现实矛盾

大学生在择业过程中可能会遇到多方面的现实矛盾。例如求职中的不公正要求(如性别要求)，同类专业设置过多，自身能力有限，专业没有优势，就业机会太少，不清楚自己适合干什么，家庭矛盾(家长要求与自身期望不一致)，不愿意到西部地区或艰苦地区工作，或户口不能解决等矛盾。受传统教育体制的影响，大学生在就业环境中偏于理想化，由此造成理想与现实差距较大。

3 大学毕业生就业心理分析

大学生在就业过程中的心理状况

高校大学生在社会同龄群体中，具有高素质，高学历的优势。目前高校毕业生主要为90后，从社会环境及家庭成长环境来说，当前大学毕业生普遍存在缺乏实践经验、缺乏吃苦耐劳精神、心理期望过高等问题，而他们习惯把择业困难的原因归为外因，而不从自身找原因，这样的求职心态致使众多学生在择业过程中处于被动局面，总希望需求单位能满足自己各方面需求，由此则增加了自身就业的难度。由于缺乏人生阅历和社会经验，学生对于社会形势、行业发展状况、就业前景等认识不够，在择业过程中容易产生迷茫或从众心理。另外还有部分学生受家庭因素的影响，在择业过程中过分依赖父母的建议，缺少自主性。

心理误区分析

大学生常见的就业心理问题可分为两类，即自我认知失调和心理定位错位。

自我认知失调主要表现为以下几个方面：一是焦虑心理，由于缺乏必要的社会经验、人际交往能力以及心理不够成熟，很多学生对现实和未来表现出困惑、迷茫、忧虑、焦躁等情绪;二是攀比心理，由于专业不同和学生自身素质的差别，学生签约单位在待遇、区域等方面存在差距，同学之间容易相互比较而导致心理失衡;三是自卑心理，有的学生对自我认识不够，自我评价过低，不能正视自身的能力和优点，担心自己适应不了岗位需求;四是矛盾心理，在面临多项选择的时候，学生易产生迷茫和矛盾的心理;五是挫折心理，有的学生心理承受能力和自我调节能力较差，在初次求职失败后极易产生强烈的挫折心理。

心理定位错位主要表现在盲目从众，缺乏主动性等。有很多学生在求职过程中盲目从众，追逐热门，而忽视了自身条件与职业特点和岗位需求的符合性;还有一些学生缺少主动求职的积极性，表现为只在企业来校招聘时去应聘，而不去主动寻求求职途径。

4 心理调适对策探讨

帮助大学生做好就业心理调适，避免学生走入心理误区要从加强就业指导，创新教育模式，拓展教育空间，帮助学生提高自身竞争力，正确认识自己，认清就业现实等多方面来实施。

加强职业生涯规划教育

高校应从学生大一进校开始，引导他们做好个人职业生涯规划，树立正确的价值观和职业理想，确立适合自身发展的学习方式和成长过程，把就业工作贯穿到学生的整个大学生涯。职业生涯规划不仅可以帮助学生正确地认识自己，分析自身的能力优势和性格特点，还能帮助学生尽早确定求职目标，避免在择业过程中出现选择迷茫、盲目从众等心理。同时可利用课程为学生详细介绍有关服务西部、基层就业、自主创业、考研、留学等方面的内容，让学生获取更多的信息，以作出正确的判断和决定。

加强就业心理健康教育及咨询

学校可针对毕业生开展相应的心理健康教育及咨询工作，对大学生在就业中出现的常见心理问题给予分析及调适指导，并加强对学生就业风险意识的培养，增强学生的抗压能力;对于求职受挫的学生，给予积极暗示和鼓励，帮助学生排解就业中产生的不良情绪。

拓展教育空间，提升学生素质

重视社会实习和社团活动，学校可针对应届毕业生拓展素质教育空间，通过开展多项素质拓展训练、职业技能大赛等活动提高学生综合素质，比如采用模拟求职活动、与企业联合培养实习等方式增强学生的社会经验、增强人际交往能力的训练等，使学生在实践中提高自身的竞争力。

引导大学生树立正确的就业观

对于就业期望过高的问题，需引导学生根据现实环境调整期望值，拓宽就业方向。尤其对于就业困难的学生应引导其适当降低期望值，以积极的心态面对就业竞争，形成先就业求生存，后择业谋发展的正确认识。同时也要积极利用国家出台的就业政策和具体措施，在就业过程中注意个人的人力资本积累，以便寻求更好的职业发展机会。

参考文献：

[1]孙鑫.高校毕业生就业形势分析及对策[J].现代阅读，2012，(12)

[2]罗登辉.新形势下高校大学生就业误区及心理调适[J].中国校外教育，2010，(7)

[3]樊立三.高校毕业生就业心理现状调查[J].淄博师专学报，2008，(4)

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论文小学生厌学问题及其对策研究

有的孩子是自身的情商能力出现比较弱项的部分，比如说抗挫折能力差，由于家庭养育方式的不一致，孩子的抗挫折能力也会不同;在学习的时候，害怕吃苦，害怕付出太多，害怕在学习中遇到难题等等，或者是有的孩子出现注意力，学习技能等方面的问题，导致学习上的困难，从而逐渐的对学习失去信心，在学习上出现抗挫折能力比较差的一个表现。在学校当中人际关系比较难以处理好，比如说和老师之间的关系和同学之间的关系都处理不好，有的孩子和同学关系处理不好，但是跟老师的关系还可以，对学校的抵触情绪会相对弱一些。学校的原因学校老师可能会以成绩来评判学生的好坏，或者是某些标准来评判好的学生，坏的学生。学习成绩不是很理想的孩子，就会害怕把自己归结为坏孩子的行列，所以会对自己失去信心，同时如果在学校中没有很好的伙伴，也会对自己产生怀疑，这种事就是人际关系上对孩子造成的这种压力。学习技能问题导致的厌学比如说有的孩子，注意力缺失、缺乏，注意力不集中，难以跟上老师的上课节奏，在书写的时候或者是阅读的时候，出现困难。有的孩子出现理解上的困难等等，这些都是孩子，害怕去学校，厌烦去学校的一个原因之一。该如何预防小学生厌学?早发现，早干预是非常重要的，避免孩子发展到严重厌学，可以从以下几个方面入手：家庭方面家庭环境尽量要给孩子营造一种和谐、温暖的家庭环境，尤其是家庭的氛围要是愉快的，轻松的家庭环境，面对孩子要更好地避免过多的争吵，对孩子的陪伴也要尽量保持较高的效率，而不是孩子玩儿自己的家长忙自己的。改善孩子的情绪家长要和孩子尽量多的保持沟通交流，尤其是高年级的孩子，他们的思想变化，情绪变化是比较剧烈的。所以家长要重视和孩子的沟通交流，不要只看到学习，写作业本身的活动。

孩子厌学怎么办？孩子厌学的情绪是如何发展的？孩子厌学的原因？

小学生厌学原因：必须强调的是，孩子有天生的好奇心，有探索事物的本能，孩子厌学一定要从家长身上找原因，不能一味地抱怨或者责罚孩子，这样只能适得其反。1.家庭或学校布置的作业太难太多，孩子尽力也完成不了，时间长了会打击孩子信心，导致厌学；2.学习习惯没有养成，学习的满足感和兴趣没有激发；3.家长或老师经常责骂孩子，或者不良引导、示范和刺激；对策：1.平时以鼓励为主，重视孩子每次取得的成绩和进步，给予鼓励；2.家里营造学习氛围，家长少看电视手机，多看书，和孩子一起完成作业；3.加强与学校老师沟通，让老师适当表扬，增强孩子信心。

为什么在同一个班级里学习，接受同样教师的指导，学习效果却迥然不同？其中固然有孩子天赋、天资等的因素，但最关键的还是学习习惯、学习态度的问题。学习态度好的学生，学习习惯必然是良好的；学习态度不好的学生，其学习习惯一定是糟糕的。所以俗话说：“与其给孩子金山，银山，不如教给孩子好习惯。”因为良好的行为习惯是决定一个学生未来成功的基础和保障。一、现在小学生不良学习习惯的表现如今在我们班级里，有许多学生存在着许多不良的学习习惯。例如：1、一边做作业，还一边吃东西或一边看电视，一心二用；2、没有养成记事本记录每天要做的作业题的习惯；3、自己没有制定出严格的作息时间表，导致学习和做作业效率低下。4、在学习和做作业时，不认真，不专心，审题不严，书写不整洁；5、缺乏自己整理书桌用品和收拾书包的习惯；6、依赖思想严重，缺乏自己独立思考的解题能力，总是希望老师、家长能告诉他怎么做等等。据我们调查和研究发现，在小学生中不良的学习习惯有以下几种具体表现：1、随意散漫型：上课也好，平时早读、自习也好，家庭作业完成也好，全是无精打采的，随意听，随意写，写多少算多少，作业订正的事能拖就拖，能赖就赖。教师批评他（她），虚心接受，但坚决不改。教师你有几个招，学生心中“明如镜”——反正你也不能长时间留课，总得让我回家吧。一个随意将学习习惯拖进了“深渊泥潭”。2、过分依赖型：这种学生，表面看起来是乖巧的，老师、家长叫做什么就完成什么，看起来是省心，实际上，这种学生的依赖心理严重，什么都要等着老师来布置，什么都要等着家长来检查与督促，长此以往，学生必将丧失自我，没有学习的激情与个性。3、应景应试型：这种学生，每次的考试成绩一般还不错，但一旦考察其综合素质时就会露出破绽——只有死记硬背的课内知识，少有综合性的课外知识，变成书本、教材的“知识容器”“书橱”。这种能应景、应试的学生，“酿成”的是高分低能的结果，原因在于教师教什么学生就学什么，教师不教我就不会主动去猎取，学习的迁移能力极弱。4、无所畏惧型：这是最可怕的一种学生。对学习没有丝毫的概念，每天虽然都背着书包正襟危坐在课堂，但心思全不在学习上，要笔记没有笔记，要作业没有作业，老师留他（她）下来，家长“配合”打骂，孩子摆出“刘胡兰的英模架势”——任君“严刑拷打”，我自“守口如瓶”。发展到最后必定是极致的厌学。二、学习习惯的重要性好的学习习惯非但重要，而且应及早培养。专家研究表明，3-12岁是形成良好行为的关键期，12岁以后，孩子已逐渐形成许多习惯，新习惯要想扎下根来就难多了。那种认为树大自然直的观点是不可取的。一棵带有枝枝权．杈又弯弯曲曲的小树，长大能直吗?学生要学会学习，必须培养良好的学习习惯。古人说的“养其习于童蒙”也就是这个意思。学习习惯有好坏之分。诸如课前预习功课，上课专心听讲，课后先复习再做作业等都是好的学习习惯。好习惯能减轻学生的身心负担，能避免注意力的分散，使意识专注与学习之上，因而能极大的提高学习效率。反之，诸如先玩耍后做作业，躺在床上看书，不认真书写，文具书本信手乱丢等都是坏的学习习惯。坏习惯不仅徒增学生的身心负担，有损其身心健康，而且也会降低学习效率。也正因为这样，古今中外的教育家、心理学家都十分注意对学生学习习惯的培养问题。如俄国教育家乌审斯基则指出：“教育的任务就是培养性格，而性格是由天赋的倾向性以及从生活获得信念与习惯形成的”、“良好的习惯乃是人再其神经系统中存放的资本，这个资本在不断增值，而人在其整个一生中就享受着它的利息。”在我国，早在两千多年前，孔子就曾说过：“少成则若性也，习惯若自然也。”孔子之后，历代学者都曾强调了培养良好习惯问题。当代教育家叶圣陶说的更明确：“什么是教育？简单一句话，就是培养良好的学习习惯。”三、小学生学习习惯的培养1、日常生活中小学生学习习惯的培养（一）越早越好，逐步发展捷克教育家夸美纽斯主张，好习惯的培养“最好是心理还很清新”，没有形成错误观念，没有养成坏习惯时就开始，否则就是麻烦的，因为就像“建筑师要想建造一座建筑物，他就需要选择一块开阔的地段。假如地面上已经有了房屋，他便必须把它拆掉，方才能去建造一所新房屋”一样。夸美纽斯的这段话提示我们，对小学生良好学习习惯的培养必须越早越好，因为如不乘其“心理上还很清新”时培养良好的学习习惯，而让其自发地形成不良习惯，要想改正过来，就十分艰难费事了。比如，小学生写字姿势一旦形成了弯腰驼背的习惯，家庭作业一旦形成了马虎了了事的习惯，即使花费几倍精力也难以在短时间内纠正，有些人甚至会保持终生。所以，当然，在强调尽早培养小学生学习习惯的同时，还需注意小学生的年龄特征，不断提出新的要求，以发展其良好的学习习惯。如对1-3年级的学生，应以培养他们专心听讲、写字姿势正确的良好习惯为重点；到4-6年级，就可以在此基础上提出上课前先预习，作业整齐、规范、细心、迅速等要求，以使他们在小学毕业前养成“先预习，后听课； 先复习，后作业；先作业，后检查”等良好的学习习惯。（二）加强教育，启发自觉尽管有些习惯是由于无意重复所养成的，但人的大多数良好习惯都是有意识养成的。而要使小学生能有意识养成一种良好学习习惯，首先必须通过教育使小学生懂得为什么要养成此种学习习惯，从而激发他们产生养成此种良好习惯的欲望；其次必须培养小学生坚强的意志，即有信心、决心和恒心。例如，要养成每天阅读的习惯，那就要有坚持精神：不但每天都要阅读，而且还要坚持摘抄，不能“三天打鱼，两天晒网”。换言之，要使学生自觉做到“我要干”，而非“要我干”。（三）从“小”做起，贵在坚持诸葛亮说过：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。要使小学生养成良好的学习习惯，必须注意从一点一滴的小事做起，持之一恒地“聚沙成塔，集腋成裘”，以逐步帮助小学生全面地形成良好学习习惯。例如：要培养小学生良好的阅读习惯，就必须要求：预读习惯、查读习惯、划读习惯、摘读习惯、询读习惯、注读习惯、比读习惯、议读习惯。在培养小学生这八个习惯过程中，只能从学生年龄特征出发，根据教学的具体情况，有的放失地逐步地培养，最终由小积大，培养良好的阅读习惯。（四）严格格求，反复强化良好学习习惯的形成是通过训练不断强化的结果。怎样才能使强化有效果呢？首先，要步调一致：各课教师间要一致，班与班之间要一致，教师与家长要一致。否则，就容易发生“内耗”。以“认真书写”习惯为例，如果教师在学校里提出这样的要求并严格训练，而家长却听之任之，甚至因为家庭中某些特殊情况而允许孩子“例外”，则孩子不仅不但形不成认真书写的良好习惯，甚至还有可能形成“胡写作业”的恶习。其次，要持久要求。持久就是不断强化，持久才能使小学生逐步适应，最终才能养成习惯。在培养习惯问题上，决不能也不可能有“一劳永逸”的事情发生。为了做到持久要求，可给小学生订一些制度，并严格地检查监促他们执行。（五）整体培养，互相促进除了学习习惯外，对小学生来说，要养成的良好习惯颇多，诸如生活习惯、卫生习惯、劳动习惯等。但在上述诸多习惯中，最重要的是生活习惯，因为小学生一旦养成了良好的生活习惯，不仅为形成良好的卫生习惯劳动习惯等打下良好基础，也为形成良好的学习习惯创造了有利条件。例如，如果学生在日常生活中“马大哈”的话，那么，要培养他形成认真仔细的学习习惯就比较困难。因此，为要使小学生形成良好的学习习惯，决不能单枪匹马孤军作战，而要于培养良好的生活习惯等结合起来进行。（六）消除恶习，破旧立新要使小学生养成良好的学习习惯，还必须教育他们自觉地与自己已经养成的某些不良习惯作斗争，并用新的良好习惯代替它，这就是“破旧立新”的意思。要做到这一点，一要启发学生认识到坏习惯的危害性，促使小学生下决心改掉老毛病；二要帮助学生解决行动中的具体困难，落实具体措施；三要不断提醒督促检查，并善于运用批评和表扬武器；四要要求小学生严格要求自己，不搞“下不为例”。关于这一点，美国心理学家詹姆士说的很好：“每一回破例，就像让你辛辛苦苦绕起来的一团线掉下地一样，一回滑手所放松的线，比你许多回才能绕上去的还要多。”2、在教学过程中小学生的学习习惯的培养（一）培养学生良好的课前预习习惯课前预习可以提高课堂上的学习效率，并且有助于培养学生的自学能力。提前预习课程是对将要学习的知识作简要的预习，了解课程的知识点，为课堂做好准备。预习时遇到不懂的地方要通过查字典、查资料，也可以向同学、家长询问，仍然没有解决的问题要标记出来，以便在课堂上有重点的学习。预习时要学会用笔在书上作不同的标记，如：重点内容可用“△”号标上，有疑问的地方可选用“﹋﹋”画上，在旁边打上“？”号，以便在上课时能侧重学习。在我教学的过程中，发现大部分小学生认为要书写的作业才会认真完成，老师布置的预习作业却认为是可做可不做。就拿我班的学生来讲，每次上课检查预习情况时，发现总有一部分的学生没有完成预习作业，这使得课堂的教学效果大打折扣，就此情况，我认为布置预习作业时最好能有一些书写形式。如在语文方面布置预习新课的作业，可以拟定几个预习要求，让小学生根据这几个要求完成预习作业，使学生逐渐形成课前预习的好习惯。（二）培养学生良好的课堂学习习惯课堂是新课程改革的主阵地，更是学生吸收知识的胜地。课堂教学则是实现课改目标和各项教育教学目标的主要途径，因此可以这样说，课堂教学的效果如何，将直接关系到各项目标的实施和落实。在我们的生活中，经常听见教师抱怨学生上课不专心听讲，不能积极主动思考和发言，导致课堂教学效果不好。因此，我们在关注转变教师的教育观念的同时，还应沉下心来，更多地关注课堂中学生的学习情况，重视培养学生专心听讲、善于提问、积极思考的习惯。要想提高学生的学习成绩，必须在培养课堂学习习惯上下大功夫。如：课前准备习惯、听课习惯、积极、大胆发言习惯、严明课堂纪律的习惯、合作学习的习惯等。（三）培养学生良好的课后复习习惯复习的目的是“温故而知新”。复习要与遗忘作斗争，德国心理学家艾宾浩斯创制的“遗忘速度曲线”表明遗忘是有规律的，即先快后慢，刚记住的东西最初几小时内遗忘速度最快，两天后就较缓慢。因此，课后不要急于做作业，一定要先对每一节课所学内容进行认真的复习，归纳知识要点，找出知识之间的联系，明确新旧知识的关系，思考解决问题的方法。主动询问，补上没有学好的内容。对不同的学习内容要注意进行交替复习，加以强化，达到“温故而知新”的目的。（四）培养学生良好的积极思考习惯养成独立思考的习惯是发展学生思维的前提。思维是智慧的源泉,没有思维就没有对知识的理解、消化和升华。爱因斯坦曾说过：“发展独立思考和独立判断的一般能力，应放在教育的首位，而不应当把获得知识放在首位。”独立思考的能力首先表现在怀疑的精神上，就是要敢于质疑。在教学中要营造一种民主、和谐、师生平等的课堂教学气氛，培养学生不懂敢问、有意见就发表的意识和习惯，让学生敢于发表意见，敢于发表不同的意见。所以课堂上教师在培养学生认真听讲的同时，一定要鼓励学生多动脑，多思考。坚持在教学中引导学生积极思考，就能帮助学生较好地消化所学的知识，逐步养成勤于思索的好习惯。（五）培养学生积极阅读的好习惯。对于学生来说，只要是与阅读活动有关的任何行为都算作阅读，它可以是视角的、听角的、触角的或者口头语言、肢体语言等多种形式。喜欢阅读、学会阅读，最后达到自主阅读是孩子早期阅读的自然发展过程。阅读是孩子获取知识的主渠道，有助于人的成长。应鼓励孩子在反复阅读课本内容的基础上，广泛吸收课外的知识和信息，养成积极阅读的好习惯。家长应为孩子的阅读创造物质条件，积极购买有关书籍和订报刊杂志。要求孩子每天课外阅读时间累计不少于30分钟，每天观看少儿电视节目不少于10分钟，每周背诵古诗文不少于2首。订阅的报刊应及时阅读，摘抄课外读物的精彩片段，或在精彩处圈点，记上自己的体会，养成“不动笔墨不读书”的好习惯。通过阅读带来的知识，应用于解决问题，并能够向周围同学带来信息。在学校，班主任可以把教室设计成阅读的天堂。教室的墙上可以挂上名言警句；教室的角落可以设计成图书角；板报上写出每期的阅读材料；使学生逐渐养成积极阅读的好习惯。（六）培养学生良好的做作业习惯现在有很多学生怕写作业或做作业只是在应付老师，老师布置家庭作业下去，回去马马虎虎地写完就去玩了，有的一心三用，边做作业边看电视边玩玩具；有的做作业不假思考，碰到问题就马上问家长；有的甚至不完成作业或拿别人的作业来抄……。因此，要培养小学生良好的“做作业”的习惯应从几个方面着手：（1）、培养学生按时完成作业的习惯，要求学生的作业当天完成，并让家长配合检查督促，教师要及时收发作业。（2）、作业要独立完成，做作业时不能抄袭别人的作业，不懂的问题就向别人请教，直到理解为止。（3）、作业要认真，有些学生为了去玩就很快地马虎地写完作业,作业书写页面不整洁,书写不工整,常写错字漏字.这是小学生最常犯的错误,教师就要强调作业时一心一意,专心致志地完成,并且要认真地书写好每一个汉字。（4）、要学会“自我检查”，学生做完作业后,要独立自我进行检查,养成自我修改的良好习惯。（5）、要有“刻苦钻研”的精神，在做作业时，碰到难题要勤查工具书，不要一碰到难题就不做了或马上请教大人，这样，学习进步就很慢。教师在教学时应经常鼓励学生要有克服困难的勇气。作业完成后，要及时收拾书包，把作业本、书本、文具等与学习有关的资料有序的放进书包。（七）培养学生独立解决问题的习惯。长久以来，我们的教学模式一直是“满堂灌”，一堂课老师自己不停地讲，学生就如没有独立生存能力的小鸟，只顾着张着嘴巴被动地接受着“食物”。为什么不培养学生独立解决问题的习惯呢？多给他们自己解决问题的机会，面对新知识，先让他们自己去琢磨去思考，一个人搞不明白的，就建立互助小组，几个学生一个小组，在一起讨论、分析，然后得出他们的结论。而我们老师不妨也做一个“懒老师”，有些问题不包办代替，只是启发和引导学生，让他们靠自己的力量去完成去解决。也许从学生万变的思维中，能给我们老师带来惊喜。3、培养小学生学习习惯的若干具体方法（一）多加训练。单靠书本说教不行，需经长期严格训练。习惯是练出来的，不是说出来的。（二）认真评比。对学生的习惯行为要给予及时的评价。要做到七结合：行为考试和书面答卷相结合；校内和校外相结合；学校和家庭相结合；平时和期末相结合；班主任和科任老师相结合；自我评估和小组评价相结合；教师和学生相结合。（三）正确指导。对孩子的学习习惯进行具体指导，如怎样阅读、怎样书写等等。教师要立足课堂，指导良好习惯的养成；上好常态课，强化良好习惯的养成；注重评价，促使良好习惯的养成。（四）以身作则。教师和家长的榜样作用是一种隐藏的教育。凡是要求孩子做到的，教师、家长也要作到。（五）奖罚分明。这也是形成习惯的后盾。必要的惩罚也是应该的。凡有制度和规定，都要经过孩子讨论、认同。（六）单个击破。发现问题及早采取相应措施，各个纠正学生不良的学习习惯。如制订班级学习制度，以督促学生养成认真学习的习惯。（七）倡导活动。开展各种生动活泼的活动，在趣味中培养小学生的学习习惯。（八）家校结合。良好学习习惯的养成非一朝一夕的事，仅靠学校的力量是不够的。这就需要家长、教师等多方面的力量联合起来，共同督促，发现问题及时解决。结语：好习惯将伴随着人的一生，影响人的生活方式和个人成长的道路。要形成好习惯，就要从小做起，从身边事做起。良好的学习习惯是一种良好的非智力因素，是学生必备的素质，良好的学习习惯只是众多良好习惯中的一小部分。但总的来说，培养良好的习惯是素质教育的归宿，素质只有化为习惯，才能成为终生受用不尽的财富，学生一旦养成了良好的学习习惯，那他们也就可谓是学会了学习，教师也就做到了：“教是为了不教”。

小学生厌学问题及其对策研究论文

b压力大，贪玩。

孩子厌学怎么办？孩子厌学的情绪是如何发展的？孩子厌学的原因？

现在有大部分学生在学习上都有一种懒惰的思想，严重的甚至产生了厌学的情绪。能拖到明天的事情绝不今天做。所以针对以上情况，我对学生的厌学思想作一分析，并且根据以上情况采取一些相对应的措施。让学生做到主动要学，想学，这样才是教育的真谛。

1.家庭的溺爱，导致小学生缺乏自强自立的精神，不愿意被拘束，怕吃苦；2.大人金钱至上的追求理念，导致学生对自己的学习目的，人生目标不明晰，不正确；3.现在学校重分数，轻能力的教育方式；4.老师经济补助不足，或跟风随大流，导致老师对课外辅导下功夫，而在课堂，则混日子；5.电视，电脑的信息量太大，良莠不齐，小学生没有选择能力，家长和老师都没有做好辅助作用，大孩子拦路“借钱”，小学生害怕；6.学习内容枯燥，不切实际，不能让小学生提起兴趣；而学习外的游戏，电视过多了吸引了他们的注意力；7.家长揠苗助长，太早让小学生学会了相应内容，课堂内容炒剩饭，无法吸引小学生；8.各种课外辅导班，让小学生对学习产生叛逆心理；

企业人力资源问题及对策研究论文

一、企业人力资源管理面临的主要问题

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

1.坚持“以人为本”的管理理念

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；

③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource management. Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice : retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 .................................................................................................................... IABSTRACT ......................................................................................................... II绪论 ....................................................................................................................... 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17结 论 ................................................................................................................... 1参考文献 ............................................................................................................... 2致 谢 ................................................................................................................... 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.

企业人力资源管理现存问题与对策研究

在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题。以下是我为您整理的企业人力资源管理现存问题与对策研究论文，希望能对您有所帮助。

摘要： 改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。

关键词： 人力资源管理 问题 对策

一、人力资源管理概述

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源开发和管理理念较落后

在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。

2、用人机制不合理

大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚;有的得过且过，敷衍了事。

3、培训机制不完善

对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。

三、企业人力资源管理对策分析

1、树立正确理念，做好人力资源规划制度

首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的.人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的;其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。

2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则

激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多;所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。

3、实行员工培训，提高人才素质

进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。

培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色;②为企业造就人才;③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性;④提高员工工作绩效;⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

四、结语

总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

参考文献：

[1]刘明辉主编 走向二十一世纪的人力资源会计[m].东北财经大学出版社。

[2]王璨 我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[j].求索，2000(3)。

[3]邓勇 我国人才结构调整和人力资源开发研究[j].宏观经济研究，2000(11)。